Благодаря @inozemtsev_dumaet я тут вспомнил об интересной и практичной концепции Smiling curve, которую сформулировал Стэн Ши, основатель компании Acer.

Для нас концепция хороша тем, что может помочь разобраться как и что делать, чтобы на работе вас особенно ценили.

Согласно наблюдениям Ши, в индустрии персональных компьютеров два края цепочки создания ценности особенно много добавляют к стоимости продукта - разработка концепции и продажи, а средняя часть, производство, добавляют мало к стоимости продукта.

Но мы запросто можем использовать этот подход и для анализа ценности (не производительности) процессов и людей внутри компании. И способности создавать инновации.

Конечно если вас поразил вирус под названием «идеи ничего не стоят - главное реализация», «продажи - это низкое занятие» и «чем что-то сложнее и затратнее, тем ценнее», то можете дальше не читать. Вам можно только пожелать, чтобы эти установки не слишком сильно навредили вашей карьере.

А для тех кто понимаем, что производство - это low-value added процесс, идем дальше.

На самом деле даже не так важно чем вы занимаетесь. Любую работу можно структурировать в value chain и таким образом понять, где создается самая большая ценность, а какую часть надо делегировать, автоматизировать и ускорять.

Получается, что ключевые навыки, которые вам нужны, чтобы приносить много пользы - это создание идеи продукта и продажа этого продукта. В том числе продажа внутри компании. Потому что получение акцепта от стейкхолдеров и фасилитация в принятии решения - это тоже продажа.

Кстати интересно, что мы сами не понимаем какую ценность создаем в компании, потому что мы находимся не в рыночных условиях. Если бы нам пришлось конкурировать со всем рынком, то мы бы быстро поняли, что в производстве работать невыгодно.

Но тут главное не доводить до крайности. Потому что в некоторых индустриях и частях компании в производстве могут возникать очень существенные риски и люди, которые могут эти риски выявлять и контролировать, конечно же очень ценные и нужные.

Посмотрите какой интересный стартап, Next Matter.

Эти ребята как бы автоматизируют операционные процессы. Но на самом деле они скорее делают их видимыми и за счет этого поддающимися структурированию. Отсюда первый вывод: в компаниях творится множество имплицитных процессов. Вытащить их на поверхность - это уже огромная ценность, достойная отдельных продуктов и может даже целой категории.

Мне было трудно пройти мимо них, потому что я уверен, что управление и логистика задач в компании напрямую влияет на то, какие требования вы формируете к сотрудникам, какой у вас solvability и success rate в работе и насколько адекватно вы оцениваете производительность.

Что конкретно делает Next Matter:

1. Позволяет задать последовательность шагов для выполнения задач. В том числе со сложной логикой и связями.

2. Для каждого шага создается описание в разных видах: инструкции, чек-листы, ссылки на базу знаний, и тд.

3. Назначение каждого шага на сотрудника или команду.

У чуваков всё это выглядит очень симпатично. Есть интеграции с ключевыми облачными сервисами (Гугл-документами, Slack, HubSpot, ZenDesk). Было бы интересно еще встроить систему обучения для каждого процесса или таска.

А еще почитайте их блог, там интересно.

На этой неделе Techstars объявил участников своего Workforce Development Accelerator.

Туда попадают перспективные стартапы, меняющие рынок труда.

Во-первых, давайте посмотрим какие направления находятся в области интересов Techstars:

- Карьерная навигация, траектории и decision-making
- Инновации подходы в обучении
- Новые модели финансирования в обучении и развитии
- Платформы в области рескиллинга, компетенций и навыков
- Решения в области credentials
- HR-аналитика
- Развитие социального капитала
- Продукты для entry-level jobs

Какие 12 стартапов попали в этот набор:

Chamba
Помогают латиноамериканским гражданам искать работу в США.

Clusiv
Платформа обучения для людей с нарушениями зрения.

Divercity
Job board с фокусом на разнообразие и инклюзивность.

