Бенчмаркинг: новости для HR-рынка
Сегодня мы рады анонсировать запуск нового цикла нашего бенчмаркингового исследования HCI2025, которое поможет вашей компании:
🔹Оценить эффективность своих HR-процессов
🔹Понять, что требует вашего внимания
🔹Оценить HR-стратегию
🔹Рассчитать бюджеты HR-департамента
🔹Скорректировать KPI для своей команды
Если уже знакомы с нашими бенчмарками, то хотим поделиться с вами новостью. Не так давно мы начали проводить оперативную аналитику HR-метрик рынка, с помощью которой можно отслеживать показатели в течение текущего года поквартально. Если у вас есть интерес к такому мониторингу, вы можете запланировать 15-минутное демо для вашей HR-команды, написав нам об этом.
Если вы никогда не работали с бенчмарками, предлагаем серию статей, которая вам поможет познакомиться с инструментом еще ближе:
• Что такое бенчмаркинг и зачем он нужен вашей компании?
• Как использовать HR-бенчмаркинг?
• Алгоритм работы с бенчмаркингом
Чтобы получить максимальный результат от исследования, записывайтесь на наши курсы по HR-бенчмаркингу и HR-метрикам. До конца 2024 года у нас действует акция: при покупке исследования HCI2025 вы можете пройти любой курс за 1 рубль из нашего списка.
Подробнее про исследование читайте на нашем сайте.
Сегодня мы рады анонсировать запуск нового цикла нашего бенчмаркингового исследования HCI2025, которое поможет вашей компании:
🔹Оценить эффективность своих HR-процессов
🔹Понять, что требует вашего внимания
🔹Оценить HR-стратегию
🔹Рассчитать бюджеты HR-департамента
🔹Скорректировать KPI для своей команды
Если уже знакомы с нашими бенчмарками, то хотим поделиться с вами новостью. Не так давно мы начали проводить оперативную аналитику HR-метрик рынка, с помощью которой можно отслеживать показатели в течение текущего года поквартально. Если у вас есть интерес к такому мониторингу, вы можете запланировать 15-минутное демо для вашей HR-команды, написав нам об этом.
Если вы никогда не работали с бенчмарками, предлагаем серию статей, которая вам поможет познакомиться с инструментом еще ближе:
• Что такое бенчмаркинг и зачем он нужен вашей компании?
• Как использовать HR-бенчмаркинг?
• Алгоритм работы с бенчмаркингом
Чтобы получить максимальный результат от исследования, записывайтесь на наши курсы по HR-бенчмаркингу и HR-метрикам. До конца 2024 года у нас действует акция: при покупке исследования HCI2025 вы можете пройти любой курс за 1 рубль из нашего списка.
Подробнее про исследование читайте на нашем сайте.
👍2
Черная пятница в TalentCode
Погода за окном уже не радует, но мы готовы порадовать вас 15% скидкой на все наши курсы!
Если хотите замотивировать себя на новые карьерные достижения и облегчить рабочие процессы для себя и своей команды, успейте приобрести курс до 30 ноября!
—Talent Management
—HR-метрики
—HR-аналитика в Power BI
—Манипуляция данными: цифры, которые лгут
—Обучение HR-команд
—Оценка эффективности обучения
—HR-бенчмаркинг
—Опросы сотрудников
А при заказе HCI-исследования любой учебный курс будет стоить всего 1 рубль!
Мы рекомендуем исследование Human Capital Index как лучший инструмент для оценки эффективности персонала компании. Данные HCI помогают выстраивать стратегическое развитие и принимать обоснованные решения в области управления персоналом.
Заходите к нам на сайт и участвуйте в Черной пятнице, ведь скидки — это всегда приятно!
Курсы со скидками👍
Погода за окном уже не радует, но мы готовы порадовать вас 15% скидкой на все наши курсы!
Если хотите замотивировать себя на новые карьерные достижения и облегчить рабочие процессы для себя и своей команды, успейте приобрести курс до 30 ноября!
—Talent Management
—HR-метрики
—HR-аналитика в Power BI
—Манипуляция данными: цифры, которые лгут
—Обучение HR-команд
—Оценка эффективности обучения
—HR-бенчмаркинг
—Опросы сотрудников
А при заказе HCI-исследования любой учебный курс будет стоить всего 1 рубль!
Мы рекомендуем исследование Human Capital Index как лучший инструмент для оценки эффективности персонала компании. Данные HCI помогают выстраивать стратегическое развитие и принимать обоснованные решения в области управления персоналом.
