Взаимная глухота

Бизнес не слышит HR, а HR не слышит бизнес. Почему так происходит и что с этим делать.

Буквально вчера ввечеру коллеги по цеху подняли первую часть этого вопроса и отметили, что по стране массово грустят HRы, которых бизнес не хочет воспринимать всерьёз и видеть дальше роли “кадровика и массовика-затейника”. На то есть несколько причин, часть из которых зависит от самих HR.

Давайте разберём:

1️⃣ У владельцев и руководителей бизнеса может не быть потребностей в управлении людьми иными способами, кроме привычных и знакомых. Это не хорошо и не плохо — это состояние бизнеса и мышления. У меня есть целая #Серия_Модели_управления, которая в деталях рассказывает об этом. И тут становится понятно, что нет потребности — нет и желания слышать. Потребности надо выявлять и формировать именно со стороны бизнес-решений. Не каждый HRD сможет на это повлиять.

2️⃣ Владельцы и руководители бизнеса не до конца понимают, как можно ещё получить пользу от HR. Это чистое следствие п.1. Бизнес может получить очень много от HR в зависимости от своих реальных потребностей и готовности. Этому у меня посвящена целая #Серия_Роли_HR_в_компании. Я начал понемногу собирать решения для бизнеса через функцию HR — собираю всё в #Серия_Распространенные_проблемы_бизнеса.

3️⃣ Сами HR не всегда говорят на языке бизнеса. Поэтому даже, если изменятся ограничения пунктов выше, далеко не каждый HR-специалист или HRD сможет донести свою точку зрения. В своей практике часто встречал (и сам таким бывал — чего уж), что люди говорят инструментами, а не цифрами и пользой для бизнеса. Многие не видят большую картину, как работает экономика компании — это не даёт возможность предлагать нужные бизнесу решения и тем более сидеть за столом переговоров на равных.

Что с этим делать?

👉🏻 П.1 меняется на уровне бизнеса и только там. Это уровень ментальности и отношения к роли людей в бизнесе. Другой результат можно получить только, что-то делая по-другому. Помогают обмен опытом в кругу предпринимателей, консалтинг, собственный поиск новых методов решения знакомых задач. Лицу, предпринимающему решения в бизнесе, надо прикоснуться к новому опыту и экспертизе. И открыть для себя возможность понять, что можно (а возможно, и давно пора) менять подходы.

👉🏻 П.2 поменяется с изменением п.1 и появлением потребности. Дальше уже сильный HR сможет деформировать связку бизнес<>HR и обозначить точки влияния HR-функции на финансовый результат.

👉🏻 П.3 сможет со временем поменять сам HR — без вклада в себя не будет прорыва. Для этого нужны чёткое понимание экономики бизнеса, #большая_картина и экспертиза в HR. Это всё точно можно и нужно в себе развивать. Тогда не за горами качественное изменение роли конкретного человека.

❓А как вы считаете?

Ставьте 🔥, если согласны, и 🙈, если всё совсем не так.

@PeopleManagementTech

#про_hr #большая_картина #мнение

Ах, обмануть меня не трудно!

Вводить в заблуждение при найме — давно известный олимпийский вид спорта. Этим занимаются 35% кандидатов, и со стороны работодателей так же “всё интересно”. Так или иначе обманывают кандидатов 36% нанимающих менеджеров.

Зачем люди это делают? И к чему это приводит.

И кандидаты и работодатели хотят понравиться и “продать” себя наилучшим образом. Первые выторговывают себе лучшие условия (или вообще шанс на них), а вторые ищут людей, которые будут разгребать авгиевы конюшни решать их задачи. И часть кандидатов или нанимающих чувствуют себя неуверенно в своей “продающей позиции”, поэтому приукрашивают действительность. Люди так века делают, но путь этот совсем не дальновидный.

👉🏻 Дорого обходится даже не откровенный обман, а просто “более позитивное” в сравнении с реальностью представление компании кандидатам. HR-бренд от этого серьёзно теряет позиции. У моей коллеги по цеху Екатерины Никитиной на днях вышел чудесный пост, который в красках рассказывает, как красивая, но обманчивая подача влияет на восприятие.

👉🏻 75% кандидатов “гуглят” компанию до того, как двинуться с ней в переговоры. Из личной статистики каждый четвёртый внимательно читает отзывы на досках и агрегаторах. Так что подавать HR-бренд компании можно, как угодно, правда всё равно всплывёт. Не в процессе найма, так на адаптации.

