Зачем идти на ИТ пикник в 2024 году

1️⃣ Узнать, как управлять цифровизацией
Два года назад я морщила нос от мероприятий в стиле Agile days и ИТ-пикник. Тогда я работала в компаниях с передовыми практиками, а спикеры этих конференций были моими коллегами. С тех пор я, возможно, отстала от жизни.
Да, РФ-сообщество отрывается от мирового, но для локального рынка опыт локальных лидеров релевантен.

2️⃣ Познакомиться
6 лет назад в «Открытии» HRD продвигала новые для компании идеи через формат экскурсий. Тогда я не понимала, зачем бухгалтерии или административному блоку ездить в Mail и Сбер.
Сейчас я считаю, что референс-визиты - лучший способ продвинуть идею, которая еще «не проросла». На тусовке можно познакомиться с тем, к кому вы завтра пойдете в гости (и привезете коллег).

3️⃣ Понять, что ты не один
Нам нравится думать, что наши проблемы уникальны, а мы - первопроходцы в поиске решений. На таких мероприятиях понимаешь, что это не так и, бинго, проблемы решаются быстрее.

4️⃣ Попасть в базу кандидатов OZON, Т-банка, Авито и Kaspersky
Для этого даже идти не надо. Просто зарегистрируйтесь.

Выложила календарь докладов, на которые пойду лично я.

Гипотеза: продвижение услуг для кандидатов через карьерную платформу

Сегодня об инструментах, через которые компании общаются с кандидатом на вакансию.

⚪️ Почти все компании с 1500+ штата автоматизируют анкету кандидата. По ней служба безопасности и hr проверяют его перед трудоустройством. С финансовым обоснованием все понятно: анкета сокращает ошибки и ускоряет проверку.

⚪️ Некоторые компании (если честно, знаю одну) дают кандидату доступ к статусам подбора. Кандидат может видеть, как он движется по воронке. При переводе со статуса на статус или при отказе кандидат видит изменения.
Предполагаю, экономика тут только в «удержании внимания»: кандидаты меньше отвлекаются на других работодателей и не «отваливаются» из подбора по своей инициативе. Ну еще они меньше пишут в чат рекрутеру. Выглядит как то, что вряд ли окупается.

А что, если выводить кандидату продуктовые предложения («рекламу») потенциального работодателя ❓

Сработает, если это B2C-компания.
Если я готов потратить время, чтобы залогиниться на какой-то там платформе и следить, как меня рассматривают на вакансии, значит я (гипотеза) горячий и более восприимчив к предложениям что-то купить. Ну, как минимум скачать приложение/залогиниться в системе лояльности.

Если гипотеза верна, интерфейсы взаимодействия с кандидатами в подборе - существенно более полезная штука, чем о ней думают. И там есть экономика.
Что думаете?

Доверие - это база

Я за то, чтобы спонсоры и заказчики подходили к цифровизации процессов с позиции доверия.

Запросы, с которыми я реально работала:

🥲 давайте будем модерировать комментарии сотрудников, ведь иначе они будут публично ругаться на собственников (в сервисах, предполагающих комментарии: совместная работа, базы знаний, новости, сообщества);
🥲 давайте модерировать фото, ведь иначе сотрудники будут ставить аватарки прямиком с пляжа;
🥲 давайте сделаем AI-поисковик мата (!) в UGC, ведь без этого в корпоративном пространстве будет один мат;
🥲 давайте ставить блокирующие заглушки в бизнес-процессах из-за необязательных действий (типа, пока не оценишь сервис, не сможешь дальше пользоваться электронным документооборотом).

Недоверие всегда усложняет или даже ломает бизнес-процессы. Оно нагружает людей лишней рутиной, а код - лишними проверками.

В моей практике всегда более эффективной была работа с культурой, обучением и информированностью сотрудников. Расскажите людям, что вы хотите от них (или не хотите). Объясните, почему это важно. Если уже все перепробовали и не получилось, значит или вокруг люди не вашей культуры, или вы просите от них что-то неадекватное. Наймите новых или поработайте над собой.
Это 💯 лучше, чем нагромождать код и плодить «модераторов» и «проверяющих».

