Продуктивность за углом

47% людей не понимают, как они могут улучшить свою работу с помощью ИИ. Я писал об исследовании Upwork, которое выдало несколько неожиданные результаты, когда опросили 2 500 человек по не самому отсталому миру.

Технологии новые, а проблемы продуктивности в основе этого свежего парадокса всё те же:

1️⃣ Непрозрачный подход к определению продуктивности. 54% опрошенных сказали, что их компания не понимает до конца, из чего складывается их продуктивность. Нет ни релевантных метрик, ни погружения в процессы.

2️⃣ Некорректные измерения. Там, где метрики всё же есть, ими не все пользуются по назначению. 39% человек в опросе сказали, что их работу меряют по скорости, а не по вкладу в общий результат (таких только 29%). Компании часто любят выбрать “одну гребёнку” и причёсывать ей все функции. Не важно, какая у них специфика — результат должен быть в градусах.

3️⃣ Завышенные ожидания от внедрения ИИ. Новые технологии всегда порождают мечты о том, что продуктивность вырастет. 47% людей вообще не понимают, как это сделать с помощью ИИ, а 40% считают такие требования завышенными. Уверен, большая часть этих ответов — это люди из п.2. ИИ помогает ускорить много вещей, но пока не улучшить качество.

Наибольшую выгоду в продуктивности ИИ пока принёс не штатным сотрудникам компаний, а фрилансерам. Из них уже 48% используют ИИ для ускорения своей работы. Им проще — у них нет сложных процессов, зато есть рутинные операции.

👉🏻 Несмотря на некоторое разочарование, 65% респондентов верят, что ИИ им поможет делать работу быстрее и лучше. Осталось немного:
Людей стоит сначала научить использовать ИИ на практических задачах, чтобы быстрее двигаться к облегчению труда роботами. Дальше они сами втиснут технологии в бизнес-процессы, которые пойдут быстрее. Пока только 26% компаний начали хоть какое-то обучение своих людей работе с ИИ.

(Картинка про то, как ИИ пока помогает делать работу новичкам в этой области.)

❓А в вашей компании есть ожидания поднять продуктивность с помощью ИИ?

Ставьте 🔥, если да, или 🤔, если нет или не думали на эту тему.

@PeopleManagementTech

#продуктивность #иишница #мнение #цифры

Работа за еду

Как нанять людей, дать им работу и не платить им за неё денег? Оказывается, есть такие способы, к которым прибегают вполне себе крупные компании.

Вкратце:

Ещё в 2022 Infosys (ооочень крупная IT-компания из Индии) выбрала 2 000 выпускников для работы в должностях инженеров и других цифровых специалистов. Они проходили “доподготовку”, сдавали внутренние экзамены и в рамках всего этого выполняли бездну производственных заданий. Такая хорошая программа адаптации новичков. За работу им, конечно, не платили и объясняли тем, что они за счёт компании “дообучаются” и только готовятся к полноценной работе в компании. А пока это всё тренировка и адаптация 🙈

Профсоюз NITES какое-то время боролся против этого нового вида рабства и частично победил. Буквально на днях Infosys таки выдала полноценные офферы 1 000 этих страдальцев. История умалчивает, куда растеряли ещё 1 000 человек. Но кажется, до финиша дошли только самые упорные.

☝🏻 Интересная практика, которую я встречал и в российских компаниях. Аргументация всегда одна и та же:

Он же не приносит пока ожидаемой пользы! Мы на него тратим время, силы, электричество и душевный покой, а он не факт, что сможет соответствовать нашим высоким стандартам.

Разумно, когда компания хочет быстро компенсировать свои расходы на подготовку нужных специалистов. Такой подход широко использовался, когда работы было меньше, чем людей. В текущих условиях людей не хватает — не только сильных экспертов, часто и уверенных мидлов.

Тогда выход один — вкладываться. Инвестировать в людей и делать всё, чтобы эти инвестиции оправдались. Есть разница между просто расходами и инвестициями, я об этом подробно рассказываю на курсе “HR — это деньги”. Инвестиции всегда несут риск неудачи, но без них не сдвинуть дефицит в изобилие.

