На этой неделе Techstars объявил участников своего Workforce Development Accelerator.

Туда попадают перспективные стартапы, меняющие рынок труда.

Во-первых, давайте посмотрим какие направления находятся в области интересов Techstars:

- Карьерная навигация, траектории и decision-making
- Инновации подходы в обучении
- Новые модели финансирования в обучении и развитии
- Платформы в области рескиллинга, компетенций и навыков
- Решения в области credentials
- HR-аналитика
- Развитие социального капитала
- Продукты для entry-level jobs

Какие 12 стартапов попали в этот набор:

Chamba
Помогают латиноамериканским гражданам искать работу в США.

Clusiv
Платформа обучения для людей с нарушениями зрения.

Divercity
Job board с фокусом на разнообразие и инклюзивность.

Hireguide
Структурирование и транскрибация собеседований.

ion Learning
Групповой микролернинг с фокусом на разнообразие, инклюзивность и лидерство.

PeduL
Связывает перспективный таланты и компании, готовые финансировать их обучение.

PitchMe
Российско-лондонский маркетплейс кандидатов, прошедших предварительный скоринг на навыки, способности и потенциал.

Roleshare
А вот это вообще интересно. Это платформа skill-based shared work для белых воротничков.

ShiftUp
Карьерный акселератор для работы в IT.

Transition
Скринят людей, получивши certified nursing assistant, и связывают их с работодателями. Обратите внимание, что в прошлом месяце инвестиции получил очень похожий Nextstep. А на днях 75 миллионов получил connectRN, сообщество для медсестер (и медбратьев). Короче говоря, тема горячая.

Juntos2College
Карьерный акселератор для нелегальных мигрантов в США.

Watson Institute
Обучение для начинающих лидеров, предпринимателей и инноваторов.

Это, конечно, один из самых вдохновляющих и наполняющих новым опытом проектов года для меня. Тут и про инновации, и про новые навыки, и про карьеру. Мне посчастливилось быть одним из фасилитаторов проекта и вести две команды замечательных ребят из Павловской гимназии.

Я думаю мы все в очередной раз убедились, как такая проектная работа важна и нужна школьникам. И не только как способ оказаться в реальных условиях профессиональной деятельности. Но и как способ приобрести навыки, которые уже сейчас могут помочь лучше взаимодействовать в командах и вообще научиться выстраивать и организовывать процессы в своей деятельности.

Короче говоря, не дают мне покоя такие примеры как Synthesis, VentureLab, MindAntix, Prepr и многих других.

→ https://ikraikra.ru/blog/ikra-pavlovskaya-gimnazia

Нам довольно сложно управлять (любым) капиталом, если мы не видим ни факторов, которые влияют на его появление и рост, ни связь наших поступков с накоплением ресурсов. В этом плане, подтолкнуть человека к осознанному поведению и разумным выборам в карьере и образовании, станет проще если мы явно ускорим обратную связь. Сюда же может относиться проживание в конкретных регионах и даже районах страны и города. Ваш нетворкинг. Способность создавать перспективные партнерства. Образовательная траектория. Это кстати касается коррекции даже микроповедения. В заполнении резюме или разговоре с рекрутером. Достаточно перевести всё в деньги (насколько это возможно), показать как эти деньги накапливаются или теряются в зависимости от поступков. И вот вам дашборд управления своим профессиональным капиталом.

Здесь появляется два неожиданных сайд-эффекта:

Во-первых, мы также в явной форме может показать человеку разные категории обстоятельств, в которых у него есть возможность влиять на исход, в каких нет. Где слишком много случайных событий.

И второе, мы превращаем каждого в предпринимателя. Мы показываем, что, в независимости от вашей работы и обстоятельств, у вас очень большая зона возможностей и вариантов результата.

Это интересно, потому что, возможно, говоря о карьерном потенциале и управлении человеческим капиталом, мы должны более пристально смотреть на стартапы из категории wealthtech и искать там вдохновение. И я кстати уже писал, что логика джоб бордов даже ближе к финансовым продуктам, чем к профессиональному образованию.