Заходите к нам на сайт и участвуйте в Черной пятнице, ведь скидки — это всегда приятно!
Курсы со скидками👍
talentcode.ru
Онлайн-курсы от TalentCode
TalentCode предлагает онлайн-курсы для HR-специалистов, направленные на развитие навыков в управлении талантами, аналитике данных, разработке HR-дашбордов и оценке обучения сотрудников. Курсы включают практическое применение методик и возможность изучения…
🔥3👍1
Сегодня мы хотим поделиться с вами содержанием интенсива по аналитике воронки подбора, который пройдет с 2 по 12 декабря.
Мы действительно вдохновлены мероприятием, которое готовит Людмила Рогова и верим, что её уникальный опыт будет полезен вам в таком актуальном вопросе как повышение эффективности подбора.
Что будет на интенсиве:
🔹Построение и анализ линейных и нелинейных воронок.
🔹Глубокое погружение в метрики подбора: оценка эффективности на разных этапах подбора.
🔹Принятие решений: применение аналитических выводов для оптимизации HR-процессов.
🔹Выработка оптимальных решений на основе новых знаний и опыта коллег.
🔹Шаблоны для автоматизации сбора данных и построения отчетов (Банк HR-метрик по аналитике подбора, шаблон-калькулятор для корректного расчета метрик воронки подбора)
Формат:
Участников ждут удобная обучающая платформа, видеоуроки, живые сессии с Людой и обратная связь по практическим заданиям.
Для кого:
Рекрутеры, HR-аналитики, менеджеры по подбору и все, кто стремится повысить эффективность своей работы.
Подробнее по ссылке.
Мы действительно вдохновлены мероприятием, которое готовит Людмила Рогова и верим, что её уникальный опыт будет полезен вам в таком актуальном вопросе как повышение эффективности подбора.
Что будет на интенсиве:
🔹Построение и анализ линейных и нелинейных воронок.
🔹Глубокое погружение в метрики подбора: оценка эффективности на разных этапах подбора.
🔹Принятие решений: применение аналитических выводов для оптимизации HR-процессов.
🔹Выработка оптимальных решений на основе новых знаний и опыта коллег.
🔹Шаблоны для автоматизации сбора данных и построения отчетов (Банк HR-метрик по аналитике подбора, шаблон-калькулятор для корректного расчета метрик воронки подбора)
Формат:
Участников ждут удобная обучающая платформа, видеоуроки, живые сессии с Людой и обратная связь по практическим заданиям.
Для кого:
Рекрутеры, HR-аналитики, менеджеры по подбору и все, кто стремится повысить эффективность своей работы.
Подробнее по ссылке.
🔥3❤2👍1
Как эффективно проводить talent review?
Talent review – важнейший элемент системы управления талантами. Он важен, он сложен, его можно делать по-разному, и методология вызывает много вопросов. Именно поэтому иногда полезно пересматривать этот процесс, а может и полностью пересобирать его. На это есть несколько причин:
1. Подход эволюционирует
Со времен популяризации talent review в 1980-х годах произошло много изменений. От классики 9-boxes и ранжирования сотрудников “по Уэлчу” до continuous feedback, оценки риска ухода с помощью AI, отказа от ранжирования, возврата к ранжированию и т.д. Есть потребность понять — что же реально работает сегодня?
2. Процесс — сложный
Talent review — один из самых сложных процессов в HR. Он требует как сильных аналитических, так и коммуникативных навыков. Вовлечение топ-менеджмента и острота поднимаемых вопросов делают процесс “эмоционально нагруженным” и сложным в управлении.
3. Talent review — сердце системы
Процедура обзора талантов и принятия решений — ключевой узел, сердце всей системы управления талантами. Провалив talent review, HR команда может пустить под откос уже сделанные усилия по оценке сотрудников, а планы преемственности и развития, не попадая в цель, приведут к огромным финансовым потерям и уходу ключевых сотрудников.
Для пересборки методологии и обсуждения сегодняшних лучших практик мы и проводим 10-12 декабря уникальный интенсив.
Ведущий мероприятия - Сергей Юлдашев, Генеральный директор TalentCode. Своим опытом поделятся ключевые эксперты и ответственные за этот процесс в компаниях: Норникель, Сбер, ОТП-Банк, Газпром нефть, Северсталь. Не пропустите!