И все-таки дело не в требованиях

Заметки с августовского ИТ-пикника. Зацепил доклад команды из «Звука», которые были настолько недовольны багами 🚨, что решили сделать исследование и разобраться, а из-за чего они появляются.

До исследования у них была стандартная гипотеза, что к багам приводят нечеткие требования со стороны конечных заказчиков.

Ребята пришли к интересному выводу: почти половина ошибок - все-таки ошибки разработки (голубая часть пирога на картине). Недоработка требований - примерно 1/5 (зеленая часть пирога).

Да, без нормального ТЗ результат - хз. Но, как видно, не всегда в ТЗ дело 😝


Не успела запросить материалы, так что визуализация только в виде мутной картинки.

Стоимость подбора в ИТ с механикой конкурса (ч.1)

Сейчас у Авито идет конкурс на джун и мидл продактов. ⚙️Механика: регистрируешься, решаешь кейс, проверяешь 10 чужих кейсов, попадаешь в 100 финалистов по баллам. Из финалистов выбирают лучших, они проходят финальные этапы собеседования, потом найм.
Я задумалась, точно ли это дешевле стандартного подбора.

Дисклеймеры
У меня нет данных о структуре воронки кандидатов, стоимости подбора и численности рекрутмента в Авито. Все цифры - с потолка (опыт + здравый смысл).
Это не рекламная публикация, мне интересно разобрать кейс.

Стоимость кандидата, механика конкурса

🙌🏻 Операционная поддержка конкурса инхаус (если у компании есть подходящая LMSка и желание ее доработать) стоила бы ~700-800 тыс. рублей.
Авито использует аутсорс-решение "Карьерный цех". Ребята из "Цеха" в 2022 году говорили, что с одного конкурса зарабатывают ~1 млн рублей, давайте возьмем эту цифру за базу и прибавим к ней 10% роста стоимости услуг. Итого 1,1 млн рублей.
Кстати, один из со-основателей "Карьерного цеха" - выходец из Авито.

🙌🏻 Чтобы кандидаты регистрировались на конкурс, коллеги делают платные размещения в Telegram-каналах. Ну предположим, еще на 200 тыс. рублей.

🙌🏻 ~25 кандидатов потом отсмотрят рекрутеры и руководители. Их время тоже не бесплатно, прибавим +8 тыс. рублей на каждого отсмотренного. Отмечу, что отсев на этом этапе воронки будет небольшим, а % принятия оффера - высоким.

🙌🏻 В одном из прошлых потоков Авито нанял по итогам конкурса 17 продактов. Итого ~
1,5 млн рублей за всех нанятых.
~88,2 тыс. рублей за одного джун-мидл продакта.

———
Завтра расскажу про логику и стоимость стандартного подбора, а также про сравнение двух вариантов - с конкурсом и без.

Стоимость подбора в ИТ с механикой конкурса (ч.2)

Вчера прикинула, сколько стоит продакт уровня джун-мидл при механике найма через конкурс.
Сегодня прикину, сколько стоит тот же кандидат при классическом найме.

Итак, поехали 🚕

🙌🏻 Компания будет делать публикации и давать рекламу, чтобы привлечь кандидатов на свои посадочные страницы (собственный карьерный сайт или Hh). Хочу «подыграть» классическому найму и поставить тут 0 рублей, потому что на вакансии крупных компаний и так набегает 300-1200 откликов за пару суток.

🙌🏻 Холодный отсмотр/самостоятельный поиск
При таком количестве откликов сумма может уйти в космос, но современный рекрутер вряд ли потратит на формирование первого пула кандидатов более 8 часов. Итого 9,5 тыс. рублей на одного нанятого.

🙌🏻 Обзвоны-первые знакомства
Вчера считали, что это 8 тыс. рублей за каждого кандидата. На 1 нанятого будет ~7 кандидатов. Итого 56 тыс. рублей.
Тут я опять подыграла классическому найму и опустила целый этап - кандидатов, которые общаются только с рекрутером и на разговор с руководителем не выходят.

