В прошлом месяце анонсировала вам проведение исследования зрелости процессов HR-отчётности
✅ И вот, этот день настал: делюсь укрупнёнными результатами.
Начать хочу с позитива и благодарности всем, кто принял участие в исследовании🙏
Что хорошего могу сказать:
➕ Как минимум, я вижу рост интереса к аналитике и цифровизации. Идём в правильном направлении.
➕ Потенциал для автоматизации: несмотря на то, что автоматизация пока на низком уровне, это открывает огромные возможности для роста. А мы же любим расти и развиваться, да?
➕ Обучение. Гигантское пространство для построения ненасильственного и органично вписанного во флоу рабочего процесса обучения сотрудников. EdTech, подключайтесь.
✏️ Далее пойдёт субъективный текст, в котором я проживаю и свою боль в том числе.
Какие выводы сделала?
(очень кратко, там по контент-плану всю следующую неделю будем подробно результаты обсуждать)
✔️ Зрелость на уровне "средненько". Существуем в формате MVP.
✔️ IT - впереди планеты всей. Однако, далеко не на высоте, уровень зрелости 3 из 5.
✔️ С обновляемостью данных не спешим - половина компаний рефрешит свою отчетность раз в месяц или реже. Как раз тогда, когда все уже забыли, что собирали.
✔️ Вангую минимум 3% ошибок в текущей отчетности в среднем по больничке. Разрозненные данные - головная боль, а хранение данных в разрозненных файлах увеличивает вероятность ошибок и потери информации.
✔️ То же самое с актуальностью данных. Кто сможет дать 100% вероятности что данные не потерялись в одной из трансферных таблиц?
Что по гипотезам?
💬 Проще всего внедрить быстрые изменения будет компаниями среднего размера. Да, тот случай когда размер имеет значение. У них уже достаточно ресурсов, есть запрос на оптимизацию FTE.
💬 Доступность данных очень сильно аффектит на культуру улучшений и на популяризацию data literacy. Чем доступнее данные, тем выше вероятность создания культуры непрерывного улучшения в компании. При умении их использовать и интерпретировать, конечно.
И что теперь делать то?
👋 Время для автоматизации: инвестируйте время и усилия в автоматизацию процессов сбора данных. Минус ошибки, плюс 20% в FTE.
👋 Ловим баланс между бюрократией и описанием процессов. Стандартизация и документация - must have, в любом виде. Я сама иногда забываю что за модель навертела три месяца назад, без заметок - никуда.
👋 Смотрим на уровень зрелости своих процессов и торопимся медленно. Никакая AI и высоконагруженная HRM не спасёт, если данные нам приносят голуби раз в квартал.
#HRTechV_research
Начать хочу с позитива и благодарности всем, кто принял участие в исследовании
Что хорошего могу сказать:
Какие выводы сделала?
(очень кратко, там по контент-плану всю следующую неделю будем подробно результаты обсуждать)
Что по гипотезам?
И что теперь делать то?
#HRTechV_research
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2
Я, как большой любитель аббревиатур, не могу пройти мимо наблюдения о том, что в западных статьях вместо HRD всё чаще вижу CHRO.
Ещё год назад в моём инфополе роль CHRO не фигурировала вообще.
В мире HR-менеджмента сейчас много изменений, и роли, которые мы знаем, тоже эволюционируют. Разбираемся who is who в такой расстановке ролей.
💼 CHRO (Chief Human Resources Officer) управляет человеческим капиталом компании. Активно участвует в стратегическом планировании и принимает решения на уровне C-suite.
⚙️ HR-директор - более тактическая роль. Управляет операционной деятельностью HR-команды.
🟩 Ключевые отличия.
🔍 ФОКУС:
CHRO - Стратегическое лидерство
HRD - Операционное управление
🔄 ОСНОВНАЯ РОЛЬ:
CHRO - Разработка долгосрочной стратегии
HRD - Управление текущими HR-процессами
🔄 ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ:
CHRO - С CEO и другими топами
HRD - С командой HR и руководителями отделов
🌐 ОБЛАСТЬ ВЛИЯНИЯ:
CHRO - Широкая, стратегическая
HRD - Конкретная, операционная
💡 Штош, делаю вывод что большинство знакомых мне HRD ещё просто не в курсе что они CHRO.
❓ Уважаемые кадры и CnB, бежим перекраивать штатку или подождём немного?
