Очередная попытка сравнить MBTI и Big Five. Как всегда, не в пользу первого.

Потому что MBTI не измеряет невротизм и бинарно раскладывает нас по 4 шкалам и 8 параметрам (а мы-то скорее всего склоняемся куда-то в сторону нормального распределения). Это не мои аргументы, так написано в статье на Scientific American, посвященной этому исследованию.

Тогда в чем секрет популярности MBTI? Я себе объясняю это примерно так:

• Мне кажется есть вектор в сторону упрощения любой интеллектуальной работы, особенно творческой и непонятной. Так у нас появляются фреймворки и бытовые алгоритмы в отношении всего. И даже такую сложную деятельность как «лидерство» (которую вроде бы может выполнять только человек, а не какой-то там AI) мы превращаем в управляемую рутину.

• Понятно зачем это нужно. Выбирая между дорого, быстро и качественно, фокус на оптимизацию чаще всего оставляет нам только одну опцию.

• И как тут обойтись без «модельного мышления» и инструментов принятия решений «за пять минут»?

• Да, этими инструментами мы скорее всего более менее оптимально решим 10% ситуаций (условно). Ну может 40% субоптимально. А в остальных 50% поможет чудо и «я верю, все будет хорошо».

• Мы тут в конце концов не самолеты конструируем и не хирургические операции проводим, можем позволить себе облажаться. Поэтому у нас с высокой толерантностью к ошибкам и астрологией все ок.

• Да, наверное, к корнер кейсам мы не очень готовы. Умеренно нетипичные ситуации есть шанс решить. Но для весьма нетипичных и совсем странных в нашей системе координат места нет.

• Давайте не забывать еще про коммуникационные функции инструмента: нам с ним должно быть удобно в координации с другими. Его должно быть не сложно обсуждать, оценивать, передавать, принимать совместные решения.

В этом мире у MBTI, астрологии и большого количества моделей и фреймворков очевидные преимущества и потенциал. Я без осуждения. Ничего совсем плохого в этом нет. Если это хоть как-то работает на (быстрое) решение задач.

Deel в четверг показали своего AI-ассистента.

А в пятницу Borderless AI показали своего, Alberni.

Лучший способ отвлечься после первого рабочего дня недели - это пойти изучать сколько в США платят разным HR-специалистам.

Как-то в Zippia уже насчитали, что в штатах работает 980 тысяч людей в HR. Но у них много и другой интересной аналитики. Поэтому вот, изучайте (там надо проскроллить вниз, чтобы найти эту схему на картинке).

На Vox популярное изложение одной из ключевых концепций экономики труда, Job Polarization. И да, опять про негативные последствия автоматизации и AI. Текст интересный, очень рекомендую.

В чем идея «‎поляризации»?

• Это тенденция, при которой растет занятость как в высокооплачиваемых, так и в низкооплачиваемых профессиях, в то время как занятость в средне-оплачиваемых профессиях снижается. Этот эффект наблюдался в США и других странах, начиная с 1950-х годов.

• Основными причинами поляризации занятости являются технологические изменения, смещенные в сторону замещения рутинного труда и офшоринг рутинных задач. Эти факторы снижают спрос на работников средней квалификации, особенно занятых в рутинных профессиях.

• Поляризация затрагивает не только занятость, но и заработные платы. Зарплаты работников высоко- и ‎низкооплачиваемых профессий растут быстрее, чем у работников средней квалификации.

Дружеская рекомендация. Особенно для тех, кто погружается в тему контент-маркетинга. Да еще и с фокусом на западную аудиторию и международный рынок.

Паша Митюхин (фаундер FlowMapp) 25 июня проводит онлайн-интенсив про все эти хитрости и стратегии. Кажется будет очень полезно. Я точно пойду слушать.

Подробности тут. Пока цена для early birds.

BambooHR провели опрос на тему удаленной работы и возвращения в офис (в США). И выяснили, что для многих руководителей RTO было удобным аргументом для увольнения. И они даже рассчитывали так уволить больше людей, но те и правда начали возвращаться в офис и пришлось придумывать другие поводы.