Hireguide
Структурирование и транскрибация собеседований.

ion Learning
Групповой микролернинг с фокусом на разнообразие, инклюзивность и лидерство.

PeduL
Связывает перспективный таланты и компании, готовые финансировать их обучение.

PitchMe
Российско-лондонский маркетплейс кандидатов, прошедших предварительный скоринг на навыки, способности и потенциал.

Roleshare
А вот это вообще интересно. Это платформа skill-based shared work для белых воротничков.

ShiftUp
Карьерный акселератор для работы в IT.

Transition
Скринят людей, получивши certified nursing assistant, и связывают их с работодателями. Обратите внимание, что в прошлом месяце инвестиции получил очень похожий Nextstep. А на днях 75 миллионов получил connectRN, сообщество для медсестер (и медбратьев). Короче говоря, тема горячая.

Juntos2College
Карьерный акселератор для нелегальных мигрантов в США.

Watson Institute
Обучение для начинающих лидеров, предпринимателей и инноваторов.

Это, конечно, один из самых вдохновляющих и наполняющих новым опытом проектов года для меня. Тут и про инновации, и про новые навыки, и про карьеру. Мне посчастливилось быть одним из фасилитаторов проекта и вести две команды замечательных ребят из Павловской гимназии.

Я думаю мы все в очередной раз убедились, как такая проектная работа важна и нужна школьникам. И не только как способ оказаться в реальных условиях профессиональной деятельности. Но и как способ приобрести навыки, которые уже сейчас могут помочь лучше взаимодействовать в командах и вообще научиться выстраивать и организовывать процессы в своей деятельности.

Короче говоря, не дают мне покоя такие примеры как Synthesis, VentureLab, MindAntix, Prepr и многих других.

→ https://ikraikra.ru/blog/ikra-pavlovskaya-gimnazia

Нам довольно сложно управлять (любым) капиталом, если мы не видим ни факторов, которые влияют на его появление и рост, ни связь наших поступков с накоплением ресурсов. В этом плане, подтолкнуть человека к осознанному поведению и разумным выборам в карьере и образовании, станет проще если мы явно ускорим обратную связь. Сюда же может относиться проживание в конкретных регионах и даже районах страны и города. Ваш нетворкинг. Способность создавать перспективные партнерства. Образовательная траектория. Это кстати касается коррекции даже микроповедения. В заполнении резюме или разговоре с рекрутером. Достаточно перевести всё в деньги (насколько это возможно), показать как эти деньги накапливаются или теряются в зависимости от поступков. И вот вам дашборд управления своим профессиональным капиталом.

Здесь появляется два неожиданных сайд-эффекта:

Во-первых, мы также в явной форме может показать человеку разные категории обстоятельств, в которых у него есть возможность влиять на исход, в каких нет. Где слишком много случайных событий.

И второе, мы превращаем каждого в предпринимателя. Мы показываем, что, в независимости от вашей работы и обстоятельств, у вас очень большая зона возможностей и вариантов результата.

Это интересно, потому что, возможно, говоря о карьерном потенциале и управлении человеческим капиталом, мы должны более пристально смотреть на стартапы из категории wealthtech и искать там вдохновение. И я кстати уже писал, что логика джоб бордов даже ближе к финансовым продуктам, чем к профессиональному образованию.

И вот нам неплохой референс. Компания Plunk помогает разглядеть в вашей недвижимости ваш самый большой капитал. Анализируя свои активы мы обычно думаем об акциях, облигациях, депозитах. Но в США, например, 70% стоимости всех активов большинства американцев составляет стоимость их домов. То есть гораздо дороже, чем все их акции, облигации и другие потуги на активы, вместе взятые.

Для увеличения стоимости дома как актива мало кто что делает. Если и делают — то для своего удобства, не задумываясь о том, удачная ли это инвестиция в актив или нет. И нельзя ли было бы выбрать более выгодный способ инвестиции в тот же актив?