И вот нам неплохой референс. Компания Plunk помогает разглядеть в вашей недвижимости ваш самый большой капитал. Анализируя свои активы мы обычно думаем об акциях, облигациях, депозитах. Но в США, например, 70% стоимости всех активов большинства американцев составляет стоимость их домов. То есть гораздо дороже, чем все их акции, облигации и другие потуги на активы, вместе взятые.

Для увеличения стоимости дома как актива мало кто что делает. Если и делают — то для своего удобства, не задумываясь о том, удачная ли это инвестиция в актив или нет. И нельзя ли было бы выбрать более выгодный способ инвестиции в тот же актив?

Plunk показывает и ведет учет постоянно изменяющейся стоимости этого актива. Сервис принимает во внимание как внешние факторы (район), так и характеристики самого дома. Кроме этого, он еще и дает советы, что можно сделать для повышения стоимости актива. Причем выдает соотношение того, сколько это улучшение будет стоить, и на сколько в результате вырастет стоимость дома.

Для оценки стоимости дома и рекомендаций по ее увеличению применяется ИИ, которые все время анализирует параметры и стоимость недвижимости по сегодняшнему спросу и предложению.

Какой следующий шаг (и чего пока Plunk не предлагает): рекомендации вариантов смены актива для увеличения своего капитала. Типа «Ваш дом стоит продать, потому что стоимость таких домов в этом районе падает. Зато за вырученные деньги сейчас можно купить вот такой-то дом вот в таком-то районе — а там стоимость таких домов начала резко расти.»

И тут можно пофантазировать о сервисе, который показывает такой real-time valuation по всем категориями ваших накоплений: недвижимость, автомобиль, ценные бумаги, образование, карьера, здоровье, нетворк. Более того, это позволит равномерно распределять риски, показать затраты и выгоды от инвестиций в разные типы капитала. И сюда же можно еще добавить семейные и коллективные накопления и активы. А на основе всего этого страховые программы и кредитование.

Тут кстати можно сделать такое обобщение. Что если вы хотите подизраптить профессиональное обучение, карьерные штуки и другое формирование нового поведения, то попробуйте придумать решение с очень быстрым и качественным feedback loop. Это или peer-feedback, или экспертная оценка, или автомат (как Plunk). Наверняка диапазон подходов в этой области не ограничивается онлайн-симуляторами и много новых моделей тут можно изобрести. И не надо думать только про индивидуальное поведение. Коллективы и рабочие группы тоже станут лучше и эффективнее, если быстрее будут получать обратную связь. По большому счету, что такое, например, психотерапия, если не получение обратной связи, её интепретация и интеграция.

Еще одна нон-профит инициатива в области продвижения skill-based в массы. GBC-Education, Dell и Deloitte организовались в проект Skills Friendly Cities и пытаются развивать городскую инфраструктуру поддержки и развития профессиональных навыков. С фокусом на 4 миллиона молодых американцев, которые нигде не учатся и не работают.

Чем же занимается эта организация:

- Рассказывают городской администрации как им стать skills friendly. На сайте есть соответствующие гайды и рекомендации. Почитайте, там интересно.
- Фасилитируют взаимодействие между городом и профильными организациями.
- Создают и развивают образовательные коммьюнити.

В качестве стандартов для Skills Friendly Cities они предлагают:

- Direct engagement with young people.
- A focus on underserved youth.
- Inclusive and equitable, quality education systems.
- Pathways from education to employment.
- Curriculum adapted to future workforce skills.
- Employer engagement in building opportunity pipelines.
- Meaningful and equitable employment.
- Youth-focused funding partnerships.
- Supportive ecosystem.
- Dedicated platform for opportunity dissemination
and matchmaking.

Согласно недавнему отчету Стэнфордского центра долголетия, почти половина сегодняшних пятилетних детей в США доживут до 100 лет. И отчет как раз про то, что мы инфраструктурно к этому не готовы. Более того, мы хоть и не пятилетние американские дети, но и у нас есть высокие шансы тоже долго жить и долго работать. Но это преамбула. Вообще я хотел показать вам этот симпатичный ролик от британской Center for Aging Better. А потом напомнить, что, похоже, в России только 3% работодателей готовы брать сотрудников старше 50 лет.

