В конце сентября в Tracxn сделали список soonicorns в HRtech. То есть стартапов, которые вскоре, по их экспертной оценке, станут единорогами. Тут надо сказать, что Beamery и правда вскоре перешел в оценке за миллиард долларов.

Кто там в списке?

[в скобках объем полученных инвестиций за все время]

Smart Pension [$424M]
Управление пенсионными накоплениями.

SalaryFinance [$293M]
Помогают сотрудникам компаний лучше управляться с финансами.

Skedulo [$255M]
Управление сотрудниками на производстве и другой синеворотничковой работе.

League [$242M]
Делают какую-то очень классную инновационную цифровую экосистему для медицинских услуг, в том числе для корпоративной медицины.

Nomad Health [$219M]
Платформа для путешествующих медицинских систер. Звучит необычно, но очень интересно.

Wonolo [$195M]
Найм синих воротничков на почасовую работу.

Gloat [$192M]
Платформа для управления талантами.

Vida [$188M]
Корпоративная медицина.

Ottonova [$180M]
Медицинское страхование.

Aisera [$180M]
Conversational AI в автоматизации процессов.

Beamery [$223M]
Управление талантами.

Gravie [$163M]
Медицинские бенефиты и страхование для сотрудников.

Gtmhub [$161M]
Управление OKR.

Connecteam [$160M]
HCM для синеворотничковых сотрудников.

Jobcase [$149M]
Сообщество про трудовые вопросы и джоб-борд.

Catalant [$142M]
Маркетплейс, на котором можно найти всяких умных людей, консультантов и экспертов.

Hello Heart [$137M]
Велнес для людей (и сотрудников), у которых проблемы с сердцем и давлением.

Malt [$134M]
Поиск фрилансеров.

Branch [$133M]
On-Demand Pay.

BetterWorks [$132M]
Платформа для performance management. Типа Culture Amp и Lattice.

Thrive Global [$130M]
Wellbeing-платформа от Арианны Хаффингтон.

Omnipresent [$120M]
Делают автоматизацию для комплаенса, Payroll и C&B.

Check [$119M]
А это какой-то новый подход к привычному вопросу. Эти ребята делают не просто решение для Payroll, а Embedded Payroll. То есть помогают встраивать функцию выплат в другие продукты.

Shiftsmart [$117M]
Маркетплейс для поиска синих воротничков с элементами HCM.

WorkJam [$115M]
И еще один продукт для работы с frontline workers.

Carrot [$115M]
Бенефиты и поддержка сотрудников при беремменности.

Sana Benefits [$111M]
Маркетплейс медицинских бенефитов для малого бизнеса.

Humu [$110M]
Еще один performance management, но с фокусом на команды.

Osso VR [$109M]
VR для обучения хирургов.

Certn [$108M]
Background check.

One Drop [$108M]
Платформа для людей (и сотрудников) с заболеваниями сердца, диабетом и лишним весом.

Scoop Technologies [$106M]
Workforce management platform.

Instawork [$100M]
Цифровой аутстаффинг для синих воротничков.

connectRN [$100M]
Маркетплейс для найма медицинских систер.

Homebase [$99M]
Workforce management platform для малого бизнеса.

Truework [$95M]
Еще один background check.

CodeSignal [$90M]
Оценка навыков (в том числе в процессе собеседования) для найма разработчиков.

HeadFirst [$88M]
Какой-то микс консалтинга, аутстаффинга и платформы.

Strivr [$86M]
VR LMS.

Legion [$86M]
И опять workforce management platform.

Cleo [$85M]
Семейный C&B.

Solera Network [$83M]
Медицинские услуги для сотрудников компаний.

TestGorilla [$81M]
Оценка навыков, тесты, skill-based. Прямой конкурент CodeSignal.

Merit [$80M]
Верификация и управление digital credentials.

RippleMatch [$79M]
Интересные ребята. Говорят, что их платформа более эффективно и быстро мэтчит соискателей и работодателей. Такое платформенное автоматизированное рекрутинговое агентство.

Torch [$79M]
Корпоративный коучинг и менторинг.

