HR-метрики нового времени: новые продукты, регуляторы, военные события
И еще три новых метрики, отражающие нашу современность.
Метрики HR-продуктов
Цифровизация, спрос на эффективность, потребность в стандартизованных и масштабируемых решениях в последние годы приводят к развороту HR от сервисной модели с ориентацией на процессы и удовлетворение входящих запросов к продуктовой модели с фокусом на создание работающих тиражируемых продуктов. Это созвучно с идеей zero HR и стремлением дать бизнесу и сотрудникам экосистему HR-инструментов, снизив роль HR-специалистов в HR-процессах.
Новые продукты можно оценить по метрикам
• процесса разработка продукта,
• его охвата и востребованности,
• качества продукта,
• уровню удовлетворенности и лояльности пользователей,
• финансовым показателям.
К новым продуктам относятся боты, дашборды, курсы, сервисные программы и другие цифровые инструменты, которые появляются в ответ на запрос на оптимизацию HR-процессов.
Метрики для регуляторов
Появление новых регулирующих положений, таких, как GDPR, ESG, DEI, потребовали разработки и новых метрик для оценки соблюдения новых регуляторов.
Вот некоторые из новых показателей, введенных международными статистическими бюро:
— метрики соответствия нормам хранения персональных данных;
— метрики DEI,
— метрики ESG ,
— метрики, запрашиваемые статистическими бюро о сотрудниках компании.
При этом некоторые регуляторные метрики уже стали стандартом в HR-практике, но многие расчетные индексы еще не стандартизованы.
Метрики военного времени
Пока компании в одних странах тюнингуют свои системы метрик, связанных с новыми технологиями и инклюзивностью, другие компании оценивают влияние мобилизации на бизнес и свои трудовые ресурсы. За последние 5 лет полная или частичная мобилизация затронула Украину, Россию, Армению, Азербайджан, Израиль.
В этих условиях оцениваются доля мобилизованных сотрудников и забронированных, доля пострадавших и погибших от военных действий, доля переехавших в безопасные регионы и т. д. , а также выплаты и денежные компенсации, которые входят в обязанности компании.
Для большинства HR-подразделений современных компаний эти метрики стали новыми, с ними нужно учиться работать.
Самые полные знания о метриках мы собрали в нашем большом онлайн-курсе «HR-метрики». Новый поток уже стартовал — успейте к нему присоединиться!
И еще три новых метрики, отражающие нашу современность.
Метрики HR-продуктов
Цифровизация, спрос на эффективность, потребность в стандартизованных и масштабируемых решениях в последние годы приводят к развороту HR от сервисной модели с ориентацией на процессы и удовлетворение входящих запросов к продуктовой модели с фокусом на создание работающих тиражируемых продуктов. Это созвучно с идеей zero HR и стремлением дать бизнесу и сотрудникам экосистему HR-инструментов, снизив роль HR-специалистов в HR-процессах.
Новые продукты можно оценить по метрикам
• процесса разработка продукта,
• его охвата и востребованности,
• качества продукта,
• уровню удовлетворенности и лояльности пользователей,
• финансовым показателям.
К новым продуктам относятся боты, дашборды, курсы, сервисные программы и другие цифровые инструменты, которые появляются в ответ на запрос на оптимизацию HR-процессов.
Метрики для регуляторов
Появление новых регулирующих положений, таких, как GDPR, ESG, DEI, потребовали разработки и новых метрик для оценки соблюдения новых регуляторов.
Вот некоторые из новых показателей, введенных международными статистическими бюро:
— метрики соответствия нормам хранения персональных данных;
— метрики DEI,
— метрики ESG ,
— метрики, запрашиваемые статистическими бюро о сотрудниках компании.
При этом некоторые регуляторные метрики уже стали стандартом в HR-практике, но многие расчетные индексы еще не стандартизованы.
Метрики военного времени
Пока компании в одних странах тюнингуют свои системы метрик, связанных с новыми технологиями и инклюзивностью, другие компании оценивают влияние мобилизации на бизнес и свои трудовые ресурсы. За последние 5 лет полная или частичная мобилизация затронула Украину, Россию, Армению, Азербайджан, Израиль.
В этих условиях оцениваются доля мобилизованных сотрудников и забронированных, доля пострадавших и погибших от военных действий, доля переехавших в безопасные регионы и т. д. , а также выплаты и денежные компенсации, которые входят в обязанности компании.