Вчера в блоге Upwork вышел пост с их последними обновлениями. Меня ничего так не зацепило, как Expert-Vetted Talent. Это когда лучшие эксперты проверяют исполнителей и ставят специальную отметку в профиль, которую будут видеть только клиенты категорий Upwork Enterprise и Business.

Для того, чтобы встать на очередь к эксперту, исполнителю еще надо пройти ряд предварительных оценочных процедур: собеседование, проверка хардов, проверка софтов.

Также попадание исполнителей в категорию Expert-Vetted подразумевает, что у них будет персональный менеджер, который будем помогать находить классные проекты на платформе.

Сегодня хочу рассказать об отчете от британской RSA. Очень классный и продуманный документ. И несмотря на то, что вышел он 22 марта 2019, до всей этой истории с пандемией, на мой взгляд это помогло ему быть более, что ли, фундаментальным и универсальным, и не бросаться объяснять все тренды и ожидания в контексте ковида.

RSA (Royal Society of Arts) - это организация, основаная в 1754 году, миссия которой заключается в том, чтобы поощрять предпринимательство, расширять науку, совершенствовать искусство, бритайнских производителей и расширять торговлю.

В рамках прогноза развития рынка труда на 2035 они описывают 4 ключевых контекста:

Big Tech

Роль больших технологических трендов, больших технологических корпораций, риск тотальной автоматизации и, связанной с этой тенденцией, безработицей.

Исходя из этого контекста нас ждет следующее будущее:

- Мы находимся в мире технологической сингулярности.
- Автоматизация исключает любые виды занятости: когнитивные и некогнитивные, рутинные и некогнитивные рутинные роли.
- Технологические гиганты зарабатывают все деньги мира.
- Рабочих мест не хватает, в норме 20-часовая рабочая неделя.
- Рабочие слишком слабы, чтобы занять твердую позицию, в то время как технологические гиганты глушат любое несогласие.
- Технические разработки и продукты закрывают все ключевые потребности, всех кормят и развлекают.

Precision

Они называют это трендом на hyper surveillance. Больше датчиков и сенсоров. Больше источников информации. Экспоненциальный рост объема данных об объектах, людях и окружающей среде. Отсюда hyper connected society, более дешевая и эффективная координация, ниже транзакционные издержки.

Исходя из этого контекста нас ждет следующее будущее:

- Обширный мониторинг людей и объектов приводит к значительным улучшениям в области здравоохранения, охраны правопорядка и управления окружающей средой.
- Объем рабочей силы по запросу кардинально увеличивается, поскольку компании лучше понимают, кто и когда им нужен, в какое время и на каком уровне подготовки.
- Алгоритмизированный надзор и рейтинговые системы стали повсеместными.
- Высокий уровень продуктивности людей и команд отсрочил запрос на тотальную автоматизацию. Все еще высокая роль “человеческой” креативности и инновационности в производственном процессе.

Exodus

Замедление роста экономики, режим дефицита и экономии.

Исходя из этого контекста нас ждет следующее будущее:

- Серьезный экономический кризис увеличивает безработицу и ведет к новому витку мер жесткой экономии.
- Компании стараются все больше выводить сотрудников в область условной и временной занятости, чтобы оптимизировать расходы.
- Фокус на инкрементальные инновации. На стратегические прорывы не хватает ни денег, ни запала.
- Невысокий уровень автоматизации.
- Бизнес консолидируется, чтобы спастись от банкротств.
- Недовольные падением уровня жизни рабочие выходят на улицу, останавливая производство и тот, даже небольшой, рост экономики.
- Не имея возможности найти счастья в больших городах, люди переезжают в глубинку.

Empathy

Значение эмоционального труда и качества межличностного взаимодействия. Здесь же риски, связанные с большей эмоциональной вовлеченностью и объемом таких ментальных ресурсов (удивительно, но ковид показал, насколько этот аспект оказался правильным и значимым для рынка труда).