Ещё год назад в моём инфополе роль CHRO не фигурировала вообще.
В мире HR-менеджмента сейчас много изменений, и роли, которые мы знаем, тоже эволюционируют. Разбираемся who is who в такой расстановке ролей.
CHRO - Стратегическое лидерство
HRD - Операционное управление
CHRO - Разработка долгосрочной стратегии
HRD - Управление текущими HR-процессами
CHRO - С CEO и другими топами
HRD - С командой HR и руководителями отделов
CHRO - Широкая, стратегическая
HRD - Конкретная, операционная
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥6
Обратила внимание на пункт:
Ввести в качестве обязательного условия для ИТ-компаний, которые пользуются налоговыми льготами, определённый объём преподавания в вузах и обязательные стажировки студентов.
Радует что в параллель идёт инициатива с увеличением финансирование по стратегически важным для цифровизации дисциплинам.
Очень интересно, как это будет работать в реальности.
На мой взгляд, инициатива отличная.
Лично я не первый год думаю о том, чтобы выделить в своей жизни часть времени на преподавательскую деятельность, но всё никак не соберусь заняться поиском путей реализации этой идеи.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3❤1
плавно подбираемся к
У Бориса Васильева есть прекрасная цитата
...мне больше по душе то, где знаки вопросительные превалируют над знаками восклицательными. Восклицательный знак есть перст указующий, а вопросительный — крючок, вытаскивающий ответы из вашей головы
Вот и мы с коллегами решили подвести итоги года при помощи ответов на вопросы, иногда непростые, иногда забавные.
мой вопрос:
Если бы вы составляли личный "Рейтинг Побед - 2024", какие результаты вы бы точно назвали тройкой лидеров?
1. Каждый сделанный ВЫБОР. 2024 принёс мне понимание, что я имею полное право делать выбор и не оставаться в отношениях, рабочих или личных, которые мне не подходят. И не обязательно для этого нужен конфликт и драма.
2. Понимание того, как с собой ДОГОВАРИВАТЬСЯ. Как результат:
3. Научиться ЗАМЕЧАТЬ свои достижения и хвалить себя за них. Иметь смелость сказать - да, в этом я лучше других и нет ничего стыдного чтобы произнести это вслух.
Следующий вопрос появится завтра в канале Лариса Зюзина о карьерном счастье А если вы пропустили вчерашний вопрос, ищите его в Карьерный тюнинг
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤9👍4🔥3
По следам исследования зрелости HR-отчётности
В исследовании мы увидели, что уровень зрелости HR-отчетности имеет огромный потенциал роста.
Вернёмся к первому критерию - сбору данных и способам их консолидации.
Я уже писала об этом - о выборе инструментов и о более эффективной альтернативе excel.
И, просто в формате подсвечивания, отмечу что, собственно не так, с ручным сбором о обработкой данных.
❌ Низкая эффективность: затраты до 50% FTE, при текущей стоимости часа - буквально саботирование маржи бизнеса
❌ Человеческий фактор: ошибки при вводе данных неизбежны. Неправильные цифры, пропущенные строки и "слетевшие" формулы - игра в русскую рулетку, вместо системы отчётности.
❌ Отсутствие потенции к масштабированию
❌ Минус гибкость. Вводные меняются регулярно, внутренние и внешние требования - аналогично, как за ними поспевать если вручную перепротягивать формулы в 134 таблицах?
❌ Сроки - дорога ложка к обеду. Зачем вам инфа о сроках найма месячной давности, если начинать решать проблему нужно было тогда?
❌ Сложная интеграция. Сколько времени потратит CEO-1, сращивая мануальные отчёты финансов, HR и продаж?
❌ Сопротивление изменениям - не только причина, но и следствие. Если сотрудники привыкли к ручному вводу данных, они будут сопротивляться внедрению новых технологий и автоматизации.
Кстати, о сопротивлении и табличках, на днях общалась с СОО одной компании, и в процессе сформулировала для себя очень крутой прикладной пример вредоносных последствий "подпольных экселек" для бизнеса. Позже принесу вам эту историю.
#HRTechV_tools
В исследовании мы увидели, что уровень зрелости HR-отчетности имеет огромный потенциал роста.
Вернёмся к первому критерию - сбору данных и способам их консолидации.
Я уже писала об этом - о выборе инструментов и о более эффективной альтернативе excel.
