Не тот инструмент

Недавно меня спросили: а ты сам-то реально в 100% случаев пользуешься мягкими техниками?

Нет, конечно.

Иногда мы слишком стараемся применить методологию управления — любую, даже самую мягкотехничную. Особенно если её красиво описывает уважаемый эксперт. Особенно если у тебя синдром отличника и ощущение, что «надо» научиться применять новый метод идеально.

Но реальность всегда сложнее схем.

Например, в твоей команде конфликт.
Как поступит «отличник»: включит активное слушание, задаст открытые вопросы, покоучит, договорится о следующих шагах. А на практике у человека просто накипело — и вместо приёмов стоит молча пройтись с ним за кофе, дать выговориться.

Или бывает наоборот — команда заблудилась в обсуждениях и пришла к наименее удачному решению, и со стороны это отлично видно.
Вроде бы качественный результат — ответственность команды: если так решили, значит, это лучший вариант. Когда речь о решениях «на потоке» — да, так и должно быть. Но в любых командах случаются ситуативные осечки. В такие моменты руководитель, который готов сказать: «Так делать нельзя, уходим на новую итерацию, я беру ответственность на себя», — может буквально подстраховать и спасти проект.

Мягкие, жёсткие и системные техники — это не законы, а инструменты.
Они помогают, пока вписываются в контекст. Парадокс: чем больше техник ты знаешь, тем реже пользуешься ими «как есть», чаще подстраиваешь их под себя — и тем естественнее, «удачнее» для внешнего наблюдателя выглядят твои решения.

Идеальный для меня сигнал, что выбранный инструмент работает, — когда после 1×1 мне говорят: «Просто поговорили, а стало легче. Спасибо тебе».

⸻

Понравилась заметка? Жмакните лайк, напишите коммент, сделайте репост. Для меня это благодарность и сигнал, что тема интересна.

Седьмой год я провожу исследование: какие дизайн-команды в отечественных продуктовых компаниях самые сильные?
 
Такой рейтинг будет полезен рынку. Дизайнерам — лучше понимать, где есть хорошие вызовы и комфортная среда для профессионального роста. Компаниям и дизайн-командам — видеть, что нужно докачать.
 
Буду благодарен, если вы пройдёте опрос. Результаты исследования опубликую в январе. Вы найдёте отчёт в крупных дизайн-каналах и изданиях.
 
P.S. Результаты за 2024, 2023, 2021, 2020, 2019 и 2018.

Поздравляю, теперь ты руководитель! К чему готовиться?

За 11 лет работы руководителем руководителей дизайнеров я вырастил несколько десятков арт-директоров. Каждая трансформация из исполнителя в руководителя по-своему уникальна: зависит от жизненного опыта, навыков, команды.

Но есть этапы, через которые проходят почти все. Я решил их описать.

Любой руководитель взрослеет не линейно, а скачками — как в игре, когда набиваешь опыт, получаешь level up и разблокируешь новый навык в дереве умений.

Каждый новый уровень — это кризис, когда старые приёмы больше не работают, а новые ещё не наработаны. Пройдёшь — получишь новый навык и апнешься. Не пройдёшь — на хвост привяжут пустую консервную банку, которая будет постоянно отвлекать и мешать двигаться дальше.

У кого-то прохождение всех этапов занимает годы, у кого-то — десятилетия. Порядок кризисов почти всегда один и тот же, но иногда они идут в другом порядке или даже наслаиваются друг на друга.

⸻

Я объединил все кризисы в цикл:

1. Я — самозванец.
Мне просто повезло оказаться здесь руководителем. Главное — не показать, что я чего-то не знаю или не умею.

2. Давайте я лучше своими руками это сделаю?
А то я дольше буду объяснять как это сделать.

3. Ок, вы сами это сделаете, но всё утверждайте со мной.
Для меня это единственный способ обеспечить результат, потому что я не могу доверять людям, процессам и даже себе как руководителю.

4. Где моя власть?
Я больше не указываю кому и как работать — приходится договариваться, собирать коалиции, влиять. Зона ответственности расширилась, а власть… непонятно как-то с властью.

5. Вроде всё делаю правильно, но в меня не влезает. Что делать?
Не успеваю принимать решения, слишком много контекстов, чтобы держать всё в голове.

6. Что есть результат моей работы, чем мне гордиться, кто я?
Всё работает, процессы налажены, люди самостоятельны. А я теперь зачем?

7. Как расти дальше?
Варианты: расширение, углубление, создание пет прожекта, смена области (или компании), смена профессии.

0. Повторение цикла.

⸻

Если тема вам интересна — поставьте лайк, напишите комментарий.
Тогда я расскажу про весы руководителя, подробнее опишу барьеры, драйверы и что происходит, если застрять на одном из этапов.

Узнали себя или своего руководителя? Делитесь в комментах.

Внутренние весы руководителя

Я так представляю рост или стагнацию руководителя: в любой момент времени руководитель находится на одном из семи этапов цикла кризисов роста.

В начале каждого этапа у руководителя внутри есть как бы весы: на одной чаше — рост, на другой — стагнация. Все грузики изначально лежат в чаше стагнации.

Каждая новая сложная задача (увольнение, конфликт, новый проект…) — грузик, который можно переложить из чаши стагнации в чашу роста.

С завязанными глазами.

Чаша стагнации рядом, всегда на одном месте; чаша роста — всегда далеко, всегда на новом месте.

Если руководитель с завязанными глазами попытается переложить грузик из стагнации в рост и промахнётся, то получит штраф к мотивации перекладывать грузики в будущем.

Перекладывать грузики с закрытыми глазами страшно, поэтому руководитель может не трогать грузики, тогда они останутся лежать в чаше стагнации.

___

Чтобы реже промахиваться, руководитель изучает теорию управления, которая описывает, где примерно можно найти чашу роста. Может обратиться к ментору или руководителю за помощью — тогда он будет подсказывать, ориентировать в темноте.

Чем меньше руководитель вкладывается в собственное развитие и чем меньше у него таланта в управлении, тем выше риск положить грузик мимо чаши роста.

Если руководитель израсходует всю мотивацию из-за промахов до того, как переложит все грузики из стагнации в рост, он застрянет на текущем уровне, пока не починит свою мотивацию или пока не сменит работу.

Руководитель переходит на новый уровень, когда грузиков в чаше «стагнации» не остаётся.

Желаю всем руководителя, который сможет отличить ваш рост от стагнации, вовремя помочь и наградить за успех.

⸻

Если тема вам интересна — поставьте лайк, напишите комментарий. Так я пойму, что тема всё ещё интересна и опишу подробнее барьеры, драйверы и что происходит, если застрять на одном из этапов кризиса.