👉🏻 На практике мы видим, как иногда под видом инвестиций в людей прячут эксплуатацию начинающих специалистов на перегретом рынке. Этические вопросы поднимать не буду, но на HR-бренде компании и самом инструменте обучения на адаптации это сказывается не лучшим образом.

❓А у вас в практике часто стажёры “работают за еду”?

Ставьте 🙈, если да, или что-то другое, если не встречали такого.

@PeopleManagementTech

#адаптация #мнение

Жалоба как подарок

Умеете ли вы черпать вдохновение в негативе? Поделюсь своим рецептом и рекомендацией в рамках флешмоба #базазнаний_вдохновение. Интересную тему подняли в канале KAMPUS #обучениенедлягалочки, от которого я принял эстафету.

Тяжело бывает, когда к вам приходят люди и жалуются на вашу же работу. Несмотря на тяжесть момента, в нём есть много ресурсных возможностей для человека с хорошим уровнем эмоционального интеллекта. Ведь приходят к вам и говорят вам, а не в другие места, где жалуются уже на то, что вы не слышите.

Уметь слушать и слышать — бесконечно важно для успеха работы и карьеры каждого, кто работает с людьми. Принимать критику и жалобы — это отдельный вид искусства. В его освоении мне сильно помогла книга “Жалоба как подарок” Джанелл Барлоу и Клауса Мёллера (A complaint is a gift). Она изначально про сервис и обслуживание, про лояльность клиентов, но если читать между строк, открывается второе дыхание для любой деятельности, где люди дают обратную связь.

Что важного я из неё вынес и дополнил своим опытом:

1️⃣ Не принимать жалобы на свой счёт. Люди, по большей части, жалуются не потому, что хотят тебя обидеть, а потому что что-то не работает, как надо. Жалобу надо выслушать и смотреть на неё как на задачу, которую нужно решить.

2️⃣ Внимательно слушать и уточнять. Не сразу защищаться или объясняться, а прояснять, что именно не так. Это помогает понять проблему глубже и избежать поспешных выводов.

3️⃣ Реагировать в ответ. Даже если не можешь сразу решить проблему, стоит дать знать, что видишь её и поработаешь над этим. Признание ошибки и обещание разобраться снижает градус напряжённости и показывает небезразличие к человеку.

4️⃣ Использовать жалобы для улучшений. Если одна и та же жалоба появляется несколько раз — проблема системная. Стоит записывать такие моменты и искать, что можно улучшить в своём подходе или процессе.

5️⃣ Проявлять благодарность. Человек, который пожаловался, даёт тебе шанс улучшить что-то. Искреннее “спасибо” за его обратную связь поможет наладить диалог и снизить негатив.

☝🏻 Конечно, всё это касается жалоб по сути, а не по форме. Важно научиться отделять одно от другого, потому, что подходы к работе с последними будут иными. Но об этом расскажу в другой раз.

А сейчас передам эстафету каналу Умная карьера. И всем советую пробежаться по цепочке нашего флешмоба — там море пользы.

@PeopleManagementTech

#на_досуге #обратная_связь #базазнаний_вдохновение

Книжный клуб

Как стоит читать книги, чтобы извлечь из них максимум? Мой опыт говорит: надо обсуждать прочитанное с другими людьми.

👉🏻 Так рождаются новые идеи, находят приложение теории и рушатся нереалистичные представления.

В этом смысле чудесно работают книжные клубы в формате “прочитали — обсудили”. Не раз участвовал в таких штуках, а тут увидел, что моя коллега Ольга Иванова запустила у себя в канале книжный клуб. Они уже один раз встречались, готовится вторая встреча — очень рекомендую заглянуть.

Тема, которую коллеги будут обсуждать, стоит того: психологически безопасная рабочая среда. И книга к обсуждению стоящая — "Работа без страха" Эми Эдмондсон.

☝🏻 Психологическая безопасность — правда важная составляющая эффективной работы и управления командами. В некоторых случаях она имеет первостепенное значение, а в других как раз небезопасность работает мощным управленческим инструментом.