Plunk показывает и ведет учет постоянно изменяющейся стоимости этого актива. Сервис принимает во внимание как внешние факторы (район), так и характеристики самого дома. Кроме этого, он еще и дает советы, что можно сделать для повышения стоимости актива. Причем выдает соотношение того, сколько это улучшение будет стоить, и на сколько в результате вырастет стоимость дома.

Для оценки стоимости дома и рекомендаций по ее увеличению применяется ИИ, которые все время анализирует параметры и стоимость недвижимости по сегодняшнему спросу и предложению.

Какой следующий шаг (и чего пока Plunk не предлагает): рекомендации вариантов смены актива для увеличения своего капитала. Типа «Ваш дом стоит продать, потому что стоимость таких домов в этом районе падает. Зато за вырученные деньги сейчас можно купить вот такой-то дом вот в таком-то районе — а там стоимость таких домов начала резко расти.»

И тут можно пофантазировать о сервисе, который показывает такой real-time valuation по всем категориями ваших накоплений: недвижимость, автомобиль, ценные бумаги, образование, карьера, здоровье, нетворк. Более того, это позволит равномерно распределять риски, показать затраты и выгоды от инвестиций в разные типы капитала. И сюда же можно еще добавить семейные и коллективные накопления и активы. А на основе всего этого страховые программы и кредитование.

Тут кстати можно сделать такое обобщение. Что если вы хотите подизраптить профессиональное обучение, карьерные штуки и другое формирование нового поведения, то попробуйте придумать решение с очень быстрым и качественным feedback loop. Это или peer-feedback, или экспертная оценка, или автомат (как Plunk). Наверняка диапазон подходов в этой области не ограничивается онлайн-симуляторами и много новых моделей тут можно изобрести. И не надо думать только про индивидуальное поведение. Коллективы и рабочие группы тоже станут лучше и эффективнее, если быстрее будут получать обратную связь. По большому счету, что такое, например, психотерапия, если не получение обратной связи, её интепретация и интеграция.

Еще одна нон-профит инициатива в области продвижения skill-based в массы. GBC-Education, Dell и Deloitte организовались в проект Skills Friendly Cities и пытаются развивать городскую инфраструктуру поддержки и развития профессиональных навыков. С фокусом на 4 миллиона молодых американцев, которые нигде не учатся и не работают.

Чем же занимается эта организация:

- Рассказывают городской администрации как им стать skills friendly. На сайте есть соответствующие гайды и рекомендации. Почитайте, там интересно.
- Фасилитируют взаимодействие между городом и профильными организациями.
- Создают и развивают образовательные коммьюнити.

В качестве стандартов для Skills Friendly Cities они предлагают:

- Direct engagement with young people.
- A focus on underserved youth.
- Inclusive and equitable, quality education systems.
- Pathways from education to employment.
- Curriculum adapted to future workforce skills.
- Employer engagement in building opportunity pipelines.
- Meaningful and equitable employment.
- Youth-focused funding partnerships.
- Supportive ecosystem.
- Dedicated platform for opportunity dissemination
and matchmaking.

Согласно недавнему отчету Стэнфордского центра долголетия, почти половина сегодняшних пятилетних детей в США доживут до 100 лет. И отчет как раз про то, что мы инфраструктурно к этому не готовы. Более того, мы хоть и не пятилетние американские дети, но и у нас есть высокие шансы тоже долго жить и долго работать. Но это преамбула. Вообще я хотел показать вам этот симпатичный ролик от британской Center for Aging Better. А потом напомнить, что, похоже, в России только 3% работодателей готовы брать сотрудников старше 50 лет.

Вчера в блоге Upwork вышел пост с их последними обновлениями. Меня ничего так не зацепило, как Expert-Vetted Talent. Это когда лучшие эксперты проверяют исполнителей и ставят специальную отметку в профиль, которую будут видеть только клиенты категорий Upwork Enterprise и Business.

Для того, чтобы встать на очередь к эксперту, исполнителю еще надо пройти ряд предварительных оценочных процедур: собеседование, проверка хардов, проверка софтов.

