Ну и вот еще почитайте.

Очередной обзор сделок за последний месяц. В этот раз их почему-то меньше, чем обычно. И даже обошлось без очередного стартапа про коучинг и корпоративную психотерапию.

Необычный стартап Visit.org поднял 10 миллионов долларов. Эта платформа помогает сотрудникам компаний участвовать в нон-профит проектах.

Также 10 миллионов привлек стартап Mediafly, который делает sales enablement. Напоминаю, что это система разных вспомогательных инструментов для поддержки продаж.

Ребята со странным названием disprz привлекли 13 млн. долларов. Делают платформу для идентификации и управления навыками, а также skill-based обучния.

425 миллионов поднимает Formstack. Они сшивают и автоматизируют разные приложения в единый workflow. В том числе HR-процессы. Очень похоже на Pipefy.

TruePlan помогают анализировать, контролировать и прогнозировать ФОТ. Привлекли 17 миллионов.

500 тысяч долларов получил Bonfire Women, карьерный акселератор для женщин.

CareerFairy коннектят талантливых студентов и компании через карьерные сессии и мероприятия. Привлекли 2 миллиона.

Маппинг навыков, скиллсеты, аудит навыков, апскиллинг и вот это всё предлагает французский 365talents. Получили 12 миллионов.

NextStep обучают и трудоустраивают сertified nursing assistants. Запускались на 1.5 миллиона от Johnson & Johnson Impact Ventures, а в ноябре привлекли еще 750 тысяч.

Индийский SalaryBox поднял 4 миллиона. Выпускники летнего набора Y Combinator. Делают платформу для выплат. Фокусируются на синих воротничках.

85 миллионов привлек Fountain. Они развивают платформу для работы с сотрудниками с почасовой оплатой.

Стартап Unlock называет свой продукт как Culture as a Service, но по сути предлагает инструменты фасилитация и повышения вовлечённости в рабочих группах. Подняли свои первые 2 миллиона долларов.

Первые 100 тысяч долларов получил стартап Valuationary. Они предлагают программы апскиллинга про финансы (например, Become a Hedge Fund Accountant).

Вот это кстати очень интересная компания, HindSite. Они делают устройства и сервисы, которые осуществляют skills capturing у опытных профессионалов в производственных индустриях для передачи этих навыков начинающим сотрудникам. Привлекли чуть больше 3-х миллионов.

Благодаря @inozemtsev_dumaet я тут вспомнил об интересной и практичной концепции Smiling curve, которую сформулировал Стэн Ши, основатель компании Acer.

Для нас концепция хороша тем, что может помочь разобраться как и что делать, чтобы на работе вас особенно ценили.

Согласно наблюдениям Ши, в индустрии персональных компьютеров два края цепочки создания ценности особенно много добавляют к стоимости продукта - разработка концепции и продажи, а средняя часть, производство, добавляют мало к стоимости продукта.

Но мы запросто можем использовать этот подход и для анализа ценности (не производительности) процессов и людей внутри компании. И способности создавать инновации.

Конечно если вас поразил вирус под названием «идеи ничего не стоят - главное реализация», «продажи - это низкое занятие» и «чем что-то сложнее и затратнее, тем ценнее», то можете дальше не читать. Вам можно только пожелать, чтобы эти установки не слишком сильно навредили вашей карьере.

А для тех кто понимаем, что производство - это low-value added процесс, идем дальше.

На самом деле даже не так важно чем вы занимаетесь. Любую работу можно структурировать в value chain и таким образом понять, где создается самая большая ценность, а какую часть надо делегировать, автоматизировать и ускорять.

Получается, что ключевые навыки, которые вам нужны, чтобы приносить много пользы - это создание идеи продукта и продажа этого продукта. В том числе продажа внутри компании. Потому что получение акцепта от стейкхолдеров и фасилитация в принятии решения - это тоже продажа.

Кстати интересно, что мы сами не понимаем какую ценность создаем в компании, потому что мы находимся не в рыночных условиях. Если бы нам пришлось конкурировать со всем рынком, то мы бы быстро поняли, что в производстве работать невыгодно.

