Актуальное и модное про Employee Experience. Не знаю, что происходит, но страховые брокеры уже очень много говорят про Employee Experience. И это видимо тоже какой-то отдельный тренд. Вот теперь и Willis Towers Watson опубликовали свое исследование. Они выделяют EX Change Masters. Это какие-то 12 компаний, где работает 333 000 человек, и у которых все очень круто и на подъеме: Revenue Growth, Return on Equity, Return on Assets и Return on Capital. По всем параметрам они опережают средние показатели. А еще они создают лучший опыт сотрудников.
WTW говорят о 15 actions that differentiate EX Change Masters the most:
• Prioritize wellbeing
• Promote non-financial recognition
• Ensure fair and equitable pay
• Provide resources for people to manage careers
• Recruit top talent proactively
• Promote only the most competent
• Ensure vision is clear for all employees
• Construct a well formulated mission and strategy
• Empower and distribute decision making
• Ensure operational and staffing excellence
• Shape the market, anticipate new products
• Move quickly from idea to implementation
• Encourage the best in people
• Encourage people to challenge tradition
Также на картинках вы видите результаты другого их опроса. Про связь Employee Experience и Performance Management. Мне это тоже показалось уместным и полезным.
А также у них есть High-Performance Employee Experience (HPEX) model. И эту модель вы тоже можете видеть прикрепленной к посту.
Целиком документ в комментариях.
Дополнение: @neglinka_chgk подсказал, что Willis - это страховой брокер, а Towers Watson консалтинговая компания с упором на HR, поэтому неудивительно, что они про это говорят.
WTW говорят о 15 actions that differentiate EX Change Masters the most:
• Prioritize wellbeing
• Promote non-financial recognition
• Ensure fair and equitable pay
• Provide resources for people to manage careers
• Recruit top talent proactively
• Promote only the most competent
• Ensure vision is clear for all employees
• Construct a well formulated mission and strategy
• Empower and distribute decision making
• Ensure operational and staffing excellence
• Shape the market, anticipate new products
• Move quickly from idea to implementation
• Encourage the best in people
• Encourage people to challenge tradition
Также на картинках вы видите результаты другого их опроса. Про связь Employee Experience и Performance Management. Мне это тоже показалось уместным и полезным.
А также у них есть High-Performance Employee Experience (HPEX) model. И эту модель вы тоже можете видеть прикрепленной к посту.
Целиком документ в комментариях.
Дополнение: @neglinka_chgk подсказал, что Willis - это страховой брокер, а Towers Watson консалтинговая компания с упором на HR, поэтому неудивительно, что они про это говорят.
👍6🔥3❤2🤔2
На Fast Company неделя, посвященная двадцатилетию LinkedIn. И большой лонгрид, из которого вы узнаете об основных этапах становления проекта.
Какие ключевые факты мы узнаем:
1. Кажется LinkedIn запускался не совсем как социальная сеть. По крайней мере в современном понимании социальных сетей. Посмотрите на скриншоты. Очевидно, что это скорее джоб-борд, чем что-то другое.
2. Первая волна роста не обошлась без того, что сейчас называется dark patterns. А проще говоря спам. Если вы опытный пользователь этой платформы, то знаете, что это часть их продуктового DNA. Благодаря им появился термин Friend spam. На них подавали в суд, и они платили штрафы.
3. Вторая волна роста была основана на SEO. Они классно отработали сценарий поиска специалиста в поисковых системах.
4. Третий этап - контент, как драйвер вовлечения. Поиск инфлюенсеров. Создание чего-то большего, чем пространства для резюме и профиля. Ричард Бренсон, первый набравший миллион подписчиков на платформе.
«There was no content. People weren’t posting anything. I remember at one meeting in 2010, we were looking through the feed and basically every single post or action was from a LinkedIn employee.»
А дальше рост мобильного потребления, партнерство с Microsoft, и новая волна популярности, подталкиваемая ковидом и другими кризисами последних лет. А еще пользователями из Индии.
Ну и удивительные слова Райана Рослански, что LinkedIn - это не социальная сеть.
Какие ключевые факты мы узнаем:
1. Кажется LinkedIn запускался не совсем как социальная сеть. По крайней мере в современном понимании социальных сетей. Посмотрите на скриншоты. Очевидно, что это скорее джоб-борд, чем что-то другое.
2. Первая волна роста не обошлась без того, что сейчас называется dark patterns. А проще говоря спам. Если вы опытный пользователь этой платформы, то знаете, что это часть их продуктового DNA. Благодаря им появился термин Friend spam. На них подавали в суд, и они платили штрафы.
