Мы привыкли к концепции парной работы в инженерии и программировании, но что если применить этот подход к менеджменту, развитию продуктов и управлению компанией?

Руководители UX Design Operations в Porsche рассказывают как они пришли к парному руководству:
https://medium.com/next-level-german-engineering/pair-leadership-4d0d59ffb0a4

В этом тексте разбираются преимущества и недостатки парной работы (и не-парной работы) в продуктовом менеджменте:
https://medium.com/@arielyoffie/2-styles-of-product-management-pair-pming-vs-swim-lanes-5ee7e6f4623b

Как Oracle, Chipotle, Whole Foods, Deutsche Bank и Warby Parker прктикуют модель двух генеральных директоров:
https://www.businessinsider.com.au/why-major-companies-have-2-ceos-2014-9

Рассуждения на тему того, как парная работа и сворминг помогают повысить скорость поставки, уменьшить количество незавершенной работы, документации и реализовать one-piece flow:
https://www.jrothman.com/mpd/project-management/2014/07/how-pairing-swarming-work-why-they-will-improve-your-products/

Дастин Московиц, со-основатель и первый технический директор Facebook, а также основатель Asana, поделился как они в Asana внедряют культуру осознанности.

Ключевые тезисы:

⁃ Осознанность - это ценность, которая больше всего способствует тому, чтобы Asana стала отличной компанией.

⁃ Для осознанности им помогают не медитации, а люди, которые разделяют ценности Mindfulness и Equanimity.

⁃ Все сотрудники (не только руководители) могут воспользоваться помощью коучей.

⁃ Откровенность и прозрачность.

⁃ Инструменты обратной связи.

⁃ Ретроспективы и постоянное использование «5 почему».

Но одну практику я хочу выделить особенно. Каждый новый сотрудник получает рекомендацию прочитать книгу Маршалла Розенберга «Ненасильственное общение».

Это действительно великолепная концепция и книга. Она давно переведена на русский язык. А на Youtube можно найти семинар Розенберга (тоже переведенный на русский).

Наверняка чтение книги было бы круто дополнить серией внутренних тренингов и мастермайнд-встреч.

Но, в любом случае, что эта концепция может улучшить коммуникацию внутри и уменьшить токсичность - без сомнения.

https://medium.com/building-asana/mindful-sana-e5932912d1df

Давайте поговорим про конфликт двух таких культурных атрибутов, как risk-averse и opportunity-focused. Эти подходы могут проявляться на разных уровнях, от высшего руководства до командных правил и даже ценностей одного конкретного сотрудника.

Задумывались ли вы, что определяет ваши управленческие решения? Боязнь потерять (то немногое, что у вас есть) или стремление к новым возможностям?

Я работал в risk-averse команде. И это ужасно. Во-первых, мне кажется, что такой майндсет более токсичен. На уровне общения и взаимодействия. Вообще чувствительность к рискам - это скорее всего часть какой-то более обширной поведенческой модели. Здесь же рядом и консерватизм. И отсутствие инклюзивности и открытости. Все это элементы одной ментальной системы.

Во-вторых, этой модели чужды инновации. Очень сложно внедрять новые подходы, взгляды и отношения. Потому что это всегда сопряжено с рисками.

В-третьих, не очень получается с партнерствами (а мне кажется, что мы живем во времена коллабораций). Ну потому что для эффективного партнерства ты должен открываться, а это тоже рискованно.

Мне повезло, я работал и в абсолютно opportunity-focused организации. Это принципиально другой язык общения, уровень взаимодействия и скорость развития.

Более того, эти подходы различаются не только в том, как вы создаёте и развиваете продукты, взаимодействуете с партнерами и насколько вы инновационные. Но из моих наблюдений и размышлений я пришёл к выводу, что найм, уровень доверия и даже ваша публичная коммуникация (и маркетинг) транслируют, что для вас важно - риски или возможности.

