#HR_баттл2025
⏹️Четырехдневка в России: to be or not to be
Спойлер: я Гринч, который за всё плохое против всего хорошего

Признаюсь, у меня на эту тему скорее вопросы, нежели аргументы. На текущий момент я не понимаю как четырехдневная неделя должна отрабатывать.


▪️Как должны выглядеть эти четыре дня? Как 40 часов, втиснутые в 32?
Если объем задач остался прежним, а кол-во рабочих дней сократилось, то не нужно быть аналитиком чтобы догадаться как это повлияет на среднюю продолжительность рабочего дня. Вангую, что в РФ на текущий момент инициатива с сокращением недели превратится в сверхурочные без оплаты.

▪️Что со стоимостью часа?
Если он останется неизменным, то готовы ли мы к сокращению дохода на 20-30. А бизнес не готов повышать стоимость часа. Мы не в Солнечном городе живем, бесплатно этот выходной нам никто не подарит. Опция сократить продолжительность своей недели есть и сейчас - она называется "перевод на 0,75 ставки". Какое количество людей ей пользуются?

▪️Как должна выглядеть неинвазивная реорганизация процессов?
Большинство компаний не может просто взять и перестать работать по пятницам. А значит - сменные графики, планирование смен. Если клиент работает 5 дней в неделю, а компания - исполнитель только четыре - как не потерять клиента?
Вот, например, кейс одной из компаний, которая попробовала в четырехдневную неделю.

▪️Насколько увеличится разрыв между белыми воротничками и реальным сектором?
Больницы, аварийка, колл-центры и так далее, и тому подобное - нанять больше сотрудников чтобы обеспечить всем 32 часа в неделю? Напоминаю, в России немножко маленькая безработица. Где возьмём сотрудников и чем будем платить?

❌Итого. Я не верю и не вижу подтверждений тому что сотрудники станут работать эффективнее. Я не вижу у экономики запаса прочности для повышения стоимости часа, а у людей толерантности к снижению дохода.
За идею - пять.
За реализацию - ну, вы поняли.

ДРУГИЕ МНЕНИЯ:
Против инноваций норм труда сегодня также выступает HR SREDA
За гибкость, вечный праздник и 32 часа в неделю - Если миндаль может стать молоком, то ты можешь вообще все!

Кто прав - решать вам. Голосуем рублём реакциями 🔥


@HRTech_Vision

#️⃣EJM: Что было, что будет, и чем сердце успокоится
завершаю арку

•EJM - что за зверь?
•Разработка EJM
•Как выбрать опорные точки для анализа?
•Тексты, цифры и A/B-тесты: как не сойти с ума в аналитике EJM?
• Этика EJM: какие данные могут стать опасными для бизнеса?

Кратко по арке:

↪️Базис: EJM - это карта боли и роста, а не «красивенькие стикеры».
↪️ Метрики: Мерить ≠ понимать. Фокус на pain points, а не на сотни графиков.
↪️ Методы: Цифры + истории = полная картина. Exit-интервью и A/B-тесты - best friends.
↪️Визуализация: Miro или Excel - не важно. Важно, чтобы карту понял любой сотрудник.
↪️Этика: Данные - это власть. А власть развращает.

➡️ Главный итог:
Разрабатываем и анализируем EJM не для того, чтобы «сделать красиво».
▪️ Если метрики врут - вы не услышите сотрудников.
▪️ Если игнорируете этику - вы потеряете доверие.
▪️ Если не экспериментируете - вы и в 2039 году всё ещё будете обсуждать, «а нужно ли нам это».

@HRTech_Vision

#HR_баттл2025
⏹️HR-бренд: оружие массового поражения привлечения
Формирование сильного HR-бренда позволяет привлекать сильных сотрудников, даже если платите вы им не больше чем другие игроки рынка.
Главное не перепутать HR-бренд с корпоративными кружками и печеньками в офисе.

Помните старую добрую поговорку "Встречают по одёжке, провожают по уму"? Или, современную эйчаровскую "Приходят в компанию, уходя от руководителя"?
Ну так HR-бренд - это та самая "одёжка" компании.