У меня про это есть целая #Серия_Модели_управления — как в реальности управляются команды и компании и как проваливаются успешные модели.

Советую пробежаться, пока выходной и есть возможность с чашечкой чая (замените по вкусу 🙃) погрузиться в интересную тему.

@PeopleManagementTech

#на_досуге #психология

Продолжительность адаптации

Адаптировать человека в компании можно за неделю. Если, конечно, подходить формально и смотреть на внешние проявления: получил ли все рабочие инструменты, ходит ли на работу, не делает ли грубых ошибок и т.п.

👉🏻 Реальной адаптацией это не будет, но часть компаний считают, что этого уже достаточно — текучесть при этом зашкаливает. “Стандартная” адаптация включает гораздо больше элементов, об этом я говорил раньше. “Недоадаптация” порождает свои сложности, есть не новые, но показательные цифры:

1️⃣ 28% новых сотрудников могут пройти испытательный срок, но самостоятельно уйти в течение 6 месяцев. Компании придётся снова их искать и тратить большие ресурсы.

2️⃣ Продуктивность новых сотрудников на 50% выше там, где адаптация структурна, системна и не поверхностна. И это не просто дать рабочие инструменты и пачку регламентов.

3️⃣ 58% новых сотрудников с большой вероятностью будут работать в компании через 3 года, если прошли процесс адаптации полностью. Они больше погружены в процессы, интегрированы в культуру компании, сработались с коллегами, понимают свою значимость и ценность.

4️⃣ Ещё +11% к этой вероятности можно добавить, если новые сотрудники оценивают свой опыт адаптации как превосходный. После этой адаптации опыт сотрудника надо поддерживать на том же высоком уровне, тогда начинает работать внутренняя мотивация. Она совсем по-другому подпитывает продуктивность людей и продолжительность их жизненного цикла.

Пока только 12% компаний действительно успешно решают вопросы адаптации. При этом системная адаптация — это не миф, а рабочий инструмент. Для разного бизнеса и разных ролей этот инструмент выглядит по-разному. И часто активный процесс адаптации заканчивается за 3-6 месяцев, но его контрольные точки можно и нужно отслеживать в течение года. Там есть, что доделать и в какие ожидания вписаться с обеих сторон.

❓Как часто вы встречали системную эффективную адаптацию? Которая погружает, заряжает и быстро выводит на продуктивность.

Ставьте 🔥, если вам известен этот феномен. Или 🤔, если адаптация — это быстро и только про необходимое.

@PeopleManagementTech

#адаптация #цифры

#Серия_Адаптация_без_потерь

Нужен ли HR

Знаете ли вы компании, которым вовсе не нужен HR? Я такие встречал. И тут вопрос не столько о самой функции HR, сколько об отдельном HR-человеке.

Мы решили поговорить об этом с Ольгой Ивановой, автором канала Science of HR. Мнение Ольги можно прочитать в этом посте, а я думаю следующее:

Эволюцию потребности бизнеса в HR я начинал разбирать тут. Малым компаниям и микро-бизнесу вполне себе можно обходиться без HR-специалиста. Он им не всегда будет по карману и запросам. Но это не значит, что “HRить” не надо.

👉🏻 Работа с людьми всё равно будет идти, только делать её будут руководители.

Некоторые компании видят это своим преимуществом: их руководители достаточно мощные, чтобы быть руководителями в полном смысле этого слова. Такая роскошь есть не у всех.

Есть исследования, что до определённого момента бизнес и правда может обходиться без HR-функции внутри. Базовый функционал аутсорсить, остальное переложить на управленцев. Но компании растут, потребности тоже. Становится больше людей и их руководителей, которых в темпе роста и дефиците нанимают уже свободнее. Рисков становится больше: статистика говорит, что большая часть руководителей не очень умеют полнофункционально работать с людьми.

Сам как-то стал первым HR-директором компании, которая за 20+ лет существования бизнеса только задумалась о том, чтобы выделить функцию HR и создать направление. Потому, что уткнулась в потолок своих возможностей, с точки зрения управления людьми. Понадобилась экспертиза и системные HR-решения, которые руководители уже обеспечить не могли.