При этом есть оправданное избегание рисков в таких областях, как строительство, медицина или безопасность. Но и там, очевидно, нужны эксперименты и смелость, чтобы создавать что-то новое.

https://www.corporatelearningnetwork.com/leadership-management/articles/the-secret-to-building-an-opportunity-focused-organization

Я уже рассказывал про сервис keyvalues.com, который помогает инженерам найти команду мечты, разделяющую важные для человека ценности.

А вот еще один похожий стартап, genvalues.com. Это шведские ребята. Механика та же, вы отмечаете ценности и вам выпадают вакансии компаний, которые эти ценности разделяют. Но эта команда сделала небольшой апгрейд, они бесплатно проводят для компаний обучение, которое помогает определить собственные ценности. Потому что, кажется, что во многих компаниях никто просто не может сформулировать, а какие ценности им важны и в чем это выражается.

На эту историю наверное стоит обратить внимание. Алексис Оганян, со-основатель Reddit и муж Серены Уильямс поучаствовал в раунде инвестиций в размере 2.4 миллионов долларов в сервис Grand.

У этого стартапа необычная модель. Они предлагают не просто карьерный коучинг. А групповой карьерный коучинг.

Вы можете выбрать тематику группы, «Becoming an Effective Manager», «Thriving in a New Job», «Returning to Work After Becoming a Parent» и «Transitioning from School to Work» и подключиться к коммьюнити. Как я понимаю, встречи (все проходит в онлайне) предполагают микс обучения и мастермайндов.

Курсы длятся 3 месяца с последующим доступом к контенту.

На текущий момент курсы прошли 500 человек из 20 стран.

Из статьи мы также узнаем, что рынок карьерного консультирования в США сейчас оценивается в что-то около 16 миллиардов долларов. Там на этом поле уже давно играют такие зрелые игроки, как BetterUp, PathRise и HireClub.

https://www.forbes.com/sites/alexandrasternlicht/2021/05/20/why-alexis-ohanian-is-investing-in-this-career-coaching-startup/?sh=3c3f772f70d4

Я тестил Эйч и мне кажется это замечательный продукт. Нужный людям и сделанный с любовью. Остаётся только поздравить всех участников этой сделки.

https://incrussia.ru/news/setters-budu/

Вы уже читали «Открывая организации будущего» Фредерика Лалу?

А вот вам целая энциклопедия прогрессивных организационных практик (по мотивам книги), которая позволит погрузиться в детали и расширить свой кругозор: https://reinventingorganizationswiki.com

Кстати, этим ребятам можно помочь перевести контент на русский.

Еще один интересный карьерный стартап, landit.com. Правда не совсем уже стартап. Им целых 6 лет. И они успели поднять почти 19 миллионов долларов.

Изначально все начиналось с идеи облегчить карьерное развитие для женщин. С тех пор они сохранили свою diversity-направленность.

Как же они способствуют развитию вашей карьеры? Платформа предлагает несколько инструментов - это рекомендации курсов, оценка вашего личного бренда, коучинг. Всё это упаковывается в некую персонализированную дорожную карту, с которой вам помогают эксперты Landit.

И да, там можно зарегистрироваться и посмотреть, как это все выглядит внутри.

https://www.forbes.com/sites/anushayhossain/2016/12/04/landit-the-linkedin-for-women

Друзья, очень-очень нужно ваше участие и фидбек.

Дело в том, что мы с @Drotaly изучаем применения креативных методик в планировании карьеры и приземлении всего этого на карты развития сотрудников. То есть нам интересно не просто как люди могут развивать свою карьеру (или менять свою карьеру), но и как это делать в рамках компаний и корпораций, согласованно и с поддержкой от руководителей.

Мы уже провели свой первый тестовый воркшоп по применению дизайн-мышления в создании карьерной траектории (оказалось, что да, дизайн-мышление очень хорошо ложится на эту задачу), но хотим поглубже узнать, а как всё это организовывается в компаниях, какие инструменты применяются, какие документы и шаблоны, как строится диалог между компанией и сотрудником, какие проблемы возникают, и тд.

