Нужен ли HR

Знаете ли вы компании, которым вовсе не нужен HR? Я такие встречал. И тут вопрос не столько о самой функции HR, сколько об отдельном HR-человеке.

Мы решили поговорить об этом с Ольгой Ивановой, автором канала Science of HR. Мнение Ольги можно прочитать в этом посте, а я думаю следующее:

Эволюцию потребности бизнеса в HR я начинал разбирать тут. Малым компаниям и микро-бизнесу вполне себе можно обходиться без HR-специалиста. Он им не всегда будет по карману и запросам. Но это не значит, что “HRить” не надо.

👉🏻 Работа с людьми всё равно будет идти, только делать её будут руководители.

Некоторые компании видят это своим преимуществом: их руководители достаточно мощные, чтобы быть руководителями в полном смысле этого слова. Такая роскошь есть не у всех.

Есть исследования, что до определённого момента бизнес и правда может обходиться без HR-функции внутри. Базовый функционал аутсорсить, остальное переложить на управленцев. Но компании растут, потребности тоже. Становится больше людей и их руководителей, которых в темпе роста и дефиците нанимают уже свободнее. Рисков становится больше: статистика говорит, что большая часть руководителей не очень умеют полнофункционально работать с людьми.

Сам как-то стал первым HR-директором компании, которая за 20+ лет существования бизнеса только задумалась о том, чтобы выделить функцию HR и создать направление. Потому, что уткнулась в потолок своих возможностей, с точки зрения управления людьми. Понадобилась экспертиза и системные HR-решения, которые руководители уже обеспечить не могли.

👉🏻 Не весь HR-функционал можно вывести на аутсорс — только учётные и некоторые базовые функции. Глубокую работу с командами, поддержку руководителей и трансформационные задачи HR внешними специалистами закрыть нельзя. Не будет внешний специалист так же качественно погружён в специфику компании, как внутренний. И доверия со стороны сотрудников к “пришлым людям” не возникнет.

Роботы в работе с людьми постепенно вытеснят людей из рутинных задач и процессов. Но непосредственное решение вопросов с самими людьми в командах, работа в эмоциональном контакте, экспертиза в человекоцентричных задачах ещё надолго останутся за людьми. И помогать их решать будут HR-специалисты, сложность работы которых с каждым годом объективно увеличивается — подтягивается вслед за требованиями бизнеса.

❓А ваша компания может обойтись без внутренней функции HR?
Поставьте подходящий эмодзи или поделитесь опытом в комментариях.

@PeopleManagementTech

#про_hr #мнение

#Серия_Роли_HR_в_компании

Вселенная на связи

Таро побеждает зло — я раньше думал, что это маркетинговый ход. А тут набрёл случайно на интересный крик души.

И с выводами коллеги я не вполне согласен. Это не защита таро-подхода — просто другой взгляд на него.

Поясню:

1️⃣ Если бизнес приносит нужный владельцу результат и окупается, значит, он как минимум, работает. Неважно пока, на основе каких технологий, подходов или магии оно функционирует — бизнес работает.

2️⃣ “Первое лицо не доверяет самому себе в оценке людей”. Решения по людям и по бизнесу владелец принимает сам. И только сам. Не объясняя это тем, что расклад тарошный был таким, поэтому “досвидания”, а забирая эти расклады во внимание. Потому что это владелец так привык принимать решения, ему это помогает. Если бы решения до текущего момента были бы кривые, бизнес бы просто не работал (см.п.1️⃣)

3️⃣ “Первое лицо не уверено в себе и своем бизнесе, раз ищет защиты в "мистике”. Я уже писал, что человечество всегда искало объяснения того, на что не может влиять, в сверхъестественном. Сложно принимать решения при наличии других непонятных и неизвестных факторов. Для собственного спокойствия и устойчивости пусть человек хоть с бубном танцует — главное, чтобы решения эффективные принимал.

4️⃣ “Закулисья, межвидовых драк, фаворитизма в таких компаниях очень много”. Таро не влияет на наличие серпентария в компании. Я видел вживую много компаний, которые не практикуют таро и аналогичные вещи, зато успешно грызутся и плодят византийщину. От мистики это не зависит — это вопросы корп.культуры и ценностей.