Также попадание исполнителей в категорию Expert-Vetted подразумевает, что у них будет персональный менеджер, который будем помогать находить классные проекты на платформе.

Сегодня хочу рассказать об отчете от британской RSA. Очень классный и продуманный документ. И несмотря на то, что вышел он 22 марта 2019, до всей этой истории с пандемией, на мой взгляд это помогло ему быть более, что ли, фундаментальным и универсальным, и не бросаться объяснять все тренды и ожидания в контексте ковида.

RSA (Royal Society of Arts) - это организация, основаная в 1754 году, миссия которой заключается в том, чтобы поощрять предпринимательство, расширять науку, совершенствовать искусство, бритайнских производителей и расширять торговлю.

В рамках прогноза развития рынка труда на 2035 они описывают 4 ключевых контекста:

Big Tech

Роль больших технологических трендов, больших технологических корпораций, риск тотальной автоматизации и, связанной с этой тенденцией, безработицей.

Исходя из этого контекста нас ждет следующее будущее:

- Мы находимся в мире технологической сингулярности.
- Автоматизация исключает любые виды занятости: когнитивные и некогнитивные, рутинные и некогнитивные рутинные роли.
- Технологические гиганты зарабатывают все деньги мира.
- Рабочих мест не хватает, в норме 20-часовая рабочая неделя.
- Рабочие слишком слабы, чтобы занять твердую позицию, в то время как технологические гиганты глушат любое несогласие.
- Технические разработки и продукты закрывают все ключевые потребности, всех кормят и развлекают.

Precision

Они называют это трендом на hyper surveillance. Больше датчиков и сенсоров. Больше источников информации. Экспоненциальный рост объема данных об объектах, людях и окружающей среде. Отсюда hyper connected society, более дешевая и эффективная координация, ниже транзакционные издержки.

Исходя из этого контекста нас ждет следующее будущее:

- Обширный мониторинг людей и объектов приводит к значительным улучшениям в области здравоохранения, охраны правопорядка и управления окружающей средой.
- Объем рабочей силы по запросу кардинально увеличивается, поскольку компании лучше понимают, кто и когда им нужен, в какое время и на каком уровне подготовки.
- Алгоритмизированный надзор и рейтинговые системы стали повсеместными.
- Высокий уровень продуктивности людей и команд отсрочил запрос на тотальную автоматизацию. Все еще высокая роль “человеческой” креативности и инновационности в производственном процессе.

Exodus

Замедление роста экономики, режим дефицита и экономии.

Исходя из этого контекста нас ждет следующее будущее:

- Серьезный экономический кризис увеличивает безработицу и ведет к новому витку мер жесткой экономии.
- Компании стараются все больше выводить сотрудников в область условной и временной занятости, чтобы оптимизировать расходы.
- Фокус на инкрементальные инновации. На стратегические прорывы не хватает ни денег, ни запала.
- Невысокий уровень автоматизации.
- Бизнес консолидируется, чтобы спастись от банкротств.
- Недовольные падением уровня жизни рабочие выходят на улицу, останавливая производство и тот, даже небольшой, рост экономики.
- Не имея возможности найти счастья в больших городах, люди переезжают в глубинку.

Empathy

Значение эмоционального труда и качества межличностного взаимодействия. Здесь же риски, связанные с большей эмоциональной вовлеченностью и объемом таких ментальных ресурсов (удивительно, но ковид показал, насколько этот аспект оказался правильным и значимым для рынка труда).

Исходя из этого контекста нас ждет следующее будущее:

- Регулярные технологические прорывы.
- Но отношение общества к технологиям неуклонно ухудшается по мере возникновения рисков.
- Автоматизация умеренная, поскольку компании сотрудничают с персоналом и профсоюзами, чтобы внедрять технологии на взаимовыгодных условиях.
- Технологические гиганты сами ограничивают свое влияние.
- Рост эмпатических секторов экономики: образование, уход, медицина, тревел.
- От людей требуется лучшее управление своими эмоциями и ментальной энергией.

