Как гарантированно потерять хорошего кандидата на вакансию? Дайте ему на собеседовании какой-нибудь тест на психотип, чтобы понять, устроит ли он вас. Все, больше вы его не увидите. Собеседование — это не экзамен на право попасть в компанию: это деловая встреча, где вы с соискателем решаете, комфортно ли вам будет сотрудничать. И решаете это не только вы, но и ваш собеседник.

Вообще взаимное уважение между вами и кандидатом — один из главных принципов найма. Это отражается и в коммуникации на собеседовании, и в условиях оффера, и в ответственности за свои слова и обязательства. Если вы пообещали человеку входные бонусы — они должны прийти ему с первой зарплатой. Иначе вы рискуете потерять не только этого сотрудника, но и многих потенциальных в будущем: плохая репутация (как и хорошая) распространяется очень быстро. Бизнес голосует рублем, кандидаты — ногами.

Пара слов о конверсии

На мой взгляд, лучший способ работать над качеством найма — исходить из обратной конверсии. Условно говоря, каждый восьмой кандидат, дошедший до собеседования, гарантированно выходит к нам работать. Если мне за месяц нужно нанять 8 человек, то рекрутеры должны привести 64 кандидата. То есть их KPI — 16 кандидатов в неделю.

Если эта цифра меньше, надо искать причину. Например, это могут быть неэффективные источники найма, которые пора пересмотреть. Или заказчик очень долго дает обратную связь, и за это время кандидат успевает отвалиться. На самом деле в найме постоянно что-то ломается, поэтому раз в неделю-две нужно делать чек, разбор проблем и поиск решения — чтобы в будущем они не возникали. И в какой-то момент ты оборачиваешься — а у тебя 2000 новых сотрудников.

И кстати, в Альфе мы так повысили конверсию с 9 до 24%.

На волне хайпа вокруг нейросетей невозможно не высказаться об искусственном интеллекте в рекрутинге. На днях я поделился с изданием «Деловой мир» размышлениями, как ИИ может использоваться в найме персонала.

Если коротко — нейросети действительно могут кардинально изменить рекрутинг. Но это не значит, что через несколько лет сотрудников нанимать на работу будут алгоритмы.

Подробнее можно прочитать по ссылке выше. Буду рад вашим комментариям!

При выполнении задачи самое главное — сделать это наиболее оптимальным путем.

Всем хорошего начала рабочей недели, друзья!

Недавно один мой знакомый из кадрового агентства жаловался, что компании запрещают предлагать им кандидатов, которые уже есть на HeadHunter. Мол, мы там и сами можем найти.

Тут возникает вопрос: если компания может найти их сама, то зачем нанимает агентство? Обычно к подрядчикам на поиск кадров обращаются для разовых историй: например, если нужно набрать команду на временный проект. Растить свой штат эйчаров, чтобы нанять двадцать человек и потом отпустить всех с миром, невыгодно. Отнимать время у штатных рекрутеров — тоже. В этой ситуации намного дешевле заплатить кадровому агентству. То же самое, кстати, и с аутсорсом.

Мне вообще неважно, где агентство ищет кандидатов: через hh или шантажирует их в подъезде под дулом пистолета. Я беру подрядчика, чтобы не нагружать внутренние ресурсы, и единственное, что меня волнует — это результат. Все остальное от лукавого.

Суть запрета на кандидатов с HeadHunter можно описать одним примером: человек приходит к частному врачу вырезать гланды. Врач просит его открыть рот, а он отвечает: «Да через рот я их и по ОМС могу вырезать. А вы мне, пожалуйста, через жопу, если можно».

Такие дела.

Друзья, 16 апреля я выступаю в ИТМО на студенческой конференции Studcareer conf. На ней топ-менеджеры компаний будут рассказывать, как они строили свою карьеру, и давать студентам практические советы. У меня самого был довольно интересный карьерный путь: я пришел в HR из айти, а в Альфу вообще устроился за две недели до локдауна. Так что есть чем поделиться.