👉🏻 Новый сотрудник посмотрит, куда он на самом деле попал, и уйдёт, если критично обманулся в своих ожиданиях: от 17% до 20% нанятых уходят в первый месяц, а 31% в течение первых 6. То есть даже адаптацию с испытательным сроком пройдут, но уйдут, если всё не так, как им обещали. Это ж сколько работы и денег мимо пролетает!

☝🏻Поэтому на всех стадиях жизненного цикла, начиная с привлечения, суперважно выдерживать единую реалистичную картину HR-бренда компании. Она может быть немного разной для разных групп сотрудников, но должна быть непротиворечивой. HR и нанимающие менеджеры, по идее, должны работать вместе, преследуя эту цель. Но по цифрам выше получается, как получается.

❓А вы часто встречались с “обманчивым” HR-брендом? Поделитесь в комментариях, если были такие случаи.

@PeopleManagementTech

#hr_бренд #цифры

Универсальные метрики бренда

Знаете, чем можно померить, насколько хорошо работает ваш HR-бренд? Есть такие цифры, которые можно посмотреть и понять, хорошо ли вы всё сделали или нет.

1️⃣ eNPS (Employee Net Promoter Score) — показывает, насколько ваши сотрудники готовы рекомендовать вашу компанию как работодателя.

Стандартная методика, которую используют по всему миру — менять формулировку вопроса или что-то докручивать не рекомендую, тогда можно померить что-то другое. Нормальные значения сильно зависят от отрасли и компании: хорошие значения в среднем — это 30% и выше. А для ИТ, например, хорошо, когда выше 60%.

Замерять стоит раз в год, не чаще. Те факторы, которые влияют на восприятие сотрудников, формируются и изменяют среду в длинной перспективе. Ежемесячное “поглядывание на градусник” изменения не покажет, зато вопрос в глазах сотрудников заездит. И люди перестанут отвечать честно или обдумывать ответ.

Можно измерять самостоятельно внутренним опросом, а можно анонимно и на чужой платформе. Второе предпочтительнее, если в компании не сложилась абсолютно доверительная и безопасная среда. Только не стоит тешить себя иллюзиями, что все готовы резать правду-матку, если точно не знаете, как оно там работает — обмануть тут можно только себя.

Есть вторая цифра, которая либо подкрепляет первую, либо показывает — где-то что-то не так.

2️⃣ Доля закрытия вакансий по рекомендациям — говорит о том, как в структуре привлечения новых сотрудников работает именно ваш HR-бренд. Важно разделять платные и бесплатные реферальные программы. Платные гораздо охотнее плодоносят, но там присутствует меркантильный интерес. Бесплатные гораздо более искренни. Но что интересно: если HR-бренд так себе, то и деньги не спасают — показатель будет исчезающее мал.

Платные программы хорошо работают, если приносят в общем потоке найма 15% и выше. Максимум я встречал 30%, но там было сочетание внутренней и внешней реферальной программ. Бесплатные обычно раза в 3 хуже, но видел я однажды феерический результат в 15% от бесплатной программы.

☝🏻 Всегда есть факторы, которые могут серьёзно исказить эти цифры — размер компании, например. Чисто математически для крупных компаний цифры получаются точнее за счёт бОльшей выборки. А в мелких измерять эти вещи странновато. Там каждый человек — это уже хорошая доля влияния на результат.

❓А вы полагаетесь на эти цифры при оценке HR-бренда?

Ставьте 🔥, если да, или 🤔, если вам больше нравятся другие показатели.

@PeopleManagementTech

#hr_бренд #цифры

Проблему в задачу

Сколько раз вы утыкались в глухую стену и не знали, куда и как двинуться? У меня такие случаи бывали, я злился, переживал, расплёскивал эмоции. Как же так — вот такой же план был хороший.

💡 Со временем и опытом пришла простая, но рабочая мысль: любую проблему можно превратить в задачу. Тогда выход будешь искать не из состояния “да ёшкин кот”, а “как попасть из точки А в точку Б”. Совершенно два разных ресурсных и эмоциональных состояния.

☝🏻Переход из первого во второе необходим, чтобы начать конструктивно действовать, а не ломать и крушить. Важно себя притормозить и пройти сквозь разочарование и злость неполучившегося. Совершенно нормально подзависнуть ненадолго в непонимании “и что же дальше” и начать формулировать задачу.

👉🏻 Поначалу может быть сложно. И тогда для решения задачи, в которую трансформировалась фрустрирующая ситуация, помогут свежие идеи и мысли со стороны. Надо раскрутить свой интеллектуальный маховик в голове, он дальше поможет искать решение.