Immedis [$78M]
Ирландская платформа про Payroll.

eloomi [$78M]
LMS и performance management.

Xinren Xinshi [$84M]
Китайская HCM.

Glints [$82M]
Сингапурский джоб-борд.

Друзья, сегодня несколько поводов зайти на Product Hunt. За один проект точно надо проголосвать. Про остальные можно просто почитать (но проголосовать тоже можно).

Первое, и главное, сегодня в Trending launches феноменальный ReFocus от Ромы Кумара Виаса. Ребята ворвались на рынок Индонезии и делают очень успешную историю. Если готовы не только проголосовать, но и запросить дек, то вам сюда.

→ https://www.producthunt.com/posts/refocus

А вот еще несколько интересных проектов:

WiseShot превращают образовательные траектории в shareable-контент. Это может стать первой успешной learning-centric социальный сетью.
→ https://www.producthunt.com/posts/wiseshot

Offsite Camp предлагают кэмпинги для remote workers.
→ https://www.producthunt.com/posts/offsite-camp

На The Drum небольшая заметка от фаундера The Influencer Marketing Factory, это одно из топовых инфлюенсерских агентств, которое работает с Google, Meta, Amazon, и тд. Он там рассказывает про тренды в контент-маркетинге на 2023 год. В целом ничего радикального: нишевые сообщества, AI-генерация контента, бренды превращаются в медиа. Но для чего я вам это все пишу? Один из главных трендов там - это рост популярности LinkedIn. Что все больше компаний, инфлюенсеров и просто умных людей туда придут и будут создавать активность.

Чтобы вы понимали, сейчас в этой социальной сети 875 миллиона пользователей, среди которых 7 миллионов из России. Они растут на 20% ежегодно (Facebook сейчас растет на 2% в год). 135 миллионов заходят туда каждый день.

Это все в качестве преамбулы к большому классному интервью, в котором Tomer Cohen, директор по продукту LinkedIn, рассказывает инсайты про свою работу. Даже не знаю, как там выделить главное, но я попробую.

В первую очередь LinkedIn существует для того, чтобы создавать экономические возможности для каждого человека в контексте работы и карьеры. Собственно, LinkedIn Vision Statement звучит как «Create economic opportunity for every member of the global workforce.»

Одной из ключевых North Star Metrics для них является цифра, сколько людей находит новую работу через LinkedIn. Сейчас это восемь человек в минуту. Они научились выстраивать цепочку атрибуции для отслеживания этого события.

Они очень верят в skill-based и создают инструменты для идентификации и работы с навыками. 50% рекрутеров используют навыки в поиске кондидатов. В этом году в профили пользователей было добавлено 365 миллионов навыков и это на 40% больше, чем в прошлом году.

Да, есть проблема с верификацией навыков и это сейчас для них one of the things we’re investing in the most right now. Для этого они приобрели компанию EduBrite.

Они считают, что основа экономических возможностей начинается с обмена знаниями. Поэтому много уделяется внимания фасилитации обсуждений, обменов и созданию знания на платформе.

AI изменит продукты также, как раньше поменяли мобильные платформы. И это гораздо более практичное направление, чем Web3.

Очень интересная часть, про то, что они сначала запустили Stories, а потом убрали. Tomer говорит, что они видели спрос (на других социальных площадках) на яркие творческие вирусные форматы, которые не остаются у вас в профиле, а через какое-то время исчезают. Им казалось, что таких форматов не хватает в LinkedIn. Но в итоге оказалось, что в профессиональном контексте такое представление себя на LinkedIn не заходит.

«Stories didn’t work on LinkedIn because its users are not looking for ephemerality.

I think that was a phenomenal underscore for us on the role of content in your profile. When I share on LinkedIn, it’s not about virals and likes and comments coming through. It’s really about showcasing to everybody who’s looking at potentially hiring me or selling to me or partnering with me. What do I stand for? What’s my thought leadership? What’s the stuff I care about?»

Одним из самых успешных относительно новых продуктов сейчас является newsletters. Общее количество подписчиков на рассылки - 150 миллионов человек.

