В Shopify написали специальную надстройку для календарей сотрудников, которая считает стоимость встреч в соответствии с тем, кто участвует и сколько они длятся.

Идея в том, чтобы показать (и вызвать чувство вины), что типичная 30-минутная встреча с тремя сотрудниками может стоить от 700 до 1600 долларов. А если подключается кто-то из руководителей, то все 2000.

Так они планируют сократить 322 000 «потерянных» часов.

В марте писал про то, какие молодцы эти американские payroll-платформы, как они быстро растут и много зарабатывают.

Но тогда мы еще не знали, какая выручка у Gusto. Теперь знаем. К концу апреля их ARR допрыгнул до 500 миллионов долларов. А еще они похоже сливаются с Remote.

Как и все, Upwork тоже делает первые шаги в пучину AI.

На этой неделе они запустили раздел AI Services. Там пока ничего революционного. Это витрина специалистов, которых можно по-всякому искать, и которые имеют экспертизу в разных проектах и задачах вокруг AI.

Но есть и более интересные фичи. На базе ChatGPT они сделали генератор описания задачи/вакансии. И запустили AI-ассистента для компаний, и отдельного для исполнителей.

А вот эта новость может быть особенно интересна тем, кто занимается HR-аналитикой. OpenAI выпустили плагин для ChatGPT Plus, Code Interpreter. Он может интерпретировать ваши файлы с данными, строить регрессии, корреляции, делать графики, писать код на Python. И вот как раз большой текст от Ethan Mollick, автора сабстека «One Useful Thing» и профессора Wharton School. Там он подробно рассказывает про возможности нового инструмента. И конечно между строк мы как будто получаем сигналы о будущем работы дата-аналитиков.

Вдруг вы не видели. Люди из Excellent год назад запустили The EX Manifesto. Это такое коллективное заявление про значимость опыта сотрудников. И на базе каких принципов строится этот опыт. Там подписалось много известных людей, например Mark Levy, который когда-то был Global Head of Employee Experience в AirBNB. Короче говоря, хороший пример collective advocacy в вопросах будущего работы.

Смотрю «HR Technology Market Report 2023» от UNLEASH. Очень много воды. Но что-то ценное есть. Это результаты опроса про расстановку приоритетов в использовании и финансировании технологий для HR-задач. Как мы видим, Talent management и Payroll победили, а People analytics скорее нет.

На HR Brew короткий материал о том, в каких задачах автоматизации HR может помочь AI. И там есть несколько неплохих концепций.

1. Работа с навыками. Когда надо собрать цифровой след соискателя (в том числе credentials) и трансформировать его в навыковый профиль.

2. Прогнозировать потребность в найме исходя из вашей стратегии и операционных данных.

3. Не такая уже оригинальная идея, но тем не менее, прогнозировать увольнения.

Интересный кейс. На него мало бы кто обратил внимание. Но я подобные микро-моменты собираю и как-то для себя анализирую. Хотя да, возможно вам покажется это странным.

Вот смотрите, месяц назад СЕО Notion, Ivan Zhao, с фейерверком поприветствовал нового креативного директора, Rob Giampietro. Где в небольшом интервью они обсудили про значимость бренда Notion, его прогрессивность, открытость, и вот это всё.

Роб - человек с регалиями. Много инновационного сделал в Google. И, конечно, молодец.

А потом они с Rachel Hepworth, директором по маркетингу Notion, шерят в LinkedIn вакансию Head of Communications & Content. Со словами что-то типа «use creative storytelling to inspire...». И прикладывают вот это описание вакансии. Потом вы попадаете на унылую страницу на Greenhouse. А там уже bullshit-chatgpt-bingo описание, которое могло бы быть у любого популярного стартапа из Калифорнии.

И у меня в подобных случаях возникает вопрос. Что там с инновационной и креативной культурой, если в мелочах, так показать эту вакансию и эту роль (тем более эту роль) - это норм, и никто не сказал, что «нет, такое нельзя»?