Вот такой анализ перспектив и ограничений каждого сценария предлагает RSA. Отсюда следует, что, видимо, Big Tech Economy пока самый многообещающий путь развития.

В качестве превентивных мер они рекомендуют следующие шаги:

- Качественные анализ и дискуссии вокруг проблемы.
- Этические ограничения и требования в технологическом секторе.
- Обучение на протяжении всей жизни.
- Новые подходы в обеспечении экономической и социальной безопасности.
- Большее влияние со стороны сотрудников.
- Модернизация систем регулирования.

Человек, без мнения которого мы никак не можем обойтись, Джош Берсин, поделился своими предсказаниями на следующий год. Честно говоря, я не рекомендую читать пост (там мало интересного), а сразу перейти к документу.

В принципе, документ подсвечивает и концентрирует ключевые темы, про которые Берсин регулярно пишет: управление талантами, L&D, навыки, employee experience, hrtech и изменение роли HR.

Теперь чуть подробнее. Берсин говорит о 15 направлениях, которые будут определять наше рабочее будущее:

1. Рост экономики, появление новых рабочих мест и катастрофическая нехватка сотрудников в большинстве отраслей.
2. Спрос на инфраструктуру и системные решения для гибридной работы.
3. Критически важными становятся обучение, навыки и карьерные траектории.
4. Коучинг и программы развития PowerSkills будут расти и крепнуть.
5. Найм на внешнем рынке превращается в рекрутинг и логистику талантов внутри компании.
6. Отсюда критическое значение методов и технологий внутреннего найма. У каждой заметной компании должен быть свой маркетплейс талантов.
7. Talent intelligence и таксономия навыков.
8. Employee experience превращается в огромное сложное направление, где необходимо качественно и системно проектировать опыт всех участников взаимодействия. И здесь Берсин говорит, что функция HR развивается в сторону дизайна опыта.
9. Diversity, Equity, Inclusion (DEI).
10. Самым консервативным направлением остаются вопросы оплаты труда и бенефитов. Есть запрос на трансформацию и инновации.
11. ESG будет набирать обороты.
12. Компании будут быстрее и эффективнее интегрировать новые технологические решения. А это значит надо менять архитектуру и подходы.
13. HR-аналитика должна проникнуть везде.
14. Трансформация HR-функции, компетенций и установок. Берсин говорит, что вообще это главный вызов и мишень для изменений. Мы переходим от парадигмы управления и контроля в сторону проектирования опыта, раскрытия потенциала и фасилитации инновационных процессов.
15. CHRO становится ключевым секретом и функцией успеха всей организации.

Теперь расскажу о фрагментах, которые мне особенно понравились:

Создание таксономии навыков становится критической задачей для больших компаний. Команда, которая будет отвечать за эту функцию, должна хорошо понимать технологию и учитывать такие вопросы, как:

- Как мы будем курировать и управлять таксономией?
- Как мы можем изменить структуру нашей работы для консолидации навыков в разных ролях?
- Как мы будем оценивать навыки?
- Как сотрудники будут взаимодействовать с платформой?
- Какие сторонние данные о внешних навыках нам нужны и как строить бенчмаркинг?

И, кстати, Берсин пишет, что большинство решений в этой области все еще очень незрелые и не покрывают все потребности.

Одним из направлений по созданию архитектуры и инфраструктуры навыков, Берсин предлагает создать роль «лидера возможностей» для каждого стратегического направления в команде. Это такой новый Center of excellence, который представляет собой функциональное лидерство и центр знаний, в том числе, о необходимых перспективных навыках.

Найм еще больше становится стратегической областью. А значит меняется профиль рекрутера. Эти люди должны владеть тонкими настройками в области поиска и оценки кандидатов. Появляется спрос на автоматизацию и интеллектуализацию процессов. В том числе в оценке и коммуникации с кандидатами.