📚 Хорошо, когда есть “об кого поговорить”. Милое дело пойти, рассказать про задачу и поразмышлять вслух. Если такого человека нет, то тоже не беда. Мы тут с коллегами весь сентябрь эстафетили и делились идеями, советами, рекомендациями и просто способами зарядить назад свою “батарейку”. Теперь всё это можно прочитать в одном наиполезнейшем лонгриде, который любезно собрала Таша Калинина.

@PeopleManagementTech

#базазнаний_вдохновение #психология

Внутреннее и внешнее

Различаются ли внутренние и внешний HR-бренд? В идеале этот бренд должен быть один, но компания по-разному видится изнутри сотрудниками и снаружи кандидатами и просто наблюдателями.

👉🏻 Наружу не всё можно транслировать. Очень много лежит в сфере конфиденциальности и коммерческой тайны. Может и хочется рассказать про внутреннюю кухню и всякое, но это небезопасно для бизнеса.

👉🏻 Наружу бренд выглядит немного искусственно. Обычно компания транслирует успех, а факапы и минусы при всей честности либо общо рассказывать, либо нельзя (см. п.1), либо они не в фокусе внимания и забываются. Кроме того, бренд обычно поддерживается рекламой, выступлениями на всяких мероприятиях и т.п. То есть компания себя “продаёт”, а эта продажа снижает уровень доверия к её заявлениям о себе.

☝🏻 Конечно, к внешнему восприятию реалистичности добавляют отзывы сотрудников (текущих и ушедших), но, есть один момент. Позитивных отзывов обычно мало — люди редко хвалят по своей инициативе, а негативные обычно обиженные и очень контрастные в сравнении с тем, что говорит про себя компания. Сильно помогает то, как компания реагирует на эти негативные отзывы и как их отрабатывает.

⚠️ Самая беда начинается, когда компания наружу говорит одно, а внутри люди видят другое. Это невозможно склеить, поток разочарованных и увольняющихся на адаптации сотрудников торпедирует любые рекламные кампании и сильно подточит HR-бренд. Сложно признаваться наружу, что мы на самом деле не такие “дружные и молодые”, да и не нужно. Стоит начать изменения внутри, чтобы хотя бы двигаться к своим внешним заявлениям.

❓А вы как думаете?

Ставьте 🔥, если согласны, или 🤔, если норм сознательно расклеивать внешний и внутренний HR-бренд.

@PeopleManagementTech

#hr_бренд

Про харды в HR

Вы тоже думаете, что HR — это только про людей? В целом верно — HR всегда про людей.

Однако современный специалист (а тем более эксперт) должен неплохо разбираться в нескольких направлениях, чтобы не только приносить пользу бизнесу, но и быть успешным. Недавно сделал тест для проверки факторов успешности карьеры для HR-специалиста. А теперь давайте поговорим про харды — без них никуда.

1️⃣ HR
Да, как ни странно HRу надо разбираться в том, что он(а) делает — инструментах, подходах, методиках. Иметь профильное или дополнительное образование, корпус знаний и соответствующий опыт работы. Удивительно, но далеко не все специалисты, которых я встречал, точно понимают, что они делают и зачем. Даже те, которые получили профильное образование, тоже умеют удивлять. У каждого есть своя специализация (доменная область), в ней человек должен разбираться досконально. Прекрасно, если владеет ещё и смежными специализациями — тогда он сможет гораздо большего достичь.

2️⃣ Трудовое право и смежные вопросы
Здесь нужно быть экспертом только тем, кто прям глубоко вопросами занимается — КДП, HRG, HR-админ и так далее. Но основы, как минимум, и основные вопросы из своей сферы ответственности нужны всем: рекрутерам, C&B, L&D, HRPP и тем более HRBP c HRD. Они, конечно, могут ходить друг к другу, а по важным и хитрым темам должны обращаться к экспертам. Но большая часть вопросов точно умещается в голове человека, который хочет качественно делать свою работу.

3️⃣ Психология
Никто не просит заниматься психоконсультированием, но производственная психология, вопросы межличностного взаимодействия, командной работы и многие другие должны быть хорошо знакомы. Важно понимать, как и что работает в людских головах и отношениях. Многое можно и нужно решать на базовом уровне — когда все взрослые люди, и надо лишь помочь разобраться в конфликтах, предотвратить их, оптимизировать работу команд, поработать с индивидуальной мотивацией. Нужно уметь вовремя выявить аномалии и не пытаться исправить что-то самостоятельно, как бы ни хотелось — это удел профессионалов.