На конференции должны выступить коллеги из СберМаркета, СИБУРа, Самоката, Cloud’a, Агентства инноваций Москвы. Думаю, интересно будет не только студентам, поэтому буду рад всех вас видеть.

Мероприятие продет вот тут - Санкт-Петербург, Университет ИТМО, Ул.Ломоносова 9, ауд. 1216/0 (актовый зал).
Как обычно, stay tuned!

Битва сотрудников технологических гигантов за право работать на удаленке продолжается. За последние месяцы кампанию по возвращению людей в офисы развернули сразу Amazon, Walmart, TikTok и Starbucks. Сотрудники, конечно, таким раскладом недовольны и создают петиции против этого решения. Петицию Amazon, например, подписали 30 тысяч человек, но компания ее отклонила: по мнению руководства, в офисе у сотрудников будет больше возможностей для обмена идеями.

Не знаю, какие новые идеи появятся у сотрудников, недовольных своей работой и отношением к ним работодателя, но вероятнее всего, это будет идея об увольнении. А отток персонала — это, как мы помним, расходы. Большие.

Если вам так критично посадить всех сотрудников в офис, вы, конечно, можете воспользоваться универсальным способом — закрыть дыры деньгами, то есть повысить зарплаты.
Но теперь посчитайте, что экономически выгоднее: тратиться на отток и повышение зарплат ради мифического роста продуктивности или позволить людям работать из дома.

Корпоративную культуру можно менять сверху или снизу. «Сверху» случается, когда, например, в компанию приходит новый CEO. Тогда культура распространяется эпидемия гриппа: CEO приводит за собой на новое место своих управленцев, те — своих, а рядовые сотрудники либо подстраиваются, либо увольняются.

Есть и другой вариант — менять корпоративную культуру снизу, то есть по инициативе HR. Это невероятно долгий и сложный тектонический процесс, потому что культура в компании — это прежде всего люди и их поведение. А на него влияет множество факторов. Вовремя ли сотрудники получают зарплату? Как руководители ведут себя с подчиненными? Есть ли в компании жесткая иерархия или все равны? Как бренд взаимодействует с клиентами? Возьмем для примера японские компании: там считается невежливым уходить из офиса, если руководитель еще на месте, а сотрудники работают чуть ли не по 14 часов в день. И попробуйте это изменить.

Но у вас гарантированно не получится ничего сделать с корпоративной культурой, если вы просто придумаете ценности компании и опубликуете их на корпоративном сайте. Простые декларации тут бессильны.

Недавно вышло исследование компании Get experts и Русской школы управления, посвященное массовым увольнениям в России. Как выяснилось, 28% работодателей ожидают сокращения сотрудников до конца 2023 года. Почти столько же, наоборот, планируют расширять штат.

В целом ситуация довольно оптимистична — намного оптимистичнее, чем считают сами сотрудники, из которых больше половины мониторят вакансии в ожидании увольнений, а еще четверть настолько в них уверена, что активно ищет новое место.

Как бороться с тем, что сотрудники фрилансят в рабочее время?

Прежде чем искать решение, спросите себя, точно ли вам нужно с этим бороться? Если человек выполняет свои задачи хорошо и в срок, а между делом занимается сторонними проектами, вы на этом ничего не теряете. А то, что ему хватает времени еще и на подработку, означает только его высокую продуктивность.

Если же сотрудники систематически не справляются со своими обязанностями, то проблема не в них, а в менеджменте. Чтобы команда выдавала результат, одних специалистов недостаточно: нужна грамотная система целеполагания, доверительные отношения, адекватные задачи, бонусы, что угодно — только не системы мониторинга, скриншоты экранов и трекеры рабочего времени.

Начните контролировать каждый шаг сотрудников или загрузите их так, чтобы времени на фриланс не оставалось — производительность команды быстро уйдет в минус, вы будете терять деньги, а параллельно получите много негатива в свой адрес и испортите свою репутацию как работодателя. В конце концов у вас подорожает найм, а страдать будет продукт и продажи.