И, просто в формате подсвечивания, отмечу что, собственно не так, с ручным сбором о обработкой данных.
Кстати, о сопротивлении и табличках,
#HRTechV_tools
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍1🔥1
Бытует мнение, что данные - это что-то на умном, что-то на скучном, что-то для людей в очках.
💡 А вообще-то, данные умеют рассказывать истории.
Дата-сторителлинг - крутой инструмент, способный превращать сухие цифры в увлекательные и понятныеутиные истории.
Это метод представления данных через нарративы, визуализации и графики. Он позволяет делать сложные данные более доступными и понятными для широкой аудитории. Чем отличается от "просто красивенького дашборда"? - Собственно, наличием нарратива. И ещё вот чем:
Аудитория и её потребности - основа успешного дата-сторителлинга. Важно учитывать уровень грамотности в области данных и специфические интересы/боли ЦА.
Цель истории - вы хотите проинформировать, убедить или мотивировать?
Завлекалочка - стоит начать с любопытного факта или неожиданного инсайта, чтобы привлечь внимание.
Логическая структура истории: введение, основная часть и заключение. Визуализации - графики и диаграммы, для представления данных в доступной форме.
Не забывайте добавлять нарративы, чтобы создать эмоциональную связь с аудиторией.
Включение контекста и сравнений помогает лучше понять важность данных.
Соблюдаем этику повествования: данные должны быть точными и полученными из надежных источников.
Например, вы с позиции HR, желаете побороть текучесть в компании. Какая из этого может получиться дата-история?
Дата-сторителлинг - крутой инструмент, способный превращать сухие цифры в увлекательные и понятные
Это метод представления данных через нарративы, визуализации и графики. Он позволяет делать сложные данные более доступными и понятными для широкой аудитории. Чем отличается от "просто красивенького дашборда"? - Собственно, наличием нарратива. И ещё вот чем:
Аудитория и её потребности - основа успешного дата-сторителлинга. Важно учитывать уровень грамотности в области данных и специфические интересы/боли ЦА.
Цель истории - вы хотите проинформировать, убедить или мотивировать?
Завлекалочка - стоит начать с любопытного факта или неожиданного инсайта, чтобы привлечь внимание.
Логическая структура истории: введение, основная часть и заключение. Визуализации - графики и диаграммы, для представления данных в доступной форме.
Не забывайте добавлять нарративы, чтобы создать эмоциональную связь с аудиторией.
Включение контекста и сравнений помогает лучше понять важность данных.
Соблюдаем этику повествования: данные должны быть точными и полученными из надежных источников.
Например, вы с позиции HR, желаете побороть текучесть в компании. Какая из этого может получиться дата-история?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4❤2🔥2
Вопрос нормализации мониторинга цифрового следа лежит в области этики, следовательно он максимально дискуссионный.
Я никогда не была
Небольшая справка:
Цифровой мониторинг может включать в себя как программное обеспечение для отслеживания разных видов активности на компьютере (трекинг мышки, контроль посещаемых сайтов, скрины экрана итд итп) так и видео-наблюдение и GPS-трекинг. Я пишу про первый вариант.
Я, как people-аналитик, при всей моей любви и искреннем уважении к либеральным ценностям, веллбеингу и прочим атрибутам цивилизованного общества, смотрю на эту историю со стороны эффективности бизнеса.
И вот какие вижу плюсы:
Минусы, пожалуй, сразу объединю с комментариями.
Окей, а есть условия при котором они его не ощущают?) На мой взгляд, если мониторинг декларируется открыто, причины по которым он внедрён скоммуницированы каждому сотруднику (желательно на этапе пребординга) - уровень давления примерно такой же как от скуд-карты. Особенно круто если у компании есть в открытом доступе кейсы позитивных изменений на основании работы с данными цифрового следа.
Тут важно понимать и подкреплять конкретными действиями, что дата-сет по цифровому следу - это источник для анализа, но никак не инструмент оценки того, как тот или иной сотрудник перформит. Для этого цивилизация дала нам другие инструменты. Более того, если у вас отдельно взятый сотрудник перформит как боженька, и при этом FTE у него в районе 40% - может что-то не так с планированием численности, а не с сотрудником?