Исходя из этого контекста нас ждет следующее будущее:

- Регулярные технологические прорывы.
- Но отношение общества к технологиям неуклонно ухудшается по мере возникновения рисков.
- Автоматизация умеренная, поскольку компании сотрудничают с персоналом и профсоюзами, чтобы внедрять технологии на взаимовыгодных условиях.
- Технологические гиганты сами ограничивают свое влияние.
- Рост эмпатических секторов экономики: образование, уход, медицина, тревел.
- От людей требуется лучшее управление своими эмоциями и ментальной энергией.

Вот такой анализ перспектив и ограничений каждого сценария предлагает RSA. Отсюда следует, что, видимо, Big Tech Economy пока самый многообещающий путь развития.

В качестве превентивных мер они рекомендуют следующие шаги:

- Качественные анализ и дискуссии вокруг проблемы.
- Этические ограничения и требования в технологическом секторе.
- Обучение на протяжении всей жизни.
- Новые подходы в обеспечении экономической и социальной безопасности.
- Большее влияние со стороны сотрудников.
- Модернизация систем регулирования.

Человек, без мнения которого мы никак не можем обойтись, Джош Берсин, поделился своими предсказаниями на следующий год. Честно говоря, я не рекомендую читать пост (там мало интересного), а сразу перейти к документу.

В принципе, документ подсвечивает и концентрирует ключевые темы, про которые Берсин регулярно пишет: управление талантами, L&D, навыки, employee experience, hrtech и изменение роли HR.

Теперь чуть подробнее. Берсин говорит о 15 направлениях, которые будут определять наше рабочее будущее:

1. Рост экономики, появление новых рабочих мест и катастрофическая нехватка сотрудников в большинстве отраслей.
2. Спрос на инфраструктуру и системные решения для гибридной работы.
3. Критически важными становятся обучение, навыки и карьерные траектории.
4. Коучинг и программы развития PowerSkills будут расти и крепнуть.
5. Найм на внешнем рынке превращается в рекрутинг и логистику талантов внутри компании.
6. Отсюда критическое значение методов и технологий внутреннего найма. У каждой заметной компании должен быть свой маркетплейс талантов.
7. Talent intelligence и таксономия навыков.
8. Employee experience превращается в огромное сложное направление, где необходимо качественно и системно проектировать опыт всех участников взаимодействия. И здесь Берсин говорит, что функция HR развивается в сторону дизайна опыта.
9. Diversity, Equity, Inclusion (DEI).
10. Самым консервативным направлением остаются вопросы оплаты труда и бенефитов. Есть запрос на трансформацию и инновации.
11. ESG будет набирать обороты.
12. Компании будут быстрее и эффективнее интегрировать новые технологические решения. А это значит надо менять архитектуру и подходы.
13. HR-аналитика должна проникнуть везде.
14. Трансформация HR-функции, компетенций и установок. Берсин говорит, что вообще это главный вызов и мишень для изменений. Мы переходим от парадигмы управления и контроля в сторону проектирования опыта, раскрытия потенциала и фасилитации инновационных процессов.
15. CHRO становится ключевым секретом и функцией успеха всей организации.

Теперь расскажу о фрагментах, которые мне особенно понравились:

Создание таксономии навыков становится критической задачей для больших компаний. Команда, которая будет отвечать за эту функцию, должна хорошо понимать технологию и учитывать такие вопросы, как:

- Как мы будем курировать и управлять таксономией?
- Как мы можем изменить структуру нашей работы для консолидации навыков в разных ролях?
- Как мы будем оценивать навыки?
- Как сотрудники будут взаимодействовать с платформой?
- Какие сторонние данные о внешних навыках нам нужны и как строить бенчмаркинг?

И, кстати, Берсин пишет, что большинство решений в этой области все еще очень незрелые и не покрывают все потребности.

Одним из направлений по созданию архитектуры и инфраструктуры навыков, Берсин предлагает создать роль «лидера возможностей» для каждого стратегического направления в команде. Это такой новый Center of excellence, который представляет собой функциональное лидерство и центр знаний, в том числе, о необходимых перспективных навыках.

Найм еще больше становится стратегической областью. А значит меняется профиль рекрутера. Эти люди должны владеть тонкими настройками в области поиска и оценки кандидатов. Появляется спрос на автоматизацию и интеллектуализацию процессов. В том числе в оценке и коммуникации с кандидатами.