5️⃣ “Всегда будет куча дурацких решений, принятых в формате "мне звезды сказали", и с аналитикой в таких компаниях не дружат”. См. пункты 2️⃣ и 3️⃣ выше. С аналитикой часто не дружат и в менее “мистически-фокусированных” компаниях. То есть таро/мистика/оккультизм и дурацкие решения —это не всегда связанные вещи.

☝🏻В общем и целом я таро не практикую, для меня этот инструмент непонятен и бесполезен. И я не буду рекомендовать заводить штатного таролога, шамана или ещё кого. Не надо подменять прозрачную, понятную и хорошо выстроенную функцию HR.

❓А вы как думаете?

Ставьте что-нибудь подходящее, если таро — наше всё. Или 🔥, если нас спасёт только свет знаний и аналитики.

@PeopleManagementTech

#мнение

SIMSпозиум для HR

Продолжаю тему интересных мероприятий. Меня пригласили поучаствовать в качестве эксперта в образовательном SIMSпозиуме для HR от школы инноваций и креативного мышления ИКРА.

Главная тема встречи — развитие и обучение сильных команд. Будут спикеры из HH, heg.ai и ИКРЫ — они расскажут, как обучать M-shaped специалистов нового времени и какие инструменты использовать для развития персонажей внутри компании.

В локациях SIMS-городка будут собраны полезные инструменты и яркие активности:

● Краш-комната для HR: круши, ломай, выпускай пар — соберем все боли коллег в одном месте 😈
● C-level нетворкинг: онлайн Sims-сити
● Готовые фреймворки, закрытая статистика от HH про рынок труда, и «Чемодан» — инструмент по развитию M-shaped специалистов
● Креативный мерч — точно не типичные блокноты и ручки

🔥Сможем пообщаться вживую, обсудить любые профессиональные вопросы по теме события и за его пределами.🔥

☝🏻 Мероприятие бесплатное, но не резиновое — регистрируйтесь, чтобы успеть!

📆 26 сентября 19:00, Москва, ул. Новослободская, 31с2

⚡️ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ МОЖНО ПО ССЫЛКЕ

Неотъемлемая часть найма

Знаете, почему процесс найма не заканчивается в момент выхода человека на работу? Да-да, адаптацию можно и нужно в отдельных случаях рассматривать именно как продолжение процесса отбора сотрудников.

Почему:

1️⃣ Не всегда хватает времени понять, тот ли человек или нет, когда принимать решение и нанимать надо быстро. Конкуренция за кандидата — страшная вещь. Особенно, если у человека несколько офферов на руках и кто раньше встал, того и тапки. Потом, по ходу совместной работы уже можно понять, всё ли так, как казалось.

2️⃣ Вакансия сложная для погружения или новая. И кандидата в процессе найма просто невозможно протестировать полностью на соответствие всем требованиям — надо увидеть в деле. А на деле очень многие переоценивали свои силы и сходили с дистанции, погрузившись в роль по самую макушку. Видел такое много раз. Но и обратная ситуация случалась — когда надежды были весьма умеренные, а в деле человек показал себя огненным огнём.

3️⃣ Специфическая культурная среда компании может быть сложна для интеграции. На интервью и до реального взаимодействия все показывают “фасад” — и кандидат, и компания. Некоторые вещи вообще никак не проявляются людьми вербально или психометрией, это можно только прочувствовать.

4️⃣ Если это адаптация “совсем сырых” новичков и студентов. Она обычно включает в себя процесс обучения — новички ещё вообще ничего роли не понимают. Тут, конечно, кандидатов на стадии найма из “софтов”, в основном, и потенциала выбирают.

☝🏻 Конечно, каждая такая адаптация — это риск, который компания осознанно берёт на себя и смотрит на стоимость ошибки найма как на расход на процесс. Ситуация становится более управляемой: при осознанном выборе адаптации как средства отбора все процессы и ожидания вокруг неё выстраиваются соответственно, и стоимость ошибки найма в таком случае сильно ниже.

❓ А вы используете адаптацию как дополнительный фильтр при найме?

Ставьте 🔥, если да, или 🤔, если пока не смотрели в эту сторону.

@PeopleManagementTech

#адаптация #наём

#Серия_Адаптация_без_потерь

Взаимная глухота

Бизнес не слышит HR, а HR не слышит бизнес. Почему так происходит и что с этим делать.

Буквально вчера ввечеру коллеги по цеху подняли первую часть этого вопроса и отметили, что по стране массово грустят HRы, которых бизнес не хочет воспринимать всерьёз и видеть дальше роли “кадровика и массовика-затейника”. На то есть несколько причин, часть из которых зависит от самих HR.