👉🏻 Не весь HR-функционал можно вывести на аутсорс — только учётные и некоторые базовые функции. Глубокую работу с командами, поддержку руководителей и трансформационные задачи HR внешними специалистами закрыть нельзя. Не будет внешний специалист так же качественно погружён в специфику компании, как внутренний. И доверия со стороны сотрудников к “пришлым людям” не возникнет.

Роботы в работе с людьми постепенно вытеснят людей из рутинных задач и процессов. Но непосредственное решение вопросов с самими людьми в командах, работа в эмоциональном контакте, экспертиза в человекоцентричных задачах ещё надолго останутся за людьми. И помогать их решать будут HR-специалисты, сложность работы которых с каждым годом объективно увеличивается — подтягивается вслед за требованиями бизнеса.

❓А ваша компания может обойтись без внутренней функции HR?
Поставьте подходящий эмодзи или поделитесь опытом в комментариях.

@PeopleManagementTech

#про_hr #мнение

#Серия_Роли_HR_в_компании

Вселенная на связи

Таро побеждает зло — я раньше думал, что это маркетинговый ход. А тут набрёл случайно на интересный крик души.

И с выводами коллеги я не вполне согласен. Это не защита таро-подхода — просто другой взгляд на него.

Поясню:

1️⃣ Если бизнес приносит нужный владельцу результат и окупается, значит, он как минимум, работает. Неважно пока, на основе каких технологий, подходов или магии оно функционирует — бизнес работает.

2️⃣ “Первое лицо не доверяет самому себе в оценке людей”. Решения по людям и по бизнесу владелец принимает сам. И только сам. Не объясняя это тем, что расклад тарошный был таким, поэтому “досвидания”, а забирая эти расклады во внимание. Потому что это владелец так привык принимать решения, ему это помогает. Если бы решения до текущего момента были бы кривые, бизнес бы просто не работал (см.п.1️⃣)

3️⃣ “Первое лицо не уверено в себе и своем бизнесе, раз ищет защиты в "мистике”. Я уже писал, что человечество всегда искало объяснения того, на что не может влиять, в сверхъестественном. Сложно принимать решения при наличии других непонятных и неизвестных факторов. Для собственного спокойствия и устойчивости пусть человек хоть с бубном танцует — главное, чтобы решения эффективные принимал.

4️⃣ “Закулисья, межвидовых драк, фаворитизма в таких компаниях очень много”. Таро не влияет на наличие серпентария в компании. Я видел вживую много компаний, которые не практикуют таро и аналогичные вещи, зато успешно грызутся и плодят византийщину. От мистики это не зависит — это вопросы корп.культуры и ценностей.

5️⃣ “Всегда будет куча дурацких решений, принятых в формате "мне звезды сказали", и с аналитикой в таких компаниях не дружат”. См. пункты 2️⃣ и 3️⃣ выше. С аналитикой часто не дружат и в менее “мистически-фокусированных” компаниях. То есть таро/мистика/оккультизм и дурацкие решения —это не всегда связанные вещи.

☝🏻В общем и целом я таро не практикую, для меня этот инструмент непонятен и бесполезен. И я не буду рекомендовать заводить штатного таролога, шамана или ещё кого. Не надо подменять прозрачную, понятную и хорошо выстроенную функцию HR.

❓А вы как думаете?

Ставьте что-нибудь подходящее, если таро — наше всё. Или 🔥, если нас спасёт только свет знаний и аналитики.

@PeopleManagementTech

#мнение

SIMSпозиум для HR

Продолжаю тему интересных мероприятий. Меня пригласили поучаствовать в качестве эксперта в образовательном SIMSпозиуме для HR от школы инноваций и креативного мышления ИКРА.

Главная тема встречи — развитие и обучение сильных команд. Будут спикеры из HH, heg.ai и ИКРЫ — они расскажут, как обучать M-shaped специалистов нового времени и какие инструменты использовать для развития персонажей внутри компании.

