Данные, которые нужны для расчета статей ФОТ.
Проверьте свои таблицы 🙌
Одна из самых частых сложностей при составлении HR-бюджета — понять, с чего вообще начать.
Какие данные собрать? Что обязательно учесть?
Часто бывает так: всё уже готово, но вдруг выясняется, что чего-то не хватает — и приходится всё переделывать.
Чтобы этого избежать, делимся с вами полезными материалом от нашего эксперта – Людмилы Роговой.
В карточках выше список исходных данных для расчетов статей ФОТ.
Сохраняйте и проверяйте свои таблицы!
А про другие статьи расходов Людмила расскажет на её авторском онлайн-интенсиве «Бюджетирование расходов на персонал».
Если захотите, даже таблицы ваши посмотрит;)
И за 4 дня вы составите черновик HR-бюджета.
⏰ Интенсив стартует уже 14 октября!
Подробнее об интенсиве можно прочитать в этом посте.
Проверьте свои таблицы 🙌
Одна из самых частых сложностей при составлении HR-бюджета — понять, с чего вообще начать.
Какие данные собрать? Что обязательно учесть?
Часто бывает так: всё уже готово, но вдруг выясняется, что чего-то не хватает — и приходится всё переделывать.
Чтобы этого избежать, делимся с вами полезными материалом от нашего эксперта – Людмилы Роговой.
В карточках выше список исходных данных для расчетов статей ФОТ.
Сохраняйте и проверяйте свои таблицы!
А про другие статьи расходов Людмила расскажет на её авторском онлайн-интенсиве «Бюджетирование расходов на персонал».
Если захотите, даже таблицы ваши посмотрит;)
И за 4 дня вы составите черновик HR-бюджета.
Подробнее об интенсиве можно прочитать в этом посте.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2💯1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Вот так просто — за 7 минут можно создать аватара для обучения
Показывает Ирина Савицкая ☝️
Никаких операторов, студий и монтажёров — всё можно сделать прямо с компьютера.
Такой подход экономит время, бюджет и ресурсы команды: не нужно заказывать съёмку, договариваться с экспертами, ждать постпродакшн.
На бесплатном открытом уроке 21 октября Ирина Савицкая покажет ещё больше практических фишек — как встроить нейросети в процесс обучения так, чтобы повышать качество контента и экономить ресурсы.
Зарегистрироваться можно здесь⬇️
Иду на открытый урок
Показывает Ирина Савицкая ☝️
Никаких операторов, студий и монтажёров — всё можно сделать прямо с компьютера.
Такой подход экономит время, бюджет и ресурсы команды: не нужно заказывать съёмку, договариваться с экспертами, ждать постпродакшн.
А если вы умеете использовать такие инструменты в обучении, то и для бизнеса ваша роль меняется — вы не просто L&D-специалист, а человек, который умеет внедрять технологии и делать обучение быстрее, современнее и дешевле.
На бесплатном открытом уроке 21 октября Ирина Савицкая покажет ещё больше практических фишек — как встроить нейросети в процесс обучения так, чтобы повышать качество контента и экономить ресурсы.
Зарегистрироваться можно здесь
Иду на открытый урок
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤🔥4👍3
Аналитика, которую мы заслужили
Оцениваем эффект обучения покрику
В любой профессии, если хочешь доказать ценность своей работы, важно не застревать в процессе, а смотреть на результат. HR — не исключение. Можно сколько угодно запускать программы, собирать отзывы и замерять удовлетворённость, но всё это не ответ на главный вопрос бизнеса: «А какой эффект это дало?»
С рекрутментом, адаптацией или вовлечённостью — всё более-менее понятно.
А вот с обучением сложнее: вроде обучение прошло, сотрудники послушали, довольны...
Оценивать только знания и реакции участников — значит смотреть на поверхность.
Если говорить о бизнес-эффекте, то смотреть нужно глубже. НА КРИК.
Это четыре направления, через которые можно увидеть, как управленческое обучение влияет на результаты: Клиент, Решения, Итоговый результат, Команда.
Подробнее о каждом направлении — в карточках выше👆
А вы как оцениваете эффект?
Тоже по КРИКу — или у вас другой крик, когда запускаете обучение? 😄
Оцениваем эффект обучения по
В любой профессии, если хочешь доказать ценность своей работы, важно не застревать в процессе, а смотреть на результат. HR — не исключение. Можно сколько угодно запускать программы, собирать отзывы и замерять удовлетворённость, но всё это не ответ на главный вопрос бизнеса: «А какой эффект это дало?»
С рекрутментом, адаптацией или вовлечённостью — всё более-менее понятно.
А вот с обучением сложнее: вроде обучение прошло, сотрудники послушали, довольны...
Но как понять, что оно реально повлияло на бизнес?
Оценивать только знания и реакции участников — значит смотреть на поверхность.
Если говорить о бизнес-эффекте, то смотреть нужно глубже. НА КРИК.
Это четыре направления, через которые можно увидеть, как управленческое обучение влияет на результаты: Клиент, Решения, Итоговый результат, Команда.