Давайте разберём:

1️⃣ У владельцев и руководителей бизнеса может не быть потребностей в управлении людьми иными способами, кроме привычных и знакомых. Это не хорошо и не плохо — это состояние бизнеса и мышления. У меня есть целая #Серия_Модели_управления, которая в деталях рассказывает об этом. И тут становится понятно, что нет потребности — нет и желания слышать. Потребности надо выявлять и формировать именно со стороны бизнес-решений. Не каждый HRD сможет на это повлиять.

2️⃣ Владельцы и руководители бизнеса не до конца понимают, как можно ещё получить пользу от HR. Это чистое следствие п.1. Бизнес может получить очень много от HR в зависимости от своих реальных потребностей и готовности. Этому у меня посвящена целая #Серия_Роли_HR_в_компании. Я начал понемногу собирать решения для бизнеса через функцию HR — собираю всё в #Серия_Распространенные_проблемы_бизнеса.

3️⃣ Сами HR не всегда говорят на языке бизнеса. Поэтому даже, если изменятся ограничения пунктов выше, далеко не каждый HR-специалист или HRD сможет донести свою точку зрения. В своей практике часто встречал (и сам таким бывал — чего уж), что люди говорят инструментами, а не цифрами и пользой для бизнеса. Многие не видят большую картину, как работает экономика компании — это не даёт возможность предлагать нужные бизнесу решения и тем более сидеть за столом переговоров на равных.

Что с этим делать?

👉🏻 П.1 меняется на уровне бизнеса и только там. Это уровень ментальности и отношения к роли людей в бизнесе. Другой результат можно получить только, что-то делая по-другому. Помогают обмен опытом в кругу предпринимателей, консалтинг, собственный поиск новых методов решения знакомых задач. Лицу, предпринимающему решения в бизнесе, надо прикоснуться к новому опыту и экспертизе. И открыть для себя возможность понять, что можно (а возможно, и давно пора) менять подходы.

👉🏻 П.2 поменяется с изменением п.1 и появлением потребности. Дальше уже сильный HR сможет деформировать связку бизнес<>HR и обозначить точки влияния HR-функции на финансовый результат.

👉🏻 П.3 сможет со временем поменять сам HR — без вклада в себя не будет прорыва. Для этого нужны чёткое понимание экономики бизнеса, #большая_картина и экспертиза в HR. Это всё точно можно и нужно в себе развивать. Тогда не за горами качественное изменение роли конкретного человека.

❓А как вы считаете?

Ставьте 🔥, если согласны, и 🙈, если всё совсем не так.

@PeopleManagementTech

#про_hr #большая_картина #мнение

Ах, обмануть меня не трудно!

Вводить в заблуждение при найме — давно известный олимпийский вид спорта. Этим занимаются 35% кандидатов, и со стороны работодателей так же “всё интересно”. Так или иначе обманывают кандидатов 36% нанимающих менеджеров.

Зачем люди это делают? И к чему это приводит.

И кандидаты и работодатели хотят понравиться и “продать” себя наилучшим образом. Первые выторговывают себе лучшие условия (или вообще шанс на них), а вторые ищут людей, которые будут разгребать авгиевы конюшни решать их задачи. И часть кандидатов или нанимающих чувствуют себя неуверенно в своей “продающей позиции”, поэтому приукрашивают действительность. Люди так века делают, но путь этот совсем не дальновидный.

👉🏻 Дорого обходится даже не откровенный обман, а просто “более позитивное” в сравнении с реальностью представление компании кандидатам. HR-бренд от этого серьёзно теряет позиции. У моей коллеги по цеху Екатерины Никитиной на днях вышел чудесный пост, который в красках рассказывает, как красивая, но обманчивая подача влияет на восприятие.

👉🏻 75% кандидатов “гуглят” компанию до того, как двинуться с ней в переговоры. Из личной статистики каждый четвёртый внимательно читает отзывы на досках и агрегаторах. Так что подавать HR-бренд компании можно, как угодно, правда всё равно всплывёт. Не в процессе найма, так на адаптации.

👉🏻 Новый сотрудник посмотрит, куда он на самом деле попал, и уйдёт, если критично обманулся в своих ожиданиях: от 17% до 20% нанятых уходят в первый месяц, а 31% в течение первых 6. То есть даже адаптацию с испытательным сроком пройдут, но уйдут, если всё не так, как им обещали. Это ж сколько работы и денег мимо пролетает!