В локациях SIMS-городка будут собраны полезные инструменты и яркие активности:

● Краш-комната для HR: круши, ломай, выпускай пар — соберем все боли коллег в одном месте 😈
● C-level нетворкинг: онлайн Sims-сити
● Готовые фреймворки, закрытая статистика от HH про рынок труда, и «Чемодан» — инструмент по развитию M-shaped специалистов
● Креативный мерч — точно не типичные блокноты и ручки

🔥Сможем пообщаться вживую, обсудить любые профессиональные вопросы по теме события и за его пределами.🔥

☝🏻 Мероприятие бесплатное, но не резиновое — регистрируйтесь, чтобы успеть!

📆 26 сентября 19:00, Москва, ул. Новослободская, 31с2

⚡️ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ МОЖНО ПО ССЫЛКЕ

Неотъемлемая часть найма

Знаете, почему процесс найма не заканчивается в момент выхода человека на работу? Да-да, адаптацию можно и нужно в отдельных случаях рассматривать именно как продолжение процесса отбора сотрудников.

Почему:

1️⃣ Не всегда хватает времени понять, тот ли человек или нет, когда принимать решение и нанимать надо быстро. Конкуренция за кандидата — страшная вещь. Особенно, если у человека несколько офферов на руках и кто раньше встал, того и тапки. Потом, по ходу совместной работы уже можно понять, всё ли так, как казалось.

2️⃣ Вакансия сложная для погружения или новая. И кандидата в процессе найма просто невозможно протестировать полностью на соответствие всем требованиям — надо увидеть в деле. А на деле очень многие переоценивали свои силы и сходили с дистанции, погрузившись в роль по самую макушку. Видел такое много раз. Но и обратная ситуация случалась — когда надежды были весьма умеренные, а в деле человек показал себя огненным огнём.

3️⃣ Специфическая культурная среда компании может быть сложна для интеграции. На интервью и до реального взаимодействия все показывают “фасад” — и кандидат, и компания. Некоторые вещи вообще никак не проявляются людьми вербально или психометрией, это можно только прочувствовать.

4️⃣ Если это адаптация “совсем сырых” новичков и студентов. Она обычно включает в себя процесс обучения — новички ещё вообще ничего роли не понимают. Тут, конечно, кандидатов на стадии найма из “софтов”, в основном, и потенциала выбирают.

☝🏻 Конечно, каждая такая адаптация — это риск, который компания осознанно берёт на себя и смотрит на стоимость ошибки найма как на расход на процесс. Ситуация становится более управляемой: при осознанном выборе адаптации как средства отбора все процессы и ожидания вокруг неё выстраиваются соответственно, и стоимость ошибки найма в таком случае сильно ниже.

❓ А вы используете адаптацию как дополнительный фильтр при найме?

Ставьте 🔥, если да, или 🤔, если пока не смотрели в эту сторону.

@PeopleManagementTech

#адаптация #наём

#Серия_Адаптация_без_потерь

Взаимная глухота

Бизнес не слышит HR, а HR не слышит бизнес. Почему так происходит и что с этим делать.

Буквально вчера ввечеру коллеги по цеху подняли первую часть этого вопроса и отметили, что по стране массово грустят HRы, которых бизнес не хочет воспринимать всерьёз и видеть дальше роли “кадровика и массовика-затейника”. На то есть несколько причин, часть из которых зависит от самих HR.

Давайте разберём:

1️⃣ У владельцев и руководителей бизнеса может не быть потребностей в управлении людьми иными способами, кроме привычных и знакомых. Это не хорошо и не плохо — это состояние бизнеса и мышления. У меня есть целая #Серия_Модели_управления, которая в деталях рассказывает об этом. И тут становится понятно, что нет потребности — нет и желания слышать. Потребности надо выявлять и формировать именно со стороны бизнес-решений. Не каждый HRD сможет на это повлиять.

2️⃣ Владельцы и руководители бизнеса не до конца понимают, как можно ещё получить пользу от HR. Это чистое следствие п.1. Бизнес может получить очень много от HR в зависимости от своих реальных потребностей и готовности. Этому у меня посвящена целая #Серия_Роли_HR_в_компании. Я начал понемногу собирать решения для бизнеса через функцию HR — собираю всё в #Серия_Распространенные_проблемы_бизнеса.

