Следующим шагом я спросил у бота, какой из всех этих проектов он бы выбрал для реализации в первую очередь...

Если выбирать на 2025–2026 годы → Я бы выбрал: PayMirror

(не могу не отметить этот проницательный комментарий)

А теперь посмотрите какой мы расписали профиль проекта - его преимущества, фичи, драйверы и барьеры, возможные кейсы.

Почему именно PayMirror?

1. Проект решает очень «дорогую» проблему

• Компании массово теряют сотрудников из-за непрозрачной зарплаты
• Компенсация — ключевой фактор удержания, особенно в кризисной экономике
• Это проблема, которую HR, C&B, менеджеры, сотрудники — ВСЕ чувствуют

2. Рынок горячий — но комплексного решения нет

• Есть Pave, Figures, Comprehensive
• Но никто не объединяет в одном решении навыки и вклад, траектории роста и деньги, прозрачность и доверие
• Можно быстро вырасти на рынке, где есть спрос, но нет хорошего эмоционального UX

3. Простой MVP

• Начать с: «моё зеркало ЗП + путь к следующему шагу»
• Данные можно брать вручную / semi-auto, не нужно сразу сложных AI моделей
• Можно пилотировать в одной категории (например, разработка, продажи)

4. Категория появляется прямо сейчас

• «Compensation Transparency» и «Growth-linked pay» — это следующий логический шаг после skills-based hiring
• PayMirror может стать эталоном новой этики компенсации — не просто fairness, а понятной, развивающей и динамичной

5. Продаваемость и трекшн

• Легко объяснить ценность: «Мы покажем вашим сотрудникам, почему они получают столько, сколько получают, и как им расти»
• Возможность интегрироваться в HRIS / ATS / performance-системы

Сигналы сегодня

📉 62% сотрудников не понимают, почему получают именно такую ЗП (Workday, 2024).

🧾 Pay equity и fairness — топ-3 метрики в ESG-отчётности крупных компаний.

📊 Рынок C&B-решений (Pave) растёт, но все они ориентированы на «benchmark», а не на рост/ценность.

🧠 Skills-based hiring требует skill-based pay → но HR-инфраструктура не готова к гибкой компенсации.

💬 Сотрудники хотят знать: «объясните, что влияет на мою ЗП и как мне её вырастить» — таких продуктов нет.

Фич-лист

1. Персональное «зеркало ценности»

• Отображение текущей компенсации в контексте: внутреннего диапазона зарплат, сравнение с навыками по рынку, оценки в компании
• Путь к следующему уровню: «чтобы выйти на следующую зону компенсации, укрепи навык X, подтверди уровень Y, подключись к проекту Z»

2. Грейды и бенчмарки — для HR и C&B

• Динамическая матрица: навыки × вклад × рынок = компенсационный коридор
• Настройка диапазонов по функциям, регионам, уровням
• Аналитика по внутренним бенчмаркам и pay equity
• Индикаторы: «риск недоплаты», «сверх рынка», «перекос по полу/возрасту»

3. Дашборд для менеджеров

• Обзор команды: кто где в диапазоне, кто близок к росту, кто рискует уйти
• Советы: как вести разговор о зарплате, кого номинировать на пересмотр
• Возможность собрать фидбек + предиктивный «риск потерять»

4. Growth-сценарии и компенсационные треки

• Строятся альтернативные траектории: экспертный трек, лидерский, менеджер, кросс-функциональный
• Каждый маршрут = навыки + действия + вклад → диапазон компенсации

5. Интеграции

• HRIS (Workday, SAP, HiBob, Personio)
• Performance и OKR (Lattice, Leapsome, 15Five)
• Payroll (ADP, Deel, Papaya)
• Skills platforms (Degreed, Pluralsight, internal SkillGraph)

6. Безопасность и прозрачность

• Сотрудник сам решает, какие данные показывать.
• Часть аналитики доступна только HR / менеджерам.
• Все изменения в логике AI — объяснимы (XAI).

