А вот будущее HR-брендинга. Компания Cisco обучает 84 000 своих сотрудников развивать присутствие и личный бренд в LinkedIn.

Kelly Jones, HRD в Cisco, рассказывает, что эта деятельность действительно отражается на скорости и качестве найма, а также на удержании персонала. Плюс, менеджеры становятся более вовлеченными в процесс поиска и сопровождения новых сотрудников.

За последний год мы много слышали про внутренние маркетплейсы талантов. Что это модно и эффективно. И что передовые компании внедряют подобные инструменты, технологии и подходы.

В этом контексте интересно почитать про опыт Spotify.

Вот тут они рассказывают о запуске платформы Echo. С помощью этого решения на основе навыков, опыта и карьерных целей, происходит сопоставление талантов с вакансиями, проектами и наставническими программами. Интересно, что, похоже, они могут сопоставлять и перемещать целые команды.

А в этом недавнем тексте они рассказали о результатах инициативы. Там в целом восторги и успех. Но интересно, они отмечают, что не стоило сразу запускать участие в проектах (оставить только внутренние вакансии и наставничество), а больше уделить внимание повышению осведомленности об Echo и вовлечению в возможности платформы.

Друзья, вы наверняка видели, на днях была новость про нашу сделку с Edstein. Я ничего не писал, потому что зачем писать, если можно рассказать. Завтра с Женей Обогоровым в 12:00 по Москве мы сделаем эфир, где немного расскажем про наше партнерство и каково это, брать инвестиции у корпорации.

Эфир будет не в этом канале, а в нашем сообществе.

А еще кстати обратите внимание на список 100 перспективных российских стартапов. Там есть и про HRtech. В списке конечно же HRLink и Edstein. Интересно, что там оказался не очень заметный sBoard. Хотя ребята классные и делают интересный перспективный продукт.

Еще один новый интересный стартап, Refermarket. Они запустились пару месяцев назад. Кажется чуваки делают какую-то странную, но потенциально интересную штуку. Соискателям они помогают найти реферера (тех, кто этих соискателей порекомендует на открытые вакансии) из тех компаний, в которые соискатели хотят попасть работать. А для рефереров дают своего рода CRM для системного скаутинга и рекомендаций в свои компании. Все это с дополнительными сервисами вроде подготовки к интервью и инсайдами от рефереров про то, как лучше себя вести с рекрутерами и получить работу.

Нет сомнений, что в 2023 нас ждет много новых решений и продуктов вокруг карьерных траекторий. Как внутри компаний, так и для индивидуальных карьерных стратегий. И это не то, чтобы мой уникальный инсайт. Josh Bersin тоже кое-что про это говорит.

Собственно, инновации в этой области уже давно появляются. Вот и в декабре возникли интересные решения:

Lightcast (бывшая Burning Glass) запустила новый продукт, Career Pathways. На базе своего массива данных (навыки, вакансии, зарплаты, и тд.) они показывают как может быть устроена эффективная карьера сотрудника.

Но гораздо интереснее (и ближе нам), что делают ребята из Хабр Карьеры. Они запустили карьерные треки. В декабре провели первый, для аналитиков. Да, пока похоже скорее на контентный спецпроект, чем на технологию. Но кажется так оно и должно запускаться. Технологии потом подъедут. Ну и молодцы, сделано в целом очень интересно.

В продолжение темы карьерных траекторий, еще два новоиспеченных стартапа, которые как-то заходят на эту территорию:

Hiduko
У этих ребят пока только лендинг и возможность попасть в wait list. Но по описанию и скриншотам в принципе понятно, что они хотят сделать. Возможность поставить цели для личного и профессионального роста, расшарить эти цели и получить фидбек от сообщества, подключить кураторов, найти единомышленников, привязать корпоративные цели и интересы.

Careertail
Эта платформа больше похожа на образовательный трекер. И если обучение превращается в какой-то системный труд, то наверное нужен персональный task-трекер для организации этой деятельности. Но у чуваков есть отдельный раздел с карьерными траекториями, где по нескольким профессиям собраны серии курсов, пройдя по которым, в теории, вы можете получить новую специализацию.

