Очередная инновация из мира skill-based оценки. Австралийцы Vervoe, которые активно поддерживаются инвестициями со стороны Seek, несколько месяцев назад запустили Vervoe Job Simulations. Это такая оценка кандидатов, где симулируются реальные рабочие кейсы, а кандидаты должны показать, насколько они хороши в решении этих задач.

По этой ссылке можно посмотреть промо-видео.

На днях у меня был небольшой диалог, что вот мол Google ничего на территории джоб-бордов не делает, а мог бы легко забрать этот рынок у мейджеров. Это не совсем так. С 2018 года у них был Kormo Jobs. И там было что-то типа 4.5 миллионов резюме. В 2020 они вышли в Индию. Но год назад они его закрыли. Потому что, видимо, конкурировать с какой-нибудь Apna оказалось не так легко.

А вот у человека есть идея как совершить революцию в рекрутменте и починить все, что неправильно работает. Через Work Identity Protocol и Ethereum. Короче, вообще ничего не понятно, но очень интересно.

(подробнее можно еще здесь посмотреть)

LinkedIn выпустил в тестирование фичу, которая позволяет вам сгенерировать пост с помощью AI. Вы пишите не менее 30 слов, нажимаете на кнопку, и вот вам готовый связный текст.

В компании Pillar собрали данные по 100 тысячам собеседований и проанализировали, как гендерные характеристики влияют на структуру интервью. Какие выводы:

• Женщинам задают в среднем на 20% больше вопросов, чем мужчинам, но дают на 25% меньше времени на ответы на эти вопросы.

• Женщин чаще спрашивают об их самых сильных сторонах (45% против 33%), слабостях (40% против 31%) и неудачах (24% против 18%).

• Женщин также чаще спрашивают о том, почему их следует нанять (47% против 37%) и почему они хотят получить эту работу (46% против 35%).

Ну и обратите внимание на саму Pillar. Эти ребята говорят, что «Interviews are broken» и создают «Interview Intelligence platform». То есть они помогают повысить эффективность собеседований через структурирование, оценку, автоматизацию и коучинг. И они далеко не единственные в этой категории. Есть еще BrightHire, HireGuide, BarRaiser и множество других.

А вот вам еще один русскоязычный проект про менторинг. Если я ничего не путаю, то первый раз я увидел их что-то около года назад. И это было больше похоже на джоб-борд. А теперь там менторы.

Я как раз ждал повода, чтобы рассказать про этот проект. А так как на WSJ вышла статья, то не мог пройти мимо.

Не являюсь большим поклонником актерского таланта Райана Рейнольдса. Но этот чувак еще и весьма необычный предприниматель. Со множеством странных проектов. Вдруг вы не знали.

А также он активный спонсор инициатив, помогающих молодым креативным талантам находить свой путь и строить карьеру.

Совместно с Deloitte, и рядом других неравнодушных людей, Рейнольдс год назад запустил Creative Ladder. Это non-profit организация, которая объединяет underrepresented talents и помогает им пробиться в рекламной и креативной индустриях. Через обучение, менторинг, нетворк, и как в этом июне, обеспечивая присутствие на Каннских Львах.

На прошлой неделе Dropbox проанонсировал запуск венчурного направления, которое будет сфокусировано на проектах вокруг генеративного AI и будущего работы.

«We want to advance the AI ecosystem and support the next generation of startups who are taking the lead in shaping the modern work experience through the power of AI», сказал генеральный директор компании.

И тут я вспомнил, что не опубликовал запись нашего с Оксаной Погодаевой обсуждения самых заметных HRtech событий весны — 15+ сделок, новости рынка и обзор самых перспективных стартапов.

И там есть особенный момент, где мы рассказываем, в каком направлении и почему запустили бы стартап в HRtech.

Аудио в комментариях.

Пару месяцев назад у CIPD вышел очень крутой white paper про эффективность команд. В рамках цикла про employee performance, knowledge work performance, performance management и performance feedback. Там все интересно. Поэтому обратите внимание.