ℹ️И вот причины, по которым вы просто обязаны его формировать и управлять имℹ️

🔸Сильный HR-бренд помогает привлекать лучших кандидатов и расширяет выбор потенциальных сотрудников. А плохо управляемая стратегия HR-брендинга или, что еще хуже, отсутствие стратегии вообще могут помешать лучшим кандидатам подать заявки на ваши вакансии.
🔸Рекомендации важны всем. Люди изучают отзывы не только при выборе нового гаджета, но и про поиске работы. 70% соискателей сначала гуглят компанию, а потом отправляют резюме. Если в процессе они читают: «офис - адский open space, где невозможно дышать», вы теряете кандидатов ещё до собеса.
Те, кто кричит «HR-бренд не работает», обычно прячут отзывы сотрудников, как гостайну. А потом удивляются, почему к ним идут только те, кого выгнали из предыдущих мест.
🔸Не хотите вкладываться в бренд, значит придется перевложиться в ФОТ. И не факт что равнозначную сумму. Надо же чем-то кандидатов заманивать, если не репутацией - то оверпрайсом.
🔸Работа над формированием HR-бренда снижаем затраты на найм. Посчитаем насколько реферальный кандидат дешевле хэдхантеровского?

Короче, если формирование бренда не ограничивать тапочками с лого-компании и мерчём на конференциях - получите эффективный инструмент. Помните как все поголовно открыли для себя тезис что над отношениями в семье, оказывается, нужно работать?
Вот тоже самое про отношения с сотрудниками и кандидатами. Работаем. Через HR-бренд в том числе.

📍А вот в канале HR Амбассадоры можно почитать о том, что HR-бренд - минное поле для слива бюджета. Переубедим?


У кого больше лайков, тот и прав. Решайте. И спорьте. Я за здоровые жаркие дискуссии.🔥
@HRTech_Vision

#HR_баттл2025
Индивидуальные карьерные треки: почему нет?
Интересно, а есть смысл стратегировать полет на Мелмок если у вас нет ни топлива, ни навыков ракетостроения, ни бюджета?

Почему я сравниваю индивидуальные карьерные треки с межпланетными полетами? Да вот почему:

⏺️Индивидуальные треки - роскошь, которую большинство компаний просто «не потянет».
⏺️При отсутствия ресурса такие треки - уже не гибкость, а полный хаос.
Чтобы создать качественный трек нужны, как минимум:
•коуч
•методолог
•обучение
•время лида
Считаем стоимость. Умножаем на кол-во сотрудников. Медитируем на получившееся число.
При этом держим в голове что 70% компаний не имеют в доступе даже коробочный LMS.
⏺️Иллюзия выбора.
Бизнесу нужны конкретные роли. Под них нужно нанимать, растить конкретных сотрудников. В каком количестве компаний есть реальная потребность одновременно в резерве на несколько смежных ролей? А сколько процентов сотрудников способны осознанно навигироваться в карьере? А сколько стоит научить каждого этого делать?


❔А вообще, давайте ответим на вопросы:
-Фот в рынке?
-Тимлиды вовлечены в процесс?
-Стандартные треки описаны, прозрачны, управляемы? Или у нас даже стандартный грейдинг кочует из табличку в табличку в экселе?
-Бюджет и ресурсы команды обучения эффективно отрабатывают? А вы мерили?
-Нам важнее стратегические цели компании или карьерные амбиции отдельно взятого сотрудника?
-Вы точно знаете как просчитать ROI от индивидуальных треков?

Если ответ «нет» - давайте притормозим с вариативностью, хорошо?

А вообще у нас тут неравный бой.
🌈ЗА индивидуальные карьерные треки убойные аргументы приводят
Алло, это Скилочная?
Сенченко Светлана HRBP в IT заметки про карьерный рост

У кого больше лайков, тот и прав. Решайте. И спорьте. Я за здоровые жаркие дискуссии.🔥
@HRTech_Vision

Драйверы скорости в HR-аналитике. часть3️⃣
Как перестать быть жертвой и начать жить.

1 - Драйверы, влияющие на TtM в нелёгком деле HR-аналитики.
2 - Почему данные застревают в excel-лимбе?