Типы данных:

• Вклад: OKR-достижения, peer feedback, менеджерские оценки, участие в проектах.
• Навыки: skill graph + подтверждённые уровни.
• Рынок: внешние данные о зарплатах, спросе на навыки.
• Влияние: на бизнес-показатели, командную синергию, внутренний спрос.
• Траектория: динамика роста, «линия справедливости»

PayMirror — оптимальное сочетание:

• Решение реальной боли
• На платёжеспособном рынке
• Быстрое MVP
• Интеллектуальная новизна (skills + value + fairness)
• Рост интереса ко всей категории

(продолжение в комментариях)

Еще один шаг в мир, где Taste Is Eating Silicon Valley.

А может даже и Taste Is Eating Our Future Of Work. Но зато теперь это будет приятно и красиво. Каждому - своего Джони Айва.

И это удивительная штука, что стратегия Стива Джобса про интровертно-экзистенциально-креативно-буддистски-гуманистические инновации с нами навсегда. И будет перерождаться с каждой новой технологической волной.

У Anthropic не было шести миллиардов, поэтому они выбрали вайб-мейкера подешевле: Рик Рубин теперь символ вайб-кодинга, как мифологии освобождения духа, поиска вечности и связи с космосом.

The code that can be named
is not the eternal code.
The function that can be defined
is not the limitless function.

The Vibe Coder leads:
By emptying the mind of expectation
and filling up the soul.
By releasing ambition and
embracing the unknown.

Stillness runs the machine.
Hold fast to the silent center.

Ждем от Google коллаборации с Фарреллом Уильямсом.

→ https://www.thewayofcode.com

Джуди Вайкман в коротком видео рассказывает про будущее работы и AI:

• Продуктивность - главный аргумент технооптимистов в пользу AI. Но в текущем контексте он звучит всё более сомнительно. И используется скорее как убедительный маркетинг.

• Работа - это слишком комплексная нелинейная штука. Поэтому вряд ли в ближайшее время AI сможет массово кого-то заменять.

• Но есть барьер и серьёзнее: из-за монетизации и экстрактивности текущих технологий они будут создавать новые проблемы. И это будет ограничивать потенциал AI. Надо отказаться от ориентации на прибыль, чтобы придумывать действительно прорывные решения.

• Пять американских технологических компаний навязывают нам образ будущего. Упрощённый, и по большому счёту - не очень выгодный для всего мира. Необходимо переосмысливать эту повестку и понимать, что они делают - и зачем.

→ https://www.youtube.com/watch?v=QqfunA6aSS4

Даня Морозенко сегодня открывал кейс-конференцию «‎HR Бренда» (кстати, было круто). И показал классный кейс. Мне очень понравилось. Хочется чтобы вы тоже посмотрели.

→ https://www.youtube.com/watch?v=6d3bkDpyYeY

Фил Киршнер у себя в рассылке написал небольшой текст, что кейс Moderna демонстрирует необходимость стратегической интеграции на уровне си-левела. И что в компаниях должна появиться отдельная роль, которая за эту интеграцию отвечает и курирует. Такой человек может называться Chief Of Work. По сути - это директор по Employee Experience. Но с широкими полномочиями и как отдельная вертикаль: за рамками HR - в прямом подчинении CEO.

→ https://www.flexos.work/the-workline/chief-of-work-a-modern-a-c-suite-role

Свежий ребрендинг - у карьерной платформы Coachable. Они делают онлайн-курсы и помогают найти работу в разработке.

Кейс: https://www.konpo.studio/work/coachable

Недавно с Аней обсуждали, в рамках нашего интереса к #futurethinkingleadership, как лидеры задают фрейм времени, в котором принимают решения. И как это, в целом, может отражаться в культуре компании, качестве стратегии и коммуникаций.

Вот, например, в этом тексте СЕО Indeed Крис Хаямс, по случаю 65-летия Recruit Holdings, рассказывает про такой момент:

Upon Indeed’s acquisition in 2012, the first question posed to us by Recruit Holdings’ leadership team was,

«What do you want Indeed to be in 20 or 30 years?»