И главное — фрилансить люди не перестанут. Любой сотрудник всегда найдет способ обмануть систему. А если мы говорим про ИТ, то там для этого и возможностей кратно больше, чем где бы то ни было.

По наблюдениям 9 из 10 работодателей даже не задумываются, что путь сотрудника не начинается на входе в компанию и не заканчивается на выходе. Есть еще «до» и «после», и они напрямую влияют на стоимость найма.

Я уже говорил, что высший пилотаж — когда даже после увольнения сотрудники помогают бренду работодателя, разнося по рынку позитивные отзывы. Но для такого эффекта недостаточно вкладываться в аутбординг: на отношение сотрудников влияют все этапы их жизни в компании.

Если человека три года пинали, а в конце подарили футболку с логотипом и денежный бонус, вряд ли он будет тепло о вас вспоминать. Его должны были грамотно нанять, заонбордить, дать адекватного руководителя, поддерживать карьерные стремления, платить по рынку, развивать, хорошо с ним обойтись при увольнении и взаимодействовать после. И если так поступаешь со всеми сотрудниками, то в какой-то момент обнаруживаешь, что у тебя крутой бренд работодателя, стоимость найма относительно невысокая, отток кадров далек от критики и вообще все недурно. Бонусом — бизнес-цели выполняются, HR молодец, все молодцы.

Вопрос к представителям малого и среднего бизнеса (крупный и так в курсе). Какая главная задача HR? Подсказка: не рекрутинг и не отношения с сотрудниками.

Для начала стоит посмотреть на жизненный цикл сотрудника. Если совсем на пальцах, он выглядит так:

1. Кандидат узнал о компании (сработал бренд работодателя)
2. Как-то в нее попал: или сам пришел с шага 1, или рекрутмент захантил
3. Прошел все этапы найма
4. Заонбордился
5. Долго (или нет) и плодотворно работал
6. Построил карьеру, вырос
7. Попрощался с компанией
8. Стал одним из Alumni — «клуба выпускников»

На каждом из этих этапов HR выполняет разные функции: подбор, наем, обучение, развитие, мотивация, администрирование, стратегия, HR-маркетинг, HR-аналитика, аутбординг иногда в комплекте конфликт-менеджментом и так далее.

Но большинство этих функций, особенно в небольших компаниях, обычно задвигаются в угол. Так, многие компании ограничиваются наймом людей и бюрократической функцией. Кто-то к этому добавляет систему карьерного роста. Небольшой процент работодателей вкладывается в системный подход. А еще есть единицы, которые делают все вышеперечисленное и еще думают про alumni. Как показывает практика, у этих единиц наем быстрее и дешевле, бизнес летит, и как-то иначе внутри этих компаний дышится. С чего бы?

Отсюда ответ на вопрос в начале поста: задача HR — решать цели бизнеса через людей. А решать это можно при только комплексным подходом, занимаясь всем жизненным циклом сотрудника целиком, а не его отдельными частями.

Есть прекрасная поговорка: сотрудники приходят в компанию, а увольняются от менеджмента.

Генеральная причина действительно такая, но ее происхождение может быть разным Самое популярное — плохие деньги, условия, целеполагание для галочки или вовсе отсутствующее. Ну или-таки начальник идиот.

Чтобы найти причины оттока кадров, общайтесь с теми, кто увольняется. Спрашивайте, почему они уходят, и смотрите, обоснованы ли их жалобы. Действительно ли человеку мало платят? Правда ли начальник идиот? Коллектив на самом деле токсичный или осеннее обострение наступило по графику?
На отток могут влиять и внешние факторы. Например, в первые пару месяцев ковида у многих на рынке текучка сократилась почти до нуля.

Потом начинается точечная работа с каждой проблемой: разобраться с начальником, зарплатами, настроить целеполагание и так далее. Но прежде чем что-то предпринимать, не забудьте сравнить показатели оттока со средними по профессии. Может оказаться, что вы вполне вписываетесь в свою норму.

Вы наверняка слышали про письмо, в котором Илон Маск, Стив Возняк и иже с ними призвали приостановить разработку мощных систем искусственного интеллекта.