В LinkedIn рассказали про их 10 ключевых продуктовых фичей года:

1. Сделали Recommended Matches. Это когда LinkedIn рекомендует самых подходящих кандидатов. Говорят, что эти кандидаты на 35% веротянее примут приглашение на собеседование, чем отобранные вручную.

Вообще, интересно, что первым поинтом идет эффективный метчинг. То есть какие бы не создавались инновации, скорость и релевантность в поиске кандидатов все еще ценность (и задача) номер один.

2. Зашли на сторону внутренних маркетплейсов талантов, запустив Internal Candidates. Это поиск по кандидатам, которые уже работают в компании.

3. Превращают рекрутерский интерфейс в ATS со всякими дополнительными функциями, автоматизациями и удобством.

4. Добавили в описание компаний Commitments. Это чтобы компании могли рассказать про свои ценности и обязательства.

Я уже писал про keyvalues.com и genvalues.com. Такие очень нишевые джоб-борды, где на первом плане ценности, которые как будто бы основа для метчинга работодателя и соискателя. Возможно это какой-то общий тренд на value-based коммуникации при поиске рыботы.

5. Добавили Meet the Hiring Team, чтобы соискатели могли больше узнать про команду рекрутемента и неформальным образом уточнить детали про вакансию и процесс найма. Плюс к этому, сделали уведомление Hiring in Your Network, которое оповещает пользователей, что кто-то из их нетворка ищет сотрудников.

6. Для рекрутеров появилась функция Diversity Nudges. Это оповещение, что ваш поиск недостаточно diversity, и рекомендации как можно расширить воронку, откорректировав параметры поиска.

7. Опять же, для большего diversity и фокусе скорее на навыках, есть функция Hide Candidate Names and Photos. В 2022 году команды работали над улучшением этой фичи и дополнительных возможностях настройки.

8. Расширенный поиск потенциальных кандидатов по навыкам. В том числе метчинг по навыкам, соответствующий предыдущим поискам рекрутеров, и уже отобранным кандидатам.

9. Автоматическое извлечение навыков из резюме.

10. Расширяют и дорабатывают аналитику и отчеты по результам поиска и найма сотрудников через LinkedIn. Чтобы можно было легко и быстро проанализировать эффективность этой работы.

Хочется дополнить список еще теми новыми возможностями для пользователей (а не только для рекрутеров), про которые в этом посте рассказал Tomer Cohen, директор по продукту в LinkedIn:

1. Автоматические субтитры для видео-контента.

2. Стандартизированные должности в области accessibility (работа в области услуг и продуктов для людей с ограниченными возможностями). Дело не просто в том, что такие должности появляются, а в их связности с инфраструктурой поиска, метчинга, навыков, и тд., на LinkedIn.

Тут надо сказать, что в 2022 году в LinkedIn много делали про инклюзивность и доступность. Чего стоит их кампания с Ричардом Бренсоном в поддержку людей с дислекcией и добавление навыка «Dyslexic Thinking» в список общедоступных навыков на LinkedIn. Бренсон с детства страдает дислексией и много раз говорил, что это свойство помогло ему в предпринимательской деятельности.

3. Рекомендованные списки вакансий. Например, «Вакансии от компаний из Y Combinator», «Лучшие remote-вакансии» или «Вакансии национальных парков». Вообще это очень интересная тенденция, помните я писал про TrueUp, которые здорово обыгрывают рейтинги, использовать практики из медиа в discovery вакансий на джоб-борде. Я имею ввиду упаковывать вакансии в интересную развлекательную упаковку.

4. Добавили функции отложенной отправки постов и расширили аналитику для авторов.

В последнем за 2022 выпуске журнала «Организационная психология» интересная статья про историю и феномен «карьерного роста». Владимир Толочек, как я понимаю, один из немногих, кто изучает в России эту тему много лет и у него даже есть большая книга «Профессиональная карьера как социально-психологический феномен».

В зарубежной психологии тема профессиональной карьеры стала активно изучаться со второй половине 1950-х гг. К настоящему времени сложились и откристаллизовались основные подходы и течения: развивающейся перспективы,
выбора карьеры, психодинамической теории выбора карьеры, подкрепления, теория ограничений и компромисса, теория приспособления к работе, карьерных якорей, идентификации с карьерой, контракта, поливариативной карьеры, и конструирования карьеры.