3. Вторая волна роста была основана на SEO. Они классно отработали сценарий поиска специалиста в поисковых системах.
4. Третий этап - контент, как драйвер вовлечения. Поиск инфлюенсеров. Создание чего-то большего, чем пространства для резюме и профиля. Ричард Бренсон, первый набравший миллион подписчиков на платформе.
«There was no content. People weren’t posting anything. I remember at one meeting in 2010, we were looking through the feed and basically every single post or action was from a LinkedIn employee.»
А дальше рост мобильного потребления, партнерство с Microsoft, и новая волна популярности, подталкиваемая ковидом и другими кризисами последних лет. А еще пользователями из Индии.
Ну и удивительные слова Райана Рослански, что LinkedIn - это не социальная сеть.
👍7🔥5
Очередной классный стартап, Unschooler. Ничего подобного пока не видел. И это точно сигнал из будущего.
На платформе вы видите карту навыков по разным направлениям. Таксономия конечно не идеальная, но вполне ок. Выбираете навык и вам предлагается learning path и набор видео из YouTube. Для каждого видео вы можете поставить закладку и спросить нюансы у AI-ментора.
Ментор и является главной инновацией. Вы можете сразу, в обход карты навыков, пойти к этому ментору и попросить его сделать вам программу обучения в зависимости от вашего кастомного пожелания.
Это все работает ровно как ChatGPT-like диалог, с таким же уровнем качества. А еще там есть на лету генерящиеся тесты и проверка ваших скиллов. Есть индикатор сколько и как успешно вы выучили. Есть метчинг скиллов и карьерных траекторий. Короче говоря, это производит очень большое впечатление.
А еще вы можете (если вдруг захотите) следить за развитием этого стартапа в твиттере основательницы, девушки по имени Lena Dorogenskaya.
На платформе вы видите карту навыков по разным направлениям. Таксономия конечно не идеальная, но вполне ок. Выбираете навык и вам предлагается learning path и набор видео из YouTube. Для каждого видео вы можете поставить закладку и спросить нюансы у AI-ментора.
Ментор и является главной инновацией. Вы можете сразу, в обход карты навыков, пойти к этому ментору и попросить его сделать вам программу обучения в зависимости от вашего кастомного пожелания.
Это все работает ровно как ChatGPT-like диалог, с таким же уровнем качества. А еще там есть на лету генерящиеся тесты и проверка ваших скиллов. Есть индикатор сколько и как успешно вы выучили. Есть метчинг скиллов и карьерных траекторий. Короче говоря, это производит очень большое впечатление.
А еще вы можете (если вдруг захотите) следить за развитием этого стартапа в твиттере основательницы, девушки по имени Lena Dorogenskaya.
🔥22👍8❤5
Почитал сегодня 2022 State of Recognition Report от Achievers. Это результаты опроса 4275 сотрудников компаний и 1646 HRD на тему того, как они делают свои Employee Recognition. Далеко не все там полезное и чем-то нам поможет. Но есть и вполне прикладная информация.
Recognition program features
1. Social recognition (non-monetary)
2. Years of service awards (это когда публично отмечают, что вы проработали в компании N-лет)
3. Peer-to-peer recognition
4. Frequent low-monetary recognition (<$20)
5. Infrequent high-monetary recognition (>$100)
6. Quarterly or annual awards
7. Integrations that allow for recognition in the flow of work (e.g. Zoom, Slack, Outlook)
8. Celebration cards (birthdays, anniversaries
9. Wellbeing support tools (mental, physical, financial, career)
10. Performance-based incentives
11. Ability to connect employees to build relationships
12. Wide range of options for redeeming points
13. Manager accountability tools
What rewards are available through your program
1. Gift cards
2. Merchandise chosen by employee
3. Company-branded merchandise
4. Cash
5. Organized trips and events
How do you measure participation and activity
1. Recognitions received
2. Monthly active users
3. Recognitions sent
4. Budget utilization
5. Monetary vs. non-monetary recognition
How do you promote your program
1. Communication directly to managers
2. Program campaigns or challenges
3. Internal social media platform(s)
4. Adding new features/functionality
5. Showcase senior leadership participation
6. Built into performance review
7. Regularly sharing division performance for comparison
8. Dedicated training sessions for managers
What behaviors are recognized by your recognition program
1. Performance
2. Teamwork
3. Leadership
4. Customer focus
5. Respect
6. Innovation
7. Safety & health
8. Strengthening culture
9. Diversity & inclusion
Целиком документ в комментариях.
