#новое: HeadHunter опубликовал рейтинг лучших работодателей

В первую десятку общего рейтинга по численности вошли:
🔵 «Альфа-Банк»
🔵 «Яндекс»
🔵 ВТБ
🔵 Tele2
🔵 «Аэрофлот»
🔵 «Газпром нефть»
🔵 «Газпромбанк»
🔵 VK
🔵 Х5 Group.

* C семью из десяти этих компаний мы работаем в проектах по развитию инновационного потенциала и человекоцентричности. Это отдельное достижение и радость для нашей команды — вести проекты в партнерстве с лидерами рынка и помогать им становиться сильнее!

Поздравляем лидеров и участников!

➡ Рейтинг подведен в нескольких вариантах оценки, вы можете изучить его подробнее по ссылке

Знания — ключ к профессиональному росту

Знаний много не бывает — так мы решили и собрали папку HR-Lab с 14 полезными каналами для HR-специалистов.

Внутри папки вы найдете интересное:
✅ про подбор персонала,
✅ карьерный рост и автоматизацию в HR,
✅ актуальное в трудовом законодательстве.

Здесь весь спектр контента: от обзоров нейросетей, инструментов аналитики и статистики на рынке труда до последних новостей и полезных фреймворков.

* Напоминаем, что можно как сохранить всю папку целиком, так и выбрать только те каналы, которые наиболее интересны и актуальны именно для вашей роли и задач.

Поиск и использование качественных источников знаний для профессионального роста — это наш личный выбор каждый день.

🔖 Сохраняйте

Soft? Hard? Human!
💬 Какие навыки важны для качественной совместной работы, по мнению Лены Черниковой, СЕО «Культуры Инноваций»
____

Для начала давайте забудем про soft и hard skills как термины?

🔵 Как мы обычно воспринимаем эти слова?
- Hard подразумевает категорию «реальных» навыков: весомые, профессиональные, осязаемые, понятные.
- Soft — полезных, легких, применимых, но НЕ необходимых навыков. И это полностью сбивает с толку.

Есть стойкое впечатление, что эта терминология мешает правильно воспринимать значение этих навыков.

🟡Я думаю, что более подходящими и правильными терминами стали бы sole skills — персональные навыки — что человек может самостоятельно (водить машину, печатать), — и human skills: отвечают за то, как мы достигаем успеха совместно с другими людьми.

Можно по учебникам выучить язык, но работать с людьми другой культуры — это гораздо шире, чем отдельные слова и знаки препинания. Как быть хорошим учителем, лидером или врачом без взаимодействия с другими? В этих профессиях навык совместной деятельности — основа успеха.

🟡Более того: есть скрытые human skills — например, мышление или энергия, которые невероятно сильно зависят от людей вокруг нас и качества отношений с ними.

Если использовать термин human skills, то и вопросы к себе меняются. Насколько качественно я работаю с другими? Умею ли я вести сложные разговоры? Как люди чувствуют себя рядом со мной? Как я даю и получаю фидбэк?

И тогда становится понятно, почему «хороший человек» — это если не профессия, то точно часть навыков совместной работы.
____

Согласны?
❤️ — в точку, соглашусь
🔥 — есть что обсудить

Как успевать работать и жить: советы тренера по личной эффективности

➡️ В рубрике #книжнаяполка — «Сделай это завтра. И другие секреты тайм-менеджмента» от Марка Форстера. Книгу читала Оля Липина, HR-лидер «Культуры Инноваций».

«Книг о тайм-менеджменте много, но именно из этой я почерпнула для себя несколько свежих интересных идей. Здесь есть рекомендации, благодаря которым реально можно успевать работать и жить. Особенно в наше время тотальной многозадачности.

Несколько отрывков отозвались мне больше других — они дали пространство для размышлений и практики:

— Организованность не зависит от характера — это вопрос того, как структурирована ваша жизнь. Эффективность = творческий потенциал × порядок.

— Нужно четко понимать не только то, что вы собираетесь делать, но и то, чего вы делать не собираетесь. Заказывая еду в ресторане, вы говорите „нет“ всем остальным блюдам в меню. И точно так же, утверждая план действий, вы должны не только остановиться на нем, но и отказаться от всех остальных возможных планов.

— Большинство проблем с тайм-менеджментом возникает из-за того, что мы не устанавливаем для работы ограничений. Хватаясь за все мыслимые задачи, мы превращаем день в хаос. Возвращаясь к метафоре с рестораном, нам нужно научиться выбирать блюда, от которых у нас не будет несварения.

— Постоянно спрашивайте себя о цели того, что вы сейчас делаете. Стоит задать себе этот вопрос и когда выполняешь пятиминутную задачу, и когда разрабатываешь проект или стратегию. Чем четче видение цели, тем сильнее получается сфокусироваться на задаче.

— Устанавливайте границы. Наши способности расцветают, когда нам приходится трудиться в установленных границах. Гораздо проще сосредоточиться на работе над заданием, если отвести определенное время на его выполнение (например, работать по таймеру)».

➡ Составьте свое мнение о книге Марка Форстера и поделитесь с нами!

#книжнаяполка

Токсичность заразительна

➡В одной из последних публикаций в канале «Про HR и не только» Наталья Володина рассказала о любопытном эксперименте, проведенном в австралийском университете. О нем же шла речь в книге «Никаких правил. Уникальная культура Netflix» Рида Хастингса. Хотим поделиться и обсудить!

Итак, как эксперимент описан в книге:

🔵Профессор Уилл Фелпс провел эксперимент, наглядно показавший, насколько заразительным бывает поведение на рабочем месте. Он собрал несколько групп студентов и попросил их выполнить административную задачу за 45 минут. Командам, которые справятся, было обещано 100 долларов.

В некоторые группы без ведома остальных внедрили актеров, причем каждому поручили определенную роль:
🟡 «лентяя», который быстро теряет интерес к работе;
🟡 «скептика-критикана», который грубо реагирует на каждую идею;
🟡 «депрессивного нытика», который выглядит так, будто у него вчера скончался любимый котик.

Актеры играли натурально, другие участники даже не заподозрили, что незнакомцы не обычные студенты. Почти сразу Фелпс обнаружил: даже когда члены группы исключительно умны и талантливы, деструктивное поведение «подсадки» резко снижает показатели всей команды.

➡ Результаты Фелпса опровергли прежние представления о том, что отдельные члены группы воспринимают нормы и ценности коллектива и со временем начинают подстраиваться под них, — выявилась как раз обратная зависимость. Поведение одного человека вскоре начинало влиять на всю команду, хотя участники проводили вместе всего 45 минут. Результаты десятков экспериментов, проведенных в течение нескольких месяцев, были схожими: группы с «засланным казачком» в составе отставали от лидеров на 30-40%.

🔖 В книге делается однозначный вывод: задача руководителей и HR — не только помогать сильным сотрудникам, но и избавляться от слабых, повышая концентрацию таланта.

__

Мы же дополним: задача руководителей и HR, в частности, помогать слабым стать сильными. Возможно, лучшей помощью действительно будет перевод в новую команду, но это лишь часть из множества вариантов.

Сам эксперимент — подспорье и база для борьбы с токсичностью в рабочей среде.

❤️ — если читали книгу
👍🏼 — если согласны с выводами
🔥 — если есть о чем подумать