☝🏻Поэтому на всех стадиях жизненного цикла, начиная с привлечения, суперважно выдерживать единую реалистичную картину HR-бренда компании. Она может быть немного разной для разных групп сотрудников, но должна быть непротиворечивой. HR и нанимающие менеджеры, по идее, должны работать вместе, преследуя эту цель. Но по цифрам выше получается, как получается.

❓А вы часто встречались с “обманчивым” HR-брендом? Поделитесь в комментариях, если были такие случаи.

@PeopleManagementTech

#hr_бренд #цифры

Универсальные метрики бренда

Знаете, чем можно померить, насколько хорошо работает ваш HR-бренд? Есть такие цифры, которые можно посмотреть и понять, хорошо ли вы всё сделали или нет.

1️⃣ eNPS (Employee Net Promoter Score) — показывает, насколько ваши сотрудники готовы рекомендовать вашу компанию как работодателя.

Стандартная методика, которую используют по всему миру — менять формулировку вопроса или что-то докручивать не рекомендую, тогда можно померить что-то другое. Нормальные значения сильно зависят от отрасли и компании: хорошие значения в среднем — это 30% и выше. А для ИТ, например, хорошо, когда выше 60%.

Замерять стоит раз в год, не чаще. Те факторы, которые влияют на восприятие сотрудников, формируются и изменяют среду в длинной перспективе. Ежемесячное “поглядывание на градусник” изменения не покажет, зато вопрос в глазах сотрудников заездит. И люди перестанут отвечать честно или обдумывать ответ.

Можно измерять самостоятельно внутренним опросом, а можно анонимно и на чужой платформе. Второе предпочтительнее, если в компании не сложилась абсолютно доверительная и безопасная среда. Только не стоит тешить себя иллюзиями, что все готовы резать правду-матку, если точно не знаете, как оно там работает — обмануть тут можно только себя.

Есть вторая цифра, которая либо подкрепляет первую, либо показывает — где-то что-то не так.

2️⃣ Доля закрытия вакансий по рекомендациям — говорит о том, как в структуре привлечения новых сотрудников работает именно ваш HR-бренд. Важно разделять платные и бесплатные реферальные программы. Платные гораздо охотнее плодоносят, но там присутствует меркантильный интерес. Бесплатные гораздо более искренни. Но что интересно: если HR-бренд так себе, то и деньги не спасают — показатель будет исчезающее мал.

Платные программы хорошо работают, если приносят в общем потоке найма 15% и выше. Максимум я встречал 30%, но там было сочетание внутренней и внешней реферальной программ. Бесплатные обычно раза в 3 хуже, но видел я однажды феерический результат в 15% от бесплатной программы.

☝🏻 Всегда есть факторы, которые могут серьёзно исказить эти цифры — размер компании, например. Чисто математически для крупных компаний цифры получаются точнее за счёт бОльшей выборки. А в мелких измерять эти вещи странновато. Там каждый человек — это уже хорошая доля влияния на результат.

❓А вы полагаетесь на эти цифры при оценке HR-бренда?

Ставьте 🔥, если да, или 🤔, если вам больше нравятся другие показатели.

@PeopleManagementTech

#hr_бренд #цифры

Проблему в задачу

Сколько раз вы утыкались в глухую стену и не знали, куда и как двинуться? У меня такие случаи бывали, я злился, переживал, расплёскивал эмоции. Как же так — вот такой же план был хороший.

💡 Со временем и опытом пришла простая, но рабочая мысль: любую проблему можно превратить в задачу. Тогда выход будешь искать не из состояния “да ёшкин кот”, а “как попасть из точки А в точку Б”. Совершенно два разных ресурсных и эмоциональных состояния.

☝🏻Переход из первого во второе необходим, чтобы начать конструктивно действовать, а не ломать и крушить. Важно себя притормозить и пройти сквозь разочарование и злость неполучившегося. Совершенно нормально подзависнуть ненадолго в непонимании “и что же дальше” и начать формулировать задачу.

👉🏻 Поначалу может быть сложно. И тогда для решения задачи, в которую трансформировалась фрустрирующая ситуация, помогут свежие идеи и мысли со стороны. Надо раскрутить свой интеллектуальный маховик в голове, он дальше поможет искать решение.