Recognition program features
1. Social recognition (non-monetary)
2. Years of service awards (это когда публично отмечают, что вы проработали в компании N-лет)
3. Peer-to-peer recognition
4. Frequent low-monetary recognition (<$20)
5. Infrequent high-monetary recognition (>$100)
6. Quarterly or annual awards
7. Integrations that allow for recognition in the flow of work (e.g. Zoom, Slack, Outlook)
8. Celebration cards (birthdays, anniversaries
9. Wellbeing support tools (mental, physical, financial, career)
10. Performance-based incentives
11. Ability to connect employees to build relationships
12. Wide range of options for redeeming points
13. Manager accountability tools
What rewards are available through your program
1. Gift cards
2. Merchandise chosen by employee
3. Company-branded merchandise
4. Cash
5. Organized trips and events
How do you measure participation and activity
1. Recognitions received
2. Monthly active users
3. Recognitions sent
4. Budget utilization
5. Monetary vs. non-monetary recognition
How do you promote your program
1. Communication directly to managers
2. Program campaigns or challenges
3. Internal social media platform(s)
4. Adding new features/functionality
5. Showcase senior leadership participation
6. Built into performance review
7. Regularly sharing division performance for comparison
8. Dedicated training sessions for managers
What behaviors are recognized by your recognition program
1. Performance
2. Teamwork
3. Leadership
4. Customer focus
5. Respect
6. Innovation
7. Safety & health
8. Strengthening culture
9. Diversity & inclusion
Целиком документ в комментариях.
Achievers
2022 State of Employee Recognition Report | Achievers
Discover what truly drives engagement and retention. Learn how meaningful recognition strengthens culture, boosts productivity, and keeps top talent.
👍8🤔3👏1
И вот очередной обзор стартапов и инвестиций в HRtech. Кто, что и сколько получил в феврале.
Finch помогают делать seamless-интеграцию и передачу данных между разными HR-приложеними. Очень похожи на Merge. Подняли 40 миллионов долларов.
Французы Brigad получили 33 миллиона евро. Они делают гиг-маркетплейс для ресторанов, кейтеринга и медицинского ухода. Похоже на типичный сейчас заход: маркетплейс + WFM + аутсорсинг процессов + вертикализация + хороший дизайн. WFM пока нет, но странно будет если скоро не появится.
Почти 19 миллионов привлекли Bonusly. Платформа для Employee recognition. Из клиентов Headspace, InVision, ZipRecruiter и другие. У них есть 14 дней триала. Можно зарегистрироваться и посмотреть, что там такого инновационного. Выглядит хорошо.
Также 14 дней триала есть и у Crew. Это ATS. Но для SMB. Удобная, симпатичная и гибкая. В лучших традициях Product-Led Growth. Похожа на Ashby. Получили пока не очень много, всего 2.3 миллиона. Но вот интересно, что в раунде поучаствовали руководители из очень именитых компаний: Indeed, Workday, Join, Pitch, Airbnb, Spendesk и Twitter.
3 миллиона долларов подняли Performica. Помогают большим компаниям уменьшать количество увольняющихся из неё сотрудников. Они не только делают аналитику и алерты, но и дают рекомендации, что конкретно надо предпринять, чтобы люди не уходили.
А вот очередная профессиональная социальная сеть, Husslup. Для работников медийного и развлекательного бизнеса. Мы уже примерно такое видели в прошлом году. Привлекли 2.5 миллиона долларов.
Инвестиции в индийский HireSure.ai залидировал Y Combinator. На 2.5 миллиона. Делают очень востребованную сейчас штуку - зарплатный бенчмаркинг, аналитику и рекомендации по компенсациям.
Вот эти ребята меня особенно зацепили. Stride совместили микролернинг и коучинг. И наверное в их случае мы можем о микрокоучинге. Но пока речь идет только о 750 тысячах долларов.
Но еще меньше получили Feedcoyote, 120 тысяч. Недавние выпускники Techstars. Дают фрилансерам возможность находить других фрилансеров для работы над своими проектами. Или наоборот — предлагать свои компетенции в помощь другим фрилансерам. Своей концепцией про Collaboration Network похожи на Polywork.
В прошлую пятницу мы с Оксаной Погодаевой провели как всегда классный интересный эфир и обсудили все эти сделки. Это точно полезный контент. И скоро мы его выложим в канале @hrednews.
Finch помогают делать seamless-интеграцию и передачу данных между разными HR-приложеними. Очень похожи на Merge. Подняли 40 миллионов долларов.