Data-driven HR начинается не с кучи графиков, а с того, чтобы научить людей не портить данные.

Дело в том, что задача «научить коллег не портить данные» вообще не закрывается через рассылку инструкций в общем чате и ссылкой на вики.
Data-driven HR начинается не с графиков, а с того, чтобы научить коллег дружить с данными.
С подходом «читай вики или умри» мы далеко не уедем. Ваша инструкция так и будет лежат непрочитанной рядом с «политикой безопасности».

А что делать? Разговаривать через рот. Объяснять. Приводить примеры.

кейс 1️⃣ Как объяснить, что «дата увольнения» - это не философский вопрос, а ваша общая, так сказать, миссия.
- Вы: «Пожалуйста, заполняйте поле сразу при увольнении».
- Коллега: «А если он передумает? А если это временно? А если это секрет?»

Стратегия джедая:
❤️ Не учим и не занудствуем - внедряем. Мы слушаем, но не осуждаем. Добавьте алёрты или проверку данных если возможно. Пользователю должно быть удобно. Нет автоматизации - настройте в эксельках проверку данных с подсказками. Настройте проверочные репорты чтобы сразу видеть ошибки.
• Говорим на языке пользы. Рассказываем как пустая или неверная дата ломает репорты, искажает метрики и как сложно отследить ошибку. Проще ведь сразу зафиксировать корректно, да?

кейс 2️⃣ Должности в системе и вариации их начертаний.
Сеньор-помидор-менеджер, Джуниор-огурчик-тимлид
Специалист по закупкам, специалист по закупке, закупка-менеджер и ещё 10 вариаций. А у нас обработка не понимает что это одна и та же должность.

❤️Создаем справочник. Выпадающий список должностей + поле "Комментарий" для творчества. В комментарии стрингом можно писать что угодно, а у нас репорты не поедут.
❤️Опять рассказываем. Приводим примеры. Запрос мыслить не умеет, он просто не поймет должность и начислит синьору-помидору зарплату в 5 денег. А он ждал, вообще-то, 15 денег.

Так в чем сила? - Ага, в правде.
Но в рамках этого поста сила в том, чтобы объяснять, почему всем станет легче если данные перестанут кривляться.
Аналитик - не надзиратель, а гид в мире данных. Да, иногда приходится быть занудой, но когда коллеги сами начинают видеть связь между аккуратностью и скоростью отчетов - это победа.

Data literacy — это марафон, а не спринт. И как в любом забеге, тут важна вдумчивость и планомерная подготовка.
⏺️Управление изменениями. Не "внедрили BI-дэшик и забыли", а постоянный диалог. Каждая новая фича - повод научить, собрать фидбэк, улучшить свой продукт, а не императивно швыряться кривыми данными.
⏺️Культура научения. Ошибки в данных не караются позором, а становятся кейсами для кросс-обучения. Прям идём ногами и ртом рассказываем как ребята из рекрутинга стали по-другому вносить данные и теперь видят свою воронку онлайн, а не по запросу с задержкой в месяц. И KPI начали выполнять.
⏺️Проводник изменений - это вы, даже если вы просто добавили подсказку в Excel. Но чтобы волна докатилась до всех, подключайте лидеров, ищите амбассадоров Data Driven

🔥если вы уже на 10-м километре марафона data literacy
👍 просто потому что пост понравился

@HRTech_Vision

Сегодня не про HR-аналитику. Сегодня про меня.

Знаете что меня беспокоит?
Ощущение 24/7 что я вещаю с трибуны.
Я менторю команду на работе, я перестраиваю процессы , продумываю рассказываю как они должны быть устроены, и даже этот канал выглядит как "говорящая голова", которая насмотреться не может на собственную экспертность.

При этом я постоянно учусь, но ирония в том, что чем больше я учусь, тем сильнее мне кажется: я превращаюсь в ту самую «преисполненную экспертессу», которая всех достала.
Особенно здесь. Вы читаете мои посты, а я даже не знаю, о чем ВЫ думаете. Может, вам скучно? Или, наоборот, хочется глубже в тему? Или вы замьютили канал.