Подробности по ссылке🔥
Talent review – важнейший элемент системы управления талантами. Он важен, он сложен, его можно делать по-разному, и методология вызывает много вопросов. Именно поэтому иногда полезно пересматривать этот процесс, а может и полностью пересобирать его. На это есть несколько причин:
1. Подход эволюционирует
Со времен популяризации talent review в 1980-х годах произошло много изменений. От классики 9-boxes и ранжирования сотрудников “по Уэлчу” до continuous feedback, оценки риска ухода с помощью AI, отказа от ранжирования, возврата к ранжированию и т.д. Есть потребность понять — что же реально работает сегодня?
2. Процесс — сложный
Talent review — один из самых сложных процессов в HR. Он требует как сильных аналитических, так и коммуникативных навыков. Вовлечение топ-менеджмента и острота поднимаемых вопросов делают процесс “эмоционально нагруженным” и сложным в управлении.
3. Talent review — сердце системы
Процедура обзора талантов и принятия решений — ключевой узел, сердце всей системы управления талантами. Провалив talent review, HR команда может пустить под откос уже сделанные усилия по оценке сотрудников, а планы преемственности и развития, не попадая в цель, приведут к огромным финансовым потерям и уходу ключевых сотрудников.
Для пересборки методологии и обсуждения сегодняшних лучших практик мы и проводим 10-12 декабря уникальный интенсив.
Ведущий мероприятия - Сергей Юлдашев, Генеральный директор TalentCode. Своим опытом поделятся ключевые эксперты и ответственные за этот процесс в компаниях: Норникель, Сбер, ОТП-Банк, Газпром нефть, Северсталь. Не пропустите!
Подробности по ссылке🔥
🔥3👍1
Зима близко, а вместе с ней и наш новый интенсив «HR-аналитика: воронка подбора»!
Мы приглашаем вас принять участие в интенсиве, который будет проходить в онлайн-формате с 2 по 12 декабря. Осталось всего 4 дня до старта, и только 5 мест, чтобы успеть поучаствовать.
Если для вас актуален хотя бы один из этих вопросов:
🔹Как построить и проанализировать воронку подбора?
🔹Какие данные вам нужны, с помощью какого инструмента и как это сделать быстрее и проще, так чтобы получить наглядный, достоверный результат?
🔹Как лучше учесть различия в процессах подбора?
🔹Как правильно сегментировать вакансии и потом использовать для анализа воронки найма?
🔹Что и в каком виде использовать в коммуникациях с руководством, с нанимающими менеджерами? Куда дальше можно развивать этот инструмент?
🔹На какие этапы действительно стоит обращать внимание самим и показывать руководству, нанимающим менеджерам?
То поторопитесь ознакомиться с деталями мероприятия по ссылке и оставить заявку на участие!
Давайте начнем новый год с новыми скиллами!
До встречи на мероприятии!
Подробности и регистрация.
Мы приглашаем вас принять участие в интенсиве, который будет проходить в онлайн-формате с 2 по 12 декабря. Осталось всего 4 дня до старта, и только 5 мест, чтобы успеть поучаствовать.
Если для вас актуален хотя бы один из этих вопросов:
🔹Как построить и проанализировать воронку подбора?
🔹Какие данные вам нужны, с помощью какого инструмента и как это сделать быстрее и проще, так чтобы получить наглядный, достоверный результат?
🔹Как лучше учесть различия в процессах подбора?
🔹Как правильно сегментировать вакансии и потом использовать для анализа воронки найма?
🔹Что и в каком виде использовать в коммуникациях с руководством, с нанимающими менеджерами? Куда дальше можно развивать этот инструмент?
🔹На какие этапы действительно стоит обращать внимание самим и показывать руководству, нанимающим менеджерам?
То поторопитесь ознакомиться с деталями мероприятия по ссылке и оставить заявку на участие!
Давайте начнем новый год с новыми скиллами!
До встречи на мероприятии!
Подробности и регистрация.
❤2
Forwarded from Сергей Юлдашев
4 дилеммы управления талантами
В управлении талантами есть известные дилеммы - спорные вопросы, на которые разные компании отвечают по-разному. При этом многие хорошо себя чувствуют, живя со своей версией ответа.
1. Эффективность vs Потенциал
При принятии кадровых решений многие компании сталкиваются с выбором, что важнее - текущие результаты или потенциал сотрудника?
Приверженцы первого подхода - Джека Уэлча (GE), Эндрю Гроув (Intel), Бен Хоровиц и другие. Их основной тезис - как можем мы взрастить культуру результатов и меритократии, если не будем продвигать за эту самую результативность? С другой стороны, компании вроде Google и Microsoft, а многие консультанты критикуют излишний фокус на текущих и прошлых достижениях. Ведь, согласно принципам Питера, именно таким способом каждый достигает уровня своей некомпетентности и застревает на нем. Что еще важно - при существенной смене содержания работы прошлые успехи могут быть не релевантными и терять свою прогностичную силу.