Еще очень интересная часть разговора про то, дадут ли они пользователям возможность генерировать «эффективные» описания профиля, резюме и аватарки с помощью AI. Кажется, ответ такой, что как будто бы это угрожает подлинности представления человека, а значит это не лучшая траектория движения. Вместе с тем, если AI сможет вам помочь улучшить вашу собственную работу, сделать оценку описания и дать обратную связь, то в этом есть смысл.

Они хотят, чтобы для демонстрации soft skills люди пользовались видео-форматами.

PS. Мне бы хотелось прокомментировать момент про Stories. Странно говорить, что этот формат плохо подходит для профессионального представления себя. Правда скорее в том, что с точки зрения медиа и контента, LinkedIn - очень скучная и консервативная площадка. И они не умеют создавать среду для таких форматов.

Вдруг вы не видели, Точка запустила интересный проект, Точка Эксперты. Это такой C2C-маркетплейс, на котором начинающие предприниматели могут купить сессии консультаций и менторинга от более опытных чуваков, и пообщаться по разным аспектам бизнеса.

Очередные декабрьские тренды и прогнозы. Я решил объединить сразу несколько списков. И выделить в каждом из них что-то действительно оригинальное и важное.

1. Немыслимый лонгрид на Forbes. Там собрали всё: теперь у нас везде рынок работодателя, сокращения в американских технологических компаниях, ужесточение KPI, спрос на T-shaped специалистов, «тихие увольнения», «внутренняя мобильность», ментальное здоровье, нехватка талантов, гибридные гибкие форматы работы, больше женщин-руководителей и гиперавтоматизация.

Из оригинального (но не обязательно валидного) только спрос на T-shaped специалистов и универсалов. Авторы предполагают, что и в России компании предпочитают оставлять в штате тех, кто может заменить сразу двух–трех сотрудников. А еще бизнес пытается вырастить T-shaped специалистов внутри, не прибегая к дополнительному найму.

2. На РБК кстати интересный материал про 5 главных трендов на российском рынке труда. Растет привлекательность государства, а также производственных и добывающих компаний как работодателей.

3. У Gartner свежий прогноз про будущее работы. Тоже мало новых идей: демократизация, тотальная гибкость и благополучие. Из интересного разве что контроль алгоритмической предвзятости при найме. Как ответ на надвигающийся алгоритмический HR.

А вот будущее HR-брендинга. Компания Cisco обучает 84 000 своих сотрудников развивать присутствие и личный бренд в LinkedIn.

Kelly Jones, HRD в Cisco, рассказывает, что эта деятельность действительно отражается на скорости и качестве найма, а также на удержании персонала. Плюс, менеджеры становятся более вовлеченными в процесс поиска и сопровождения новых сотрудников.

За последний год мы много слышали про внутренние маркетплейсы талантов. Что это модно и эффективно. И что передовые компании внедряют подобные инструменты, технологии и подходы.

В этом контексте интересно почитать про опыт Spotify.

Вот тут они рассказывают о запуске платформы Echo. С помощью этого решения на основе навыков, опыта и карьерных целей, происходит сопоставление талантов с вакансиями, проектами и наставническими программами. Интересно, что, похоже, они могут сопоставлять и перемещать целые команды.

А в этом недавнем тексте они рассказали о результатах инициативы. Там в целом восторги и успех. Но интересно, они отмечают, что не стоило сразу запускать участие в проектах (оставить только внутренние вакансии и наставничество), а больше уделить внимание повышению осведомленности об Echo и вовлечению в возможности платформы.

Друзья, вы наверняка видели, на днях была новость про нашу сделку с Edstein. Я ничего не писал, потому что зачем писать, если можно рассказать. Завтра с Женей Обогоровым в 12:00 по Москве мы сделаем эфир, где немного расскажем про наше партнерство и каково это, брать инвестиции у корпорации.

Эфир будет не в этом канале, а в нашем сообществе.

А еще кстати обратите внимание на список 100 перспективных российских стартапов. Там есть и про HRtech. В списке конечно же HRLink и Edstein. Интересно, что там оказался не очень заметный sBoard. Хотя ребята классные и делают интересный перспективный продукт.