Интересный факт (без которого мы, конечно, могли обойтись) про рост размера компенсации американских СЕО, и разницы этой компенсации с зарплатой обычного сотрудника. Если коротко, то в 2021 году генеральным директорам платили в 399 раз больше.

Можно сказать, что мол весь менеджмент подорожал за это время. Это да. Но в исследовании от The Economic Policy Institute есть подтверждения, что разница с 0.1% самых высокооплачиваемых сотрудников в компаниях тоже возросла.

Fosway опубликовали свой анализ лидеров в Talent Acquisition.

Интересные выводы в статье про корреляцию инновационности в компании и опыта её топ-менеджеров. Оказывается, более опытные менеджеры действительно более склонны к развитию инноваций в организации. Но есть неожиданный компонент. К коррупционному поведению они тоже становятся более склонными. Это может так работать по причине, что с опытом топ-менеджмент, помимо прочего, более эффективно выстраивает связи, которые помогают обходить правила. Важно, что данные собирались по российским компаниям.

Возможность искать ментора на LinkedIn напрашивается давно. Но, как мы знаем, в продукте пока нет никаких намеков на такую фичу. А вот тут человек отрисовал целиком флоу и экраны, чтобы показать, как это могло бы выглядеть и работать.

RedThread Research проанонсировали свой Learning Tech Market Report 2023. Он пока недоступен. Публично его покажут на вебинаре 13 сентября. Но они опубликовали слайд как структурировали рынок. И мне показалось это интересным и полезным.

Уже несколько раз рассказывал про этот стартап, The Org. Эти ребята начинали как платформа публичных org charts. Но вокруг этого функционала они много чего еще интересного нарастили. Вот, например, свежее решение — Vision. Где они делятся информацией о decision-makers в компаниях с B2B-продавцами.

Но мне всегда особенно интересно, как такие worktech-платформы делают маркетинг. Поэтому не смог пройти мимо их кейса с ребрендингом.

Вдруг вы не заметили. Яндекс сделал шаг в сторону маркетплейса для гиг-работы. Приложение для исполнителей уже доступно в Google Play.

Ребята из The Ready сделали неплохой white paper про эволюцию HR и каким может быть наше будущее. Без претензии на глубину. Но с интересным взглядом и концепциями.

Итак, они предлагают 5 уровней зрелости HR:

1. The Call Center

Структурированная иерархия. Максимальная вертикализация каждой функции в HR. Ничего никак не меняется годами. Минимальная модернизация снизу вверх (видимо когда уже совсем что-то не работает).

Ключевая проблема: Организационный долг, когда операции и процессы, которые уже не приносят ценность (или могли бы приносить значительно большую ценность) не пересматриваются, и организационные издержки накапливаются.

2. The Brokerage

Как в The Call Center, но появляется decision node, брокер, в лице HRBP. И как следствие, начинают появляться сервисные культура и процессы в отношении HR-функции.

Ключевая проблема: На HRBP лежат операционные задачи, а еще этот человек должен вроде как улучшать что-то стратегическое. По факту, не хватает capacity и никаких принципиальных улучшений не происходит. А также у этого человека нет полномочий менять политики и процессы, а значит надо закрывать собой системные недоработки.

3. The Hollywood Model

Вот тут мы уже делаем шаг в сторону инновационного будущего. HRBP превращаются в HR Business Coaches. Это совсем не администраторы, а стратегические фасилитаторы. Команды объединяются проектно, вокруг больших задач и миссии (mission-based teams). А потом распадаются и объединяются в другие команды.

4. The Marketplace

Честно говоря, не совсем понимаю как это лучше описать. Но это что-то типа эмерджентной системы, где mission-based teams с помощью платформенных решений и сквозной аналитики создают какую-то магию тотальной адаптивности и инновационности.

5. The Neural Network

Рутинных задач не осталось, все автоматизировано. AI максимально повысили наши information, knowledge, understanding и awareness. Остаются только стратегические задачи и HR-сингулярность.