Вместе с тем идет другая тенденция — технологические гиганты массово увольняют сотрудников по этике ИИ, чтобы ничто не мешало их экспериментам (ссылочка на Financial Times). Так уже поступили Microsoft, Meta, Google, Amazon и Twitter.

На рынке беспокоятся, как эти сокращения могут повлиять на безопасность технологии. Корпорации все активнее внедряют искусственный интеллект в свои продукты, а за этикой следить некому.

На днях HeadHunter выпустил свой традиционный обзор рынка труда за март. И знаете, что интересно? Если в феврале число вакансий во всех сферах выросло, то в марте — почти везде снизилось, пусть и немного. ИТ, конечно, отрицательной динамике не поддалось: количество рабочих предложений выросло на 0,6%. А если учесть, что компании редко ищут опытных айтишников на hh.ru, эту цифру можно смело умножать в несколько раз.

По росту числа резюме ИТ оказалось на втором месте: соискателей стало на 7% больше, чем в феврале. Но на дефицит кадров эта тенденция пока не влияет: новички — это вчерашние студенты и джуны, а опытных кадров по-прежнему мало. Но все же ряды айтишников ширятся, и это хорошо.

Еще из интересного: в марте резко вырос спрос на сотрудников в сфере туризма. Готовимся к лету:)

Прежде чем искать причину оттока кадров, надо смотреть на стаж тех сотрудников, которые уходят. Если это люди на испытательном сроке, вероятно, проблема с наймом. Если специалисты увольняются спустя 3-4 года, это в рамках нормы: менять работу раз в несколько лет — популярная карьерная модель.

А вот если у вас системно бегут сотрудники после 1,5-2 лет работы, надо искать причины на внутренней кухне. Как я уже говорил, их может был миллион: зарплаты, начальник, целеполагание, карьерный рост и так далее.

Кстати, если люди массово отваливаются на испытательном сроке — это не всегда проблема найма. Да, возможно, рекрутеры приводят нерелевантных кандидатов, а руководство почему-то их пропускает. Но может быть и такое, что кандидаты хорошие, а онбординг отвратительный. Или наставники дураки.
Мораль: перед увольнением всегда проводите закрывающую беседу и узнавайте, почему человек уходит. И мотайте на ус.

К слову о том, как работают ценности компании.

Помните слоган «живи на яркой стороне», с которым «Билайн» проработал 16 лет? Эти слова очень точно отражали призыв компании к клиенту: ты живешь в серости, давай вылезай и иди к нам, у нас все красочно и здорово. Живи на яркой стороне.

А в конце 2021 года «Билайн» делает ребрендинг и меняет слоган. Это очень мудрое решение, потому что время изменилось, а с ним и ценности: на первый план вышли нетоксичные отношения, бережное отношение к себе и психологическое ненасилие. И в этот момент компания выходит с новым слоганом: «На твоей стороне» — и очень органично вписывается в эту повестку.

А чем HR не маркетинг? Только внутренний.

И снова об искусственном интеллекте и рабочих местах:)
Хороших выходных!

С возвращением, друзья!

Праздники отгремели, я вернулся из отпуска, поэтому продолжаю продолжать, а именно рассказывать про HR. Сегодня немного про наем эйчаров.

Эйчаров в команду нанимают, как правило, либо из той же отрасли, либо из смежной. То есть в банк вряд ли позовут специалиста из агропрома — зато с удовольствием возьмут людей из финтеха, deep-теха и других рынков с прокаченным диджиталом.

А бывает и наоборот: в HR берут человека из совершенно другой сферы или с другим функционалом. Обычно так делают, если предстоят глобальные изменения и нужен новый незамыленный взгляд. Например, я до Альфы вообще не занимался исключительно подбором, тем более в таких объемах. Тем более, что зашел я сюда в самый подходящий момент, весной 2020 года: в мой первый рабочий день в Москве закрыли рестораны, а в офисе не было никого.

Но в итоге у меня получилось. Наверное, потому, что я принимал решения, которые человеку с опытом в этой области даже в голову бы не пришли. А они сработали.