Еще один новый интересный стартап, Refermarket. Они запустились пару месяцев назад. Кажется чуваки делают какую-то странную, но потенциально интересную штуку. Соискателям они помогают найти реферера (тех, кто этих соискателей порекомендует на открытые вакансии) из тех компаний, в которые соискатели хотят попасть работать. А для рефереров дают своего рода CRM для системного скаутинга и рекомендаций в свои компании. Все это с дополнительными сервисами вроде подготовки к интервью и инсайдами от рефереров про то, как лучше себя вести с рекрутерами и получить работу.

Нет сомнений, что в 2023 нас ждет много новых решений и продуктов вокруг карьерных траекторий. Как внутри компаний, так и для индивидуальных карьерных стратегий. И это не то, чтобы мой уникальный инсайт. Josh Bersin тоже кое-что про это говорит.

Собственно, инновации в этой области уже давно появляются. Вот и в декабре возникли интересные решения:

Lightcast (бывшая Burning Glass) запустила новый продукт, Career Pathways. На базе своего массива данных (навыки, вакансии, зарплаты, и тд.) они показывают как может быть устроена эффективная карьера сотрудника.

Но гораздо интереснее (и ближе нам), что делают ребята из Хабр Карьеры. Они запустили карьерные треки. В декабре провели первый, для аналитиков. Да, пока похоже скорее на контентный спецпроект, чем на технологию. Но кажется так оно и должно запускаться. Технологии потом подъедут. Ну и молодцы, сделано в целом очень интересно.

В продолжение темы карьерных траекторий, еще два новоиспеченных стартапа, которые как-то заходят на эту территорию:

Hiduko
У этих ребят пока только лендинг и возможность попасть в wait list. Но по описанию и скриншотам в принципе понятно, что они хотят сделать. Возможность поставить цели для личного и профессионального роста, расшарить эти цели и получить фидбек от сообщества, подключить кураторов, найти единомышленников, привязать корпоративные цели и интересы.

Careertail
Эта платформа больше похожа на образовательный трекер. И если обучение превращается в какой-то системный труд, то наверное нужен персональный task-трекер для организации этой деятельности. Но у чуваков есть отдельный раздел с карьерными траекториями, где по нескольким профессиям собраны серии курсов, пройдя по которым, в теории, вы можете получить новую специализацию.

В LinkedIn рассказали про их 10 ключевых продуктовых фичей года:

1. Сделали Recommended Matches. Это когда LinkedIn рекомендует самых подходящих кандидатов. Говорят, что эти кандидаты на 35% веротянее примут приглашение на собеседование, чем отобранные вручную.

Вообще, интересно, что первым поинтом идет эффективный метчинг. То есть какие бы не создавались инновации, скорость и релевантность в поиске кандидатов все еще ценность (и задача) номер один.

2. Зашли на сторону внутренних маркетплейсов талантов, запустив Internal Candidates. Это поиск по кандидатам, которые уже работают в компании.

3. Превращают рекрутерский интерфейс в ATS со всякими дополнительными функциями, автоматизациями и удобством.

4. Добавили в описание компаний Commitments. Это чтобы компании могли рассказать про свои ценности и обязательства.

Я уже писал про keyvalues.com и genvalues.com. Такие очень нишевые джоб-борды, где на первом плане ценности, которые как будто бы основа для метчинга работодателя и соискателя. Возможно это какой-то общий тренд на value-based коммуникации при поиске рыботы.

5. Добавили Meet the Hiring Team, чтобы соискатели могли больше узнать про команду рекрутемента и неформальным образом уточнить детали про вакансию и процесс найма. Плюс к этому, сделали уведомление Hiring in Your Network, которое оповещает пользователей, что кто-то из их нетворка ищет сотрудников.

6. Для рекрутеров появилась функция Diversity Nudges. Это оповещение, что ваш поиск недостаточно diversity, и рекомендации как можно расширить воронку, откорректировав параметры поиска.

7. Опять же, для большего diversity и фокусе скорее на навыках, есть функция Hide Candidate Names and Photos. В 2022 году команды работали над улучшением этой фичи и дополнительных возможностях настройки.