Также Берсин говорит, что рынок hrtech слишком фрагментировался и требует консолидации. И что надо ожидать в 2022 больше сделок, покупок и партнерств.

Coursera запустила LevelSets. Это инструмент оценки хардовых навыков, который показывает, что вам еще надо прокачать и чему научиться. Сейчас можно проверить 20 навыков. Тесты короткие, можно пройти за 15 минут. В итоге пользователь получает целевые рекомендации по обучению. Продукт доступен пока только ограниченному кругу корпоративных клиентов и университетов.

Оказывается у Seek есть своя отдельная credentials-платформа, Certsy. Там можно подтвердить и разрешения на работу, всякие лицензии, образование (только австралийские вузы), навыки, полицейский чекинг и даже вакцинацию от ковида. Кстати, в проверке навыков они используют пока три теста. Тесты загружаются с Vervoe. Все это интегрируется с вашим аккаунтом в Seek или Sidekicker.

Интересно, что я нашел прототипы интерфейса этого сервиса. Но по факту там сейчас все выглядит намного проще.

Я попробовал пройти один из тестов на скиллы. Не ответил на все вопросы. И вот, что мне пришло на почту.

HBR проанализировали какие города благоприятны для развития талантов в области AI. Критерии такие: Talent pool; Investments; Diversity of talent; Evolution of the country’s digital foundations. Москва в топ-50 не вошла.

→ https://hbr.org/2021/12/50-global-hubs-for-top-ai-talent

К сбору и использованию рекомендаций на кандидата от предыдущих руководителей и коллег можно по-разному относиться. Кто-то считает, что это важная информация и использует для принятия решений о найме. Кто-то видит риск проявления предвзятости и не полагается на этот инструмент.

Но посмотрите, что делают ребята из немецкого стартапа HiPeople. Они превратили reference check в отдельную науку.

HiPeople не просто помогает удобно и быстро собирать референсы на кандидата, но и делает этот процесс максимально интеллектуальным.

Первым делом рекрутер составляет список вопросов и формат ответов. Можно использовать библиотеку и рекомендации сервиса. Далее он выбирает от кого важно получить ответы на какие вопросы.

Кандидат получает заявку на сбор референсов и указывает в сервисе координаты нужных категорий людей — электронную почту и профиль Linkedin.

Верифицированные персоны получают от сервиса письмо с вопросами, на которые можно быстро ответить в удобном интерфейсе. Ответы собираются в один дашборд.

Это базовые шаги. Под капотом, кажется, фокус на умные алгоритмы в рекомендации вопросов и анализе результатов. Команда стартапа заявляет, что использование их решения позволяет кардинально снижать уровень предвзятости и повышать объем и качество данных о кандидате.

Помимо внешней оценки, в HiPeople теперь есть self-assessment. И, насколько я понял, вопросы, на которые кандидат отвечает, коррелируют с вопросами, которые направляются его коллегам и руководителям.

Звучит классно. Есть один минорный аккорд во всем этом кейсе. На территории reference checking уже много игроков. Это и RefNow, и Zinc, и AutoRefs, и Jointl, и тд. Да, HiPeople подсобрал к 2021 чуть больше 4 миллионов инвестиций. Но пока эта история не тянет на заметные деньги и пахнет серьезной конкуренцией.

В блоге a16z очередная радикальная попытка описать работу будущего. В центре ожиданий и предсказаний идея, что работник будущего - это не сотрудник корпорации, а скорее individual contributor. А способов зарабатывания денег станет гораздо больше (x-to-earn).

Корпорации как инструмент координации уйдет в прошлое. Новые системы координации будут строиться на криптосистемах и DAO (decentralized autonomous organizations).

Почему корпорации теряют актуальность и что должно прийти на смену? Модель компании, имеющей строгие границы между внутренним и внешним, могла иметь смысл в индустриальную эпоху, но в информационную эпоху эта модель ведет к несогласованным стимулам и неустойчивой ценности. Короче говоря, координация внутри корпорации становится дороже и неэффективней, чем раньше. И эта тенденция будет возрастать.

Криптосистемы улучшают согласованность между участниками, а DAO станут координационным слоем для этого нового мира.