Это конечно больше релевантно людям из HR-отделов. Было бы круто, если бы вы согласились с нами созвониться и рассказать о практике в своей компании. Мы были бы вам очень благодарны и с удовольствием делились бы нашими находками и открытиями (и может быть пригласили бы на следующие прогоны воркшопа).

Писать можно мне @evgvolnov

Когда-то мне было стыдно признаваться в этом. И, я уверен, что многим из вас тоже было бы некомфортно об этом говорить вслух. О том, что некоторые из нас - латентные фантазеры и мечтатели. Кажется, что взрослые и серьезные люди, захватившие мир работы и профессионального развития, не допускают, что наше умение забываться и уходить в свои мечтания может быть ценным корпоративным ресурсом. Но все постепенно меняется и компании будущего будут с радостью приветствовать таких как мы.

К счастью, когда-то на свет появился Джон Крофт. И этот человек придумал концепцию Dragon Dreaming. Это очень необычный и удивительный способ инициировать и развивать проекты.

Ключевые идеи Dragon Dreaming:

Все начинается с мечтаний. Сначала индивидуальных. Которые в итоге приходят к командным мечтам. Вам буквально надо оторваться и придумать что-то восхитительное и вдохновляющее. И этими мечтами надо заразить и привлечь других участников. Так вы создаете круг мечты. Вообще радость и вдохновение являются основой всех процессов и этапов в Dragon Dreaming.

Далее идет процесс планирования. Который проходит в игровой форме. Этот этап заканчивается созданием игровой доски. А в промежутках вы интуитивно оцениваете бюджет, распределяете задачи, тестируете готовность команды реализовать эти задачи и находите своего сильного противника (того, кто не верит в ваш проект).

Потом идет реализация. Кстати там есть 12 контрольных вопросов, которые мне очень понравились.

Завершается весь цикл празднованием. В Dragon Dreaming предполагается, что если что-то не идет, то надо праздновать. Петь, гулять, веселиться, но и интегрировать новый опыт и понять какие новые знания ты получил.

Много внимания уделяется сплочению команды – совместному мечтанию и празднованию, совместному принятию решений, регулярным встречам команды, равноправию участников, сбалансированной ответственности.

На dragondreaming.org можно скачать книгу (и на русском языке тоже есть) и поближе познакомиться с этой концепцией.

А вот вам небольшой текст о том, что брейнштормы не работают и теперь надо прибегать к мечтам и фантазиям, чтобы научиться придумывать действительно классные идеи для бизнеса: https://www.fastcompany.com/90645366/less-brainstorming-more-daydreaming-this-creative-facilitator-says-yes

Вы когда-нибудь думали о том, что определяет вашу профессиональную идентичность? Резюме? Образование? Опыт и понимание того рынка, на котором вы работаете?

Кажется, что именно так определяются наши профессиональные роли. Через ярлыки и формальные описания, «укажите свою текущую должность и список предыдущих должностей».

Но что если все будет по-другому? Что если наше карьерное и профессиональное развитие будет строится через наши интересы, увлечения и навыки? Более того, эти интересы и навыки могут быть разными, применимыми в разных контекста и для решения разных профессиональных задач. Мы можем быть одновременно и программистами, и писателями. Предпринимателями, менторами и инвесторами. Дизайнерами и юристами. Некоторыми из этих вещей мы занимаемся на работе. Некоторыми — в качестве подработки. Другими — в качестве хобби.

Всеми этими вопросами задались и создатели стартапа Polywork. Эти ребята делают социальную сеть для multiplayers, людей которые определяют себя через разные профессиональные роли и возможности.

Правда, если заглянуть внутрь — то пока мы обнаружим нечто, похожее на Твиттер или Фейсбук (с профилем, подписчиками и лентой). Но с дополнительной деталью:

• В профиле мы можем перечислить бейджиками все вещи, которыми мы занимаемся или интересуемся.
• Каждый свой пост мы можем помечать одним или несколькими такими бейджиками.
• По клику на бейджик, все сообщения из ленты соответствующим образом фильтруется.