Для изучения, описания и объяснения феномена привлекаются многие общепризнанные теории — самоактуализации А. Маслоу, социального научения А. Бандуры, самоэффективности Дж. Роттера и её развитие в работах Н. Бенц и Д. Хеккер, К. Тейлор, Д. Полма, Г. Уайт; человеческих отношений Р. Ликерта, оперантного обусловливания Б. Ф. Скиннера. Другими словами, для описания и объяснения феномена карьеры применяются едва ли не все
классические теории (личности, периодизации развития, научения и другие), предложенные учёными в середине ХХ в.

Короче говоря, там много интересных фактов, инсайтов и отсылок.

У ФРИИ 16 декабря состоялся демо-день в акселераторе Спринт. Есть интересные проекты и про HR. Поэтому я не мог пройти мимо.

Chosy / Видео питча
Автоматизированный подбор кандидатов и работы в IT с помощью Telegram. Во время акселерации повысили конверсию из просмотров резюме в их сохранение, также сделали первые семь продаж.

Цифровая HR платформа / Видео питча
Экосистема цифровых сервисов с полной автоматизацией HR и финансовых процессов при работе с самозанятыми. В акселераторе Спринт увеличили объём выручки по лицензионной модели более чем на 40%, также сделали шесть продаж с планируемой ежемесячной выручкой три миллиона рублей.

B2BCloud / Видео питча
На платформе aутсорсинговые и аутстаффинговые компании за счет эффективного перераспределения ресурсов между работодателями минимизируют затраты на простои, сокращают время подбора специалистов для проекта.

Psy Save / Видео питча
Инструмент комплексного аудита руководителя и сотрудников для повышения продуктивности команды.

Акнауцер / Видео питча
Не совсем про HR, но тоже интересно. Образовательный сервис с прозрачной оценкой эффективности оффлайн- и онлайн-мероприятий для специалистов в медицине и фармакологии. Планируют в 2023 сделать выручку в 200 миллионов рублей.

BoxBattle / Видео питча
Платформа с игровыми механиками для онбординга и обучения сотрудников. Поможет сократить текучесть кадров и срок адаптации сотрудников до 4-6 недель, а также удержать их внимание и повысить коэффициент прохождения обучения до 40%.

Сказаврия / Видео питча
Разработка геймифицированных решений в сфере корпоративного обучения.

В конце прошлого года вышел документальный фильм «Руками», где авторы сделали попытку вдохновляюще рассказать про людей, которые что-то создают и работают руками. То есть это редкий пример российского Labor Arts (простите за такой иностранный термин, но другого у меня нет). Когда искусство, разной степени массовости, рассказывает про труд, профессии и работящих людей. Направление, которое в России сейчас не очень-то популярно. Поэтому любой такой инициативе нужно радоваться. Тем более фильм совсем небольшой, всего на час. Семь коротких (даже слишком коротких) новелл с разными героями. Меня впечатлил рассказ про мужчину, реаниматолога, который еще и священник. Вот такая слеш-карьера.

В McKinsey поговорили со 100 американскими HRD и узнали как в компаниях у них меняется операционная модель в HR.

Они выделили пять архетипов управления. Этим возникающим операционным моделям способствовали восемь инновационных сдвигов. При этом каждый архетип основывается на одном крупном инновационном сдвиге и поддерживается несколькими второстепенными.

Во-первых, что это за восемь инновационных сдвигов:

1. Adopt agile principles
2. Excel along the employee experience (EX) journey
3. Re-empower frontline leaders in the business
4. Offer individualized HR services
5. «Productize» HR services
6. Integrate design and delivery with end-to-end accountability
7. Move from process excellence to data excellence
8. Automate HR solutions

А теперь какие операционные модели развиваются на базе этих 8 трендов:

1. Модель Дэйва Ульриха (выбрало 48% опрошенных HRD)
2. EX-driven (47%)
3. Leader-led (36%)
4. Agile (31%)
5. Machine-powered (6%)

Если попробовать выделить суть, то как будто бы есть магистральное движение: функция все больше строится не сверху вниз, где потребитель сервиса и заказчик - менеджмент компании, а снизу вверх, где ключевой заказчик - сотрудники. Разница в объеме и скорости получения обратной связи, способности реагировать на эти сигналы быстро и гибко, наборе инструментов, характере коммуникации и ценностях. И там уж каждый выбирает свой путь: через автоматизацию и данные, через Agile и кросс-командную интеграцию, через эмоции и лидеров или через работу с опытом сотрудников.