📚 Хорошо, когда есть “об кого поговорить”. Милое дело пойти, рассказать про задачу и поразмышлять вслух. Если такого человека нет, то тоже не беда. Мы тут с коллегами весь сентябрь эстафетили и делились идеями, советами, рекомендациями и просто способами зарядить назад свою “батарейку”. Теперь всё это можно прочитать в одном наиполезнейшем лонгриде, который любезно собрала Таша Калинина.

@PeopleManagementTech

#базазнаний_вдохновение #психология

Внутреннее и внешнее

Различаются ли внутренние и внешний HR-бренд? В идеале этот бренд должен быть один, но компания по-разному видится изнутри сотрудниками и снаружи кандидатами и просто наблюдателями.

👉🏻 Наружу не всё можно транслировать. Очень много лежит в сфере конфиденциальности и коммерческой тайны. Может и хочется рассказать про внутреннюю кухню и всякое, но это небезопасно для бизнеса.

👉🏻 Наружу бренд выглядит немного искусственно. Обычно компания транслирует успех, а факапы и минусы при всей честности либо общо рассказывать, либо нельзя (см. п.1), либо они не в фокусе внимания и забываются. Кроме того, бренд обычно поддерживается рекламой, выступлениями на всяких мероприятиях и т.п. То есть компания себя “продаёт”, а эта продажа снижает уровень доверия к её заявлениям о себе.

☝🏻 Конечно, к внешнему восприятию реалистичности добавляют отзывы сотрудников (текущих и ушедших), но, есть один момент. Позитивных отзывов обычно мало — люди редко хвалят по своей инициативе, а негативные обычно обиженные и очень контрастные в сравнении с тем, что говорит про себя компания. Сильно помогает то, как компания реагирует на эти негативные отзывы и как их отрабатывает.

⚠️ Самая беда начинается, когда компания наружу говорит одно, а внутри люди видят другое. Это невозможно склеить, поток разочарованных и увольняющихся на адаптации сотрудников торпедирует любые рекламные кампании и сильно подточит HR-бренд. Сложно признаваться наружу, что мы на самом деле не такие “дружные и молодые”, да и не нужно. Стоит начать изменения внутри, чтобы хотя бы двигаться к своим внешним заявлениям.

❓А вы как думаете?

Ставьте 🔥, если согласны, или 🤔, если норм сознательно расклеивать внешний и внутренний HR-бренд.

@PeopleManagementTech

#hr_бренд

Про харды в HR

Вы тоже думаете, что HR — это только про людей? В целом верно — HR всегда про людей.

Однако современный специалист (а тем более эксперт) должен неплохо разбираться в нескольких направлениях, чтобы не только приносить пользу бизнесу, но и быть успешным. Недавно сделал тест для проверки факторов успешности карьеры для HR-специалиста. А теперь давайте поговорим про харды — без них никуда.

1️⃣ HR
Да, как ни странно HRу надо разбираться в том, что он(а) делает — инструментах, подходах, методиках. Иметь профильное или дополнительное образование, корпус знаний и соответствующий опыт работы. Удивительно, но далеко не все специалисты, которых я встречал, точно понимают, что они делают и зачем. Даже те, которые получили профильное образование, тоже умеют удивлять. У каждого есть своя специализация (доменная область), в ней человек должен разбираться досконально. Прекрасно, если владеет ещё и смежными специализациями — тогда он сможет гораздо большего достичь.

2️⃣ Трудовое право и смежные вопросы
Здесь нужно быть экспертом только тем, кто прям глубоко вопросами занимается — КДП, HRG, HR-админ и так далее. Но основы, как минимум, и основные вопросы из своей сферы ответственности нужны всем: рекрутерам, C&B, L&D, HRPP и тем более HRBP c HRD. Они, конечно, могут ходить друг к другу, а по важным и хитрым темам должны обращаться к экспертам. Но большая часть вопросов точно умещается в голове человека, который хочет качественно делать свою работу.

3️⃣ Психология
Никто не просит заниматься психоконсультированием, но производственная психология, вопросы межличностного взаимодействия, командной работы и многие другие должны быть хорошо знакомы. Важно понимать, как и что работает в людских головах и отношениях. Многое можно и нужно решать на базовом уровне — когда все взрослые люди, и надо лишь помочь разобраться в конфликтах, предотвратить их, оптимизировать работу команд, поработать с индивидуальной мотивацией. Нужно уметь вовремя выявить аномалии и не пытаться исправить что-то самостоятельно, как бы ни хотелось — это удел профессионалов.

