Британская монархия как иллюстрация недостатков классических систем преемственности.

Классические системы преемственности, такие как карьерные лестницы или работа с преемниками, нравятся первым лицам и HR-ам своей простотой и логичностью.

Но для эффективной работы они должны соответствовать ряду требований: структура организации должна быть стабильной, целевая должность — привлекательной, чтобы была мотивация ожидания назначения. Но даже когда все условия соблюдены, система будет иметь ряд недостатков. Наглядным примером этому служит британская монархия.
 
Вот 3 порока классических систем преемственности, которых не избежала британская монархия, несмотря на стабильность структуры и привлекательность целевой позиции:
• Ждать - долго
• Сбежать - могут
• Запасные - расстроены
 
Ждать – долго: Карл III (принц Чарльз)

Системы преемственности часто требуют от кандидатов на роль долгого ожидания, как это произошло с принцем Чарльзом, который был преемником трона (метрика — срок до назначения преемника) 70 лет.
Затянувшееся ожидание часто приводит к усталости, моральному выгоранию и устареванию навыков.
 
Сбежать – могут: Эдуард VIII

Даже в стабильных системах преемственности наследники могут отказаться от привлекательной роли по самым разным причинам.
Вы думаете, все застраховано, и преемник есть, но вас может ждать сюрприз. Пример Эдуарда VIII, отказавшегося от британского трона ради личной жизни, хорошо иллюстрирует это. Релевантные метрика - закрепляемость назначаемых преемников на новых ролях (случай с Эдуардом VIII) и текучесть кадрового резерва / преемников.
 
Запасные – расстроены: принц Гарри

Наличие “запасных” преемников, которые долгое время остаются в тени главного кандидата, порождает внутренние конфликты и амбиции. Они могут ощущать себя обделёнными или незаслуженно игнорируемыми, как это случилось с принцем Гарри, который, несмотря на своё положение, не смог смириться с ролью второго плана. Так что “четкость и определенность” классических систем имеет обратную сторону - подумайте о тех, кому “четко и определенно” не нашлось перспектив для продвижения. Это могут быть как преемники второй волны (дальний резерв), так и сотрудники, в целом не включенные в программу.
 
Так что в работе с преемственностью не достаточно иметь логичную и понятную менеджменту систему. Нужно знать практику того, как реально эти системы работают, где дают сбой, какие бывают результаты, а когда классические подходы вообще не применимы. И если вам нужны эти накопленные и осмысленные знания - вы знаете, где их найти.

Сегодня мы хотим поделиться с вами содержанием интенсива по аналитике воронки подбора, который пройдет с 2 по 12 декабря.

Мы действительно вдохновлены мероприятием, которое готовит Людмила Рогова и верим, что её уникальный опыт будет полезен вам в таком актуальном вопросе как повышение эффективности подбора.

Что будет на интенсиве:

🔹Построение и анализ линейных и нелинейных воронок.
🔹Глубокое погружение в метрики подбора: оценка эффективности на разных этапах подбора.
🔹Принятие решений: применение аналитических выводов для оптимизации HR-процессов.
🔹Выработка оптимальных решений на основе новых знаний и опыта коллег.
🔹Шаблоны для автоматизации сбора данных и построения отчетов (Банк HR-метрик по аналитике подбора, шаблон-калькулятор для корректного расчета метрик воронки подбора)

Формат:

Участников ждут удобная обучающая платформа, видеоуроки, живые сессии с Людой и обратная связь по практическим заданиям.

Для кого:

Рекрутеры, HR-аналитики, менеджеры по подбору и все, кто стремится повысить эффективность своей работы.

Подробнее по ссылке.

Как эффективно проводить talent review?

Talent review – важнейший элемент системы управления талантами. Он важен, он сложен, его можно делать по-разному, и методология вызывает много вопросов. Именно поэтому иногда полезно пересматривать этот процесс, а может и полностью пересобирать его. На это есть несколько причин:

1. Подход эволюционирует

Со времен популяризации talent review в 1980-х годах произошло много изменений. От классики 9-boxes и ранжирования сотрудников “по Уэлчу” до continuous feedback, оценки риска ухода с помощью AI, отказа от ранжирования, возврата к ранжированию и т.д. Есть потребность понять — что же реально работает сегодня?

2. Процесс — сложный

Talent review — один из самых сложных процессов в HR. Он требует как сильных аналитических, так и коммуникативных навыков. Вовлечение топ-менеджмента и острота поднимаемых вопросов делают процесс “эмоционально нагруженным” и сложным в управлении.

3. Talent review — сердце системы

Процедура обзора талантов и принятия решений — ключевой узел, сердце всей системы управления талантами. Провалив talent review, HR команда может пустить под откос уже сделанные усилия по оценке сотрудников, а планы преемственности и развития, не попадая в цель, приведут к огромным финансовым потерям и уходу ключевых сотрудников.

Для пересборки методологии и обсуждения сегодняшних лучших практик мы и проводим 10-12 декабря уникальный интенсив.

Ведущий мероприятия - Сергей Юлдашев, Генеральный директор TalentCode. Своим опытом поделятся ключевые эксперты и ответственные за этот процесс в компаниях: Норникель, Сбер, ОТП-Банк, Газпром нефть, Северсталь. Не пропустите!

Подробности по ссылке🔥