Но интересно, что в опросе после Модели Ульриха идет EX-driven. Там видимо многие выбирали обе эти модели. Моя субьективная интерпретация - фокус на EX-практиках и подходях позволяет все еще быть на дистанции от людей. При этом это понятные иструменты, потому что опыто-центричный (но не значит человеко-центричный) маркетинг компании и большие бренды практикуют и развивают десятилетиями. Они хорошо знают как выстраивать опыт взаимодействия и коммуникации так, чтобы всем было приятно. Даже если для HR это новые практики, их легче осознать, показать, о них легче говорить.

Другое дело Agile, где действительно надо уметь строить новые отношения, говорить другими словами, быть открытыми, прозрачными, эмпатичными, но при этом выстраивать конструктивные эффективные процессы.

А Business Insider поговорил с венчурными инвесторами из Greylock, Index Ventures, General Catalyst и других известных фондов. И выяснил, какие тренды, технологии и стартапы в области Future Of Work они ожидают в 2023.

1. Стартапам про remote-only желательно двигаться в сторону гибридного взаимодействия. Потому что, похоже, тотальная удаленная работа превратится во что-то типа «два дня в офисе, три дня - дома».

Таких инструментов как Slack и Zoom недостаточно для удовлетворения потребностей современных гибридных рабочих мест. Хороший пример - Roam. Они делают решение для внутренних коммуникаций в стиле «water cooler talk».

2. Инструменты, которые понятны командам из разных функциональных блоков. Вокруг таких решений проще коллаборировать и обмениваться знаниями. В этом плане, хороший пример - Figma. Да, это штука для дизайнеров. Но с невысоким барьером входа для других подразделений.

В NEA, например, ищут стартапы, которые с помощью AI будут помогать командам быстрее обмениваться знаниями и контекстом.

3. Люди недооценивают значение генеративного AI. В этой области будут прорывы и революционные решения. И уже совсем скоро.

4. Персонализация сервисов и поддержки для сотрудников. Особенно в области C&B.

Вот странная тема, мы вроде живем в мире, где разработчики, инженеры и другие технические умные люди ценятся (с точки зрения навыков и производимого результата) чуть ли не больше всех. И так их сложно привлекать. Сложно удерживать. То есть они конечно очень талантливые, но совсем непростые люди. Так почему же DevRel все еще в какой-то маргиналной позиции? Вроде и контента должно быть много, исследований, кейсов, инструментов, конференций. Стартапы какие-то появляться. Но нет, всего этого очень мало. Даже в англоязычном мире если бы не какие-нибудь отдельные энтузиасты, типа Caroline Lewko, вообще бы ничего не происходило.


Поэтому и стоит обратить внимание на State of Developer Relations. Так как это, похоже, единственный обзор, что в западном DevRel происходит.

Но важное уточнение: не забывайте, что во всем мире DevRel - это не только (и не столько) инструмент привлечения талантов в компанию, но и канал продвижения продуктов для разработчиков. Конкретно в этом исследовании эта разница размыта. Там все намешано в кучу. Учитывайте, когда будете смотреть цифры.

Ключевые цифры:

•‎ 27.9% in DevRel identify as female

•‎ 42% are from underrepresented communities

•‎ 19.1% are Neurodiverse

•‎ 15.8% are LGBTQ+

•‎ 61.9% are senior roles

•‎ The most important metric is active users at 48.6%

•‎ $148K USD median base salary

•‎ $180K USD median total compensation

•‎ 62% have less than 5 years of experience. It’s a new role for many!