4️⃣ Маркетинг
HR давно стал маркетингом в вопросах привлечения, найма, работы с HR-брендом и внутренними коммуникациями. Инструменты те же, подходы те же, факторы влияния — только тут не клиенты, а сотрудники и не товары-услуги, а работа. Если не понимать, как и что тут связано, можно сильно промахнуться. Не учитываешь закономерности и особенности маркетинговой деятельности, не можешь работать с целевыми аудиториями, не получится и сделать ничего с HR-брендом.

5️⃣ Экономика
Очень важная вещь для успеха HR и его полезности для компании. Ни одна HR-инициатива или рутинная текущая работа не должны быть отвязаны от того, что нужно бизнесу. Они вообще не существуют отдельно от бизнеса и экономики компании. Я даже курс делал конкретно по этим вопросам, чтобы любой HR-специалист мог быть в контексте, видеть “большую картину” и предлагать действительно ценные для компании решения.

6️⃣ Технологии
Прошла пора, когда достаточно было быть “уверенным пользователем офисных программ”. Важно уметь не только набирать текст, но и использовать таблицы или специализированные системы для анализа и принятия решений, решения для автоматизации отдельных бизнес-процессов и направлений. Стоит учиться работать с данными, ИИ и вообще быть на волне HR tech. Тогда и только тогда можно будет работать эффективно, быстро и не выпадать из ритма современной рабочей среды.

☝🏻 Это всё равновесные вещи. Без них уже сложно быть впереди и претендовать на ценность для компании как специалиста. Сложные роли в HR так вообще невозможно выполнять без уверенного владения этими областями. Список выше не конечен. Чем дальше движется мир, тем больше нужно будет человеку знать и уметь для успешного движения в ногу со временем.

❓А как вы считаете?

Ставьте 🔥, если согласны, и 🤔, если это только мои фантазии.

@PeopleManagementTech

#про_hr #карьера #большая_картина

Сколько сказка сказывается

Как долго строить привлекательный HR-бренд? По-хорошему, небыстро, но для средней компании уже в горизонте года можно получить хорошие результаты.

Кто-то скажет:
“Чего там строить? За месяц сделаю сайт и перепишу тексты вакансий — и готово!” И в целом сделает часть необходимой работы, освежив “витрины”. Но на этом процесс не закончится.

👉🏻 Существует много вариантов достучаться до целевой аудитории кандидатов — и это не только красивый сайт и многообещающие тексты. Это и рейтинги, и выход в проф.сообщества и ещё множество способов и каналов, в которых водятся те, кто нужен. Там уже не только лозунгами говорить надо, надо показывать компанию в лицах тех, кто в ней работает и имеет вес в проф.сообществе. Дополнять слова на фантике мнением авторитетов.

👉🏻 Не надо забывать работать с отзывами — не скрывать и удалять негативные (не везде это возможно), а отвечать на них и реагировать так, чтобы было понятен подход компании. По стате от HH (пусть и рекламной, но верной), эти отзывы читают 95% кандидатов. Встречал ещё одну цифру: ~70% кандидатов меняют своё мнение о компании глядя на то, как она отвечает на отзывы, даже негативные. Причём это мнение меняется не только в минус, но и в плюс.

☝🏻Всё перечисленное (и то, что ещё осталось за кадром) — это внешнее. Обёртка и фантик. Сама конфетка во внутреннем бренде компании. Его состояние можно легко измерить и понять, что и где надо поменять. В процессах компании, в отношении к людям, в механизмах управления, вознаграждения и вообще во всех точках, где компания касается сотрудников, а они её. И вот эти перемены определяют, насколько устойчивым и непротиворечивым будет реальный HR-бренд.

Перемены могут быть относительно быстрыми, если касаются того, что напрямую зависит от компании и решается деньгами: оборудование, рабочая среда в части помещений и эргономики и подобное.

Непросто перекраивать процессы, а ещё сложнее навыки и подходы управления и корп культуру. Чудес в работе с людьми не бывает — создание новых нейронных связей в головах при должной дисциплине занимает недели и месяцы, если людей и уровней подчинённости реально много.

Все перемены, направленные на построение HR-бренда, на самом деле сфокусированы на создание “другой компании”, если разница между декларируемым и фактическим HR-брендом велика.