Но тут главное не доводить до крайности. Потому что в некоторых индустриях и частях компании в производстве могут возникать очень существенные риски и люди, которые могут эти риски выявлять и контролировать, конечно же очень ценные и нужные.

Посмотрите какой интересный стартап, Next Matter.

Эти ребята как бы автоматизируют операционные процессы. Но на самом деле они скорее делают их видимыми и за счет этого поддающимися структурированию. Отсюда первый вывод: в компаниях творится множество имплицитных процессов. Вытащить их на поверхность - это уже огромная ценность, достойная отдельных продуктов и может даже целой категории.

Мне было трудно пройти мимо них, потому что я уверен, что управление и логистика задач в компании напрямую влияет на то, какие требования вы формируете к сотрудникам, какой у вас solvability и success rate в работе и насколько адекватно вы оцениваете производительность.

Что конкретно делает Next Matter:

1. Позволяет задать последовательность шагов для выполнения задач. В том числе со сложной логикой и связями.

2. Для каждого шага создается описание в разных видах: инструкции, чек-листы, ссылки на базу знаний, и тд.

3. Назначение каждого шага на сотрудника или команду.

У чуваков всё это выглядит очень симпатично. Есть интеграции с ключевыми облачными сервисами (Гугл-документами, Slack, HubSpot, ZenDesk). Было бы интересно еще встроить систему обучения для каждого процесса или таска.

А еще почитайте их блог, там интересно.

На этой неделе Techstars объявил участников своего Workforce Development Accelerator.

Туда попадают перспективные стартапы, меняющие рынок труда.

Во-первых, давайте посмотрим какие направления находятся в области интересов Techstars:

- Карьерная навигация, траектории и decision-making
- Инновации подходы в обучении
- Новые модели финансирования в обучении и развитии
- Платформы в области рескиллинга, компетенций и навыков
- Решения в области credentials
- HR-аналитика
- Развитие социального капитала
- Продукты для entry-level jobs

Какие 12 стартапов попали в этот набор:

Chamba
Помогают латиноамериканским гражданам искать работу в США.

Clusiv
Платформа обучения для людей с нарушениями зрения.

Divercity
Job board с фокусом на разнообразие и инклюзивность.

Hireguide
Структурирование и транскрибация собеседований.

ion Learning
Групповой микролернинг с фокусом на разнообразие, инклюзивность и лидерство.

PeduL
Связывает перспективный таланты и компании, готовые финансировать их обучение.

PitchMe
Российско-лондонский маркетплейс кандидатов, прошедших предварительный скоринг на навыки, способности и потенциал.

Roleshare
А вот это вообще интересно. Это платформа skill-based shared work для белых воротничков.

ShiftUp
Карьерный акселератор для работы в IT.

Transition
Скринят людей, получивши certified nursing assistant, и связывают их с работодателями. Обратите внимание, что в прошлом месяце инвестиции получил очень похожий Nextstep. А на днях 75 миллионов получил connectRN, сообщество для медсестер (и медбратьев). Короче говоря, тема горячая.

Juntos2College
Карьерный акселератор для нелегальных мигрантов в США.

Watson Institute
Обучение для начинающих лидеров, предпринимателей и инноваторов.

Это, конечно, один из самых вдохновляющих и наполняющих новым опытом проектов года для меня. Тут и про инновации, и про новые навыки, и про карьеру. Мне посчастливилось быть одним из фасилитаторов проекта и вести две команды замечательных ребят из Павловской гимназии.

Я думаю мы все в очередной раз убедились, как такая проектная работа важна и нужна школьникам. И не только как способ оказаться в реальных условиях профессиональной деятельности. Но и как способ приобрести навыки, которые уже сейчас могут помочь лучше взаимодействовать в командах и вообще научиться выстраивать и организовывать процессы в своей деятельности.

Короче говоря, не дают мне покоя такие примеры как Synthesis, VentureLab, MindAntix, Prepr и многих других.