•‎ Largest grouping of companies is in Silicon Valley (31.1%), but only 7.9% of People are based there

•‎ 41.8% say is the biggest challenge Continuous Content Creation is the biggest challenge

•‎ 57.1% say Content Marketing is the most effective tactic, with over 36.2% manage external contributors

•‎ Over 65% of respondents come to DevRel from technical
roles including engineers, developers, technical trainers and writers, solutions architects, technical product managers, and analysts

•‎ 39.6% come to DevRel from engineers

•‎ 34.7% report to Marketing

•‎ Driving awareness (85.3%) is the main purpose of DevRel with a heavy use of collaborative tools content creation

•‎ Almost 80% of respondents consider communities on
GitHub, Stack Overflow, etc. to be part of their company’s
developer community. The next biggest categories were
Customers (60.6%), followed by Social media followers (50%) and Forum users (50%)

•‎ Similar to previous years, over 30% of respondents do not know know what their program’s annual budget is

•‎ 9.1% have budgets over $1M

•‎ Most programs support between 2 and 5 products (36.9%). 10% did not know how many products their
programs supported

•‎ 56.3% Support external developers

•‎ 38.4% Support both external and internal developers

•‎ 5.3% Support internal developers

Продолжение в комментариях (много цифр и статистики)...

Посмотрите какой крутой проект Альфа-Банка на hh.ru

Это симуляция, где соискатель проходит через отклик на вакансию, интервью, онбординг и общение с командами. Классные механика и продакшен. Смотреть лучше на мобильном девайсе.

При этом какие-то вещи в сценарии и героях мне вообще не зашли. Но кейс очень достойный.

В декабре Международная Организация Труда опубликовала список финалистов своего международного конкурса среди медиа, на тему освещения проблем трудовой миграции. На конкурс поступило более 300 работ из 95 стран.

Среди профессиональных медиа победителями выбрали три материала:

1. Публикация The Washington Post и International Consortium of Investigative Journalists, «Abuses on U.S. bases in Persian Gulf ensnare legions of migrant workers».

В статье рассказывается о том, что на военных базах США в странах Персидского залива (Оман, ОАЭ, Саудовская Аравия, Катар, Бахрейн, Кувейт, Ирак и Иран) творится настоящее трудовое рабство. Мигранты из Индии и Африки продают машины, дома, берут кредиты, чтобы заплатить посредникам, уехать в другую страну и устроится работать на военную базу. Они годами выплачивают эти кредиты. Работа заключается в ремонте техники, зданий, уборке помещений, приготовлении еды. Получают они от 1.5 до 3.5 долларов в час. Но ключевая проблема в том, что они не могут перейти на другую работу. Аутстаффинговые компании не отдают им поспорта. А в этом регионе согласно системе «Кафала» (это система законов, регулирующих в регионе найм трудовых мигрантов) человек, сбежавший от своего работодателя, несет уголовную ответственность.

Чтобы вы понимали всю драматичность происходящего, в одном Катаре больше миллиона трудовых мигрантов из Индии, Пакистана, Бангладеш, Непала и Филиппин. И насколько я понял, история с тем, что у людей отобрали паспорта и не отпускают на волю - распространенная практика.

Но вернемся к военным базам США. Можно подумать, что это все следствие локальной мелкой коррупции, недостаток регулирования на местах. То есть, короче, правительство США случайно недосмотрело, что у них там происходит, а вообще они за права и свободы. Но один из аутстафферов, компания Amentum. И это американская компания. А еще один крупный подрядчик - саудовский конгломерат Tamimi, занимающийся сетями супермаркетов, отелями, ресторанным бизнесом, недвижимостью, нефтесервисными услугами и поставками, строительством дорог, транспортом и грузоперевозками. Компания, чей успех десятилетиями строился в том числе на сотрудничестве с американскими корпорациями.

2. Публикация IrpiMedia, «Dal Punjab a Latina, pagare per diventare schiavo».

Очень интересный живой текст от итальянского «расследовательского» медиа IrpiMedia (Google Translate вам поможет справиться с языковым барьером). О том, как индийская молодежь вырастает с идеей лучшей жизни на западе и в итоге часто вовлекается в круговорот рабского существования в чужой стране (конкретно в этом тексте речь идет про Италию).

3. Подкаст от журналистки и правозащитницы из Камеруна Rekiatu Musa Jingi, «Wonder women: central African refugee women raising the ceiling through entrepreneurial skills».