❓Насколько системным должен быть подход к построению HR-бренда?

Ставьте 🔥, если согласны с мыслями выше. Или 🙈, если всё решается сильно проще.

@PeopleManagementTech

#hr_бренд

Работай, робот

Чтобы не стонать, что ИИ не работает, надо учиться им пользоваться. Тогда получится сделать много полезного. Не так уж это и сложно — говорит он почти всегда по-человечески.

Для очень дружественного канала я написал пару постов, где я рассказываю о том, как работать с промптами (инструкциями для ИИ). Всё из обширного личного опыта — у меня есть в проектах несколько тем, где ИИ очень помогает.

Предвосхищая возможные вопросы: мой канал полностью “человеческий”, ИИ в этих темах разбирается поверхностно и “лубочно”.

Советы ИИ-хозяйке на заметку:

О том, как писать тексты с помощью ИИ
Пригодится не только для эпистолярных развлечений на досуге, но и для вполне производственных дел. Робот подставит своё механическое плечо, когда своего таланта не хватает, а писать надо — внутриком требует активности или требуется гора нормативных документов.

И второй пост совсем свежий — Как делать эффективные промпты
Он про работу с созданием документа, структурирование запросов и допиливание промптов под то, что вам нужно. Не всегда можно получить результат прямо сразу, а часто даёт хорошие куски, но в целое их тоже надо уметь сложить.

“Не только лишь все” пока понимают, как поднять продуктивность с помощью ИИ, но за этим большое будущее.

❓Скажите, а какие у вас сложности есть с ИИ?
Если есть такие, пишите в комментариях. Возможно — это будет следующий пост.

@PeopleManagementTech

#иишница

Удалённое счастье

С какого конца разбивать яйцо? На чём делать окрошку? Что лучше — удалёнка или офис?

Этими и другими вечными вопросами человечество задаётся ежесекундно. И если говорить об удалёнке, то тут и не может быть одного правильного ответа.

Но вот, увидел интересное мнение о том, зачем же компании на самом деле тянут людей в офис. Если снять шапочку из фольги и перестать считать себя центром вселенной, то откроется простая и понятная правда: любой бизнес хочет от людей продуктивности.

Компании стремятся получить от людей максимум за то рабочее время, которое они оплачивают. Способность получить наилучший эффект от каждой оплаченной минуты и является одной из целей управления.

👉🏻 У компаний возникают проблемы именно с этим управлением. Специфика работы у всех разная, процессы, технологии, поэтому каждая компания выбирает режим работы под себя. Удалёнка не вчера была изобретена. Я сам лет 20 назад успешно работал дистанционно, будучи в консалтинге. Ковид уравнял всех, кто не привязан к конкретным помещениям, и выгнал много людей работать из дома. Удалёнка людям так понравилась, что в опросах 40% людей смело заявляли о том, что уволятся, если их вернуть обратно в офис.

Не всем компаниям от этого хорошо:

1️⃣ Не все люди (как сотрудники, так и руководители) продуктивны на дистанционке. Требуется очень много всего, чтобы уметь и иметь возможность работать удалённо.

2️⃣ Часть расходов и усилий со стороны компании растёт для поддержания других инструментов работы, иных подходов и коммуникаций. Сложнее команду держать вместе, если люди видят друг друга только “по телевизору”. Расходы коммунального характера при этом компания может сэкономить.

3️⃣ Усиливаются информационные риски в виду того, что “конечные устройства” сотрудников могут быть уязвимы и оказаться в доступе совершенно сторонних людей.

4️⃣ Компания меньше контролирует людей, соответственно не всегда до конца понятно, чем человек занят — перегружен или расслаблен. И кто вообще за него там работу делает. Некоторые таланты ухитрялись работать одновременно в 2-3 местах, пока их не обнаруживали.

☝🏻В общем, ради всего этого (и контроля, прежде всего), а не рычагов влияния, большинство компаний и возвращали людей в офис, а их рабочее время обратно в компанию. И у многих получалось вернуть упавшую продуктивность, а другие вынуждены были заменить часть сотрудников, которые не захотели обратно вернуться в офис.

“Учёные продолжают спорить”, что лучше, но правильного ответа они не найдут — он будет действительно индивидуален для каждой компании.

❓А вам что подходит больше?

@PeopleManagementTech

#управление #команда