🙌🏻 Тестирование навыков
~ 3 часа работы ИТ-менеджеров и работа рекрутера, который это все координирует. Самый дорогой этап, стоит компании 14,2 тыс. рублей на одного тестируемого. На одного нанятого будет ~5 тестируемых. Общая сумма - 71 тыс. рублей.

🙌🏻 Дальшеэтап проверки службы безопасности, коммуникация по офферу, принятие оффера. В случае с конкурсом я эти расходы не считала, поэтому и тут пропущу.

Итого ~ 136,5 тыс.рублей за одного джун-мидл продакта. Это на 55% дороже, чем с конкурсом.


🍒Вишенка на торте - сроки
В случае с конкурсом 17 позиций планируют закрыть за 1,5 месяца.
Можно ли успеть быстрее при классическом найме? Да, но сильно зависит от численности рекрутмента и заинтересованности менеджеров.

Тестирование проводят люди с занятыми календарями. Они переносят и отменяют встречи, болеют. По моему личному опыту, ревью в крупной ИТ-компании может затянуться на 3 недели.
Думаю, реальнее закрыть 17 позиций за ~2,5 месяца.

👆🏻 ВЫВОД 👆🏻
Механика конкурса выигрывает и по стоимости, и по срокам.
Хороший инструмент, для ИТ-компаний с сильным hr-брендом может стать дополнительным на ближайшие пару лет.

А вы что думаете?

Гоулман «Эмоциональный интеллект»

Мы с блог-сообществом в сфере hr запустили месячный флешмоб #базазнаний_вдохновение 📆.

Каждый день кто-то из нас пишет о книге, которую он считает полезной. Вчера Ксения в канале В активном поиске | Про поиск работы и не только писала про «Атомные привычки» Джеймса Клира. Сегодня моя очередь, и я пишу об «Эмоциональном интеллекте» Гоулмана.

Это одна из первых книг в области бизнес-литературы и психологии, которую я в принципе прочла.

По сути «эмоциональный интеллект» = эмпатия. Это одно из самых важных качеств для владельца продукта, эксперта по клиентскому опыту, HRD да и для любого бэкофисного специалиста (бухгалтера, юриста, финансиста, эксперта по рискам).

Что такое эмпатия?
Умение «вставать в тапки» другого, временно примеряя на себя его чувства и мотивацию. В момент проявления эмпатии ты и правда можешь почувствовать грусть, злость, радость другого человека, но осознаешь, что это не твои эмоции и что конкретно у тебя нет повода их ощущать.

Прокачанная эмпатия помогает:
1️⃣ понимать мотивацию других (мы понимаем, почему собеседник кричит, почему коллега поступил неразумно или почему пользователь оставил негативный отзыв);
2️⃣ не терять себя и не выгорать из-за чужих эмоций;
3️⃣ следствие из п.1 и п.2: быть успешным в переговорах или успешным в профессиях, связанных с людьми.

Эмпатия - тренируемое качество. Книга дает пару механизмов, как именно наращивать «эмоциональный интеллект»:
🕖 рефлексировать и уделять время «распознаванию эмоций»;
🕖 считывать и копировать язык тела других;
🕖 проявлять эмоции (не скрывать их), но не уходить в автоматические реакции.


Рекомендую к прочтению и передаю эстафету каналу IT recruiting | Светлана Петровичева. Завтра Светлана расскажет о книге «Заряженные на результат» Нила Доши и Линдси Макгрегора. ❤️

О корпоратах на рынке HRTECH

«Самолет девелопмент» хочет продавать свою HRM-платформу рынку. Подсмотрела тему сегодня в канале HRTech, но вообще «Самолет» пытается преподнести это как новость давно: есть публикации в мае, июле и сентябре.

Выпуск своих HR-решений «на рынок» - это тренд 🔥. Его уже поддержали Т-банк и Билайн. А некоторые компании за последние пару лет весьма преуспели и стали видны.