Вот, кстати, неплохой обзор DAO от крипто-евангелиста Купера Терли.

Эта система позволит нам кардинально расширить value chain каждого контрибьютора и не терять ценность при переходе между разными средами и контекстами. Что это будут за контексты? Это традиционная работа, какой мы знаем её сейчас (решение конкретных задач), а также участие в играх (например, как в Axie Infinity), обучение (в будущем ваша попытка чему-то научиться уже будет вознаграждаться), шэринг данных.

Мне кажется, вне зависимости от того, будет это DAO или другие децентрализованные системы, сама концепция достаточно адекватно описывает характер будущего, который нас ждет в ближайшие 10-15 лет.

И мы уже вполне можем говорить о барьерах, которые нас ждут на пути создания этой распределенной адаптивной системы:

- Мы все еще очень далеки от классных масштабируемых систем координации. Где минимум шума, дискриминации, логистических ограничений, но максимум интеллекта и эффективности.

- Справедливые системы вознаграждения, которые очень точно и понятно учитывают весь набор ценностей, которые человек вносит в процессы производства, оценивают денежный эквивалент этого вклада и обеспечивают real-time оплату.

- В этом мире анонимности нам надо будет моментально скринить репутацию, способности и потенциал участника, чтобы принимать решения о включение его в систему. И тут конечно не может идти речь ни о каких собеседованиях, резюме или испытательных сроках.

- Эта система будет реплицировать меритократические модели. Поэтому нам надо будет разработать алгоритмы и правила, которые ограничат поляризацию между самыми успешными участниками системы и маргиналами.

- Интеллектуальная нагрузка, включая множество контекстов, данных, переключений, стресса, а также требования к осведомленности и объему принимаемых решений создадут (уже создают) спрос на инструменты когнитивной поддержки и экспоненциального расширения вычислительных возможностей.

Если вдруг вам этого мало и вы решите погрузиться и потребить больше контента про крипто-будущее работы, то вот вам текст еще одного визионера, Стивена МакКеона.

Одним из лозунгов этого австралийского стартапа, Reejig, является «A world with zero wasted skills». В октябре они получили 6 миллионов долларов инвестиций и готовятся к международной экспансии.

Что же они делают:

1. Агрегируют информацию о навыках из разных источников в компании, создавая навыковый профили сотрудников. Дополняют эту информацию внешними данными и информацией из резюме.

2. Вроде бы они сгенерировали 400 миллионов карьерных траекторий и очень качественно рекомендуют карьерные стратегии в рамках компании. В том числе рекомендуют подходящее обучение.

3. Их AI обнаруживает кризисные ситуации в карьере и сигнализирует о моментах, когда сотруднику надо отправить письмо или как-то прокоммуницировать, чтобы подтолкнуть к принятию правильного решения.

4. А еще мне очень нравится, что набившую оскомину концепцию Talent Marketplace они переименовали в Opportunity Marketplace.

На днях вышла статья, в которой их CEO, Шивон Сэвидж, рассказывает о том, как это все зарождалось и куда они направляются.

Коллеги из ИКРЫ провели невиданное мероприятие - семантический разбор инноваций. То есть изучили как в языке выражаются наши ожидание и понимание этого понятия. В итоге получилось, что инновации рождаются через озарение, в идеализме, приправленном гедонизмом, этичны и полны достоинства, целятся в желания и попадают в нерв, бывают злые и конкретные, а иногда могут подстраиваться под конъюнктуру.

→ https://ikraikra.ru/blog/innovatsii-kislye-ili-sladkie/

Посмотрим на прошедший декабрь и вспомним какие сделки за последний месяц случились в worktech и других комплементарных направлениях. А интересных стартапов и сделок было много.

И сразу очень интересный стартап (они запустились еще в 2016 году). 6.5 миллионов привлек американский FactoryFix. Помимо функции джоб-борда, они предлагают карьерный коучинг и карьерные траектории для тех, кто всерьез планирует строить в производственном секторе свое будущее. Посмотрите какие у них классные странички по разным специальностям. А для компаний они предлагают пре-скриннинг, качественный метчинг, и другие удобные мелочи, которые позволяют быстрее и эффективнее нанимать себе людей. Вот почитайте статью-манифест от их основателя.