→ https://ikraikra.ru/blog/ikra-pavlovskaya-gimnazia

Нам довольно сложно управлять (любым) капиталом, если мы не видим ни факторов, которые влияют на его появление и рост, ни связь наших поступков с накоплением ресурсов. В этом плане, подтолкнуть человека к осознанному поведению и разумным выборам в карьере и образовании, станет проще если мы явно ускорим обратную связь. Сюда же может относиться проживание в конкретных регионах и даже районах страны и города. Ваш нетворкинг. Способность создавать перспективные партнерства. Образовательная траектория. Это кстати касается коррекции даже микроповедения. В заполнении резюме или разговоре с рекрутером. Достаточно перевести всё в деньги (насколько это возможно), показать как эти деньги накапливаются или теряются в зависимости от поступков. И вот вам дашборд управления своим профессиональным капиталом.

Здесь появляется два неожиданных сайд-эффекта:

Во-первых, мы также в явной форме может показать человеку разные категории обстоятельств, в которых у него есть возможность влиять на исход, в каких нет. Где слишком много случайных событий.

И второе, мы превращаем каждого в предпринимателя. Мы показываем, что, в независимости от вашей работы и обстоятельств, у вас очень большая зона возможностей и вариантов результата.

Это интересно, потому что, возможно, говоря о карьерном потенциале и управлении человеческим капиталом, мы должны более пристально смотреть на стартапы из категории wealthtech и искать там вдохновение. И я кстати уже писал, что логика джоб бордов даже ближе к финансовым продуктам, чем к профессиональному образованию.

И вот нам неплохой референс. Компания Plunk помогает разглядеть в вашей недвижимости ваш самый большой капитал. Анализируя свои активы мы обычно думаем об акциях, облигациях, депозитах. Но в США, например, 70% стоимости всех активов большинства американцев составляет стоимость их домов. То есть гораздо дороже, чем все их акции, облигации и другие потуги на активы, вместе взятые.

Для увеличения стоимости дома как актива мало кто что делает. Если и делают — то для своего удобства, не задумываясь о том, удачная ли это инвестиция в актив или нет. И нельзя ли было бы выбрать более выгодный способ инвестиции в тот же актив?

Plunk показывает и ведет учет постоянно изменяющейся стоимости этого актива. Сервис принимает во внимание как внешние факторы (район), так и характеристики самого дома. Кроме этого, он еще и дает советы, что можно сделать для повышения стоимости актива. Причем выдает соотношение того, сколько это улучшение будет стоить, и на сколько в результате вырастет стоимость дома.

Для оценки стоимости дома и рекомендаций по ее увеличению применяется ИИ, которые все время анализирует параметры и стоимость недвижимости по сегодняшнему спросу и предложению.

Какой следующий шаг (и чего пока Plunk не предлагает): рекомендации вариантов смены актива для увеличения своего капитала. Типа «Ваш дом стоит продать, потому что стоимость таких домов в этом районе падает. Зато за вырученные деньги сейчас можно купить вот такой-то дом вот в таком-то районе — а там стоимость таких домов начала резко расти.»

И тут можно пофантазировать о сервисе, который показывает такой real-time valuation по всем категориями ваших накоплений: недвижимость, автомобиль, ценные бумаги, образование, карьера, здоровье, нетворк. Более того, это позволит равномерно распределять риски, показать затраты и выгоды от инвестиций в разные типы капитала. И сюда же можно еще добавить семейные и коллективные накопления и активы. А на основе всего этого страховые программы и кредитование.

Тут кстати можно сделать такое обобщение. Что если вы хотите подизраптить профессиональное обучение, карьерные штуки и другое формирование нового поведения, то попробуйте придумать решение с очень быстрым и качественным feedback loop. Это или peer-feedback, или экспертная оценка, или автомат (как Plunk). Наверняка диапазон подходов в этой области не ограничивается онлайн-симуляторами и много новых моделей тут можно изобрести. И не надо думать только про индивидуальное поведение. Коллективы и рабочие группы тоже станут лучше и эффективнее, если быстрее будут получать обратную связь. По большому счету, что такое, например, психотерапия, если не получение обратной связи, её интепретация и интеграция.

Еще одна нон-профит инициатива в области продвижения skill-based в массы. GBC-Education, Dell и Deloitte организовались в проект Skills Friendly Cities и пытаются развивать городскую инфраструктуру поддержки и развития профессиональных навыков. С фокусом на 4 миллиона молодых американцев, которые нигде не учатся и не работают.