Для большинства HR-подразделений современных компаний эти метрики стали новыми, с ними нужно учиться работать.
Самые полные знания о метриках мы собрали в нашем большом онлайн-курсе «HR-метрики». Новый поток уже стартовал — успейте к нему присоединиться!
👍2
Лучшие практики Talent Review
Talent Review — это один из центральных инструментов управления талантами, направленный на оценку потенциала сотрудников и планирование кадровых перемещений.
Как сделать Talent Review максимально полезным?
🔹Какие вариации этого процесса существуют?
🔹В каких случаях их использовать?
🔹Какие типичные ошибки бывают в процессе подготовки и проведения Talent Review?
🔹И как их избежать?
Этим вопросам посвящен наш онлайн-интенсив «Talent Review: от теории к практике», который пройдет с 10 по 12 декабря 2024 г.
Трехдневный практический интенсив в формате тренинга познакомит вас с инструментом Talent Review и ключевыми принципами управления талантами. На основе кейсов крупных российских компаний вы сможете отработать свои навыки и спланировать собственный процесс Talent Review.
Вы получите:
— Полный набор знаний о Talent Review как инструменте управления талантами.
— Персонализированный поэтапный план внедрения и проведения процедуры Talent Review.
— Шаблоны матриц для оценки сотрудников и потребностей бизнеса с детальным описанием критериев оценки, а также инструкции по их использованию
— Профессиональное комьюнити — обмен опытом с экспертами и коллегами, нетворкинг.
— Сертификат о прохождении интенсива.
Ведущий интенсива — Сергей Юлдашев — генеральный директор и основатель консалтинговой компании TalentCode, эксперт в области HR-аналитики и эффективного управления талантами. Опытом применения Talent Review также поделятся приглашенные эксперты — представители топовых российских компаний.
Зарегистрироваться на интенсив и узнать подробности можно здесь.
Ждем вас!
Talent Review — это один из центральных инструментов управления талантами, направленный на оценку потенциала сотрудников и планирование кадровых перемещений.
Как сделать Talent Review максимально полезным?
🔹Какие вариации этого процесса существуют?
🔹В каких случаях их использовать?
🔹Какие типичные ошибки бывают в процессе подготовки и проведения Talent Review?
🔹И как их избежать?
Этим вопросам посвящен наш онлайн-интенсив «Talent Review: от теории к практике», который пройдет с 10 по 12 декабря 2024 г.
Трехдневный практический интенсив в формате тренинга познакомит вас с инструментом Talent Review и ключевыми принципами управления талантами. На основе кейсов крупных российских компаний вы сможете отработать свои навыки и спланировать собственный процесс Talent Review.
Вы получите:
— Полный набор знаний о Talent Review как инструменте управления талантами.
— Персонализированный поэтапный план внедрения и проведения процедуры Talent Review.
— Шаблоны матриц для оценки сотрудников и потребностей бизнеса с детальным описанием критериев оценки, а также инструкции по их использованию
— Профессиональное комьюнити — обмен опытом с экспертами и коллегами, нетворкинг.
— Сертификат о прохождении интенсива.
Ведущий интенсива — Сергей Юлдашев — генеральный директор и основатель консалтинговой компании TalentCode, эксперт в области HR-аналитики и эффективного управления талантами. Опытом применения Talent Review также поделятся приглашенные эксперты — представители топовых российских компаний.
Зарегистрироваться на интенсив и узнать подробности можно здесь.
Ждем вас!
HR-метрики нового времени. Прогноз
Итак, метрики в HR — это своего рода зеркало процессов и технологий. Многие мировые события и явления, которые так или иначе затрагивают сферу труда, находят отражение в метриках.
Помимо уже описанных выше областей, можно отметить, что сейчас растет интерес к метрикам, связанным с опытом сотрудников (employee experience), а также с измерением приоритетных навыков, таких как информационная грамотность или аналитическая культура компании. Новые метрики позволят эффективно управлять и оценивать навыки сотрудников, выявлять пробелы в их компетенциях и оптимизировать распределение трудовых ресурсов с помощью внутренних маркетплейсов талантов и продвинутой аналитики.
Однако, изменения накапливаются медленно. Метрики, которые мы смотрели год назад и которые смотрим сейчас, почти не изменились. Но если взять больший горизонт, то видно, что новое все-таки есть.