Как сломать это ощущение я пока не поняла, но есть пара мыслей.

⏺️Учиться на глазах у всех.
Вот прям взяться за новое и рассказывать не про инсайты с умным видом, а о том как я фатально тупила и лажала.
Минус: где взять время? На текущий момент жизни у меня свободно ровно 4 часа в неделю - по воскресеньям. Которые я, ради сохранения кукухи, лучше бы посвятила встрече с людьми или дополнительной практике йоги.
При этом хочется успевать всё.

Вот например с 3 марта будет идти курс по карьерным диалогам.
Бесплатный и с сертификацией(!). Который к тому же крайне в тему одной из управленческих проблем моих. Потому что порой мне кажется что я говорю на языке данных а мне отвечают на языке "ой всё".

А с 13 марта очередной поток курса по продуктовой аналитике . На который явно нужно больше тех четырех часов. И денег нужно, что уж там. А я, вообще-то, прохожу ортодонтическое лечение и его стоимость уже подобралась к мульту. Этот сложный выбор между винирами и MBA

А ещё несколько интересных конференций.
А ещё заманчивая идея поучить разумному доброму вечному студентов ВШЭ.

Почему я вообще сейчас об этом пишу?
Потому что экспертность - не повод молчать о своих слабостях. Я не робот, который генерирует гайды и умности. Я живой человек, который:
🔸Теряет данные
🔸Платит за элайнеры и виниры вместо курсов
🔸Не может впихнуть невпихуемое в свой тайм-менеджмент
🔸И мечтает, чтобы канал стал диалогом, а не монологом.

А почему я пишу именно ВАМ?
Потому что хочу от вас:
🔸Совета. Как совмещать оверфуллтайм работу, спорт, йогу, занятия английским, психолога, разработку учебных материалов, ведение канала и lifelong learning - если в сутках 24 часа и отказаться от сна у меня, почему-то, не вышло?
🔸Поддержки. Может впишемся в какое-нибудь обучение вместе?😂 Или обсудим животрепещущие вопросы?

Самый страшный кошмар эксперта - осознать, что он говорит в пустоту.
Но если вы дочитали до конца - вы же уже не пустота, верно?
💬 маякните в комментах


А я пошла думать дальше, пока эта связь one-to-many меня не доконала.
Может бот с вопросами прикрутить? Или собрать анонимные истории факапов из hr-techa и раскатать их в посты? Или пушить рубрику "спроси у сообщества"? А может свой курс сверстать? А может в дурку лечь?

@HRTech_Vision

Спасибо за ваши тёплые слова после моего «крика души» - вы лучшие ❤️

👀А теперь - переключаемся на самое важное: 1 марта - День котика!
И мой рыжий источник поддержки и замедления Батон требует внимания.
Я уже знакомила вас с Батошей, но котиков много не бывает.
Знакомьтесь, этот пушистый товарищ учит меня:
🧡 Кушать вкусно и не пропускать обед в офисе
🧡 Спать со всей силы
🧡 Игнорировать всё, что мешает гедонизму
🧡 Тайм-менеджменту по-кошачьи: 20 часов сна, 2 часа еды, 1 час созерцания стенки, 1 час беспощадного жирного крушения.

Да, еще у меня ещё есть совершенно отбитая кошка Пышка и дитя сатаны - Колбаска, но Батон - мой личный сорт замедления и чилла. Эталонный кот.

#HR_котик челлендж:
✔️Выкладывайте своих котиков в комментарии (с подписью, как они помогают вам в работе)
✔️Все пушистые участники, опубликованные до 5 марта, попадут в голосование
✔️8 марта мы соберём «букет» из всех котиков и выберем самого HR-совместимого

А Батон напоминает: даже в мире эффективной эффективности и экселек иногда нужно просто лежать. И мурчать. А ещё он мастерски игнорирует дедлайны и бенчмарки, у него свои мурметрики успешности.
@HRTech_Vision

❕Я тут уже месяц как живу в режиме «Цифровая трансформация HR - это легко и весело!» (нет).
Собираю систему из кучи разрозненных инструментов, как сюрреалистичный паззл, где половина деталей от другого набора. HRIS глючит потому что мы поломали ей цифровую идентичность, коллеги путают дату увольнения с днём рождения, Excel внезапно решает, что все даты у нас теперь - это текст.
Но я барышня упоротая упёртая, не сдаюсь. И в процессе у меня родился аж целый гайд⬆️

Что внутри?
12 страниц пользы. 10 опорных точек, которые помогут стартануть цифровизацию и не свихнуться в процессе.
Очень надеюсь что мой труд будет вам полезен.
А если возникнут вопросы по конкретным шагам и инструментам - вы всегда знаете где меня найти.