8. Расширенный поиск потенциальных кандидатов по навыкам. В том числе метчинг по навыкам, соответствующий предыдущим поискам рекрутеров, и уже отобранным кандидатам.

9. Автоматическое извлечение навыков из резюме.

10. Расширяют и дорабатывают аналитику и отчеты по результам поиска и найма сотрудников через LinkedIn. Чтобы можно было легко и быстро проанализировать эффективность этой работы.

Хочется дополнить список еще теми новыми возможностями для пользователей (а не только для рекрутеров), про которые в этом посте рассказал Tomer Cohen, директор по продукту в LinkedIn:

1. Автоматические субтитры для видео-контента.

2. Стандартизированные должности в области accessibility (работа в области услуг и продуктов для людей с ограниченными возможностями). Дело не просто в том, что такие должности появляются, а в их связности с инфраструктурой поиска, метчинга, навыков, и тд., на LinkedIn.

Тут надо сказать, что в 2022 году в LinkedIn много делали про инклюзивность и доступность. Чего стоит их кампания с Ричардом Бренсоном в поддержку людей с дислекcией и добавление навыка «Dyslexic Thinking» в список общедоступных навыков на LinkedIn. Бренсон с детства страдает дислексией и много раз говорил, что это свойство помогло ему в предпринимательской деятельности.

3. Рекомендованные списки вакансий. Например, «Вакансии от компаний из Y Combinator», «Лучшие remote-вакансии» или «Вакансии национальных парков». Вообще это очень интересная тенденция, помните я писал про TrueUp, которые здорово обыгрывают рейтинги, использовать практики из медиа в discovery вакансий на джоб-борде. Я имею ввиду упаковывать вакансии в интересную развлекательную упаковку.

4. Добавили функции отложенной отправки постов и расширили аналитику для авторов.

В последнем за 2022 выпуске журнала «Организационная психология» интересная статья про историю и феномен «карьерного роста». Владимир Толочек, как я понимаю, один из немногих, кто изучает в России эту тему много лет и у него даже есть большая книга «Профессиональная карьера как социально-психологический феномен».

В зарубежной психологии тема профессиональной карьеры стала активно изучаться со второй половине 1950-х гг. К настоящему времени сложились и откристаллизовались основные подходы и течения: развивающейся перспективы,
выбора карьеры, психодинамической теории выбора карьеры, подкрепления, теория ограничений и компромисса, теория приспособления к работе, карьерных якорей, идентификации с карьерой, контракта, поливариативной карьеры, и конструирования карьеры.

Для изучения, описания и объяснения феномена привлекаются многие общепризнанные теории — самоактуализации А. Маслоу, социального научения А. Бандуры, самоэффективности Дж. Роттера и её развитие в работах Н. Бенц и Д. Хеккер, К. Тейлор, Д. Полма, Г. Уайт; человеческих отношений Р. Ликерта, оперантного обусловливания Б. Ф. Скиннера. Другими словами, для описания и объяснения феномена карьеры применяются едва ли не все
классические теории (личности, периодизации развития, научения и другие), предложенные учёными в середине ХХ в.

Короче говоря, там много интересных фактов, инсайтов и отсылок.

У ФРИИ 16 декабря состоялся демо-день в акселераторе Спринт. Есть интересные проекты и про HR. Поэтому я не мог пройти мимо.

Chosy / Видео питча
Автоматизированный подбор кандидатов и работы в IT с помощью Telegram. Во время акселерации повысили конверсию из просмотров резюме в их сохранение, также сделали первые семь продаж.

Цифровая HR платформа / Видео питча
Экосистема цифровых сервисов с полной автоматизацией HR и финансовых процессов при работе с самозанятыми. В акселераторе Спринт увеличили объём выручки по лицензионной модели более чем на 40%, также сделали шесть продаж с планируемой ежемесячной выручкой три миллиона рублей.

B2BCloud / Видео питча
На платформе aутсорсинговые и аутстаффинговые компании за счет эффективного перераспределения ресурсов между работодателями минимизируют затраты на простои, сокращают время подбора специалистов для проекта.