Чем же занимается эта организация:

- Рассказывают городской администрации как им стать skills friendly. На сайте есть соответствующие гайды и рекомендации. Почитайте, там интересно.
- Фасилитируют взаимодействие между городом и профильными организациями.
- Создают и развивают образовательные коммьюнити.

В качестве стандартов для Skills Friendly Cities они предлагают:

- Direct engagement with young people.
- A focus on underserved youth.
- Inclusive and equitable, quality education systems.
- Pathways from education to employment.
- Curriculum adapted to future workforce skills.
- Employer engagement in building opportunity pipelines.
- Meaningful and equitable employment.
- Youth-focused funding partnerships.
- Supportive ecosystem.
- Dedicated platform for opportunity dissemination
and matchmaking.

Согласно недавнему отчету Стэнфордского центра долголетия, почти половина сегодняшних пятилетних детей в США доживут до 100 лет. И отчет как раз про то, что мы инфраструктурно к этому не готовы. Более того, мы хоть и не пятилетние американские дети, но и у нас есть высокие шансы тоже долго жить и долго работать. Но это преамбула. Вообще я хотел показать вам этот симпатичный ролик от британской Center for Aging Better. А потом напомнить, что, похоже, в России только 3% работодателей готовы брать сотрудников старше 50 лет.

Вчера в блоге Upwork вышел пост с их последними обновлениями. Меня ничего так не зацепило, как Expert-Vetted Talent. Это когда лучшие эксперты проверяют исполнителей и ставят специальную отметку в профиль, которую будут видеть только клиенты категорий Upwork Enterprise и Business.

Для того, чтобы встать на очередь к эксперту, исполнителю еще надо пройти ряд предварительных оценочных процедур: собеседование, проверка хардов, проверка софтов.

Также попадание исполнителей в категорию Expert-Vetted подразумевает, что у них будет персональный менеджер, который будем помогать находить классные проекты на платформе.

Сегодня хочу рассказать об отчете от британской RSA. Очень классный и продуманный документ. И несмотря на то, что вышел он 22 марта 2019, до всей этой истории с пандемией, на мой взгляд это помогло ему быть более, что ли, фундаментальным и универсальным, и не бросаться объяснять все тренды и ожидания в контексте ковида.

RSA (Royal Society of Arts) - это организация, основаная в 1754 году, миссия которой заключается в том, чтобы поощрять предпринимательство, расширять науку, совершенствовать искусство, бритайнских производителей и расширять торговлю.

В рамках прогноза развития рынка труда на 2035 они описывают 4 ключевых контекста:

Big Tech

Роль больших технологических трендов, больших технологических корпораций, риск тотальной автоматизации и, связанной с этой тенденцией, безработицей.

Исходя из этого контекста нас ждет следующее будущее:

- Мы находимся в мире технологической сингулярности.
- Автоматизация исключает любые виды занятости: когнитивные и некогнитивные, рутинные и некогнитивные рутинные роли.
- Технологические гиганты зарабатывают все деньги мира.
- Рабочих мест не хватает, в норме 20-часовая рабочая неделя.
- Рабочие слишком слабы, чтобы занять твердую позицию, в то время как технологические гиганты глушат любое несогласие.
- Технические разработки и продукты закрывают все ключевые потребности, всех кормят и развлекают.

Precision

Они называют это трендом на hyper surveillance. Больше датчиков и сенсоров. Больше источников информации. Экспоненциальный рост объема данных об объектах, людях и окружающей среде. Отсюда hyper connected society, более дешевая и эффективная координация, ниже транзакционные издержки.

Исходя из этого контекста нас ждет следующее будущее:

- Обширный мониторинг людей и объектов приводит к значительным улучшениям в области здравоохранения, охраны правопорядка и управления окружающей средой.
- Объем рабочей силы по запросу кардинально увеличивается, поскольку компании лучше понимают, кто и когда им нужен, в какое время и на каком уровне подготовки.
- Алгоритмизированный надзор и рейтинговые системы стали повсеместными.
- Высокий уровень продуктивности людей и команд отсрочил запрос на тотальную автоматизацию. Все еще высокая роль “человеческой” креативности и инновационности в производственном процессе.

Exodus

Замедление роста экономики, режим дефицита и экономии.