Можно не читать всё исследование, вот есть еще небольшая обзорная статья.

Coaching.com на днях завершили свой трёхнедельный Summit. Ну и там конечно известные эксперты рассказали, как надо коучить, про гроус майндсет, полезные привычки и культуру.

Остались бы для нас эти знания недоступны. Если бы не нашелся пассионарный человек, который разложил содержание ключевых докладов и идей в Miro. Теперь мы можем узнать, чем живет американское корпоративно-коучинговое сообщество.

Катя Бодрова взяла с Amazy.uk «золото» в номинации Europe Award Winner на London EdTech Week. Событие уникальное. Продукт очень крутой. Катя замечательная. Если вдруг вы из венчура и искали самый перспективный edtech-стартап, то вот же он.

Также вы можете наблюдать за Катей и успехами Amazy.uk, подписавшись на её канал.

Заодно давайте посмотрим, кто там еще на London EdTech Week был отмечен наградами...

Innovator Award Winner: Yellowdig
Growth Award Winner: CollegeDekho
Leviathan Award Winner: IU Group

Europe Award Winner: Amazy.uk
Middle East & Africa Award Winner: GOMYCODE
Asia Pacific Award Winner: Octopus BI
Americas Award Winner: YaizY

Early Years: FABA
Formal Education: evulpo
Higher Education: M Square Media (MSM)
Skills: Morphoses
Human Capital: Digital Dictionary
Language Learning: Promova

Diversity & Inclusion: OxEd and Assessment
Mission-Driven: Moi Panda

Отлично поразгоняли с Родионом тему b2b-медиа для HR. Посмотрели на референсы. Поймали инсайты. И вот две ключевые идеи, к которым мы пришли:

1. B2B-медиа надо делать как B2C.
2. И не ради денег, а ради величия.

Целиком выпуск смотрите на канале Родиона.
И конечно же подписывайтесь на Доктрину Скрябина.

PS. А это пост, про который вы услышите в нашем разговоре (вдруг вы его не читали).

Инвайты в прошлом. Теперь у нас свободный вход. И я решил отметить это событие тем, чтобы посмотреть и собрать самые классные мнения-оценки-критику. Поэтому если вдруг вы зашли в Сетку, и потом у себя в канале написали какой-то интересный фидбек, делитесь, ссылка окажется тут (критика особенно ценится, поэтому не стесняйтесь жестить). Тексты, которые совсем заденут за живое (своей разумностью), я постараюсь как-то корректно прокомментировать. Итак...

• Что про Сетку думает Леша Ткачук

• Фидбек от Глеба Кудрявцева

• Александр Маслюк пишет про «‎замах на рубль в очередной раз обернулся ударом на копейку»

• Виктория Пискарева пишет, что Сетка - полный провал

• Unlikely CMO Галя Хатиашвили

• Александр Замахов в канале Podbiratel пишет про удачные и неудачные решения в GTM Сетки

• Классный обзор продукта от ребят из Сallibri

• Фидбек от Ани Бабиной

• Арина Шахтарина делится своими успехами в Сетке: первый пост, второй и третий

И вот это пока самая несуразная, на мой взгляд, попытка дать какой-то анализ и оценку. Смотрится и звучит совсем пусто.

Ребята из Verve в очередной раз наводят стиль в HRtech, с ребрендингом YoungCapital NEXT.

В начале года 360Learning запустили SkillsGPT. Это такой GPTs, в который они загрузили 30 000 навыков, описания вакансий и каие-то еще полезные «навыковые»данные. Бесплатно вы сможете отправить 5-6 запросов. Но а так нужен платный ChatGPT (20$/мес).

Что с этим можно делать

• Структуру ролей в организации или команде по описанию задачи и цели

• Декомпозицию по навыкам для этих ролей

• Тексты вакансий

• Индикаторы для оценки навыков и чек-листы

Как могут выглядеть промпты (да-да, можно на русском языке)

Мы планируем запустить новый продукт, социальную сеть. Нам необходимо составить структуру команды и ролей для успешного запуска MVP. Но мы не можем нанять больше 6 человек. Как будет выглядеть такая команда? Из каких специалистов состоять?