С уверенностью можно сказать, что в будущем HR-метрики ожидает значительная трансформация благодаря интеграции искусственного интеллекта и предиктивной аналитики. AI будет использоваться для автоматизации и персонализации HR-процессов, таких как подбор персонала, обучение и адаптация сотрудников. Предиктивная аналитика позволит прогнозировать текучесть кадров и сроки закрытия вакансий, что сделает управление человеческими ресурсами более проактивным и стратегическим.
Многие из новых метрик еще только формируются и не вошли в повседневную HR-практику. Но если тема для вас актуальна, если вы столкнулись в работе с одним из трендов, то вы можете задать вопросы экспертам и обсудить проблему в рамках нашего фундаментального курса «HR-метрики». Новый поток уже стартовал, но к нему еще можно присоединиться!
Итак, метрики в HR — это своего рода зеркало процессов и технологий. Многие мировые события и явления, которые так или иначе затрагивают сферу труда, находят отражение в метриках.
Помимо уже описанных выше областей, можно отметить, что сейчас растет интерес к метрикам, связанным с опытом сотрудников (employee experience), а также с измерением приоритетных навыков, таких как информационная грамотность или аналитическая культура компании. Новые метрики позволят эффективно управлять и оценивать навыки сотрудников, выявлять пробелы в их компетенциях и оптимизировать распределение трудовых ресурсов с помощью внутренних маркетплейсов талантов и продвинутой аналитики.
Однако, изменения накапливаются медленно. Метрики, которые мы смотрели год назад и которые смотрим сейчас, почти не изменились. Но если взять больший горизонт, то видно, что новое все-таки есть.
С уверенностью можно сказать, что в будущем HR-метрики ожидает значительная трансформация благодаря интеграции искусственного интеллекта и предиктивной аналитики. AI будет использоваться для автоматизации и персонализации HR-процессов, таких как подбор персонала, обучение и адаптация сотрудников. Предиктивная аналитика позволит прогнозировать текучесть кадров и сроки закрытия вакансий, что сделает управление человеческими ресурсами более проактивным и стратегическим.
Многие из новых метрик еще только формируются и не вошли в повседневную HR-практику. Но если тема для вас актуальна, если вы столкнулись в работе с одним из трендов, то вы можете задать вопросы экспертам и обсудить проблему в рамках нашего фундаментального курса «HR-метрики». Новый поток уже стартовал, но к нему еще можно присоединиться!
Британская монархия как иллюстрация недостатков классических систем преемственности.
Классические системы преемственности, такие как карьерные лестницы или работа с преемниками, нравятся первым лицам и HR-ам своей простотой и логичностью.
Но для эффективной работы они должны соответствовать ряду требований: структура организации должна быть стабильной, целевая должность — привлекательной, чтобы была мотивация ожидания назначения. Но даже когда все условия соблюдены, система будет иметь ряд недостатков. Наглядным примером этому служит британская монархия.
Вот 3 порока классических систем преемственности, которых не избежала британская монархия, несмотря на стабильность структуры и привлекательность целевой позиции:
• Ждать - долго
• Сбежать - могут
• Запасные - расстроены
Ждать – долго: Карл III (принц Чарльз)
Системы преемственности часто требуют от кандидатов на роль долгого ожидания, как это произошло с принцем Чарльзом, который был преемником трона (метрика — срок до назначения преемника) 70 лет.
Затянувшееся ожидание часто приводит к усталости, моральному выгоранию и устареванию навыков.
Сбежать – могут: Эдуард VIII
Даже в стабильных системах преемственности наследники могут отказаться от привлекательной роли по самым разным причинам.
Вы думаете, все застраховано, и преемник есть, но вас может ждать сюрприз. Пример Эдуарда VIII, отказавшегося от британского трона ради личной жизни, хорошо иллюстрирует это. Релевантные метрика - закрепляемость назначаемых преемников на новых ролях (случай с Эдуардом VIII) и текучесть кадрового резерва / преемников.
Запасные – расстроены: принц Гарри
Наличие “запасных” преемников, которые долгое время остаются в тени главного кандидата, порождает внутренние конфликты и амбиции. Они могут ощущать себя обделёнными или незаслуженно игнорируемыми, как это случилось с принцем Гарри, который, несмотря на своё положение, не смог смириться с ролью второго плана. Так что “четкость и определенность” классических систем имеет обратную сторону - подумайте о тех, кому “четко и определенно” не нашлось перспектив для продвижения. Это могут быть как преемники второй волны (дальний резерв), так и сотрудники, в целом не включенные в программу.