Исходя из этого контекста нас ждет следующее будущее:

- Серьезный экономический кризис увеличивает безработицу и ведет к новому витку мер жесткой экономии.
- Компании стараются все больше выводить сотрудников в область условной и временной занятости, чтобы оптимизировать расходы.
- Фокус на инкрементальные инновации. На стратегические прорывы не хватает ни денег, ни запала.
- Невысокий уровень автоматизации.
- Бизнес консолидируется, чтобы спастись от банкротств.
- Недовольные падением уровня жизни рабочие выходят на улицу, останавливая производство и тот, даже небольшой, рост экономики.
- Не имея возможности найти счастья в больших городах, люди переезжают в глубинку.

Empathy

Значение эмоционального труда и качества межличностного взаимодействия. Здесь же риски, связанные с большей эмоциональной вовлеченностью и объемом таких ментальных ресурсов (удивительно, но ковид показал, насколько этот аспект оказался правильным и значимым для рынка труда).

Исходя из этого контекста нас ждет следующее будущее:

- Регулярные технологические прорывы.
- Но отношение общества к технологиям неуклонно ухудшается по мере возникновения рисков.
- Автоматизация умеренная, поскольку компании сотрудничают с персоналом и профсоюзами, чтобы внедрять технологии на взаимовыгодных условиях.
- Технологические гиганты сами ограничивают свое влияние.
- Рост эмпатических секторов экономики: образование, уход, медицина, тревел.
- От людей требуется лучшее управление своими эмоциями и ментальной энергией.

Вот такой анализ перспектив и ограничений каждого сценария предлагает RSA. Отсюда следует, что, видимо, Big Tech Economy пока самый многообещающий путь развития.

В качестве превентивных мер они рекомендуют следующие шаги:

- Качественные анализ и дискуссии вокруг проблемы.
- Этические ограничения и требования в технологическом секторе.
- Обучение на протяжении всей жизни.
- Новые подходы в обеспечении экономической и социальной безопасности.
- Большее влияние со стороны сотрудников.
- Модернизация систем регулирования.

Человек, без мнения которого мы никак не можем обойтись, Джош Берсин, поделился своими предсказаниями на следующий год. Честно говоря, я не рекомендую читать пост (там мало интересного), а сразу перейти к документу.

В принципе, документ подсвечивает и концентрирует ключевые темы, про которые Берсин регулярно пишет: управление талантами, L&D, навыки, employee experience, hrtech и изменение роли HR.

Теперь чуть подробнее. Берсин говорит о 15 направлениях, которые будут определять наше рабочее будущее:

1. Рост экономики, появление новых рабочих мест и катастрофическая нехватка сотрудников в большинстве отраслей.
2. Спрос на инфраструктуру и системные решения для гибридной работы.
3. Критически важными становятся обучение, навыки и карьерные траектории.
4. Коучинг и программы развития PowerSkills будут расти и крепнуть.
5. Найм на внешнем рынке превращается в рекрутинг и логистику талантов внутри компании.
6. Отсюда критическое значение методов и технологий внутреннего найма. У каждой заметной компании должен быть свой маркетплейс талантов.
7. Talent intelligence и таксономия навыков.
8. Employee experience превращается в огромное сложное направление, где необходимо качественно и системно проектировать опыт всех участников взаимодействия. И здесь Берсин говорит, что функция HR развивается в сторону дизайна опыта.
9. Diversity, Equity, Inclusion (DEI).
10. Самым консервативным направлением остаются вопросы оплаты труда и бенефитов. Есть запрос на трансформацию и инновации.
11. ESG будет набирать обороты.
12. Компании будут быстрее и эффективнее интегрировать новые технологические решения. А это значит надо менять архитектуру и подходы.
13. HR-аналитика должна проникнуть везде.
14. Трансформация HR-функции, компетенций и установок. Берсин говорит, что вообще это главный вызов и мишень для изменений. Мы переходим от парадигмы управления и контроля в сторону проектирования опыта, раскрытия потенциала и фасилитации инновационных процессов.
15. CHRO становится ключевым секретом и функцией успеха всей организации.