@HRTech_Vision

Для всех вновь присоединившихся и тех кто что-то пропустил:
Самые интересные посты за прошедший месяц.

📎Индикаторы людей, с которыми невозможно работать.

📎Арка постов про EJM с точки зрения аналитика

📎Серия постов про границы ответственности hr-аналитика

📎Про нейрорэп и использование AI не в лоб.

А список тем на март-апрель все ещё формируется, и я бы очень хотела учесть ваши пожелания.
Пишите в комментарии 💬

@HRTech_Vision

Цифровая культура: когда вся компания говорит на языке данных.

Попалась мне тут очень интересная статья в которой по полочкам разложено, почему цифровая трансформация не ограничивается «внедрили CRM и забыли».
📌Рождается она через глубокие изменения в ДНК компании. И без корпоративной культуры здесь не обойтись.

Что мне показалось интересным:
1️⃣ Цифровая культура ≠ автоматизация процессов.
Это экосистема, где каждый от студента на профориентации до CEO понимает: данные, ИИ и нейросети - инструменты для ежедневных решений.

2️⃣ Глобальные модели компетенций.
• ЕС учит цифровой грамотности с детства (Digital Competence Framework)
• США ставят на «человекоцентричные навыки»: критическое мышление + коллаборация
• Австралия внедряет стандарты обучения, где даже менеджеры знают основы кибербезопасности

3️⃣ 4 кита цифровой культуры:
• Базовые навыки (Excel как минимум)
• Личностные компетенции (гибкость, любопытство)
• Профнавыки (работа с ИИ, аналитикой)
• Цифровая этика (безопасность, прозрачность)


Главный вывод:
Цифровая культура - это не утопия, а вопрос системного подхода. Впрочем, всё что угодно в мире - вопрос системного подхода. Мне кажется я за день фразу «нужно подходить системно» произношу раз пять точно😂

💬Хайли рекоменд почитать первоисточник и поделиться своим мнением со мной в комментариях.

@HRTech_Vision

И пока я тут выдаю базу для такой погоды - пить больше жидкости и соблюдать постельный режим - жизнь не стоит на месте.

Помните был у нас бойцовский клуб HR-баттл?
🔥Подъехали его итоги
Спасибо всем за жаркие дискуссии!
Вот результаты голосования:

Удалёнка vs Офис — победила позиция «За офис».
Чат-боты в HR — большинство голосов «За».
KPI vs Нематериальная мотивация — лидирует «KPI».
Четырёхдневная неделя — победили борцы за ворклайф бэланс. Долой рабочую пятницу.
Корпоративная культура — большинство считает, что она формируется «Сверху».
HR-Бренд — мнение «Растрата бюджета» взяло верх.
Индивидуальные карьерные треки — голоса за гибкость победили.
Тимбилдинг — признан полезным инструментом.
ИИ в HR — большинство видит риски («Губит процессы»).
Годовая оценка — с небольшим перевесом победили «Против».

Хотите глубже погрузиться в аргументы? Загляните в pdf, а ещё лучше - перечитайте посты по хештегу #HR_баттл2025 - там всё самое интересное.

п.с. - админила эту вакханалию я. я устал. я мухожук.
очень хочется взять таймаут от любых умственных и физических активностей и сделать что-то вроде лежачего лежания.
а ещё мой мозг отказывается переключаться между языками и после поздних звонков я пугаю водителей такси дичайшими have a nice day.
это так, кто-то нативную рекламу встраивает, а у меня нативное нытьё.