2. Внутренние кандидаты vs Внешние кандидаты
Другая ключевая дилемма заключается в выборе между назначением внутренних или внешних кандидатов. Многие (например, IBM) традиционно продвигают сотрудников изнутри, ценя их глубокое понимание корпоративной культуры и процессов. Такой подход усиливает лояльность и мотивацию персонала, способствуя стабильности. В противоположность этому, Apple под руководством Стива Джобса часто привлекала талантливых специалистов извне привнося свежие идеи и опыт. Например, приглашение Джонни Айва привело к прорыву в дизайне продуктов и укрепило позиции Apple на рынке. Герман Греф в период трансформации тогда еще Сбербанка назначил на многие топ-позиции внешних людей.
3. Объективные критерии vs Субъективная оценка
При оценке персонала многие балансируют между использованием объективных показателей и субъективного мнения руководителей. Компании со зрелой и авторитетной HR-функцией часто добиваются высокого веса оцифрованных показателей при принятии решений, снижая вес “чуйки” руководителей. Но создание универсальной системы под все случаи невозможно, и часто финальное слово все равно остается за менеджментом. Другая крайность - не нагружать систему сложными процедурами оценки и отдать решения на откуп руководителей. Чем больше изменений в бизнесе, чем инновационней и креативней сфера - тем чаще приходится полагаться на второй подход.
4. Закрытость vs Прозрачность процесса
Дилемма между сохранением конфиденциальности информации о преемниках и HiPo - один из часто обсуждаемых вопросов. Некоторые, например Goldman Sachs, предпочитают конфиденциальность, что помогает снизить споры и избежать лишних конфликтов. В противоположность этому есть компании, выступающие за прозрачность. Некоторые - вплоть до “наготы”, например Buffer не то что раскрывает оценки эффективности, она раскрывает зарплаты всех сотрудников, изучить которые можно на их сайте: https://buffer.com/salaries.
Опять же - все решают вопросы культуры компании и выбор между уникальным набором плюсов и минусов.
А теперь, внимание, вопрос: являются ли это все “чистыми дилеммами”, когда выбор определяется культурой и решением руководства? Или же ответ будет детерминирован в формате “если, то”? Условно: если внешние кандидаты сильнее, то мы нанимаем внешних.
На ум приходит аналогия с головными уборами. Что это - элемент стиля или объективная необходимость? И то, и то, зависит от контекста. Глупо не носить шапку в -30, как глупо продвигать философию “мы продвигаем внутренних кандидатов”, невзирая на их огромное отставание в компетенциях от рыночных кандидатов. Если же на улице тепло - одеть ли кепку, становится делом вкуса и стиля. Проблема лишь в том, что многие не разделяют ситуации, где объективность диктует выбор, от ситуаций, где мы вольны выбирать свой стиль.
В управлении талантами есть известные дилеммы - спорные вопросы, на которые разные компании отвечают по-разному. При этом многие хорошо себя чувствуют, живя со своей версией ответа.
1. Эффективность vs Потенциал
При принятии кадровых решений многие компании сталкиваются с выбором, что важнее - текущие результаты или потенциал сотрудника?
Приверженцы первого подхода - Джека Уэлча (GE), Эндрю Гроув (Intel), Бен Хоровиц и другие. Их основной тезис - как можем мы взрастить культуру результатов и меритократии, если не будем продвигать за эту самую результативность? С другой стороны, компании вроде Google и Microsoft, а многие консультанты критикуют излишний фокус на текущих и прошлых достижениях. Ведь, согласно принципам Питера, именно таким способом каждый достигает уровня своей некомпетентности и застревает на нем. Что еще важно - при существенной смене содержания работы прошлые успехи могут быть не релевантными и терять свою прогностичную силу.
2. Внутренние кандидаты vs Внешние кандидаты
Другая ключевая дилемма заключается в выборе между назначением внутренних или внешних кандидатов. Многие (например, IBM) традиционно продвигают сотрудников изнутри, ценя их глубокое понимание корпоративной культуры и процессов. Такой подход усиливает лояльность и мотивацию персонала, способствуя стабильности. В противоположность этому, Apple под руководством Стива Джобса часто привлекала талантливых специалистов извне привнося свежие идеи и опыт. Например, приглашение Джонни Айва привело к прорыву в дизайне продуктов и укрепило позиции Apple на рынке. Герман Греф в период трансформации тогда еще Сбербанка назначил на многие топ-позиции внешних людей.