С другой стороны, это пока еще закрытая бета, поэтому скорее всего, функциональность будет продолжать расширяться.

В мае Polywork подняли 3.5 миллиона долларов, а инвесторами проекта выступили Рэй Тонсинг (Caffeinated Capital, которые были первыми инвесторами в Clubhouse, Airtable и Brex), Стив Чен (основатель YouTube), Кевин Линь (со-основатель Twitch), Макс Левчин (со-основатель PayPal), Джоэл Флори (со-основатель VSCO) и Скотт Бельски (со-основатель Behance).

Похоже, что этот стартап является частью общего тренда, спроса на междисциплинарность и T-shaped людей. Очень скоро цениться будет не ваша профессия, а наоборот, способность к адаптации и синтезу решений на стыке профессий, дисциплин и категорий.

https://www.polywork.com

Небольшое ревью о том, кто и как сейчас исследует креативность на рабочем месте: https://telegra.ph/Tvorcheskaya-aktivnost-sotrudnikov-organizacii-obzor-sovremennyh-issledovanij-06-28

Не совсем про работу, но про образование (что тоже важно и интересно). Посмотрите, что происходит с инвестициями на этом рынке.

В этом контексте конечно интересно, какую долю в этих инвестициях занимают проекты про обучение программированию и кодингу (наверное много). Потому что у этой категории рынка профессионального образования, кажется, наметились серьезные риски. Как и у будущего профессии программиста.

Это я к тому, что GitHub вчера запустил продукт Copilot. Это такой ассистент, который дописывает за вас куски кода и функции. Работает на OpenAI Codex. Может писать на Python, JavaScript, TypeScript, Ruby и Go. И непонятно кто кому скоро будет ассистентом.

https://copilot.github.com

Очень крутая и актуальная концепция от Джоша Берсина (это такой известный американский HR-эксперт и консультант).

Так вот, он наблюдает и описывает развитие рынка SkillTech. Это революционная иея. Но не буду стараться вам объяснить всю мощь и мудрость этого подхода (это не так просто). Давайте просто почитаем, что об этом пишет сам Джош:

Размышления о том, что Workday запустили свою Skills Cloud, почему это происходит, как навыки станут универсальной системой общения между сотрудниками и компаниями, и чего нам вообще ждать от всей этой движухи.
https://joshbersin.com/2020/01/workday-skills-cloud-a-big-idea-with-much-more-to-come/

Cornerstone купили французов Clustree, которые строят экосистему skill-based решений. На этом фоне Джош анализирует и рассказывает о попытках других известных компаний двигаться в сторону навыков.
https://joshbersin.com/2020/01/the-war-of-the-skills-clouds-skillscloud

Oracle запустила Oracle Dynamic Skills. Это решение будет внедряться во все HR-продукты Oracle. Состоит оно из трех компонентов: Skills Nexus, Skills Advisor и Skills Center.
https://joshbersin.com/2021/06/guess-who-just-joined-the-skills-cloud-market-oracle-and-theyre-serious/

EdCast представил SkillsDNA. Джош рассказывает как это работает сейчас и будет работать в будущем.
https://joshbersin.com/2021/06/building-a-skills-system-of-record-edcast-releases-skills-studio/

А что там со сделками в области HRtech, корпоративного лёрнинга и других «работных» технологиях и продуктах? Давайте посмотрим, кто и сколько в июне получил инвестиций.

У австралийского стартапа Pyn очень классная концепция. Они говорят о том, что внутренние коммуникации должны быть также персонализированы, как в маркетинге и рекламе. Не надо отправлять одинаковые сообщения всем. Давайте выбирать сегменты аудиторий (или конкретных людей) и высылать им на 100% релевантные месседжы. Собственно, пока эту идею оценили на 8 миллионов долларов. В сделке под предводительством Andreessen Horowitz.
https://www.pynhq.com/point/celebrating-our-usd8m-seed-1-investment-from-andreessen-horowitz