Кстати, в декабре также 1 миллион долларов привлек очень похожий на FactoryFix индийский стартап Lernern.

Officely помогает управлять посещением офиса. Их фишка в том, что все происходит через Slack. Привлекли 2 миллиона.

30 миллионов ушли платформе Sounding Board. Они делают измеряемый коучинг про лидерство. За год выручка выросла на 350%. При этом, кстати, они предлагают свою платформу, в том числе, для повышения эффективности внутренних коучей компании. Вроде бы там внутри есть какие-то чудесные технологии, дашборды и AI, которые можно использовать как SAAS.

Почти 10 миллионов получает Bolster. Они помогают найти и привлечь супер квалифицированных белых воротничков. На разные виды неполной занятости. В том числе на функциональный менторинг и коучинг, или участие в совете директоров.

Slang предлагает разные программы (более 130 курсов) для изучения профессионального английского языка. И у них очень, в этом смысле, правильный и понятный лозунг: «We help people, companies, and universities go beyond basic English». Привлекли 14 миллионов.

Superside помогает внутренним командам маркетинга и дизайна работать с внешними креативщиками. Но это не просто очередной Upwork. Здесь вам и проверенные специалисты, закрепленные за вами команды, анализ результатов и качества работы. Среди клиентов Amazon, Facebook, Salesforce, Cisco, Shopify и Coinbase. Подняли 30 миллионов.

Вы наверное удивитесь, но очень похожая на Superside компания, Awesomic, тоже получила немного денег, скромные 2 миллиона. И тоже предлагает отборных дизайнеров. Но интересно, что эта команда из Украины.

Британский маркетплейс образовательного контента для корпоративного обучения, Learnerbly, закрывает раунд в 10 миллионов. Около 40% контента на Learnerbly доступны бесплатно. У сервиса есть два тарифа - $8,5 и $10,5 на одного человека в месяц. Сейчас ими пользуется 100 клиентов из более 50 стран. Интересно, что в раунде участвовал и Digital Horizon.

18 миллионов привлек Mystery. Формально они занимаются организацией корпоративных мероприятий. Но называют свой продукт «Morale as a Service» и помогают компаниям поднимать моральный дух сотрудников, налаживать горизонтальные связи, укреплять корпоративную сплоченность.

В октябре 10 миллион привлек Visit.org. А в декабре 10 миллион получил другой похожий стартап, Deed. Обе компании являются early birds в потенциально, на мой взгляд, большой значимой теме: как помогать компаниям и корпорациям погрузиться в ESG и всякий Social Impact. Кстати в этом раунде в Deed положил свои деньги и Дара Хосровшахи, исполнительный директор Uber, а также Дэвид Кларк, бывший технический директор Workday.

Authoritive делают обучение через мессенджеры. В том числе для компаний. Подняли 10 миллионов от Owl Ventures, фонда, который больше всех в мире вкладывает в edtech.

Searchlight предлагает поведенческую аналитику для задач HR. С их инструментам и подходами вы начнете прозрачнее оценивать сотрудников, их продуктивность и таланты, эффективнее и точнее нанимать новых сотрудников, прогнозировать проблемы и предупреждать увольнения. Подняли 17 миллионов.

GoCoach немного не похож на другие коучинговые платформы. Эти ребята делают фокус на карьерном развитии и skill-based коучинге. То есть через коучинг развивают у сотрудников конкретные навыки. Получили 3.5 миллиона.

Следующий стартап вроде как и совсем не про hrtech. Но очень про то, как мы работаем и какой результат в процессе получаем. Hyphen делает оборудование для ресторанов и кафе, с автоматизацией, сбором данных, и детальным анализом. На лендинге расписано все очень классно, почитайте. Привлекли почти 22 миллиона.

А вот еще один стартап из популярной в 2021 категории sales enablement и sales assistance, Recurrent.ai. Эти ребята из Китая. И получили они 38 миллионов.

InterviewBit помогает подготовиться (или как они пишут, взломать) к собеседованию в топовые компании на технические вакансии. Привлекли аж 45 миллионов.