Французы Brigad получили 33 миллиона евро. Они делают гиг-маркетплейс для ресторанов, кейтеринга и медицинского ухода. Похоже на типичный сейчас заход: маркетплейс + WFM + аутсорсинг процессов + вертикализация + хороший дизайн. WFM пока нет, но странно будет если скоро не появится.
Почти 19 миллионов привлекли Bonusly. Платформа для Employee recognition. Из клиентов Headspace, InVision, ZipRecruiter и другие. У них есть 14 дней триала. Можно зарегистрироваться и посмотреть, что там такого инновационного. Выглядит хорошо.
Также 14 дней триала есть и у Crew. Это ATS. Но для SMB. Удобная, симпатичная и гибкая. В лучших традициях Product-Led Growth. Похожа на Ashby. Получили пока не очень много, всего 2.3 миллиона. Но вот интересно, что в раунде поучаствовали руководители из очень именитых компаний: Indeed, Workday, Join, Pitch, Airbnb, Spendesk и Twitter.
3 миллиона долларов подняли Performica. Помогают большим компаниям уменьшать количество увольняющихся из неё сотрудников. Они не только делают аналитику и алерты, но и дают рекомендации, что конкретно надо предпринять, чтобы люди не уходили.
А вот очередная профессиональная социальная сеть, Husslup. Для работников медийного и развлекательного бизнеса. Мы уже примерно такое видели в прошлом году. Привлекли 2.5 миллиона долларов.
Инвестиции в индийский HireSure.ai залидировал Y Combinator. На 2.5 миллиона. Делают очень востребованную сейчас штуку - зарплатный бенчмаркинг, аналитику и рекомендации по компенсациям.
Вот эти ребята меня особенно зацепили. Stride совместили микролернинг и коучинг. И наверное в их случае мы можем о микрокоучинге. Но пока речь идет только о 750 тысячах долларов.
Но еще меньше получили Feedcoyote, 120 тысяч. Недавние выпускники Techstars. Дают фрилансерам возможность находить других фрилансеров для работы над своими проектами. Или наоборот — предлагать свои компетенции в помощь другим фрилансерам. Своей концепцией про Collaboration Network похожи на Polywork.
В прошлую пятницу мы с Оксаной Погодаевой провели как всегда классный интересный эфир и обсудили все эти сделки. Это точно полезный контент. И скоро мы его выложим в канале @hrednews.
Tryfinch
Integrate with HRIS & Payroll Systems | Finch API
Streamline employer onboarding, operations, and administration with one platform for all your HRIS and payroll integrations. Integrate with 220+ systems through Finch.
👍8❤4🔥3
Возвращаясь к теме payroll-платформ. Их так много и они все такие успешные. Но чем они отличаются друг от друга очень сложно считывается. Поэтому вот вам Payroll Vendor Scorecard от CB Insights.
Кстати обратите внимание, что рядом с Deel стоит Oyster HR. Они конечно один из самых молодых стартапов в этой категории. Но тоже, знаете, до миллиардной оценки дошли всего за два года.
Кстати обратите внимание, что рядом с Deel стоит Oyster HR. Они конечно один из самых молодых стартапов в этой категории. Но тоже, знаете, до миллиардной оценки дошли всего за два года.
👍3🤔1
У McKinsey новое исследование. Про то, как тяжело живется среднему менеджменту. На примере HR-менеджеров.
Менеджеры сталкиваются с давлением сверху и снизу. Они, как правило, недостаточно подготовлены к тем разнообразным задачам, которые перед ними ставят. И лишены полномочий и автономии.
В компаниях относятся к среднему менеджменту как к чему-то универсальному, требуя, чтобы они были эффективными администраторами, легко интегрировались в бюрократические процессы. Но и контрибьютили в стратегические задачи.
Есть несоответствием между тем, что менеджеры считают важным и ценным, и работой, которую, по их словам, ценят в организации. В компаниях не хватает ясности, что менеджеры должны делать со своим временем и какая деятельность в приоритете.
Менеджеры сталкиваются с давлением сверху и снизу. Они, как правило, недостаточно подготовлены к тем разнообразным задачам, которые перед ними ставят. И лишены полномочий и автономии.
В компаниях относятся к среднему менеджменту как к чему-то универсальному, требуя, чтобы они были эффективными администраторами, легко интегрировались в бюрократические процессы. Но и контрибьютили в стратегические задачи.
Есть несоответствием между тем, что менеджеры считают важным и ценным, и работой, которую, по их словам, ценят в организации. В компаниях не хватает ясности, что менеджеры должны делать со своим временем и какая деятельность в приоритете.