Тоже история не для слабонервных. Про женщин в поселениях беженцев в Камеруне.

«We were afraid to sleep in our homes at night. We did all the work during the day and by 3 p.m. went into the bush to sleep. We dug holes into the ground and put mosquito nets over them to keep the babies warm and safe.»

4. И четвертая статья, «What it takes to send a family of Filipino domestic workers abroad». Не от профессиональных журналистов, а написанная студентами филиппинского UP College of Mass Communication.

Небольшой обзор такого явления, как Overseas Filipino Worker. Там тоже все сложно и тяжело. Людям приходится платить огромные суммы посредникам, чтобы уехать в другу страну, жить и работать в неблагоприятных условиях, получать мизерные деньги и страдать от бесправия и произвола.

Опять же, факты такие: что-то около 1-2 миллионов (в зависимости от года и источника данных) филиппинских трудовых мигрантов обслуживают потребности стран Персидского залива и Китая.

Друзья, как вы знаете, каждый месяц я делаю обзор стартапов, которые получили инвестиции. Стартапов из области WorkTech (это как будто про HRtech, но чуть более широко). В прошлом году у нас были списки за январь, февраль, март, апрель, май, июнь, июль, август, сентябрь и октябрь. За ноябрь и декабрь пока не было.

Это была преамбула к очередному списку. Давайте посмотрим, какие проекты удостоились инвестиций в ноябре:

Ну во-первых, Deel закрыл сделку по покупке австралийской payroll-платформы PayGroup. За 121 миллион австралийских долларов. У PayGroup отличные позиции в Австралии, Японии, Индии и юго-восточной Азии (через них проходит 12 миллиардов австралийских долларов от 3 000 клиентов).

А Microsoft инвестировал 4 млн долларов (непонятно почему так мало) в индийского единорога, Darwinbox. Это HCM-платформа.

Еще одна индийская компания, Keka, подняла 57 миллионов долларов. Они начинали с payroll, но превратились в HCM.

140 миллионов долларов (1 млрд юаней) получила китайская ERoad. Они делают всё: подбор, адаптация, аналитика, payroll и HCM. Работают в 310 городах Китая и в 20 странах мира.

Американский стартап Qwick привлек 40 миллионов. Это гик-маркетплейс для HoReCa.

Британцы WeGift делают платформу для Incentive Marketing. Через нее бренды могут делать более эффективные стимулярующие активации и акции. Но также есть решение для интеграции в C&B-программы и Employee Rewards. Получили 26 миллионов фунтов стерлингов.

Стартап Fringe делает персонализацию для C&B. Чтобы каждый сотрудник получил не стандартный набор привилегий, а что-то конкретно для него нужное. В этом направлении уже есть Compt, Origin, Cherry, Forma и Cobee. У всех один питч - бенефиты должны быть персонализированны, флекси, все должно быть технологичными и легко управлямым. Fringe вроде бы не отличается оригинальностью и свежей подачей. Тем не менее, привлекли 17 миллионов долларов.

15 миллионов долларов получила социальная сеть для работников индустрии развлечений Impact. Но это скорее не LinkedIn, а Polywork. C фокусом на коллаборации и творческие эксперименты. У них даже есть свой акселератор для молодых талантов.

Австралийцы Sapia делают автоматизированное и удобное решение для first-round check кандидатов. С ассесментом, интервью и еще какими-то фишками. А потом рекомендуют (или не рекомендуют) рекрутерам с этими кандидатами дальше работать. Им дали 17 миллионов австралийских долларов.

Британский стартап Obrizium каким-то образом «are revolutionising corporate digital learning» и предлагает «switch to non-linear learning». Они отказались от курсов и пришли к областям знаний. То есть это уже не просто образование, а интеграции баз знаний, образовательных траекторий, оценки компетенций. Не представляю как это работает, но звучит и правда визионерски. Привлекли 9.5 миллионов фунтов стерлингов.

7 миллионов долларов поднял стартап Teamraderie, платформа для организации неформальных встреч сотрудников. Более того, они и ведущего дают, делают фасилитацию, кейтеринг и тд. Похоже на Luna Park.