Кто из нас не писал в рабочем чате в личку коллеге "Господи, как же username тупит". А кому бы хотелось чтобы эта инфа оказалась в публичном доступе? Важно иметь возможность обеспечить конфиденциальность этой информации, не только на бумаге но и по факту.
Ну, об этом уже писала выше. Мониторинг не должен быть инвазивным процессом, и не в коем случае не надо встраивать его в систему гонений и караний.
Это уже из области работы с компетенциями лидов. Но, как по мне, если условный лид не умеет в это самое лидирование, то он что с цифровым следом, что без, закошмарит всю команду.
Подводя итог (хотя какой-там итог, я процентов 20 темы затронула), думаю что мониторинг цифрового следа сотрудника - ещё одна пресловутая граната, которую не стоит давать обезьяне. При грамотном подходе получаем мощный инструмент, при неграмотном и неэтичном - Северную Корею.
Предлагаю всем выразить мнение:
👍 - за внедрение мониторинга цифрового следа
👎- против
#HRTechV_reflections
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4👎2❤1🔥1
Я уже писала о том, зачем вообще я подписываюсь на телеграм-каналы. А ещё писала о важности вики-систем.
На днях, когда я в очередной раз вводила в поиск какое-то слово чтобы посмотреть кто что свежего написал на тему, меня осенило: телеграм, при грамотном подборе каналов и работе с папками - это же такая персональная мини-вики. Причем автообновляемая.
Искала я, собственно, свежие мысли касательно управления текучестью и нашла очень любопытный пост у Science of HR.
🟨 Ольга пишет:
Ну чудесная же мысль, важная как для аналитиков так и для функционирующих HR.
Возвращаясь к теме "телеграм как маленькая вики", считаю важным шэрить крутые источники, которые позволяют нам смотреть на одну тему сквозь разные призмы и подходы. Я, например, делюсь доступными решениями из "веток и палок", а Ольга предлагает более академический и системный взгляд на те же вопросы. Очень рекомендую ознакомиться и проникнуться.
В конце концов, не только "крупный метр" aka статьи и книги имеет право быть проводником знаний и изменений. И навигироваться в них сложнее, я вот всё не могу настроить google alerts так, чтобы получать оптимальные подборки фреш-информации.
На днях, когда я в очередной раз вводила в поиск какое-то слово чтобы посмотреть кто что свежего написал на тему, меня осенило: телеграм, при грамотном подборе каналов и работе с папками - это же такая персональная мини-вики. Причем автообновляемая.
Искала я, собственно, свежие мысли касательно управления текучестью и нашла очень любопытный пост у Science of HR.
Я уже говорила о том, что борьбу с удаленкой в бигтехе нужно воспринимать как неофициальную волну сокращений, а не путь к повышению производительности труда. Проблема только в том, что состав увольняющихся при "добровольных сокращениях" компания проконтролировать уже не может. Возможно, избавиться от лишних руководителей бигтеху будет полезно (но и это не факт), а вот терять сотрудников высокой квалификации и потом мучительно искать им замену - это уже обидно.
В очередной раз повторю: бороться с текучестью нужно не удержанием увольняющихся, а заботой о работающих. До тех пор пока мы не включим в процесс принятия бизнес-решений оценку рисков и последствий со стороны персонала, мы так и будем гнаться за уже отчалившим от перрона паровозом.
Ну чудесная же мысль, важная как для аналитиков так и для функционирующих HR.
Возвращаясь к теме "телеграм как маленькая вики", считаю важным шэрить крутые источники, которые позволяют нам смотреть на одну тему сквозь разные призмы и подходы. Я, например, делюсь доступными решениями из "веток и палок", а Ольга предлагает более академический и системный взгляд на те же вопросы. Очень рекомендую ознакомиться и проникнуться.
В конце концов, не только "крупный метр" aka статьи и книги имеет право быть проводником знаний и изменений. И навигироваться в них сложнее, я вот всё не могу настроить google alerts так, чтобы получать оптимальные подборки фреш-информации.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍1🔥1🤝1
Вышло исследование лидеров работодателей по ИИ в России. С весьма ожидаемыми результатами, должна заметить.
Кто лидер?📱 Яндекс
Топ-5:
1 - Яндекс
2 - Сбер AI
3 - MTS AI
4 - Т-банк
5 - Kaspersky
Что по инсайтам?
🚀 В 2024 году 90% из топ-100 крупнейших компаний России используют технологии машинного обучения.