❔ЗАЧЕМ
Чтобы получить дополнительные эффекты. «Самолет» потратил на платформу 1 млрд рублей за два года, и компании хотелось монетизировать усилия.

❔ ЭТО ПРАВДА ХОРОШАЯ ИДЕЯ
Никто не может знать. Но я дам несколько фактов.

☕️ В 2024 году среди лидеров HR-решений есть только две компании с «корпоративным прошлым» - VK HRTEK (VK, сегменты HRM и HR-сервисов с КЭДО) и «Пульс» (Сбер, сегмент HRM). Данные SmartRanking.

☕️ VK в 2023 году хвастался ростом выручки HR-сервисов в 4 раза. Видела цифру 916 млн рублей у ребят из SmartRanking. Достойный результат. Возможно, свою роль в нем сыграла технологичность VK. Компания умеет быстро запускать продажи B2B-ИТ-услуг и имеет выход на крупных заказчиков.

Даже несмотря на это, в 2024 году динамика роста может быть хуже. За 1 квартал компания заработала 190 млн рублей, рост Q1 24 к Q1 23 - 36%. Упоминание успехов HRTEK пропало из корпоративных релизов VK за 1 и 2 квартал.

☕️ Сбер пытался продавать свои HR-наработки еще в 2018 году (мы смотрели их решение «Друг» когда делали проект в «Открытии»), но круто получилось у них только с «Пульсом». Выручка в 2022 году - около 300 млн рублей, в 2023 году - 617 млн, в 1 квартале 2024 - 160 млн (тоже данные SmartRanking). Итого чуть больше двух лет, чтобы продать на 1 млрд рублей.

☕️ За последние 2 месяца я видела около 15 вакансий в «Пульс»: менеджеры по внедрению, PM, специалисты поддержки, аккаунт-менеджеры. Думаю, активный рост выручки компании в ближайшее время будет сопровождаться не менее активным ростом расходов.

☕️ Нельзя продавать одно и то же решение рынку несколько лет. Потребности меняются, любая рыночная платформа нуждается в развитии. Это еще плюс к расходам.

❕ВМЕСТО ВЫВОДА
В 2022 году я предлагала одной компании продавать внутреннее решение по оценке сотрудников. Оно было сыровато, но там была важная рыночная «фишка» в виде no code-конструктора оценок. Идею не приняли, т.к. сочли игру «не стоящей свеч».

Могу понять эту точку зрения. Судя по примерам, окупаемость разработок, особенно дорогих типа HRM - это вопрос горизонта >3 лет. И чем дальше основной бизнес компании от B2B-продаж и ИТ, тем этот горизонт длиннее, а риски - больше.

А еще есть вопрос зрелости и емкости рынка в конкретной нише. 👀

В общем, быстрого старта и удачных продаж новым игрокам HRTECH-рынка. 🙌🏻 Будем наблюдать.

Что для меня HRTECH

Рассказала коллегам из Ривлети.Абажур все, что знаю сама 😀: про эффекты, методы работы в цифровизации HR, культуру и коммуникацию.

Судя по обратной связи, материал получился очень доступным (и это ➕). Некоторым коллегам не хватило глубоких отраслевых кейсов (и это ➖).

Я всегда ЗА поговорить на отраслевые темы. Если есть вопросы-комментарии или просто ситуации, которые хочется обсудить (про HRTECH, ваши проекты или ситуацию на рынке), давайте пообщаемся в комментариях. Приглашаю
🤗

LLM заменят людей (или все же усилят) 🤓

Вспомнилось любопытное наблюдение про большие языковые модели (они же LLM/GPT) как продукт на рынке ИТ-решений - не только HRTECH. Мысль не моя, но я ей поделюсь.

LLM - это не доступная на РФ-рынке ChatGPT, а также доступные Яндекс GPT и GigaChat.

Когда языковые нейронки только начали продавать, их позиционировали как «замену людей». Презентации как две капли воды были похожи на те, что делали пять лет назад про голосовые ассистенты. «С нашим решением вы уволите всех ….», -дальше подставляем любую профессию и идем делать презентацию.