4️⃣ Маркетинг
HR давно стал маркетингом в вопросах привлечения, найма, работы с HR-брендом и внутренними коммуникациями. Инструменты те же, подходы те же, факторы влияния — только тут не клиенты, а сотрудники и не товары-услуги, а работа. Если не понимать, как и что тут связано, можно сильно промахнуться. Не учитываешь закономерности и особенности маркетинговой деятельности, не можешь работать с целевыми аудиториями, не получится и сделать ничего с HR-брендом.

5️⃣ Экономика
Очень важная вещь для успеха HR и его полезности для компании. Ни одна HR-инициатива или рутинная текущая работа не должны быть отвязаны от того, что нужно бизнесу. Они вообще не существуют отдельно от бизнеса и экономики компании. Я даже курс делал конкретно по этим вопросам, чтобы любой HR-специалист мог быть в контексте, видеть “большую картину” и предлагать действительно ценные для компании решения.

6️⃣ Технологии
Прошла пора, когда достаточно было быть “уверенным пользователем офисных программ”. Важно уметь не только набирать текст, но и использовать таблицы или специализированные системы для анализа и принятия решений, решения для автоматизации отдельных бизнес-процессов и направлений. Стоит учиться работать с данными, ИИ и вообще быть на волне HR tech. Тогда и только тогда можно будет работать эффективно, быстро и не выпадать из ритма современной рабочей среды.

☝🏻 Это всё равновесные вещи. Без них уже сложно быть впереди и претендовать на ценность для компании как специалиста. Сложные роли в HR так вообще невозможно выполнять без уверенного владения этими областями. Список выше не конечен. Чем дальше движется мир, тем больше нужно будет человеку знать и уметь для успешного движения в ногу со временем.

❓А как вы считаете?

Ставьте 🔥, если согласны, и 🤔, если это только мои фантазии.

@PeopleManagementTech

#про_hr #карьера #большая_картина

Сколько сказка сказывается

Как долго строить привлекательный HR-бренд? По-хорошему, небыстро, но для средней компании уже в горизонте года можно получить хорошие результаты.

Кто-то скажет:
“Чего там строить? За месяц сделаю сайт и перепишу тексты вакансий — и готово!” И в целом сделает часть необходимой работы, освежив “витрины”. Но на этом процесс не закончится.

👉🏻 Существует много вариантов достучаться до целевой аудитории кандидатов — и это не только красивый сайт и многообещающие тексты. Это и рейтинги, и выход в проф.сообщества и ещё множество способов и каналов, в которых водятся те, кто нужен. Там уже не только лозунгами говорить надо, надо показывать компанию в лицах тех, кто в ней работает и имеет вес в проф.сообществе. Дополнять слова на фантике мнением авторитетов.

👉🏻 Не надо забывать работать с отзывами — не скрывать и удалять негативные (не везде это возможно), а отвечать на них и реагировать так, чтобы было понятен подход компании. По стате от HH (пусть и рекламной, но верной), эти отзывы читают 95% кандидатов. Встречал ещё одну цифру: ~70% кандидатов меняют своё мнение о компании глядя на то, как она отвечает на отзывы, даже негативные. Причём это мнение меняется не только в минус, но и в плюс.

☝🏻Всё перечисленное (и то, что ещё осталось за кадром) — это внешнее. Обёртка и фантик. Сама конфетка во внутреннем бренде компании. Его состояние можно легко измерить и понять, что и где надо поменять. В процессах компании, в отношении к людям, в механизмах управления, вознаграждения и вообще во всех точках, где компания касается сотрудников, а они её. И вот эти перемены определяют, насколько устойчивым и непротиворечивым будет реальный HR-бренд.

Перемены могут быть относительно быстрыми, если касаются того, что напрямую зависит от компании и решается деньгами: оборудование, рабочая среда в части помещений и эргономики и подобное.

Непросто перекраивать процессы, а ещё сложнее навыки и подходы управления и корп культуру. Чудес в работе с людьми не бывает — создание новых нейронных связей в головах при должной дисциплине занимает недели и месяцы, если людей и уровней подчинённости реально много.

Все перемены, направленные на построение HR-бренда, на самом деле сфокусированы на создание “другой компании”, если разница между декларируемым и фактическим HR-брендом велика.

❓Насколько системным должен быть подход к построению HR-бренда?

Ставьте 🔥, если согласны с мыслями выше. Или 🙈, если всё решается сильно проще.

@PeopleManagementTech

#hr_бренд

Работай, робот

Чтобы не стонать, что ИИ не работает, надо учиться им пользоваться. Тогда получится сделать много полезного. Не так уж это и сложно — говорит он почти всегда по-человечески.

Для очень дружественного канала я написал пару постов, где я рассказываю о том, как работать с промптами (инструкциями для ИИ). Всё из обширного личного опыта — у меня есть в проектах несколько тем, где ИИ очень помогает.