Подробнее о каждом направлении — в карточках выше
А вы как оцениваете эффект?
Тоже по КРИКу — или у вас другой крик, когда запускаете обучение? 😄
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4
Кейс Ирины Савицкой: как мы запускали разработку контента с помощью ИИ — и с какими сложностями столкнулись
Здравствуйте! Меня зовут Ирина Савицкая — я руковожу направлением оценки, обучения и развития персонала в Циан, ранее работала в Яндексе и Магните.
И 21 октября я проведу открытый урок в TalentCode о том, как начать использовать ИИ в обучении и развитии сотрудников.
А пока хочу рассказать один кейс из своей практики еще до компании Циан. Мы запускали разработку контента с помощью нейросетей. Провели обучение для специалистов по обучению, показали инструменты и отпустили их в работу.
Но всё пошло не так, как мы ожидали.
Что пошло не так
Мы изначально закладывали определённые сроки — предполагали, что благодаря ИИ процесс заметно ускорится. Но этого не произошло: сроки оказались дольше, а результат не таким, как планировали. Тогда мы начали разбираться, почему.
Выяснилось, что многие по привычке стали всё дорабатывать вручную, потому что считали, что «нейросеть не справится со сложным материалом». Было предвзятое мнение: ИИ может сделать базу, а качественный контент всё равно придётся переписывать.
Были и те, кто стеснялся пользоваться нейросетями. Казалось, если коллеги узнают, что контент создавался с помощью ИИ,
то подумают, будто человек ничего сам не умеет. На самом деле всё наоборот. Когда специалист умеет работать с ИИ, он не теряет экспертизу — он освобождается от рутины и тратит время на то, что действительно требует профессионального взгляда.
Что мы сделали?
Мы составили подробный чек-лист, подробно объяснили, как правильно применять ИИ в работе, и ответили на все вопросы и сомнения. После этого команда стала работать увереннее, а сроки и качество контента заметно улучшились.
На открытом уроке мы как раз поговорим, как делегировать ИИ задачи в обучении, чтобы не исправлять всё за него
и получать качественный результат сразу.
Чтобы зарегистрироваться – переходите в этот пост, здесь все подробности!
Буду рада с вами увидеться, познакомиться, пообщаться !
Здравствуйте! Меня зовут Ирина Савицкая — я руковожу направлением оценки, обучения и развития персонала в Циан, ранее работала в Яндексе и Магните.
И 21 октября я проведу открытый урок в TalentCode о том, как начать использовать ИИ в обучении и развитии сотрудников.
А пока хочу рассказать один кейс из своей практики еще до компании Циан. Мы запускали разработку контента с помощью нейросетей. Провели обучение для специалистов по обучению, показали инструменты и отпустили их в работу.
Но всё пошло не так, как мы ожидали.
Что пошло не так
Мы изначально закладывали определённые сроки — предполагали, что благодаря ИИ процесс заметно ускорится. Но этого не произошло: сроки оказались дольше, а результат не таким, как планировали. Тогда мы начали разбираться, почему.
Выяснилось, что многие по привычке стали всё дорабатывать вручную, потому что считали, что «нейросеть не справится со сложным материалом». Было предвзятое мнение: ИИ может сделать базу, а качественный контент всё равно придётся переписывать.
Были и те, кто стеснялся пользоваться нейросетями. Казалось, если коллеги узнают, что контент создавался с помощью ИИ,
то подумают, будто человек ничего сам не умеет. На самом деле всё наоборот. Когда специалист умеет работать с ИИ, он не теряет экспертизу — он освобождается от рутины и тратит время на то, что действительно требует профессионального взгляда.
Что мы сделали?
Мы составили подробный чек-лист, подробно объяснили, как правильно применять ИИ в работе, и ответили на все вопросы и сомнения. После этого команда стала работать увереннее, а сроки и качество контента заметно улучшились.
На открытом уроке мы как раз поговорим, как делегировать ИИ задачи в обучении, чтобы не исправлять всё за него
и получать качественный результат сразу.
Чтобы зарегистрироваться – переходите в этот пост, здесь все подробности!
Буду рада с вами увидеться, познакомиться, пообщаться !
👍2🔥2
Коллеги, всем привет!
Уже завтра состоится открытый урок: «С чего начать работать с ИИ в обучении и развитии сотрудников»
Вы еще успеваете зарегистрироваться!
Приходите, участие бесплатное ⬇️
Зарегистрироваться
Уже завтра состоится открытый урок: «С чего начать работать с ИИ в обучении и развитии сотрудников»
Вы еще успеваете зарегистрироваться!
Приходите, участие бесплатное ⬇️
Зарегистрироваться
Сегодня прошёл открытый урок: «С чего начать работу с ИИ в обучении и развитии сотрудников».
Спасибо всем, кто присутствовал!❤️
Мы получили много приятной обратной связи — особенно участников впечатлило выступление Евгения Волошина, который буквально за 10 минут создал с помощью нейросети презентацию.