Hive развивают экосистему решений вокруг фидбека сотрудников. Пока правда они не супер-много подняли денег. В июньском раунде в них положили 500 тысяч фунтов.
https://www.uktech.news/news/newcastle-based-employee-voice-platform-hivehr-secures-500k-funding-20210604

Guild Education закрыли раунд в 150 миллионов долларов и теперь оцениваются в 3.75 миллиарда. Эти ребята делают маркетплейс, который позволяет эффективно взаимодействовать компаниям и провайдерам обучения. Со множеством дополнительных сервисов и фичей. Посмотрите, например, что они делают с Walmart: https://walmart.guildeducation.com/partner

Стартап Commit привлек 6 миллионов долларов. Они решают актуальную стартаперскую проблему: как привлечь сильных инженеров и разработчиков в молодые компании. Мы же знаем, сколько зарабатывают эти технические специалисты. И переходить в начинающий стартап, где много рисков и мало денег - это не самое рациональное решение. Почитайте как эти парни хакнули ситуацию и строят вокруг нее свой бизнес: https://techcrunch.com/2021/06/09/commit-raises-6m-seed-round-to-match-senior-engineers-to-startups-they-want-to-work-for/

ChartHop, платформа аналитики и визуализации для HR, поднимают 35 миллионов долларов в раунде, возглавляемом Andreessen Horowitz. Кстати, вдруг вам будет интересно, на территории визуализации в people analytics есть еще theorg.com
https://www.charthop.com/blog/company-updates/announcing-series-b

Beamery, которая делает all-in-one решение для найма и управления талантами, привлекла 138 миллионов долларов.
https://beamery.com/resources/latest-content/beamery-raises-138m-as-battle-for-talent-intensifies

Еще одна инвестиция на 5.6 миллиона долларов! Time Is Ltd. интегрируется с популярными офисными инструментами — такими как Google Workspace, Microsoft 365, Salesforce, Slack, Zoom, Webex — и мониторит то, как, когда и сколько времени сотрудники тратят на (в том числе совместное) их использование. Важно, что платформа не оценивает эффективность конкретных сотрудников, а выдает агрегированные данные и позволяет анализировать, в первую очередь, бизнес-процессы.
https://www.timeisltd.com/post/time-is-ltd-raises-5-6m-to-be-the-google-analytics-for-company-time

Стартап Pequity помогает рассчитывать более сбалансированную и справедливую систему оплаты труда. Они запустились полтора года назад. И вот у них случилась первая инвестиция в размере 19 миллионов долларов.
https://pequity.blog/pequity-raises-19m-to-bring-equitable-compensation-to-the-masses

Канадцы Visier подняли 125 миллионов долларов при оценке в 1 миллиард. Они агрегируют HR-данные из разных источников, все это анализируют и предлагают более эффективные решения. И у них уже 8000 клиентов.
https://techcrunch.com/2021/06/29/visier-raises-125m-at-a-1b-valuation-for-its-big-data-approach-to-hr-analytics-and-planning

Gloat известны своей концепцией и продуктом Internal Talent Marketplace. Мне очень нравится сама идея и как они её продвигают. Так вот, они привлекли 57 миллионов долларов.
https://www.gloat.com/blog/announcing-the-next-phase-for-gloat-57m-series-c-funding-led-by-accel

Воу! Посмотрите какая необычная и интересная модель у этого стартапа (хотя, если подумать, то проблема очевидная). Эти ребята помогают улучшить рекрутинговый контент-маркетинг. То есть это как персонализированные рассылки и цепочки для клиентов компаний и покупателей. Но в данном случае, это кастомная коммуникация для потенциальных сотрудников. Подняли мало, только 450 тысяч долларов. Но перспективы должны быть.
https://www.crunchbase.com/organization/scholars

Microverse привлекли 12.5 миллионов долларов. Они помогают ребятам из развивающихся стран научиться программированию и устроиться работать удаленными разработчиками в компании из развитых стран. Обратите внимание, что одним из образовательных инструментов они предлагают Collaborative learning, когда код пишут несколько человек и учатся друг у друга.
https://www.microverse.org/blog/announcing-our-12-5m-series-a