Psy Save / Видео питча
Инструмент комплексного аудита руководителя и сотрудников для повышения продуктивности команды.

Акнауцер / Видео питча
Не совсем про HR, но тоже интересно. Образовательный сервис с прозрачной оценкой эффективности оффлайн- и онлайн-мероприятий для специалистов в медицине и фармакологии. Планируют в 2023 сделать выручку в 200 миллионов рублей.

BoxBattle / Видео питча
Платформа с игровыми механиками для онбординга и обучения сотрудников. Поможет сократить текучесть кадров и срок адаптации сотрудников до 4-6 недель, а также удержать их внимание и повысить коэффициент прохождения обучения до 40%.

Сказаврия / Видео питча
Разработка геймифицированных решений в сфере корпоративного обучения.

В конце прошлого года вышел документальный фильм «Руками», где авторы сделали попытку вдохновляюще рассказать про людей, которые что-то создают и работают руками. То есть это редкий пример российского Labor Arts (простите за такой иностранный термин, но другого у меня нет). Когда искусство, разной степени массовости, рассказывает про труд, профессии и работящих людей. Направление, которое в России сейчас не очень-то популярно. Поэтому любой такой инициативе нужно радоваться. Тем более фильм совсем небольшой, всего на час. Семь коротких (даже слишком коротких) новелл с разными героями. Меня впечатлил рассказ про мужчину, реаниматолога, который еще и священник. Вот такая слеш-карьера.

В McKinsey поговорили со 100 американскими HRD и узнали как в компаниях у них меняется операционная модель в HR.

Они выделили пять архетипов управления. Этим возникающим операционным моделям способствовали восемь инновационных сдвигов. При этом каждый архетип основывается на одном крупном инновационном сдвиге и поддерживается несколькими второстепенными.

Во-первых, что это за восемь инновационных сдвигов:

1. Adopt agile principles
2. Excel along the employee experience (EX) journey
3. Re-empower frontline leaders in the business
4. Offer individualized HR services
5. «Productize» HR services
6. Integrate design and delivery with end-to-end accountability
7. Move from process excellence to data excellence
8. Automate HR solutions

А теперь какие операционные модели развиваются на базе этих 8 трендов:

1. Модель Дэйва Ульриха (выбрало 48% опрошенных HRD)
2. EX-driven (47%)
3. Leader-led (36%)
4. Agile (31%)
5. Machine-powered (6%)

Если попробовать выделить суть, то как будто бы есть магистральное движение: функция все больше строится не сверху вниз, где потребитель сервиса и заказчик - менеджмент компании, а снизу вверх, где ключевой заказчик - сотрудники. Разница в объеме и скорости получения обратной связи, способности реагировать на эти сигналы быстро и гибко, наборе инструментов, характере коммуникации и ценностях. И там уж каждый выбирает свой путь: через автоматизацию и данные, через Agile и кросс-командную интеграцию, через эмоции и лидеров или через работу с опытом сотрудников.

Но интересно, что в опросе после Модели Ульриха идет EX-driven. Там видимо многие выбирали обе эти модели. Моя субьективная интерпретация - фокус на EX-практиках и подходях позволяет все еще быть на дистанции от людей. При этом это понятные иструменты, потому что опыто-центричный (но не значит человеко-центричный) маркетинг компании и большие бренды практикуют и развивают десятилетиями. Они хорошо знают как выстраивать опыт взаимодействия и коммуникации так, чтобы всем было приятно. Даже если для HR это новые практики, их легче осознать, показать, о них легче говорить.

Другое дело Agile, где действительно надо уметь строить новые отношения, говорить другими словами, быть открытыми, прозрачными, эмпатичными, но при этом выстраивать конструктивные эффективные процессы.

А Business Insider поговорил с венчурными инвесторами из Greylock, Index Ventures, General Catalyst и других известных фондов. И выяснил, какие тренды, технологии и стартапы в области Future Of Work они ожидают в 2023.