📅 Уже 13 ноября стартует курс «Искусственный интеллект в обучении» — 14 практических вебинаров, где наши эксперты подробно разберут, как использовать ИИ в HR и L&D, автоматизировать рутину, создавать контент и внедрять AI-инструменты в обучение.
🎁 До завтрашнего дня действует скидка 20% на обучение
Регистрируйтесь сегодня и присоединяйтесь к программе, которая поможет вывести обучение на новый уровень⬇️
Оставить заявку
Спасибо всем, кто присутствовал!
Мы получили много приятной обратной связи — особенно участников впечатлило выступление Евгения Волошина, который буквально за 10 минут создал с помощью нейросети презентацию.
Регистрируйтесь сегодня и присоединяйтесь к программе, которая поможет вывести обучение на новый уровень
Оставить заявку
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥3👍2
Коллеги, совсем скоро мы проведём новый открытый урок, посвящённый тому,
как управлять талантами в кризис и сохранять системность, когда всё вокруг нестабильно.
А пока — предлагаем вам прочитать материал от Сергея Юлдашева, генерального директора TalentCode и ведущего предстоящего урока.
Он делится наблюдениями о 7 типах интервью в управлении талантами —
инструменте, который остаётся актуальным при любой турбулентности.
Сохраняйте карточки, делитесь своим мнением и подписывайтесь на Сергея!
как управлять талантами в кризис и сохранять системность, когда всё вокруг нестабильно.
А пока — предлагаем вам прочитать материал от Сергея Юлдашева, генерального директора TalentCode и ведущего предстоящего урока.
Он делится наблюдениями о 7 типах интервью в управлении талантами —
инструменте, который остаётся актуальным при любой турбулентности.
Сохраняйте карточки, делитесь своим мнением и подписывайтесь на Сергея!
❤3
Forwarded from Сергей Юлдашев
7 типов интервью в управлении талантами
У меня новое хобби: по мере того, как я встречаю, использую или объясняю термины в проектах или обучении — я составляю и обновляю глоссарий по управлению талантами.
Вчера добавлял определения основных типов интервью и подумал — как много хороших классических форматов, и в то же время как много путаницы в них на нашем рынке. Стал думать - какие проблемы я встречаю? Вот некоторые:
1) При проведении интервью по компетенциям попытка остаться “в чистом” формате и не использовать вообще биографическое интервью. Да, оно не так ценно, но это неизбежная часть, без него не понять контекст и BEI будет пробуксовывать и идти тяжелее.
2) Частая ситуация - просто плохо / формально / без соблюдения технологии проводить интервью - хоть по компетенциям, хоть exit.
3) Отдельная история с интервью по ценностям. Тут зачастую каждый понимает что-то свое. Есть 2 жанра - либо вы собираете поведение, тогда может и не плодить сущностей? Это то же интервью по компетенциям. Либо вы идете от гипотетических ситуаций, но тогда и ценность снижается - это будет очень грубый фильтр с низкой валидностью.
4) Редкая история для нашего рынка - интервью для верификации критичного опыта, в целом работа понятием критичного опыта, его оценкой в отборе на топ-позиции и в программах преемственности у нас немного недооценена.
5) Проблема с техническими интервью в том, что они часто полностью отдаются на откуп профильным руководителям. HR не пытается ни структурировать предметные области, ни формализовать шкалу оценки, ни вести аналитику. В итоге получаются неструктурированные интервью, информация по которым: либо прошел, либо нет.
На карточках - определения каждого типа интервью.
У меня новое хобби: по мере того, как я встречаю, использую или объясняю термины в проектах или обучении — я составляю и обновляю глоссарий по управлению талантами.
Вчера добавлял определения основных типов интервью и подумал — как много хороших классических форматов, и в то же время как много путаницы в них на нашем рынке. Стал думать - какие проблемы я встречаю? Вот некоторые:
1) При проведении интервью по компетенциям попытка остаться “в чистом” формате и не использовать вообще биографическое интервью. Да, оно не так ценно, но это неизбежная часть, без него не понять контекст и BEI будет пробуксовывать и идти тяжелее.
2) Частая ситуация - просто плохо / формально / без соблюдения технологии проводить интервью - хоть по компетенциям, хоть exit.
3) Отдельная история с интервью по ценностям. Тут зачастую каждый понимает что-то свое. Есть 2 жанра - либо вы собираете поведение, тогда может и не плодить сущностей? Это то же интервью по компетенциям. Либо вы идете от гипотетических ситуаций, но тогда и ценность снижается - это будет очень грубый фильтр с низкой валидностью.
4) Редкая история для нашего рынка - интервью для верификации критичного опыта, в целом работа понятием критичного опыта, его оценкой в отборе на топ-позиции и в программах преемственности у нас немного недооценена.
5) Проблема с техническими интервью в том, что они часто полностью отдаются на откуп профильным руководителям. HR не пытается ни структурировать предметные области, ни формализовать шкалу оценки, ни вести аналитику. В итоге получаются неструктурированные интервью, информация по которым: либо прошел, либо нет.
На карточках - определения каждого типа интервью.
👍2❤1