@HRTech_Vision

HR-аналитика и астрология: совместить нельзя смеяться - ⏺️

Быть аналитиком, между прочим, значит проявлять интерес к ЛЮБОЙ (почти) информации. Шутили вчера с Катей про зиту и гиту, раху и кету...
...Ну, вы поняли, о чем я подумала и что сейчас будет. LMS в 3 доме, вебинары в Рыбах...

⏺️Ага, натальная карта тг-канала.
Сначала Катин Культура обучения и развития

🟣 Солнце в Водолее (инновации) - Канал верит, что «обучение это Netflix, а не пыльный учебник».
🟣Луна в Близнецах (обучение) - Объяснит геймификацию даже тому, кто думает, что SCORM это неведомая хрень.
🟣ASC в Деве (перфекционизм до дрожи в пальцах) - Тайно мечтает заменить всех, кто пишет «ихний», на чат-бота.
Прогноз на 2️⃣0️⃣2️⃣5️⃣:
🔘Меркурий в 3 доме (коммуникации) + Уран в Близнецах
Канал начнёт эксперименты с AI-переводом контента на языки эльфов и клингонцев — чтобы даже инопланетяне могли пройти курс по адаптации. Результат: HR-директор из Татарстана напишет: «Нихт ферштейн, но очень мотивационно!»
🔘Плутон в 5 доме: Коллеги начнут говорить: «Давайте сделаем курс в стиле TikTok». Вы задумаетесь о переезде в тайгу.

ну и бонус: что звёзды сказали про @HRTech_Vision
«Рождён в Питере под Скорпионом - будет копать данные, пока не найдёт ядро проблемы. Луна в Рыбах - плачет над кривыми отчётами, но верит, что всех научит. ASC в Козероге - ставит KPI даже Батону (он проваливает, но мурлычет оправдания). А ещё Марс в Близнецах - это когда ты рыдаешь над Excel, но делаешь вид, что так и надо».

👍 если верите, что звёзды помогут с turnover rate
🔥 если тоже плачете над отчётами в полночь

💬а у вас что по звёздам? Меркурий в Excel? Сатурн в дедлайнах? - пишите в комментариях

Катя, как тебе такой расклад??

Люди, с которыми я НЕ МОГУ работать. Никак. НИ-КОГ-ДА.
часть 2. Я вас найду по IP метрикам.
Вот может показаться что это был нытический пост. Как бы не так. Это предмет для анализа. А я - человек простой: если могу измерить, значит смогу победить.

📎Собираем данные: что меряем, чтобы не сойти с ума

Для «Спящей красавицы» (низкая вовлеченность):
⏺️Индекс активности: % выполнения задач в рамках базовой операционки
⏺️Участие в инициативах: 0 = не предлагал идей за последний год

Для «Человека оправдывающегося»:
⏺️ Соотношение Problems vs Solutions: «5 жалоб на встрече / 0 предложений» 🚩
⏺️Коэффициент ответственности: Количество раз, когда в отчетах встречается «из-за отдела XX» vs «я сделал».

Для «Хронофоба»:
⏺️Deadline Hit Rate: % срывов дедлайнов, которые он сам назначал.
⏺️ Индекс прокрастинации: Время между «я начал» и дедлайном. Если 90% работы сделано за последние 2 часа 🚩.

Для «Вечного нытика»:
⏺️Токсичность в коммуникации: Количество негативных слов в чатах («плохо», «нельзя», «опять») / общее число сообщений.
⏺️ Индекс саботажа: Число отклоненных инициатив с пометкой «это не сработает» без аргументов.

Для «Человека-дихотомии»:
⏺️ Innovation Resistance Rate: % отклоненных новых идей с формализованной причиной.
⏺️ «А как же процессы?»: Количество отсылок к регламентам в ответ на предложения.

Знаете что потом с этими цифрами делать? - Тыкать ими публично в людей, желательно вывести на огромном мониторе в общий дэш, гнать и насмехаться.
Разговаривать.
А как разговаривать и что показывать - я попозже напишу.
Спойлер - HR это может сильно не понравиться.🔥
Ну а пока медитируем на метрики.
@HRTech_Vision