С помощью Produce8 каждый член команды может всегда быть в курсе того, как движется работа над задачами у других коллег. Без лишней переписки, лишних зум-созвонов и в комфортном для себя режиме. Получили 6 миллионов долларов.

4.8 миллиона евро проинвестировали в Surfboard, британскую платформу для составления и работы с расписаниями смен в службах поддержки. Они себя называют «Team Planning Software».

5mins - LMS с фокусом на микролернинг. Контент делают сами и агрегируют внешних провайдеров. В базе 13 тысяч курсов. Привлекли 5 миллионов фунтов стерлингов.

4 милииона долларов ушли в «албанскую» социальную сеть Dua. Точнее так, изначально это была платформа, которая помогала находить и поддерживать друг друга албанцам, разъехавшимся по разным странам мира. А теперь это для мигрантов разных национальностей и гражданств.

WorkTorch выглядит как обычный гик-маркетплейс для HoReCa и ритейла. Но вроде бы, похоже, они идут в сторону HCM и пытаются делать решение для карьерного развития и работы с талантами. Подняли 2.2 миллиона долларов.

RoleMapper помогает корректно составлять описания должностей, функций и других атрибутов роли и позиции в компании. Получили 1.75 миллиона фунтов стерлингов.

1.5 миллиона евро привлек французский Popwork. Они помогают повысить эффективность 1-to-1 встреч руководителей и сотрудников. Помогает подготовиться, зафиксировать цели и отслеживать прогресс.

Болгарский стартап Re:benefit, еще одна попытка сделать «революцию» в C&B. Получили 1.2 миллиона евро.

И последняя в этом списке инвестиция, неизвестного размера, была выдана проекту Hügga. Они делают очередную социальную сеть. С фокусом на развитие карьеры.

Небольшая статья от Bain о том, что сегодняшний эффективный work design, работающий на привлечение и удержание талантов, должен строится на трех принципах:
1. Make work interesting
2. Connect jobs to the company’s mission
3. Build learning into work

Они интересно концептуализировали распространенный корпоративный кейс: одни компании ведут «the ground war» и завлекают людей утилитарными преимуществами, другие эксплуатируют стратегию «the air war» и предлагают вдохновляющие лозунги и красноречивых лидеров. Ключевая мысль текста, что оба подхода не могут быть основой для стратегической работы с талантами.

Ну и классная картинка про пирамиду ценностей сотрудника.

У GoTalent появился сервис оценки навыков для физ. лиц. Заходишь, выбираешь компетенцию, проходишь диагностику, и понимаешь, на какие навыки тебе нужно обратить внимание и что прокачать. Пока только 5 компетенций. Но говорят, что скоро будет гораздо больше.

Команда у GoTalent очень крутая. Люди вовлеченные, увлеченные и умные. Поэтому очень интересно следить за прогрессом и новыми возможностями платформы.

Райан Рослански, СЕО LinkedIn, сегодня написал пост, о том, что карьера теперь строится нелинейно и про это они запускают целую серию видео, The Path. Райан будет разговаривать с лидерами со всего мира и обсуждать их успехи, ошибки, ключевые поворотные моменты, которые сформировали их профессиональный путь. Гости поделятся мыслями и советами, которые помогут другим ориентироваться в собственном карьерном пути.

А можно еще почитать интервью, в котором Даниэл Рот, главный редактор и VP в LinkedIn, рассказывает как они првращаются в медиа-компанию, в том числе делая фокус на видео и подкастах. Со своими студиями и профессиональным производством. И с 200 журналистами в штате.

Но глубже и насыщеннее звучит этот текст, где Кэти Кэрролл, Head of Communities и один из руководителей глобальной редакции, в деталях объясняет как там у них все устроено. Статья двухлетней давности. Но кажется они уже тогда претендовали на роль самого крупного производителя контента про рынок труда, карьеру и другие близкие вопросы. И обратите внимание, Кэти говорит, что сотрудники редакции - это не просто журналисты, а настоящие амбассадоры определенных направлений и тем. Я подписан в LinkedIn на 30-40 сотрудников редакции и стараюсь отслеживать их активность. Они действительно такие больше даже creators. То есть с активной публичной позицией, разными форматами контента, формирующие вокруг себя тематические коммьюнити.