Также Берсин говорит, что рынок hrtech слишком фрагментировался и требует консолидации. И что надо ожидать в 2022 больше сделок, покупок и партнерств.

Coursera запустила LevelSets. Это инструмент оценки хардовых навыков, который показывает, что вам еще надо прокачать и чему научиться. Сейчас можно проверить 20 навыков. Тесты короткие, можно пройти за 15 минут. В итоге пользователь получает целевые рекомендации по обучению. Продукт доступен пока только ограниченному кругу корпоративных клиентов и университетов.

Оказывается у Seek есть своя отдельная credentials-платформа, Certsy. Там можно подтвердить и разрешения на работу, всякие лицензии, образование (только австралийские вузы), навыки, полицейский чекинг и даже вакцинацию от ковида. Кстати, в проверке навыков они используют пока три теста. Тесты загружаются с Vervoe. Все это интегрируется с вашим аккаунтом в Seek или Sidekicker.

Интересно, что я нашел прототипы интерфейса этого сервиса. Но по факту там сейчас все выглядит намного проще.

Я попробовал пройти один из тестов на скиллы. Не ответил на все вопросы. И вот, что мне пришло на почту.

HBR проанализировали какие города благоприятны для развития талантов в области AI. Критерии такие: Talent pool; Investments; Diversity of talent; Evolution of the country’s digital foundations. Москва в топ-50 не вошла.

→ https://hbr.org/2021/12/50-global-hubs-for-top-ai-talent

К сбору и использованию рекомендаций на кандидата от предыдущих руководителей и коллег можно по-разному относиться. Кто-то считает, что это важная информация и использует для принятия решений о найме. Кто-то видит риск проявления предвзятости и не полагается на этот инструмент.

Но посмотрите, что делают ребята из немецкого стартапа HiPeople. Они превратили reference check в отдельную науку.

HiPeople не просто помогает удобно и быстро собирать референсы на кандидата, но и делает этот процесс максимально интеллектуальным.

Первым делом рекрутер составляет список вопросов и формат ответов. Можно использовать библиотеку и рекомендации сервиса. Далее он выбирает от кого важно получить ответы на какие вопросы.

Кандидат получает заявку на сбор референсов и указывает в сервисе координаты нужных категорий людей — электронную почту и профиль Linkedin.

Верифицированные персоны получают от сервиса письмо с вопросами, на которые можно быстро ответить в удобном интерфейсе. Ответы собираются в один дашборд.

Это базовые шаги. Под капотом, кажется, фокус на умные алгоритмы в рекомендации вопросов и анализе результатов. Команда стартапа заявляет, что использование их решения позволяет кардинально снижать уровень предвзятости и повышать объем и качество данных о кандидате.

Помимо внешней оценки, в HiPeople теперь есть self-assessment. И, насколько я понял, вопросы, на которые кандидат отвечает, коррелируют с вопросами, которые направляются его коллегам и руководителям.

Звучит классно. Есть один минорный аккорд во всем этом кейсе. На территории reference checking уже много игроков. Это и RefNow, и Zinc, и AutoRefs, и Jointl, и тд. Да, HiPeople подсобрал к 2021 чуть больше 4 миллионов инвестиций. Но пока эта история не тянет на заметные деньги и пахнет серьезной конкуренцией.

В блоге a16z очередная радикальная попытка описать работу будущего. В центре ожиданий и предсказаний идея, что работник будущего - это не сотрудник корпорации, а скорее individual contributor. А способов зарабатывания денег станет гораздо больше (x-to-earn).

Корпорации как инструмент координации уйдет в прошлое. Новые системы координации будут строиться на криптосистемах и DAO (decentralized autonomous organizations).

Почему корпорации теряют актуальность и что должно прийти на смену? Модель компании, имеющей строгие границы между внутренним и внешним, могла иметь смысл в индустриальную эпоху, но в информационную эпоху эта модель ведет к несогласованным стимулам и неустойчивой ценности. Короче говоря, координация внутри корпорации становится дороже и неэффективней, чем раньше. И эта тенденция будет возрастать.