📉 На рынке РФ не хватает порядка 700 тыс. ИТ-специалистов. Сохранение дефицита прогнозируется до 2030 года (уповаем на телодвижения минцифры).
👥 Средний размер команды по ИИ составляет 50-100 человек, в крупных компаниях — до 1000 человек. (тут я в шоках, конечно, вот это норма управляемости)
Кто лидер?
Топ-5:
1 - Яндекс
2 - Сбер AI
3 - MTS AI
4 - Т-банк
5 - Kaspersky
Что по инсайтам?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
TAdviser.ru
Определены ключевые работодатели для специалистов по ИИ в России. Рейтинг TAdviser
👍1
Есть у вас в жизни продукты, пользование которыми причиняет вам боль?
Поделитесь в комментариях, пожалуйста.
Поделюсь своей эпопеей с кассами самообслуживания в Ленте. Каждый раз, когда забегаю за продуктами по мелочи, я пользуюсь этим благом цифровизации, но…
В чем боль:
Мой пользовательский путь: отсканировать товары - открыть приложение-нажать на поле «карта»-отсканировать карту.
И вот на шаге с открытием штрихкода карты через раз открывается рекламное окно в формате сторис, причем открывается оно, что логично, уже в тот момент когда я телефон не вижу, так как тыкаю экраном в считыватель. Карта, естественно, не считывается, переворачиваю телефон, закрываю сторис, повторяю операцию.
боль 1: два действия для доступа к карте (ну ладно, у ВВ также)
боль 2: ну ребят, ну какая реклама в момент перехода в поле скидочный карты? пользователь в этот момент хочет только одного: побыстрее завершить покупку.
Вспомнила как в период пандемии я кассиру опять таки Ленты показала вместо кода карты своё весьма забавное селфи😂 Хранила код карты скрином и в процессе поворачивания экрана пролистнула фото. Теперь, видимо, они троллят меня в ответ.
Собственно, что сказать то хотела: цифровизация должна быть не только цифровой, но и ориентированной на пользователя.
На этом этапе поста пришла к выводу что у меня проф. деформация и ненормально выкатывать такой текст про ситуации на кассе.
У вас в быту тоже профессия аффектит на мысли/решения?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🤯2👍1
Продолжаю идти по цифровому следу, очень уж этот вопрос меня интересует по ряду причин. Коллеги откликнулись на мои метания, и получился такой вот формат гостевого поста, где
🌟 Екатерина Телицына, T&D эксперт, ex руководитель T&D-проектов ТренингСпэйс, ex бизнес-тренер Альфа-банк, розничная сеть МТС, Дом. ru
автор канала Культура обучения и развития
поделилась реальным кейсом про сбор цифровых следов тренеров крупной компании в онлайн обучении:
Что я могу добавить к сказанному?
Плюсы:
⚫️ Очень важно расширять пул объективных данных и мэтчить их друг с другом. В конкретном примере - добавили ещё один срез к аналитике удовлетворенности пользователя - круто.
⚫️ Подтверждение жизнеспособности процесса: низкие оценки = несоблюдение методологии курса. Вывод: методология ок, скиллы тренеров - не ок. И сразу понятно куда фокусировать внимание.
⚫️ Работа с талантами: на основании данных можно как скорректировать саму программу обучения тренеров, так и простроить предиктивные модели, которые покажут вероятность успеха тренера в разных форматах обучения.
Что с минусами?
⚫️ История умалчивает как к проекту отнеслись сами сотрудники, но там явно не всё было гладко. Тут очень многое зависит от того, насолько грамотно и бережно была скоммуницирована информация.
На данном этапе моё мнение относительно мониторинга действий не изменилось: штука важная и нужная, при условии комплексного подхода к оценке эффективности, адаптивности и прозрачности.
автор канала Культура обучения и развития
поделилась реальным кейсом про сбор цифровых следов тренеров крупной компании в онлайн обучении:
5 тренеров провели онлайн-тренинг для 10 групп (примерный размер группы 12-15 человек) по одной программе, разработанной методологами.
Платформа, на которой проводили тренинг, имеет BI-систему по взаимодействию с контентом – отслеживает цифровой след пользователей: тренеров, участников во время онлайн-тренингов (синхронное обучение) и при изучение самостоятельных материалов (асинхронное обучение)
После завершения обучения у всех групп руководитель корп университета выгрузил анкеты обратной связи по тренерам, которые проводили обучение в проекте. Увидел, что часть тренеров имеет высокий рейтинг, а часть – очень низкий.