Теперь расскажу о фрагментах, которые мне особенно понравились:

Создание таксономии навыков становится критической задачей для больших компаний. Команда, которая будет отвечать за эту функцию, должна хорошо понимать технологию и учитывать такие вопросы, как:

- Как мы будем курировать и управлять таксономией?
- Как мы можем изменить структуру нашей работы для консолидации навыков в разных ролях?
- Как мы будем оценивать навыки?
- Как сотрудники будут взаимодействовать с платформой?
- Какие сторонние данные о внешних навыках нам нужны и как строить бенчмаркинг?

И, кстати, Берсин пишет, что большинство решений в этой области все еще очень незрелые и не покрывают все потребности.

Одним из направлений по созданию архитектуры и инфраструктуры навыков, Берсин предлагает создать роль «лидера возможностей» для каждого стратегического направления в команде. Это такой новый Center of excellence, который представляет собой функциональное лидерство и центр знаний, в том числе, о необходимых перспективных навыках.

Найм еще больше становится стратегической областью. А значит меняется профиль рекрутера. Эти люди должны владеть тонкими настройками в области поиска и оценки кандидатов. Появляется спрос на автоматизацию и интеллектуализацию процессов. В том числе в оценке и коммуникации с кандидатами.

Также Берсин говорит, что рынок hrtech слишком фрагментировался и требует консолидации. И что надо ожидать в 2022 больше сделок, покупок и партнерств.

Coursera запустила LevelSets. Это инструмент оценки хардовых навыков, который показывает, что вам еще надо прокачать и чему научиться. Сейчас можно проверить 20 навыков. Тесты короткие, можно пройти за 15 минут. В итоге пользователь получает целевые рекомендации по обучению. Продукт доступен пока только ограниченному кругу корпоративных клиентов и университетов.

Оказывается у Seek есть своя отдельная credentials-платформа, Certsy. Там можно подтвердить и разрешения на работу, всякие лицензии, образование (только австралийские вузы), навыки, полицейский чекинг и даже вакцинацию от ковида. Кстати, в проверке навыков они используют пока три теста. Тесты загружаются с Vervoe. Все это интегрируется с вашим аккаунтом в Seek или Sidekicker.

Интересно, что я нашел прототипы интерфейса этого сервиса. Но по факту там сейчас все выглядит намного проще.

Я попробовал пройти один из тестов на скиллы. Не ответил на все вопросы. И вот, что мне пришло на почту.

HBR проанализировали какие города благоприятны для развития талантов в области AI. Критерии такие: Talent pool; Investments; Diversity of talent; Evolution of the country’s digital foundations. Москва в топ-50 не вошла.

→ https://hbr.org/2021/12/50-global-hubs-for-top-ai-talent

К сбору и использованию рекомендаций на кандидата от предыдущих руководителей и коллег можно по-разному относиться. Кто-то считает, что это важная информация и использует для принятия решений о найме. Кто-то видит риск проявления предвзятости и не полагается на этот инструмент.

Но посмотрите, что делают ребята из немецкого стартапа HiPeople. Они превратили reference check в отдельную науку.

HiPeople не просто помогает удобно и быстро собирать референсы на кандидата, но и делает этот процесс максимально интеллектуальным.

Первым делом рекрутер составляет список вопросов и формат ответов. Можно использовать библиотеку и рекомендации сервиса. Далее он выбирает от кого важно получить ответы на какие вопросы.

Кандидат получает заявку на сбор референсов и указывает в сервисе координаты нужных категорий людей — электронную почту и профиль Linkedin.

Верифицированные персоны получают от сервиса письмо с вопросами, на которые можно быстро ответить в удобном интерфейсе. Ответы собираются в один дашборд.

Это базовые шаги. Под капотом, кажется, фокус на умные алгоритмы в рекомендации вопросов и анализе результатов. Команда стартапа заявляет, что использование их решения позволяет кардинально снижать уровень предвзятости и повышать объем и качество данных о кандидате.

Помимо внешней оценки, в HiPeople теперь есть self-assessment. И, насколько я понял, вопросы, на которые кандидат отвечает, коррелируют с вопросами, которые направляются его коллегам и руководителям.