Так что в работе с преемственностью не достаточно иметь логичную и понятную менеджменту систему. Нужно знать практику того, как реально эти системы работают, где дают сбой, какие бывают результаты, а когда классические подходы вообще не применимы. И если вам нужны эти накопленные и осмысленные знания - вы знаете, где их найти.
Классические системы преемственности, такие как карьерные лестницы или работа с преемниками, нравятся первым лицам и HR-ам своей простотой и логичностью.
Но для эффективной работы они должны соответствовать ряду требований: структура организации должна быть стабильной, целевая должность — привлекательной, чтобы была мотивация ожидания назначения. Но даже когда все условия соблюдены, система будет иметь ряд недостатков. Наглядным примером этому служит британская монархия.
Вот 3 порока классических систем преемственности, которых не избежала британская монархия, несмотря на стабильность структуры и привлекательность целевой позиции:
• Ждать - долго
• Сбежать - могут
• Запасные - расстроены
Ждать – долго: Карл III (принц Чарльз)
Системы преемственности часто требуют от кандидатов на роль долгого ожидания, как это произошло с принцем Чарльзом, который был преемником трона (метрика — срок до назначения преемника) 70 лет.
Затянувшееся ожидание часто приводит к усталости, моральному выгоранию и устареванию навыков.
Сбежать – могут: Эдуард VIII
Даже в стабильных системах преемственности наследники могут отказаться от привлекательной роли по самым разным причинам.
Вы думаете, все застраховано, и преемник есть, но вас может ждать сюрприз. Пример Эдуарда VIII, отказавшегося от британского трона ради личной жизни, хорошо иллюстрирует это. Релевантные метрика - закрепляемость назначаемых преемников на новых ролях (случай с Эдуардом VIII) и текучесть кадрового резерва / преемников.
Запасные – расстроены: принц Гарри
Наличие “запасных” преемников, которые долгое время остаются в тени главного кандидата, порождает внутренние конфликты и амбиции. Они могут ощущать себя обделёнными или незаслуженно игнорируемыми, как это случилось с принцем Гарри, который, несмотря на своё положение, не смог смириться с ролью второго плана. Так что “четкость и определенность” классических систем имеет обратную сторону - подумайте о тех, кому “четко и определенно” не нашлось перспектив для продвижения. Это могут быть как преемники второй волны (дальний резерв), так и сотрудники, в целом не включенные в программу.
Так что в работе с преемственностью не достаточно иметь логичную и понятную менеджменту систему. Нужно знать практику того, как реально эти системы работают, где дают сбой, какие бывают результаты, а когда классические подходы вообще не применимы. И если вам нужны эти накопленные и осмысленные знания - вы знаете, где их найти.
🔥5
Бенчмаркинг: новости для HR-рынка
Сегодня мы рады анонсировать запуск нового цикла нашего бенчмаркингового исследования HCI2025, которое поможет вашей компании:
🔹Оценить эффективность своих HR-процессов
🔹Понять, что требует вашего внимания
🔹Оценить HR-стратегию
🔹Рассчитать бюджеты HR-департамента
🔹Скорректировать KPI для своей команды
Если уже знакомы с нашими бенчмарками, то хотим поделиться с вами новостью. Не так давно мы начали проводить оперативную аналитику HR-метрик рынка, с помощью которой можно отслеживать показатели в течение текущего года поквартально. Если у вас есть интерес к такому мониторингу, вы можете запланировать 15-минутное демо для вашей HR-команды, написав нам об этом.
Если вы никогда не работали с бенчмарками, предлагаем серию статей, которая вам поможет познакомиться с инструментом еще ближе:
• Что такое бенчмаркинг и зачем он нужен вашей компании?
• Как использовать HR-бенчмаркинг?
• Алгоритм работы с бенчмаркингом
Чтобы получить максимальный результат от исследования, записывайтесь на наши курсы по HR-бенчмаркингу и HR-метрикам. До конца 2024 года у нас действует акция: при покупке исследования HCI2025 вы можете пройти любой курс за 1 рубль из нашего списка.
Подробнее про исследование читайте на нашем сайте.