3️⃣ Сами HR не всегда говорят на языке бизнеса. Поэтому даже, если изменятся ограничения пунктов выше, далеко не каждый HR-специалист или HRD сможет донести свою точку зрения. В своей практике часто встречал (и сам таким бывал — чего уж), что люди говорят инструментами, а не цифрами и пользой для бизнеса. Многие не видят большую картину, как работает экономика компании — это не даёт возможность предлагать нужные бизнесу решения и тем более сидеть за столом переговоров на равных.

Что с этим делать?

👉🏻 П.1 меняется на уровне бизнеса и только там. Это уровень ментальности и отношения к роли людей в бизнесе. Другой результат можно получить только, что-то делая по-другому. Помогают обмен опытом в кругу предпринимателей, консалтинг, собственный поиск новых методов решения знакомых задач. Лицу, предпринимающему решения в бизнесе, надо прикоснуться к новому опыту и экспертизе. И открыть для себя возможность понять, что можно (а возможно, и давно пора) менять подходы.

👉🏻 П.2 поменяется с изменением п.1 и появлением потребности. Дальше уже сильный HR сможет деформировать связку бизнес<>HR и обозначить точки влияния HR-функции на финансовый результат.

👉🏻 П.3 сможет со временем поменять сам HR — без вклада в себя не будет прорыва. Для этого нужны чёткое понимание экономики бизнеса, #большая_картина и экспертиза в HR. Это всё точно можно и нужно в себе развивать. Тогда не за горами качественное изменение роли конкретного человека.

❓А как вы считаете?

Ставьте 🔥, если согласны, и 🙈, если всё совсем не так.

@PeopleManagementTech

#про_hr #большая_картина #мнение

Ах, обмануть меня не трудно!

Вводить в заблуждение при найме — давно известный олимпийский вид спорта. Этим занимаются 35% кандидатов, и со стороны работодателей так же “всё интересно”. Так или иначе обманывают кандидатов 36% нанимающих менеджеров.

Зачем люди это делают? И к чему это приводит.

И кандидаты и работодатели хотят понравиться и “продать” себя наилучшим образом. Первые выторговывают себе лучшие условия (или вообще шанс на них), а вторые ищут людей, которые будут разгребать авгиевы конюшни решать их задачи. И часть кандидатов или нанимающих чувствуют себя неуверенно в своей “продающей позиции”, поэтому приукрашивают действительность. Люди так века делают, но путь этот совсем не дальновидный.

👉🏻 Дорого обходится даже не откровенный обман, а просто “более позитивное” в сравнении с реальностью представление компании кандидатам. HR-бренд от этого серьёзно теряет позиции. У моей коллеги по цеху Екатерины Никитиной на днях вышел чудесный пост, который в красках рассказывает, как красивая, но обманчивая подача влияет на восприятие.

👉🏻 75% кандидатов “гуглят” компанию до того, как двинуться с ней в переговоры. Из личной статистики каждый четвёртый внимательно читает отзывы на досках и агрегаторах. Так что подавать HR-бренд компании можно, как угодно, правда всё равно всплывёт. Не в процессе найма, так на адаптации.

👉🏻 Новый сотрудник посмотрит, куда он на самом деле попал, и уйдёт, если критично обманулся в своих ожиданиях: от 17% до 20% нанятых уходят в первый месяц, а 31% в течение первых 6. То есть даже адаптацию с испытательным сроком пройдут, но уйдут, если всё не так, как им обещали. Это ж сколько работы и денег мимо пролетает!

☝🏻Поэтому на всех стадиях жизненного цикла, начиная с привлечения, суперважно выдерживать единую реалистичную картину HR-бренда компании. Она может быть немного разной для разных групп сотрудников, но должна быть непротиворечивой. HR и нанимающие менеджеры, по идее, должны работать вместе, преследуя эту цель. Но по цифрам выше получается, как получается.

❓А вы часто встречались с “обманчивым” HR-брендом? Поделитесь в комментариях, если были такие случаи.

@PeopleManagementTech

#hr_бренд #цифры

Универсальные метрики бренда

Знаете, чем можно померить, насколько хорошо работает ваш HR-бренд? Есть такие цифры, которые можно посмотреть и понять, хорошо ли вы всё сделали или нет.