1. Стартапам про remote-only желательно двигаться в сторону гибридного взаимодействия. Потому что, похоже, тотальная удаленная работа превратится во что-то типа «два дня в офисе, три дня - дома».

Таких инструментов как Slack и Zoom недостаточно для удовлетворения потребностей современных гибридных рабочих мест. Хороший пример - Roam. Они делают решение для внутренних коммуникаций в стиле «water cooler talk».

2. Инструменты, которые понятны командам из разных функциональных блоков. Вокруг таких решений проще коллаборировать и обмениваться знаниями. В этом плане, хороший пример - Figma. Да, это штука для дизайнеров. Но с невысоким барьером входа для других подразделений.

В NEA, например, ищут стартапы, которые с помощью AI будут помогать командам быстрее обмениваться знаниями и контекстом.

3. Люди недооценивают значение генеративного AI. В этой области будут прорывы и революционные решения. И уже совсем скоро.

4. Персонализация сервисов и поддержки для сотрудников. Особенно в области C&B.

Вот странная тема, мы вроде живем в мире, где разработчики, инженеры и другие технические умные люди ценятся (с точки зрения навыков и производимого результата) чуть ли не больше всех. И так их сложно привлекать. Сложно удерживать. То есть они конечно очень талантливые, но совсем непростые люди. Так почему же DevRel все еще в какой-то маргиналной позиции? Вроде и контента должно быть много, исследований, кейсов, инструментов, конференций. Стартапы какие-то появляться. Но нет, всего этого очень мало. Даже в англоязычном мире если бы не какие-нибудь отдельные энтузиасты, типа Caroline Lewko, вообще бы ничего не происходило.


Поэтому и стоит обратить внимание на State of Developer Relations. Так как это, похоже, единственный обзор, что в западном DevRel происходит.

Но важное уточнение: не забывайте, что во всем мире DevRel - это не только (и не столько) инструмент привлечения талантов в компанию, но и канал продвижения продуктов для разработчиков. Конкретно в этом исследовании эта разница размыта. Там все намешано в кучу. Учитывайте, когда будете смотреть цифры.

Ключевые цифры:

•‎ 27.9% in DevRel identify as female

•‎ 42% are from underrepresented communities

•‎ 19.1% are Neurodiverse

•‎ 15.8% are LGBTQ+

•‎ 61.9% are senior roles

•‎ The most important metric is active users at 48.6%

•‎ $148K USD median base salary

•‎ $180K USD median total compensation

•‎ 62% have less than 5 years of experience. It’s a new role for many!

•‎ Largest grouping of companies is in Silicon Valley (31.1%), but only 7.9% of People are based there

•‎ 41.8% say is the biggest challenge Continuous Content Creation is the biggest challenge

•‎ 57.1% say Content Marketing is the most effective tactic, with over 36.2% manage external contributors

•‎ Over 65% of respondents come to DevRel from technical
roles including engineers, developers, technical trainers and writers, solutions architects, technical product managers, and analysts

•‎ 39.6% come to DevRel from engineers

•‎ 34.7% report to Marketing

•‎ Driving awareness (85.3%) is the main purpose of DevRel with a heavy use of collaborative tools content creation

•‎ Almost 80% of respondents consider communities on
GitHub, Stack Overflow, etc. to be part of their company’s
developer community. The next biggest categories were
Customers (60.6%), followed by Social media followers (50%) and Forum users (50%)

•‎ Similar to previous years, over 30% of respondents do not know know what their program’s annual budget is

•‎ 9.1% have budgets over $1M

•‎ Most programs support between 2 and 5 products (36.9%). 10% did not know how many products their
programs supported

•‎ 56.3% Support external developers

•‎ 38.4% Support both external and internal developers

•‎ 5.3% Support internal developers

Продолжение в комментариях (много цифр и статистики)...

Посмотрите какой крутой проект Альфа-Банка на hh.ru

Это симуляция, где соискатель проходит через отклик на вакансию, интервью, онбординг и общение с командами. Классные механика и продакшен. Смотреть лучше на мобильном девайсе.

При этом какие-то вещи в сценарии и героях мне вообще не зашли. Но кейс очень достойный.