❤11🔥5👍4
Если вам интересно погрузиться в кейс Deel и почитать подробности, как hrtech-стартап за 3 года дошел до оценки в 12 миллиардов долларов, то вот хороший материал на Forbes.
Какие ключевые факты мы узнаем:
Годовая выручка за 2020 год составила 4 миллиона долларов, а за 2022 почти 300 миллионов. С сентября 2022 компания в плюсе.
Компания взлетела после того, как взяла фокус на cross-border payroll и научилась преодолевать сложные инфраструктурные и формальные барьеры, связанные с выплатами в разных странах.
Следующий шаг - это построение более широкой HR-экосистемы. Хотят построить «Apple of HR». В конце января объявили о запуске Deel HR. Это что-то типа HCM + HRIS + Performance Management. Предложили этот функционал бесплатно.
Основными соперниками видят fintech-провайдеров, в области expense/spend management.
В 2023 году планируют удвоить выручку и за два года дойти до миллиарда.
Какие ключевые факты мы узнаем:
Годовая выручка за 2020 год составила 4 миллиона долларов, а за 2022 почти 300 миллионов. С сентября 2022 компания в плюсе.
Компания взлетела после того, как взяла фокус на cross-border payroll и научилась преодолевать сложные инфраструктурные и формальные барьеры, связанные с выплатами в разных странах.
Следующий шаг - это построение более широкой HR-экосистемы. Хотят построить «Apple of HR». В конце января объявили о запуске Deel HR. Это что-то типа HCM + HRIS + Performance Management. Предложили этот функционал бесплатно.
Основными соперниками видят fintech-провайдеров, в области expense/spend management.
В 2023 году планируют удвоить выручку и за два года дойти до миллиарда.
Forbes
HR Company Deel, Now Valued At $12 Billion, Nears $300 Million Of Revenue
The HR fintech company is also unveiling new HR software to compete with rivals like Rippling—and giving it away for free.
🔥11👍3❤1
Друзья, я надеюсь вы прочитали предыдущий пост. Потому что у нас будет беспрецедентная возможность еще больше узнать о рынке payroll-продуктов и секретах успеха Deel.
Завтра, 16 марта, в 22:00, у нас будет эфир с Алисой Поляковой, Lead Product Manager в Deel.
Алиса отвечает за продукт контракторов на платформе: от создания и подписания контракта, до генерации регулярных инвойсов и оффбординга. Алиса успела поработь и создать в общей сложности 7 продуктовых команд внутри Deel за 1,5 года. Ранее работала в Gett, Welcome Pickups и Авито.
У вас есть возможность сделать наш разговор еще более интересным. Если вы подумаете и заранее напишите от себя крутой вопрос. Напишите в комментариях к этому посту.
16 марта, четверг, в 22:00 по Москве.
Где будет проходить встреча? Это будет эфир в этом канале.
Завтра, 16 марта, в 22:00, у нас будет эфир с Алисой Поляковой, Lead Product Manager в Deel.
Алиса отвечает за продукт контракторов на платформе: от создания и подписания контракта, до генерации регулярных инвойсов и оффбординга. Алиса успела поработь и создать в общей сложности 7 продуктовых команд внутри Deel за 1,5 года. Ранее работала в Gett, Welcome Pickups и Авито.
У вас есть возможность сделать наш разговор еще более интересным. Если вы подумаете и заранее напишите от себя крутой вопрос. Напишите в комментариях к этому посту.
16 марта, четверг, в 22:00 по Москве.
Где будет проходить встреча? Это будет эфир в этом канале.
🔥19❤6👍5
Еще очень важная информация! Уже меньше чем через час, в 14:00, стартует наш Let's Pitch! Подключайтесь к трансляции, ждем вас!
YouTube
Онлайн-конкурс Let's Pitch от hh ventures
Венчурный фонд hh ventures совместно со Startech.vc впервые проводят онлайн-конкурс Let's Pitch для стартапов из СНГ любых стадий в EdTech и HR-Tech направлениях.
Let's Pitch — нестандартный формат конкурса питчей, в котором предприниматели соревнуются…
Let's Pitch — нестандартный формат конкурса питчей, в котором предприниматели соревнуются…
🔥16❤3👎3🤮3💩2
The Future Of Work
Друзья, я надеюсь вы прочитали предыдущий пост. Потому что у нас будет беспрецедентная возможность еще больше узнать о рынке payroll-продуктов и секретах успеха Deel. Завтра, 16 марта, в 22:00, у нас будет эфир с Алисой Поляковой, Lead Product Manager в…
Вот-вот уже почти скоро. Через два часа начинаем эфир. Поэтому далеко не уходите.
🔥5👍3