1️⃣ eNPS (Employee Net Promoter Score) — показывает, насколько ваши сотрудники готовы рекомендовать вашу компанию как работодателя.

Стандартная методика, которую используют по всему миру — менять формулировку вопроса или что-то докручивать не рекомендую, тогда можно померить что-то другое. Нормальные значения сильно зависят от отрасли и компании: хорошие значения в среднем — это 30% и выше. А для ИТ, например, хорошо, когда выше 60%.

Замерять стоит раз в год, не чаще. Те факторы, которые влияют на восприятие сотрудников, формируются и изменяют среду в длинной перспективе. Ежемесячное “поглядывание на градусник” изменения не покажет, зато вопрос в глазах сотрудников заездит. И люди перестанут отвечать честно или обдумывать ответ.

Можно измерять самостоятельно внутренним опросом, а можно анонимно и на чужой платформе. Второе предпочтительнее, если в компании не сложилась абсолютно доверительная и безопасная среда. Только не стоит тешить себя иллюзиями, что все готовы резать правду-матку, если точно не знаете, как оно там работает — обмануть тут можно только себя.

Есть вторая цифра, которая либо подкрепляет первую, либо показывает — где-то что-то не так.

2️⃣ Доля закрытия вакансий по рекомендациям — говорит о том, как в структуре привлечения новых сотрудников работает именно ваш HR-бренд. Важно разделять платные и бесплатные реферальные программы. Платные гораздо охотнее плодоносят, но там присутствует меркантильный интерес. Бесплатные гораздо более искренни. Но что интересно: если HR-бренд так себе, то и деньги не спасают — показатель будет исчезающее мал.

Платные программы хорошо работают, если приносят в общем потоке найма 15% и выше. Максимум я встречал 30%, но там было сочетание внутренней и внешней реферальной программ. Бесплатные обычно раза в 3 хуже, но видел я однажды феерический результат в 15% от бесплатной программы.

☝🏻 Всегда есть факторы, которые могут серьёзно исказить эти цифры — размер компании, например. Чисто математически для крупных компаний цифры получаются точнее за счёт бОльшей выборки. А в мелких измерять эти вещи странновато. Там каждый человек — это уже хорошая доля влияния на результат.

❓А вы полагаетесь на эти цифры при оценке HR-бренда?

Ставьте 🔥, если да, или 🤔, если вам больше нравятся другие показатели.

@PeopleManagementTech

#hr_бренд #цифры

Проблему в задачу

Сколько раз вы утыкались в глухую стену и не знали, куда и как двинуться? У меня такие случаи бывали, я злился, переживал, расплёскивал эмоции. Как же так — вот такой же план был хороший.

💡 Со временем и опытом пришла простая, но рабочая мысль: любую проблему можно превратить в задачу. Тогда выход будешь искать не из состояния “да ёшкин кот”, а “как попасть из точки А в точку Б”. Совершенно два разных ресурсных и эмоциональных состояния.

☝🏻Переход из первого во второе необходим, чтобы начать конструктивно действовать, а не ломать и крушить. Важно себя притормозить и пройти сквозь разочарование и злость неполучившегося. Совершенно нормально подзависнуть ненадолго в непонимании “и что же дальше” и начать формулировать задачу.

👉🏻 Поначалу может быть сложно. И тогда для решения задачи, в которую трансформировалась фрустрирующая ситуация, помогут свежие идеи и мысли со стороны. Надо раскрутить свой интеллектуальный маховик в голове, он дальше поможет искать решение.

📚 Хорошо, когда есть “об кого поговорить”. Милое дело пойти, рассказать про задачу и поразмышлять вслух. Если такого человека нет, то тоже не беда. Мы тут с коллегами весь сентябрь эстафетили и делились идеями, советами, рекомендациями и просто способами зарядить назад свою “батарейку”. Теперь всё это можно прочитать в одном наиполезнейшем лонгриде, который любезно собрала Таша Калинина.

@PeopleManagementTech

#базазнаний_вдохновение #психология