1 миллион долларов поднял Certiverse. Это платформа для разработки тестов и сертификаций. Их фишка в том, что они агрегируют экспертов и помогают подключать их к улучшению существующих тестов или к разработке новых.

Вот эти чуваки очень интересные. Wonderwerk не просто создают экосистему для развития отделов продаж. Там и анализ навыков, и инструменты для онбординга, контент, сертификация. Но и отслеживают как это обучение влияет на перфоманс команд. Проблему, которая решается их инструментами, они формулируют так: «Компании тратят около 30 миллиардов долларов в год на обучение продажам, хотя 90% из них не работают. Эта неэффективность привела к кризису в отрасли: около 30 миллионов продавцов лишились важнейших навыков, а текучесть кадров составляет до 55%». Привлекли 2.5 миллиона.

Teal помогает соискателям эффективнее работать с вакансиями. Искать, сохранять, фильтровать. Особенно мне понравилось, что они рекомендуют о каких навыках писать, чтобы адаптировать резюме под конкретную вакансию. Получили 6.33 миллиона.

Nowsta закрывает весь цикл взаимодействия с temporary-сотрудниками. Это и найм, и интеграция в процессы компании, и выплаты. Привлекли 41 миллион.

735 тысяч долларов получил humanpredictions. Эти чуваки говорят, что транзакционный рекрутмент остался в прошлом и теперь с кандидатами надо строить долгосрочные отношения перед тем, как привлечь на свою стороны (да, идея не новая). Для такой коммуникации надо выбрать правильный момент. Тут humanpredictions выходит на первый план. Они сами сорсят интересных специалистов, делают расширенный профайл, агрегируя информацию из разных источников, валидируют эти данные, прогнозируют когда человек захочет поменять траекторию (работу) и отправляют полезные сигналы рекрутерам, которых этот специалист может заинтересовать. Интересно, что этим чувакам уже 6 лет и за это время они подняли всего 1.2 миллиона.

Lepaya из Амстердама помогает компаниям развивать у своих сотрудников «Power Skills». По их словам, это такое сочетание софтов и хардов, которое помогает делать свою работу классно и эффективно. Получили 35 миллионов евро.

Платформа Unique закрывает раунд на 6 миллионов долларов. Они помогают отделам продаж улучшаться через анализ общения с клиентами и рекомендации где что можно изменить в этом общении.

Индийский стартап Skillr помогает анализировать какие навыки нужны вашей компании для эффективных продаж и клиентского сервиса и нанимать людей исходя из этой специфики. То есть это яркий представитель продуктов для skill-based хайринга. Подняли 1.2 миллиона долларов. Это их второй раунд за год.

Всего лишь 326 тысяч привлек Stryve. Эти ребята удивляют тем, что делают очередную ATS. Остается только пожелать им удачи.

Cингапурский Kinobi привлек 1 миллион долларов. По сути это такой технологичный карьерный центр для выпускников вузов. Студенты могут использовать платформу для создания резюме, практики для собеседований и расширения своих знаний о карьере, которой они хотят заниматься.

32 миллиона инвестировали в платформу NewtonX. Они помогают искать топовых экспертов в абсолютно разных отраслях и темах. Для консультаций или проведения исследований.

Не совсем про работу. Но тоже интересно. Juice помогает sales-командам и маркетингу, агрегируя релевантный качественный контент про B2B. То есть это такой sales enablement на минималках. Подняли 2 миллиона.

Посмотрите какая интересная модель у этих ребят. Free Agency предлагает концепцию карьерных агентов. Они занимаются вашей карьерой, а вы постоянно платите им комиссию в 5-10 процентов от своей зарплаты. В новом раунде привлекли 10 миллионов.

Норвежский стартап Vignita поднял 660 тысяч евро. Они делают образовательный маркетплейс, где объединяют провайдеров курсов и экспертов, которые могут продавать свой контент и тренинги сотрудникам компаний. Их фишка в том, что фокусируются они на синих воротничках и, в основном, на стройке.

Ну и самая фееричная сделка декабря. Skillsoft купил Codecademy за 525 миллиона.