Компания Articulate, один из лидеров мирового корпоративного е-лёрнинга, привлекла огромные 1.5 миллиарда долларов.
https://techcrunch.com/2021/07/01/after-bootstrapping-since-2002-articulate-raises-1-5b-on-3-75b-valuation/

Забыл рассказать еще об одной сделке. В конце июня индийский стартап Skillr получил неизвестную сумму инвестиций. Но не так важно сколько они получили. Гораздо интереснее поизучать чем они занимаются. Skillr делает комплекс продуктов для skill-based хайринга и развития людей для работы в клиентском сервисе. Вот здесь можно почитать их историю: https://medium.com/skillr-ai/skillr-builds-enduring-teams-ready-for-the-future-of-work-this-is-our-story-92913e6577

Уже сейчас продуктовое мышление как мета-навык начинает проникать в каждую профессию. И, похоже, даже дворник или воспитатель детского сада, в ближайшем будущем, станет немного продакт-менеджером. Станет также бороться с энтропией, создавать системы и настраивать информационные потоки.

Но из чего состоит квинтэссенция продуктового мышления и как начать распространять эту парадигму в компании?

Очень классное описание ключевых элементов продуктового мышления. А еще наглядные картинки и целая презентация в конце текста:
https://uxplanet.org/product-thinking-101-1d71a0784f60

Если вкратце, продуктовое мышление - это путь от пространства проблем к пространству решений. На благо бизнеса.

Эта концепция включает три важных тезиса:

⁃ Любите проблему, а не решение
⁃ Думайте продуктами, а не фичами
⁃ Создавайте ценность

Для поиска проблем применяйте эти три инструмента:

⁃ Фреймворк 5W1H
⁃ Книга Фитцпатрика «Спроси маму»
⁃ JTBD

Для поиска решений применяйте эти три инструмента:

⁃ Шаблон формулирования гипотезы
⁃ 6 моделей поиска решений
⁃ Сосредоточитесь на ценности

Но давайте отойдем от конкретных инструментов и проанализируем саму концепцию. Кажется, что продуктовое мышление состоит из двух больших частей: поиск проблемы и экзекьюшн решения. Эйнштейн, как известно, 55 минут потратил бы на формулировку проблемы и 5 минут - на решение. Означает ли это, что умение находить и анализировать проблемы, прогнозировать появление проблем и связывать проблемы между собой (то есть быть таким исследователем проблем) есть фундамент продуктового мышления?

Вот самое полезное и содержательное, что я нашел о Problem Exploration Skill (особенно мне понравилось про владельца проблемы): https://centerforparentingeducation.org/library-of-articles/healthy-communication/the-skill-of-problem-exploration

(вы удивитесь, но я пошел искать внятную, красивую и практичную классификацию проблем и ничего не нашел)

Мы можем исповедовать продуктовое мышление там, где возможно найти проблему и ограничение (то есть везде): в том как стоит наш стол, как мы одеты, что мы поели, как приехали на работу, как начали эту работу, как проверили почту и поговорили с коллегами.

Из этой точки вырастает огромное количество «продуктовых» вопросов, которые мы не привыкли называть продуктовыми:

⁃ Эффективно ли мы тратим своё время?
⁃ Что мы делаем по инерции, но могли бы легко прекратить это делать?
⁃ Не тратим ли мы усилия на вещи, которые никому не нужны?

Таких проблемно-ориентированных вопросов может быть сотни. И я говорю не об экзистенциальной психотерапии, а о вполне прикладных вещах. Которые можно измерить, сформулировать решения, сделать прототипы, протестировать, чему-то научиться и опять сформулировать решения.

Таким образом, научиться продуктовому мышлению - это значит научиться видеть как что-то работает не так, как могло бы. Научиться видеть несовершенство. Научиться исследовать это несовершенство и задавать вопросы, почему это работает именно так. И да, вполне возможно, что когда мы говорим о продуктовой культуре, то имеем ввиду именно культуру поиска проблем.