Сегодня мы рады анонсировать запуск нового цикла нашего бенчмаркингового исследования HCI2025, которое поможет вашей компании:
🔹Оценить эффективность своих HR-процессов
🔹Понять, что требует вашего внимания
🔹Оценить HR-стратегию
🔹Рассчитать бюджеты HR-департамента
🔹Скорректировать KPI для своей команды
Если уже знакомы с нашими бенчмарками, то хотим поделиться с вами новостью. Не так давно мы начали проводить оперативную аналитику HR-метрик рынка, с помощью которой можно отслеживать показатели в течение текущего года поквартально. Если у вас есть интерес к такому мониторингу, вы можете запланировать 15-минутное демо для вашей HR-команды, написав нам об этом.
Если вы никогда не работали с бенчмарками, предлагаем серию статей, которая вам поможет познакомиться с инструментом еще ближе:
• Что такое бенчмаркинг и зачем он нужен вашей компании?
• Как использовать HR-бенчмаркинг?
• Алгоритм работы с бенчмаркингом
Чтобы получить максимальный результат от исследования, записывайтесь на наши курсы по HR-бенчмаркингу и HR-метрикам. До конца 2024 года у нас действует акция: при покупке исследования HCI2025 вы можете пройти любой курс за 1 рубль из нашего списка.
Подробнее про исследование читайте на нашем сайте.
👍2
Черная пятница в TalentCode
Погода за окном уже не радует, но мы готовы порадовать вас 15% скидкой на все наши курсы!
Если хотите замотивировать себя на новые карьерные достижения и облегчить рабочие процессы для себя и своей команды, успейте приобрести курс до 30 ноября!
—Talent Management
—HR-метрики
—HR-аналитика в Power BI
—Манипуляция данными: цифры, которые лгут
—Обучение HR-команд
—Оценка эффективности обучения
—HR-бенчмаркинг
—Опросы сотрудников
А при заказе HCI-исследования любой учебный курс будет стоить всего 1 рубль!
Мы рекомендуем исследование Human Capital Index как лучший инструмент для оценки эффективности персонала компании. Данные HCI помогают выстраивать стратегическое развитие и принимать обоснованные решения в области управления персоналом.
Заходите к нам на сайт и участвуйте в Черной пятнице, ведь скидки — это всегда приятно!
Курсы со скидками👍
Погода за окном уже не радует, но мы готовы порадовать вас 15% скидкой на все наши курсы!
Если хотите замотивировать себя на новые карьерные достижения и облегчить рабочие процессы для себя и своей команды, успейте приобрести курс до 30 ноября!
—Talent Management
—HR-метрики
—HR-аналитика в Power BI
—Манипуляция данными: цифры, которые лгут
—Обучение HR-команд
—Оценка эффективности обучения
—HR-бенчмаркинг
—Опросы сотрудников
А при заказе HCI-исследования любой учебный курс будет стоить всего 1 рубль!
Мы рекомендуем исследование Human Capital Index как лучший инструмент для оценки эффективности персонала компании. Данные HCI помогают выстраивать стратегическое развитие и принимать обоснованные решения в области управления персоналом.
Заходите к нам на сайт и участвуйте в Черной пятнице, ведь скидки — это всегда приятно!
Курсы со скидками👍
talentcode.ru
Онлайн-курсы от TalentCode
TalentCode предлагает онлайн-курсы для HR-специалистов, направленные на развитие навыков в управлении талантами, аналитике данных, разработке HR-дашбордов и оценке обучения сотрудников. Курсы включают практическое применение методик и возможность изучения…
🔥3👍1
Сегодня мы хотим поделиться с вами содержанием интенсива по аналитике воронки подбора, который пройдет с 2 по 12 декабря.
Мы действительно вдохновлены мероприятием, которое готовит Людмила Рогова и верим, что её уникальный опыт будет полезен вам в таком актуальном вопросе как повышение эффективности подбора.
Что будет на интенсиве:
🔹Построение и анализ линейных и нелинейных воронок.
🔹Глубокое погружение в метрики подбора: оценка эффективности на разных этапах подбора.
🔹Принятие решений: применение аналитических выводов для оптимизации HR-процессов.
🔹Выработка оптимальных решений на основе новых знаний и опыта коллег.
🔹Шаблоны для автоматизации сбора данных и построения отчетов (Банк HR-метрик по аналитике подбора, шаблон-калькулятор для корректного расчета метрик воронки подбора)
Формат:
Участников ждут удобная обучающая платформа, видеоуроки, живые сессии с Людой и обратная связь по практическим заданиям.
Для кого:
Рекрутеры, HR-аналитики, менеджеры по подбору и все, кто стремится повысить эффективность своей работы.