Криптосистемы улучшают согласованность между участниками, а DAO станут координационным слоем для этого нового мира.

Вот, кстати, неплохой обзор DAO от крипто-евангелиста Купера Терли.

Эта система позволит нам кардинально расширить value chain каждого контрибьютора и не терять ценность при переходе между разными средами и контекстами. Что это будут за контексты? Это традиционная работа, какой мы знаем её сейчас (решение конкретных задач), а также участие в играх (например, как в Axie Infinity), обучение (в будущем ваша попытка чему-то научиться уже будет вознаграждаться), шэринг данных.

Мне кажется, вне зависимости от того, будет это DAO или другие децентрализованные системы, сама концепция достаточно адекватно описывает характер будущего, который нас ждет в ближайшие 10-15 лет.

И мы уже вполне можем говорить о барьерах, которые нас ждут на пути создания этой распределенной адаптивной системы:

- Мы все еще очень далеки от классных масштабируемых систем координации. Где минимум шума, дискриминации, логистических ограничений, но максимум интеллекта и эффективности.

- Справедливые системы вознаграждения, которые очень точно и понятно учитывают весь набор ценностей, которые человек вносит в процессы производства, оценивают денежный эквивалент этого вклада и обеспечивают real-time оплату.

- В этом мире анонимности нам надо будет моментально скринить репутацию, способности и потенциал участника, чтобы принимать решения о включение его в систему. И тут конечно не может идти речь ни о каких собеседованиях, резюме или испытательных сроках.

- Эта система будет реплицировать меритократические модели. Поэтому нам надо будет разработать алгоритмы и правила, которые ограничат поляризацию между самыми успешными участниками системы и маргиналами.

- Интеллектуальная нагрузка, включая множество контекстов, данных, переключений, стресса, а также требования к осведомленности и объему принимаемых решений создадут (уже создают) спрос на инструменты когнитивной поддержки и экспоненциального расширения вычислительных возможностей.

Если вдруг вам этого мало и вы решите погрузиться и потребить больше контента про крипто-будущее работы, то вот вам текст еще одного визионера, Стивена МакКеона.

Одним из лозунгов этого австралийского стартапа, Reejig, является «A world with zero wasted skills». В октябре они получили 6 миллионов долларов инвестиций и готовятся к международной экспансии.

Что же они делают:

1. Агрегируют информацию о навыках из разных источников в компании, создавая навыковый профили сотрудников. Дополняют эту информацию внешними данными и информацией из резюме.

2. Вроде бы они сгенерировали 400 миллионов карьерных траекторий и очень качественно рекомендуют карьерные стратегии в рамках компании. В том числе рекомендуют подходящее обучение.

3. Их AI обнаруживает кризисные ситуации в карьере и сигнализирует о моментах, когда сотруднику надо отправить письмо или как-то прокоммуницировать, чтобы подтолкнуть к принятию правильного решения.

4. А еще мне очень нравится, что набившую оскомину концепцию Talent Marketplace они переименовали в Opportunity Marketplace.

На днях вышла статья, в которой их CEO, Шивон Сэвидж, рассказывает о том, как это все зарождалось и куда они направляются.

Коллеги из ИКРЫ провели невиданное мероприятие - семантический разбор инноваций. То есть изучили как в языке выражаются наши ожидание и понимание этого понятия. В итоге получилось, что инновации рождаются через озарение, в идеализме, приправленном гедонизмом, этичны и полны достоинства, целятся в желания и попадают в нерв, бывают злые и конкретные, а иногда могут подстраиваться под конъюнктуру.

→ https://ikraikra.ru/blog/innovatsii-kislye-ili-sladkie/

Посмотрим на прошедший декабрь и вспомним какие сделки за последний месяц случились в worktech и других комплементарных направлениях. А интересных стартапов и сделок было много.