3. Объективные критерии vs Субъективная оценка
При оценке персонала многие балансируют между использованием объективных показателей и субъективного мнения руководителей. Компании со зрелой и авторитетной HR-функцией часто добиваются высокого веса оцифрованных показателей при принятии решений, снижая вес “чуйки” руководителей. Но создание универсальной системы под все случаи невозможно, и часто финальное слово все равно остается за менеджментом. Другая крайность - не нагружать систему сложными процедурами оценки и отдать решения на откуп руководителей. Чем больше изменений в бизнесе, чем инновационней и креативней сфера - тем чаще приходится полагаться на второй подход.
4. Закрытость vs Прозрачность процесса
Дилемма между сохранением конфиденциальности информации о преемниках и HiPo - один из часто обсуждаемых вопросов. Некоторые, например Goldman Sachs, предпочитают конфиденциальность, что помогает снизить споры и избежать лишних конфликтов. В противоположность этому есть компании, выступающие за прозрачность. Некоторые - вплоть до “наготы”, например Buffer не то что раскрывает оценки эффективности, она раскрывает зарплаты всех сотрудников, изучить которые можно на их сайте: https://buffer.com/salaries.
Опять же - все решают вопросы культуры компании и выбор между уникальным набором плюсов и минусов.
А теперь, внимание, вопрос: являются ли это все “чистыми дилеммами”, когда выбор определяется культурой и решением руководства? Или же ответ будет детерминирован в формате “если, то”? Условно: если внешние кандидаты сильнее, то мы нанимаем внешних.
На ум приходит аналогия с головными уборами. Что это - элемент стиля или объективная необходимость? И то, и то, зависит от контекста. Глупо не носить шапку в -30, как глупо продвигать философию “мы продвигаем внутренних кандидатов”, невзирая на их огромное отставание в компетенциях от рыночных кандидатов. Если же на улице тепло - одеть ли кепку, становится делом вкуса и стиля. Проблема лишь в том, что многие не разделяют ситуации, где объективность диктует выбор, от ситуаций, где мы вольны выбирать свой стиль.
👌2❤1👍1
Друзья, привет!
Хотим пригласить вас на наш интенсив “Лучшие практики talent review”, который начнется уже на следующей неделе (10-12 декабря)
На мероприятии обсудим:
🔹Варианты реализации этого процесса
🔹Варианты сегментации персонала и раскладывание сотрудников по различным матрицам, начиная с 9-boxes
🔹Пошаговый алгоритм проведения
🔹Подводные камни и типичные ошибки
🔹Практику ведущих российских компаний
Регистрация тут.
Нам нравится, какая у нас собирается компания: Газпром нефть, Сбер, Норникель, Северсталь, Илим, Еврохим, ЦИАН и другие крупные компании со зрелыми HR-процессами. У нас будут доклады экспертов, которые наблюдали процесс в разных компаниях или прошли многолетнюю эволюцию данного процесса в одной компании. Предвкушаем очень интересные дискуссии.
Не пропустите, если эта тема для вас важна!
А также подписывайтесь на канал ведущего интенсива, Сергея Юлдашева, в Телеграм.
В ближайшее время Сергей планирует писать про роль руководителей talent-процессах, большой обзор HR-трендов 2025 и многое другое.
Хотим пригласить вас на наш интенсив “Лучшие практики talent review”, который начнется уже на следующей неделе (10-12 декабря)
На мероприятии обсудим:
🔹Варианты реализации этого процесса
🔹Варианты сегментации персонала и раскладывание сотрудников по различным матрицам, начиная с 9-boxes
🔹Пошаговый алгоритм проведения
🔹Подводные камни и типичные ошибки
🔹Практику ведущих российских компаний
Регистрация тут.
Нам нравится, какая у нас собирается компания: Газпром нефть, Сбер, Норникель, Северсталь, Илим, Еврохим, ЦИАН и другие крупные компании со зрелыми HR-процессами. У нас будут доклады экспертов, которые наблюдали процесс в разных компаниях или прошли многолетнюю эволюцию данного процесса в одной компании. Предвкушаем очень интересные дискуссии.
Не пропустите, если эта тема для вас важна!
А также подписывайтесь на канал ведущего интенсива, Сергея Юлдашева, в Телеграм.
В ближайшее время Сергей планирует писать про роль руководителей talent-процессах, большой обзор HR-трендов 2025 и многое другое.