Звучит классно. Есть один минорный аккорд во всем этом кейсе. На территории reference checking уже много игроков. Это и RefNow, и Zinc, и AutoRefs, и Jointl, и тд. Да, HiPeople подсобрал к 2021 чуть больше 4 миллионов инвестиций. Но пока эта история не тянет на заметные деньги и пахнет серьезной конкуренцией.

В блоге a16z очередная радикальная попытка описать работу будущего. В центре ожиданий и предсказаний идея, что работник будущего - это не сотрудник корпорации, а скорее individual contributor. А способов зарабатывания денег станет гораздо больше (x-to-earn).

Корпорации как инструмент координации уйдет в прошлое. Новые системы координации будут строиться на криптосистемах и DAO (decentralized autonomous organizations).

Почему корпорации теряют актуальность и что должно прийти на смену? Модель компании, имеющей строгие границы между внутренним и внешним, могла иметь смысл в индустриальную эпоху, но в информационную эпоху эта модель ведет к несогласованным стимулам и неустойчивой ценности. Короче говоря, координация внутри корпорации становится дороже и неэффективней, чем раньше. И эта тенденция будет возрастать.

Криптосистемы улучшают согласованность между участниками, а DAO станут координационным слоем для этого нового мира.

Вот, кстати, неплохой обзор DAO от крипто-евангелиста Купера Терли.

Эта система позволит нам кардинально расширить value chain каждого контрибьютора и не терять ценность при переходе между разными средами и контекстами. Что это будут за контексты? Это традиционная работа, какой мы знаем её сейчас (решение конкретных задач), а также участие в играх (например, как в Axie Infinity), обучение (в будущем ваша попытка чему-то научиться уже будет вознаграждаться), шэринг данных.

Мне кажется, вне зависимости от того, будет это DAO или другие децентрализованные системы, сама концепция достаточно адекватно описывает характер будущего, который нас ждет в ближайшие 10-15 лет.

И мы уже вполне можем говорить о барьерах, которые нас ждут на пути создания этой распределенной адаптивной системы:

- Мы все еще очень далеки от классных масштабируемых систем координации. Где минимум шума, дискриминации, логистических ограничений, но максимум интеллекта и эффективности.

- Справедливые системы вознаграждения, которые очень точно и понятно учитывают весь набор ценностей, которые человек вносит в процессы производства, оценивают денежный эквивалент этого вклада и обеспечивают real-time оплату.

- В этом мире анонимности нам надо будет моментально скринить репутацию, способности и потенциал участника, чтобы принимать решения о включение его в систему. И тут конечно не может идти речь ни о каких собеседованиях, резюме или испытательных сроках.

- Эта система будет реплицировать меритократические модели. Поэтому нам надо будет разработать алгоритмы и правила, которые ограничат поляризацию между самыми успешными участниками системы и маргиналами.

- Интеллектуальная нагрузка, включая множество контекстов, данных, переключений, стресса, а также требования к осведомленности и объему принимаемых решений создадут (уже создают) спрос на инструменты когнитивной поддержки и экспоненциального расширения вычислительных возможностей.

Если вдруг вам этого мало и вы решите погрузиться и потребить больше контента про крипто-будущее работы, то вот вам текст еще одного визионера, Стивена МакКеона.

Одним из лозунгов этого австралийского стартапа, Reejig, является «A world with zero wasted skills». В октябре они получили 6 миллионов долларов инвестиций и готовятся к международной экспансии.

Что же они делают:

1. Агрегируют информацию о навыках из разных источников в компании, создавая навыковый профили сотрудников. Дополняют эту информацию внешними данными и информацией из резюме.

2. Вроде бы они сгенерировали 400 миллионов карьерных траекторий и очень качественно рекомендуют карьерные стратегии в рамках компании. В том числе рекомендуют подходящее обучение.

3. Их AI обнаруживает кризисные ситуации в карьере и сигнализирует о моментах, когда сотруднику надо отправить письмо или как-то прокоммуницировать, чтобы подтолкнуть к принятию правильного решения.

4. А еще мне очень нравится, что набившую оскомину концепцию Talent Marketplace они переименовали в Opportunity Marketplace.

На днях вышла статья, в которой их CEO, Шивон Сэвидж, рассказывает о том, как это все зарождалось и куда они направляются.