Наверное, у этого посыла есть свой потребитель: мне встречались руководители, которые через цифровизацию мечтают сократить всех HR.

В целом же, тезис «С нами вы всех уволите!» продается плохо. Практика показывает, что ни LLM, ни ассистенты, ни какая бы то ни была технология не заменяет 🙅🏽‍♀️ экспертов.

Зато прижилась идея ко-пилотов: «С нами люди будут работать еще эффективнее» 🤖➕💃🏼. Компаниям, которые зарабатывают благодаря драйвовым профи, импонирует идея ускорить их еще сильнее.

Основные игроки LLM на РФ-рынке - Яндекс и Сбер - уже настроили машину продаж на этот формат: отдельно позиционируют «ко-пилоты» или «напарники» для разработчиков (привет коллегам, которые сделали GigaCode 👋🏻), ко-пилоты для малого бизнеса и разных сегментов крупного бизнеса.

Думаю, вполне может прижиться и ко-пилот для HR BP. А сами HR BP вряд ли пропадут. Ни в ближайшие 10 лет точно.

P.S. Не запомнила экспертов, у которых я подсмотрела этот тезис. Скорее всего, это были спикеры из Сбера и Яндекса с августовского ИТ-пикника.

@OfficeTe

Возможности для сотрудников в зарплатных сервисах (Payroll)

Сегодня старт новой темы. Буду редко, но подробно писать о разных нишах HRTECH, которые есть в СНГ и мире. Первый текст будет о давно будоражащей меня нише Payroll - но только в аспектах "для сотрудника".

Читать полный текст на моем сайте

В РФ ниша Payroll или HR Fintech расцветает в виде сервисов альтернативной занятости. В развитых экономиках APAC, EMEA и Северной Америки она представлена по большей части инструментами для бюджетирования фонда оплаты труда (ФОТ), управления выплатами и аналитикой. Помимо фичей для работодателя некоторые платформы предлагают дополнительные фичи "для работника".

🤳EWA-сервисы
Это фича, благодаря которой сотрудник может получить зарплату в любой день, а не только "5 и 20 числа каждого месяца". Не путать с займами от работодателя. В EWA можно запросить зарплату только за то время, что ты уже отработал.

❓Зачем это нужно
На сайтах EWA-решений очень много про wellbeing и вовлечение сотрудников. Мол, они становятся более лояльными и меньше стрессуют из-за необходимости занимать у друзей. Хотя по факту у этого класса решений есть и более прагматичная подоплека: ты как работодатель можешь меньше платить. Буквально.

♻️Кейс использования (осторожно, много цинизма)
Сотрудник, который обращается к EWA, по разным причинам имеет "кассовый разрыв" в своих финансовых потоках: или у него часто внезапные траты, или же он склонен к спонтанным покупкам. В любом случае, мысль, что ты не можешь позволить себе трату, нервирует и трансформируется в другую мысль: "Мне нужна зарплата побольше". Ты идешь с этой мыслью к работодателю. Работодатель выбирает, за что заплатить: за рост ФОТ или за найм нового сотрудника (потому что ты ушел).
Альтернатива - продвинуть среди сотрудников EWA-сервис, потому что возможность удовлетворить свой финансовый запрос снимает нервозность сотрудника и создает ощущение, что "Со мной все хорошо. Больше денег мне не нужно, другая работа - тоже".

🤳Сервисы персональной аналитики и управление финансами
Помимо EWA некоторые Payroll-сервисы предлагают аналитику расходов сотрудника и даже управление запасами на черный день. Сотрудник может открыть накопительный счет в момент просмотра расчетного листка на стороне работодателя, а в следующий раз деньги на него будут "капать" автоматически.
Другой сценарий: сервис просчитает, сколько денег нужно откладывать "на старость" (решение Alight из США) и поможет открыть счет-копилку.

💰Конкуренция с FinTech и банками
Работодатель начинает соперничать с финансовыми сервисами: займы, кредитные карты, интернет-банк, сервисы типа buy now pay later. Выгода от продукта становится не дополнительной выручкой банка, а экономией операционных расходов компании.