Какими навыками должен обладать продакт-менеджер?

Мне нужен более детальный список навыков, а также текст вакансии и рекомендация, как мне оценить критически-важные навыки.

Дай мне детальное описание навыка «анализ рынка» и индикаторы для оценки.

Я не очень старался написать вдумчивые промпты. Точно можно лучше. Надо тестировать. И на первый взгляд SkillsGPT может бы быть весьма полезным. По крайней мере для каких-то первых описаний и драфта. Тем более он действительно может выдавать таблички. И с этим должно быть удобно потом работать.

В комментариях пример описания вакансии для продакт-менеджера, которую он мне выдал. Да, звучит очень general. Но если потратить 5-10 минут и какое-то количество дополнительных уточняющих запросов, то текст скорее всего будет очень неплохой и с деталями.

→ https://360learning.com/blog/introducing-skillsgpt

А смотрите какой классный документ!

IE Business School в рамках их программы IE Master in HR and Talent Management сделали white paper, где описали 8 категорий и 29 кейсов использования AI в L&D.

Что это за 8 категорий?

• Skill gap analysis
• Knowledge discovery and summaries
• Content creation and curation
• Personalized development plans
• Learning delivery: chatbots, virtual tutors and ai coaches
• Training program organization
• Learning communication
• Learning measurement and analytics

Материал большой, полезный, с деталями.
PDF в комментариях.

Luca Rossi, автор сабстека Refactoring, в одном из недавних выпусков поделился, что самой лучшей книгой за последний год для него была Team Topologies: Organizing Business and Technology Teams for Fast Flow. Книга отличная.

И я решил, что это повод рассказать про этот подход (сама книга в формате epub в комментариях).

Мэтью Скелтон описывает там 4 типа команд:

Stream-aligned Teams
Работают end-to-end над большим продуктом или сервисом. Остальные работают для поддержания эффективности этой основной команды.

При этом, в книге Скелтон пишет, что это не продуктовая и не функциональная команда. Они должны быть именно stream-aligned и работают в более широком бизнес-контексте.

Enabling Teams
Эти команды приносят Stream-aligned Teams новые знания, навыки, инсайты. Это чем-то похоже на Communities of Practice. Но более системное и регулярное.

Complicated-subsystem Teams
Эти команды работают со сложными подсистемами, чтобы Stream-aligned Teams не отвлекались на «локальную оптимизацию».

Platform Teams
Отвечают за платформу и обеспечивают надежность инфраструктуры.

Понятно, что эта «топология» описывает в первую очередь dev-команды. Но не сложно представить, как это могло бы звучать более широко:

У нас есть команды, которые отвечают за весь бизнес. Есть команды, которые приносят знания (аналитики, команды инноваций, дискавери-команды). Есть необходимость в локальной оптимизации или развитии важных компонентов в большом продукте. А еще поддержка инфраструктуры.

Еще раз, книгу в формате epub вы найдете в комментариях.

На WSJ рассказывают про Personality Hire. Это такой новый тренд, когда человека нанимают в первую очередь как «интересную личность», а не специалиста.‎ Потому что он классный, веселый, понизит градус напряжения в нужный момент, да еще и увлекательно рассказывает про работу в социальных сетях (и работает на employer brand). Говорят, что такое правда приносит пользу и иногда может быть вполне обоснованным решением в плане найма.

Если захотите узнать про это больше, то лучше смотреть в тиктоке.

Статья под пейволлом, в комментариях я приложил её в PDF.

Друзья, уже через пару дней начнутся HR-выходные на Волге. Да еще и про нашу любимую тему «как развивать культуру новаторства в компаниях‎». А я там конечно же немного расскажу про тренды.

Тем более промокод VOLNOV10 даст вам скидку в 10% при оплате регистрации.