Но вернемся к командам. На картинке вы видите факторы, влияющие на эффективность. Их разделили на три группы: состав команд, психологическая динамика и управление знаниями.

И похоже, что два параметра особенно выделяются: психологическая безопасность и когнитивный консенсус.

Более того, можно пойти немного дальше и даже предположить, что innovation capabilities лежат как раз в области знаний и работы с информацией. Я обратил на это внимание, потому что часто инновационность ищут где-то в других местах. Хотя у меня нет сомнений, что реальные инновации создаются в первую очередь именно в тех командах, где умеют работать (находить, структурировать, анализировать, и тд.) с информацией.

Люди из RedThread Research сделали «People Analytics Tech: Vendor Landscape 2023». И собрали ключевых вендоров и провайдеров. Это если вдруг вы хотите лучше разобраться кто и что в этом сегменте делает.

Друзья, всегда делюсь только тем, что мне кажется важным и интересным. А тут особенная тема. Про будущее работы и современных подростков. А именно как компании должны измениться, чтобы стать работодателем мечты для тех, кому сейчас 12-14 лет.

Под эгидой HR лаборатории Центра дизайн-мышления, 6 июля, мы с вами сможем обсудить этот важный и интересный вопрос. Организаторы также обещают инструменты, кейсы и тренды. А еще на встрече будет глубинное интервью с подростками.

Еще раз, 6 июля, 17:00 по Москве, онлайн. Мероприятие бесплатное, регистрации по ссылке https://clck.ru/34kTc3

Так много разговоров про AI в рекрутменте, оценке, обучении, и тд. А какие конкретно это могли бы быть инструменты? В сабстэке The Learning Science Newsletter увидел такой список AI-инструментов. Которые для разных задач можно использовать в L&D. Вдруг вам будет интересно и полезно.

Помните, рассказывал месяц назад про дизайнера Soren Iverson, который придумывает фичи для известных сервисов и продуктов, и классно их отрисовывает? Так вот, у него появился подражатель из Алматы, Zharkyn Murad. И конечно же в списке первых публичных экспериментов засветился hh.ru

Да, идея фичи крутая. Реально молодец!

На MIT SMR интересная статья, описывающая «темную» сторону корпоративного наставничества. Суть в том, что наставник может быть инструментом нормализации противоречивых практик в компании, и образа идеального сотрудника.

Авторы предлагают следующие шаги, чтобы как-то нивелировать негативные эффекты:

Пересмотреть критерии успеха
Какие явные или неявные критерии успеха интегрированы в дискурс организации? На чем строится образ идеального сотрудника? И как это «идеальное» поведение вознаграждается?

Практиковать реальную взаимность и равенство
Привносят ли руководители в наставничество иерархические элементы отношений и статус? Готовы ли они быть открытыми, подлинными и уязвимыми в общении с менти?

Работать над идентификацией (но скорее даже над идентичностью)
В данном случае говорится о том, что опыт наставника является функцией от его идентичности и стиля. А это значит, что нет универсальных правил успеха. И это надо учитывать, когда вы пытаетесь транслировать свой опыт и кого-либо чему-либо научить.

Быть открытым менять себя и организацию
Давать советы о том, как развивать определенные навыки и отношения, важно, но этого может быть недостаточно, чтобы повлиять на карьеру подопечного. В какой-то момент вы можете начать понимать, что ваша корпоративная культура насыщена предвзятостью и барьерами для развития талантов. И нужно быть открытыми и смелыми, чтобы распознать это и постараться что-то менять.

Поощрять менти к самостоятельному пути и творчеству
Наставник не должен быть символом для подражания. У каждого свой путь и своя стратегия. Важно подталкивать своих подопечных к пониманию собственной индивидуальности и способности делать выбор.

Я подозреваю, что вы не сможете прочитать оригинал статьи, потому что там жесткий пейволл. Поэтому PDF с текстом вы найдете в комментариях.

→ https://sloanreview.mit.edu/article/are-mentors-modeling-toxic-ideal-worker-norms/