❓За этим точно есть будущее?
Я люблю смотреть на инвестиции в страртапы как стартовую точку и в показатели M&A сделок как экватор доверия к технологии.
В 2023 году EWA-сервисы вошли в топ-3 сегментов HRTECH по объему инвестиций в мире (наряду с привлечением талантов и HRM).
Среди M&A 2024 года много сделок в нише Payroll — 16% или 26 из 162 (данные HrTech.sg). Фичи для сотрудников я увидела только у двух участников сделок: британская Zellis и американская Alight.

Будем наблюдать. Особенно интересно посмотреть, появятся ли такие решения в контуре СНГ.

Полный текст аналитических материалов теперь будет на сайте.

@OfficeTe

Выглянуть из колодца, ч.1

Решала в найме одну задачку по линии HR-аналитики. Рутинную, не технологичную, но очень жизненную.

Вводные:
🔘 есть дашборды. На них выводятся данные из хранилища. В хранилище они собираются из разных источников.
🔘 источники то появляются, то исчезают. Отслеживание, подключение-отключение - все вручную и ситуативно.
🔘 когда я посмотрела на дашборд в первый раз, погрешность в данных могла доходить до 25%. По словам коллег, она накапливалась последние шесть лет 🌚.

Нужно было закрыть зияющую дыру и сделать так, чтобы она не появлялась. Думаю, многим знакомо.

Нас ждала тонна ручной работы месяца на 2 единоразово, а потом новый процесс мониторинга изменений на добрые 0,1 FTE с вовлечением ежедневно.

«Звучит так себе», - подумала я: «А кто еще в компании сидит в своем колодце и решает эту же задачу?».

Такие люди нашлись. Как в сказке, у нас была избушка ледяная 🛖, а у них лубяная 🏙️: коллеги из финансовой отчетности и правда решали ту же задачу, но уделяли ей стабильно много времени. Данные у них были в идеальном порядке.

В итоге мы договорились на междусобойчик: финансисты и дальше в ежедневном режиме мониторят изменения, но становятся держателем общего процесса. Мы по сути используем их результаты, получаем всегда актуальные данные и минус одну рутину.

Быстрое решение. Минус один колодец.
Люблю такое. ❤️

@OfficeTe

Истории про найм (или все же наём) для кандидатов и HR

Тема найма для меня сейчас животрепещущая: во-первых, это тренд и один из самых растущих сегментов HRTECH в РФ, СНГ и мире. Во-вторых, я мониторю карьерные возможности и еженедельно узнаю новое о рекрутменте и рекрутерах.

Вот интересные посты на эту тему от других авторов. Я разделила их на две группы: для кандидатов (все-таки, здесь далеко не все из HR) и для HR.

_____________________________
Для тех, кто ищет работу / для кандидатов

💴 кто должен первым назвать зарплатные ожидания, и как быть, если рекрутер уже спросил.

👤 как рекрутеры стали использовать ИИ и как снискать милость у него кандидату.

👩‍💻 история с юмором: какой он - кандидат, который снится в кошмарах (полезно зумерам и gen Z).

_________________
Для HR

🔥 как собственники и CEO собеседуют людей (спойлер: пользуясь «чуйкой», которая работает в малом % случаев).

🤔 мой расчет, сколько стоит найм одного кандидата в ИТ с отбором через конкурс и при классическом найме.

💰 пост другого автора, про его опыт найма через конкурс. Полезно то, что опыт этот не очень удачный.

👀 как закрывать вакансии без участия в гонке зарплат? Какие еще есть способы быть привлекательным работодателем.

👩‍💻 еще юмор: что должен сделать HR-специалист, чтобы потерять хорошего кандидата.

🏃‍♂️‍мотивация для рекрутеров: 10 правил, которые помогают не унывать.

🎯 Как провести собеседование с кандидатом на роль ТОП-менеджера и не дать себя обмануть.
_________________

Нашли для себя что-то новое? ❤️