После этого «провалился» в данные аналитики по проведенным онлайн-тренингам у каждого тренера и увидела такую картину. Тренеры, которые вели тренинг так, как это было заложено методологами, не пропуская активности, имели высокие оценки участников. А тренеры, которые пропускали упражнения и проводили только мини-лекции, получили от участников низкие оценки. В основном, из-за того, что было скучно и материал им не «зашел».
Руководитель корп университета провел опрос тренеров с низкими оценками и выяснил, что тренеры имеют слабые компетенции для проведения навыковых тренингов в онлайн-среде. Технически умеют управлять платформой, но именно тренерские компетенции по управлению групповой динамикой на низком уровне развития.
Решением стало обучение тренеров умению проводить тренинги в онлайн-среде.
Что я могу добавить к сказанному?
Плюсы:
Что с минусами?
На данном этапе моё мнение относительно мониторинга действий не изменилось: штука важная и нужная, при условии комплексного подхода к оценке эффективности, адаптивности и прозрачности.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3❤1🔥1
На выходных давала комментарии по законодательным инициативам рынка труда 2024-2025 для коллеги.
Комментарий то дала, но тут Остапа понесло.
Вызовы и проблематику рынка труда уже обмусолили все по 150 раз, а меня меж тем, очень увлёк ресёрч государственных мер поддержки этого самого рынка труда.
Итог следующий: государство стремится повысить эффективность экономики, что логично, балансируя при этом между интересами работодателей и работников.
Будем посмотреть, как будут трансформироваться HR-стратегии и практики управления персоналом с учетом экономических и демографических вызовов рынка труда в 2025 году.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4
Никто:
Абсолютно никто:
Алёна: За неделю до нового года выходит на новый карьерный трек в новой компании и врывается в процессы с двух ног.
Уже говорили с вами о том, насколько важно быть готовым к изменениям и уметь их коммуницировать.
А ещё, сопротивления изменениям похожи на заплыв в бассейне с противотоком: выбьетесь из сил и не сдвинетесь с места. Хотя, если ваша цель: научиться сопротивляться примерно всему, то всё ок, продолжаем.
Чем больше изменений вы проходите, тем выше ваш уровень насмотренности и тем вы гибче и лабильнее.
Но вообще я пришла поделиться своим личным дизраптом, а не занудствовать.
Которые, так то, надо было в новый год нести по классике парадигмы «новый год - новая жизнь». Но я же против системы.
Кто вообще придумал ставить месяц перед днем? Чувствую себя тупой каждый раз когда визуально не понимаю дату.
Ну вот казалось бы, всего два пункта, элементарно. Но (!), если бы перед текущей задачей поставили Алёну годичной давности - их было бы 10. Отнимем ещё пару лет - и вот их уже 100. И я, буду честной, горжусь этим.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥9👍2
С чего начать построение инфраструктуры данных если ваша точка 0 - буквально ноль, null, zero?
Я бы начала, как обычно, с вопросов.
🕙 В каких системах генерируются данные? Сколько их?
🕥 Есть ли между ними интеграции?
🕚 В каких системах данные собираются?
🕦 Насколько данные доступны?
🕛 Что у нас с точностью и достоверностью?
🕧 С какой частотностью можем рефрешить? А с какой нужно?
🕜 Как дела с унификацией? Есть ключи, ID, UID?
🕐 Работает ли ролевка? Как устроены танцы с чувствительными данными?
🕑 Что используем в качестве single source of truth?
🕝 Какие инструменты обработки доступны к использованию?
Отсюда уже можно выстраивать, как минимум, тактику.
❓ И вопрос оффтопом: у вас тоже под конец года когнитивные способности стремятся к уровню хлебушка? Продолжаю мыслить, а следовательно, существовать исключительно на морально-волевых.
Я бы начала, как обычно, с вопросов.
Отсюда уже можно выстраивать, как минимум, тактику.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥3🤔2❤1👍1
Это данные из исследования одного из провайдеров BPM.
А между тем - цифровая трансформация, один из моих личных карьерных вызовов на 2025. Много рефлексирую на эту тему, и пока пришла к тому, что два основных барьера это:
Что делать?
А об этом я подумаю
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2🤔1