И вот вам еще несколько ценных ссылок:

Как продуктовое мышление может работать в HR-отделе и у юристов:
https://hbr.org/2020/04/bring-product-thinking-to-non-product-teams

Интересный фреймворк, как можно проложить мостик от проблемы к решению: https://www.nngroup.com/articles/how-might-we-questions

Мы все любим экспертов. Интересуемся их мнением и полагаемся на их экспертные оценки. Потому что они долго учились своему делу, инвестировали в знания, потом долго работали, набивали шишки и копили опыт. И конечно же они знают все о своем рынке. Знают как надо делать, как не надо, что сработает, а где будет провал.

Я и сам с большим удовольствием пару раз изображал из себя эксперта и рассказывал рекламным стартаперам почему у них не получится их продукт, почему он не соответствует конъюнктуре и вообще рекомендовал им пойти устроится на нормальную работу. И пару раз сильно ошибся. Чуваки не послушали меня, сделали продукт и получили свою порцию успеха и денег.

А почему эксперты ошибаются? Потому что в багаже у таких людей самодовольство, нарциссизм, абсолютная уверенность в своих знаниях и оценках, нежелание переобучаться и принимать новую противоречивую информацию. Всё это приправлено сарказмом, снисходительными вздохами и закатыванием глаз. В науке это называется когнитивная закрытость. Но об этом я еще напишу подробнее. А сейчас вернемся к экспертам.

Итак, несколько содержательных текстов о том, почему экспертов надо держать в узде:

Почему узкая специализация и экспертиза не способствуют новым открытиям и инновациям. Эксперты способны рекомбинировать существующие решения, но проигрывают игру в создание чего-то абсолютно нового. А реальным прорывным инновациям способствуют междисциплинарность и широкий кругозор.
https://theconversation.com/expert-culture-has-killed-the-innovator-in-workplaces-77681

Чтобы освободиться от эффекта Лейк-Уобегон и эгоистической погрешности (которыми так страдают эксперты), имеет смысл культивировать ролевую модель исследователя. То есть проявлять в первую очередь любопытство, открытость и скромность.
https://www.psychologytoday.com/us/blog/brainstorm/201804/why-being-explorer-beats-being-expert

Интересная статья о том, что эксперты и узкоспециализированные знания будут работать, если их грамотно и со знанием дела делегировать на правильные роли. Но важно не давать им захватывать компанию.
https://hbr.org/amp/2017/12/too-many-experts-can-hurt-your-innovation-projects

Директор по продукту из стартапа Whispir рассказывает, как они заменили собеседования продактов на прослушивания.

На прослушиваниях их будущие коллеги выполняют практические упражнения, чтобы продемонстрировать, как они решают проблемы в коллективе, где никто ничего не знает об их опыте, происхождении или формальном образовании.

Прослушивание состоит из трех заданий по 15 минуты:

1. Креативное мышление

⁃ Сконструируйте холодильник для слепого
⁃ Разработайте новый вид тренажеров для людей в возрасте до 15 лет
⁃ Разработайте лучший способ чистки зубов менее чем за 100 долларов в год

2. Стратегическое мышление

⁃ Следует ли Whispir создавать собственное мобильное приложение?
⁃ Нужно ли инвестировать в RCS?
⁃ Что будет нашей самой большой угрозой в следующие 10 лет?

3. Аналитические способности

Аналитические вопросы касаются оценки рынка и быстрых вычислений. Например, это может звучать так: «Сколько денег мы заработаем, запустив WeChat в качестве канала обмена сообщениями?».

Тут оценивается насколько человек способен пользоваться методом Ферми и быстро выстраивать цепочку рассуждений и расчётов.

После получения ответов команда оценивает кандидата по 5 характеристикам: креативность, анализ, стратегия, убедительность и любопытство.

Интересно, что команда оценивает кандидата без резюме. То есть важно, чтобы они не знали о предыдущем опыте человека и были абсолютно непредвзяты.

https://medium.com/whispir/why-we-dont-interview-product-managers-anymore-ba1dd0031c0b