Подробнее по ссылке.
Мы действительно вдохновлены мероприятием, которое готовит Людмила Рогова и верим, что её уникальный опыт будет полезен вам в таком актуальном вопросе как повышение эффективности подбора.
Что будет на интенсиве:
🔹Построение и анализ линейных и нелинейных воронок.
🔹Глубокое погружение в метрики подбора: оценка эффективности на разных этапах подбора.
🔹Принятие решений: применение аналитических выводов для оптимизации HR-процессов.
🔹Выработка оптимальных решений на основе новых знаний и опыта коллег.
🔹Шаблоны для автоматизации сбора данных и построения отчетов (Банк HR-метрик по аналитике подбора, шаблон-калькулятор для корректного расчета метрик воронки подбора)
Формат:
Участников ждут удобная обучающая платформа, видеоуроки, живые сессии с Людой и обратная связь по практическим заданиям.
Для кого:
Рекрутеры, HR-аналитики, менеджеры по подбору и все, кто стремится повысить эффективность своей работы.
Подробнее по ссылке.
🔥3❤2👍1
Как эффективно проводить talent review?
Talent review – важнейший элемент системы управления талантами. Он важен, он сложен, его можно делать по-разному, и методология вызывает много вопросов. Именно поэтому иногда полезно пересматривать этот процесс, а может и полностью пересобирать его. На это есть несколько причин:
1. Подход эволюционирует
Со времен популяризации talent review в 1980-х годах произошло много изменений. От классики 9-boxes и ранжирования сотрудников “по Уэлчу” до continuous feedback, оценки риска ухода с помощью AI, отказа от ранжирования, возврата к ранжированию и т.д. Есть потребность понять — что же реально работает сегодня?
2. Процесс — сложный
Talent review — один из самых сложных процессов в HR. Он требует как сильных аналитических, так и коммуникативных навыков. Вовлечение топ-менеджмента и острота поднимаемых вопросов делают процесс “эмоционально нагруженным” и сложным в управлении.
3. Talent review — сердце системы
Процедура обзора талантов и принятия решений — ключевой узел, сердце всей системы управления талантами. Провалив talent review, HR команда может пустить под откос уже сделанные усилия по оценке сотрудников, а планы преемственности и развития, не попадая в цель, приведут к огромным финансовым потерям и уходу ключевых сотрудников.
Для пересборки методологии и обсуждения сегодняшних лучших практик мы и проводим 10-12 декабря уникальный интенсив.
Ведущий мероприятия - Сергей Юлдашев, Генеральный директор TalentCode. Своим опытом поделятся ключевые эксперты и ответственные за этот процесс в компаниях: Норникель, Сбер, ОТП-Банк, Газпром нефть, Северсталь. Не пропустите!
Подробности по ссылке🔥
Talent review – важнейший элемент системы управления талантами. Он важен, он сложен, его можно делать по-разному, и методология вызывает много вопросов. Именно поэтому иногда полезно пересматривать этот процесс, а может и полностью пересобирать его. На это есть несколько причин:
1. Подход эволюционирует
Со времен популяризации talent review в 1980-х годах произошло много изменений. От классики 9-boxes и ранжирования сотрудников “по Уэлчу” до continuous feedback, оценки риска ухода с помощью AI, отказа от ранжирования, возврата к ранжированию и т.д. Есть потребность понять — что же реально работает сегодня?
2. Процесс — сложный
Talent review — один из самых сложных процессов в HR. Он требует как сильных аналитических, так и коммуникативных навыков. Вовлечение топ-менеджмента и острота поднимаемых вопросов делают процесс “эмоционально нагруженным” и сложным в управлении.
3. Talent review — сердце системы
Процедура обзора талантов и принятия решений — ключевой узел, сердце всей системы управления талантами. Провалив talent review, HR команда может пустить под откос уже сделанные усилия по оценке сотрудников, а планы преемственности и развития, не попадая в цель, приведут к огромным финансовым потерям и уходу ключевых сотрудников.
Для пересборки методологии и обсуждения сегодняшних лучших практик мы и проводим 10-12 декабря уникальный интенсив.
Ведущий мероприятия - Сергей Юлдашев, Генеральный директор TalentCode. Своим опытом поделятся ключевые эксперты и ответственные за этот процесс в компаниях: Норникель, Сбер, ОТП-Банк, Газпром нефть, Северсталь. Не пропустите!
Подробности по ссылке🔥
🔥3👍1