И сразу очень интересный стартап (они запустились еще в 2016 году). 6.5 миллионов привлек американский FactoryFix. Помимо функции джоб-борда, они предлагают карьерный коучинг и карьерные траектории для тех, кто всерьез планирует строить в производственном секторе свое будущее. Посмотрите какие у них классные странички по разным специальностям. А для компаний они предлагают пре-скриннинг, качественный метчинг, и другие удобные мелочи, которые позволяют быстрее и эффективнее нанимать себе людей. Вот почитайте статью-манифест от их основателя.

Кстати, в декабре также 1 миллион долларов привлек очень похожий на FactoryFix индийский стартап Lernern.

Officely помогает управлять посещением офиса. Их фишка в том, что все происходит через Slack. Привлекли 2 миллиона.

30 миллионов ушли платформе Sounding Board. Они делают измеряемый коучинг про лидерство. За год выручка выросла на 350%. При этом, кстати, они предлагают свою платформу, в том числе, для повышения эффективности внутренних коучей компании. Вроде бы там внутри есть какие-то чудесные технологии, дашборды и AI, которые можно использовать как SAAS.

Почти 10 миллионов получает Bolster. Они помогают найти и привлечь супер квалифицированных белых воротничков. На разные виды неполной занятости. В том числе на функциональный менторинг и коучинг, или участие в совете директоров.

Slang предлагает разные программы (более 130 курсов) для изучения профессионального английского языка. И у них очень, в этом смысле, правильный и понятный лозунг: «We help people, companies, and universities go beyond basic English». Привлекли 14 миллионов.

Superside помогает внутренним командам маркетинга и дизайна работать с внешними креативщиками. Но это не просто очередной Upwork. Здесь вам и проверенные специалисты, закрепленные за вами команды, анализ результатов и качества работы. Среди клиентов Amazon, Facebook, Salesforce, Cisco, Shopify и Coinbase. Подняли 30 миллионов.

Вы наверное удивитесь, но очень похожая на Superside компания, Awesomic, тоже получила немного денег, скромные 2 миллиона. И тоже предлагает отборных дизайнеров. Но интересно, что эта команда из Украины.

Британский маркетплейс образовательного контента для корпоративного обучения, Learnerbly, закрывает раунд в 10 миллионов. Около 40% контента на Learnerbly доступны бесплатно. У сервиса есть два тарифа - $8,5 и $10,5 на одного человека в месяц. Сейчас ими пользуется 100 клиентов из более 50 стран. Интересно, что в раунде участвовал и Digital Horizon.

18 миллионов привлек Mystery. Формально они занимаются организацией корпоративных мероприятий. Но называют свой продукт «Morale as a Service» и помогают компаниям поднимать моральный дух сотрудников, налаживать горизонтальные связи, укреплять корпоративную сплоченность.

В октябре 10 миллион привлек Visit.org. А в декабре 10 миллион получил другой похожий стартап, Deed. Обе компании являются early birds в потенциально, на мой взгляд, большой значимой теме: как помогать компаниям и корпорациям погрузиться в ESG и всякий Social Impact. Кстати в этом раунде в Deed положил свои деньги и Дара Хосровшахи, исполнительный директор Uber, а также Дэвид Кларк, бывший технический директор Workday.

Authoritive делают обучение через мессенджеры. В том числе для компаний. Подняли 10 миллионов от Owl Ventures, фонда, который больше всех в мире вкладывает в edtech.

Searchlight предлагает поведенческую аналитику для задач HR. С их инструментам и подходами вы начнете прозрачнее оценивать сотрудников, их продуктивность и таланты, эффективнее и точнее нанимать новых сотрудников, прогнозировать проблемы и предупреждать увольнения. Подняли 17 миллионов.

GoCoach немного не похож на другие коучинговые платформы. Эти ребята делают фокус на карьерном развитии и skill-based коучинге. То есть через коучинг развивают у сотрудников конкретные навыки. Получили 3.5 миллиона.