This focus on the future shaped our decision-making, allowing us to think beyond immediate sales targets. Though Indeed was an eight-year-old tech company at the time, Recruit’s decades-long perspective allowed us to think about the future and invest in areas where we could take big risks.

Читая это, вспомнил абзац из «От хорошего к великому», который я даже себе когда-то записал, и вот - настолько хорошо запомнил:

Роберт Адерс из Kroger удачно подвел итог, когда в конце интервью описывал психологию команды Kroger в момент столкновения с серьезной проблемой перестройки всей системы, на которую

они планировали потратить двадцать лет

: «Было что-то черчиллевское в том, что мы делали. У нас было сильное желание жить, осознание того, что мы – это компания Kroger и что компания Kroger была задолго до того, как мы пришли, и останется надолго после того, как мы уйдем, и поэтому мы будем бороться за это с Божьей помощью.

На это может уйти сто лет, но мы будем, если понадобится, бороться и сто лет

»

Никакого принципиального вывода мы, наверное, не сделаем. Это просто наблюдение, как некоторые руководители в организациях транслируют масштаб перспективы и проблем, который их волнует. И как это может влиять на устойчивость и амбиции компании.

Sean Wood сделал и опубликовал карту эмпатии, описывающую переживания руководителей на тему внедрения AI. Выглядит интересно.

(картинка в хорошем качестве в комментариях)

А если вы так вдохновитесь, и захотите почитать что-то посложнее, то вот вам рекомендованный список вайт-переров и плейбуков:

Accenture – The Art of AI Maturity

Bain – Transforming CX with AI (запись вебинара)

Bain – Winning with AI

BCG – The Leader’s Guide to Transforming with AI

Deloitte – AI and cognitive technologies

Google – AI Adoption Framework

IBM – CEO’s Guide to GenAI

McKinsey – The Executive’s AI Playbook

Microsoft – CIO’s GenAI Playbook

Microsoft – 700 AI transformation stories

OpenAI - AI in the Enterprise

OpenAI - Identifying and scaling AI use cases

PwC – Agentic AI Playbook

PwC & Microsoft – Deploying AI at Scale

Scaled Agile – AI-Augmented Workforce

World Economic Forum – AI C‑Suite Toolkit

Making AI Work: Leadership, Lab, and Crowd

Неожиданный повод еще раз вспомнить про Indeed: Крис Хаямс больше не будет генеральным директором компании - на эту роль возвращается Хисаюки «Деко» Идекоба.

Не нашел ничего лучше, чем привести отрывок из другой хорошей книги:

(«Лучшие среди великих» Кейта Феррацци)

Indeed представляла собой небольшую технологическую компанию с 500 сотрудниками, когда в 2012 году ее приобрел японский конгломерат Recruit Group. На следующий год старший управляющий Recruit Group Хисаюки «Деко» Идекоба занял пост CEO Indeed. Он принес с собой исключительную культуру корпоративной дальновидности, принятую в головной компании, где стратегическое планирование «среднего диапазона» имеет семи- или десятилетний горизонт. Команда лидеров Деко ввела практику регулярного планирования как инструмент прогнозирования изменений в экономических циклах. В начале 2020 года руководство Indeed уже предвидело экономический спад длиной в несколько лет и разработало подробный план действий.

Благодаря Деко и нашему сотрудничеству с Recruit Group вся команда лидеров активно развивала навык планирования сценария, — говорит Крис Хайамс, нынешний CEO Indeed. — «Мы научились долгосрочному мышлению, и это дало нам колоссальное преимущество в первые дни пандемии».

→ https://www.indeed.com/press/releases/hisayuki-deko-idekoba-returns-as-ceo-of-indeed

Не самый, наверное, большой шаг для мирового эйчара, но для российского скилл-бейсд - событие.

На днях запустили лендинг про навыкоцентричность. А еще - «национальную систему подтверждения ИТ-компетенций».