Предвосхищая возможные вопросы: мой канал полностью “человеческий”, ИИ в этих темах разбирается поверхностно и “лубочно”.

Советы ИИ-хозяйке на заметку:

О том, как писать тексты с помощью ИИ
Пригодится не только для эпистолярных развлечений на досуге, но и для вполне производственных дел. Робот подставит своё механическое плечо, когда своего таланта не хватает, а писать надо — внутриком требует активности или требуется гора нормативных документов.

И второй пост совсем свежий — Как делать эффективные промпты
Он про работу с созданием документа, структурирование запросов и допиливание промптов под то, что вам нужно. Не всегда можно получить результат прямо сразу, а часто даёт хорошие куски, но в целое их тоже надо уметь сложить.

“Не только лишь все” пока понимают, как поднять продуктивность с помощью ИИ, но за этим большое будущее.

❓Скажите, а какие у вас сложности есть с ИИ?
Если есть такие, пишите в комментариях. Возможно — это будет следующий пост.

@PeopleManagementTech

#иишница

Удалённое счастье

С какого конца разбивать яйцо? На чём делать окрошку? Что лучше — удалёнка или офис?

Этими и другими вечными вопросами человечество задаётся ежесекундно. И если говорить об удалёнке, то тут и не может быть одного правильного ответа.

Но вот, увидел интересное мнение о том, зачем же компании на самом деле тянут людей в офис. Если снять шапочку из фольги и перестать считать себя центром вселенной, то откроется простая и понятная правда: любой бизнес хочет от людей продуктивности.

Компании стремятся получить от людей максимум за то рабочее время, которое они оплачивают. Способность получить наилучший эффект от каждой оплаченной минуты и является одной из целей управления.

👉🏻 У компаний возникают проблемы именно с этим управлением. Специфика работы у всех разная, процессы, технологии, поэтому каждая компания выбирает режим работы под себя. Удалёнка не вчера была изобретена. Я сам лет 20 назад успешно работал дистанционно, будучи в консалтинге. Ковид уравнял всех, кто не привязан к конкретным помещениям, и выгнал много людей работать из дома. Удалёнка людям так понравилась, что в опросах 40% людей смело заявляли о том, что уволятся, если их вернуть обратно в офис.

Не всем компаниям от этого хорошо:

1️⃣ Не все люди (как сотрудники, так и руководители) продуктивны на дистанционке. Требуется очень много всего, чтобы уметь и иметь возможность работать удалённо.

2️⃣ Часть расходов и усилий со стороны компании растёт для поддержания других инструментов работы, иных подходов и коммуникаций. Сложнее команду держать вместе, если люди видят друг друга только “по телевизору”. Расходы коммунального характера при этом компания может сэкономить.

3️⃣ Усиливаются информационные риски в виду того, что “конечные устройства” сотрудников могут быть уязвимы и оказаться в доступе совершенно сторонних людей.

4️⃣ Компания меньше контролирует людей, соответственно не всегда до конца понятно, чем человек занят — перегружен или расслаблен. И кто вообще за него там работу делает. Некоторые таланты ухитрялись работать одновременно в 2-3 местах, пока их не обнаруживали.

☝🏻В общем, ради всего этого (и контроля, прежде всего), а не рычагов влияния, большинство компаний и возвращали людей в офис, а их рабочее время обратно в компанию. И у многих получалось вернуть упавшую продуктивность, а другие вынуждены были заменить часть сотрудников, которые не захотели обратно вернуться в офис.

“Учёные продолжают спорить”, что лучше, но правильного ответа они не найдут — он будет действительно индивидуален для каждой компании.

❓А вам что подходит больше?

@PeopleManagementTech

#управление #команда

“Жмурки” выгорания

Кто несёт ответственность за выгорание — сотрудник или компания? И является ли выгорание признаком слабости?

У выгорания простая и понятная логика, что бы кто ни говорил и не надумывал сверху. У меня есть целая #Серия_Выгорание, которая рассказывает, откуда это модное явление берётся и что с этим делать.

👉🏻 С одной стороны, много зависит от работодателя: вовсю мониторить состояние человека, держать с ним прямой контакт, видеть его нагрузку и т.п. Тут нужна системная работа с людьми минимум на двух стадиях жизненного цикла. Не смогли выстроить это — велик риск пожечь команду.

👉🏻 Но с другой стороны, много в выгорании ответственности самого человека. Он же не канистра с бензином, рядом с которой нельзя чиркать спичкой. То есть кто, как не сам человек, видит, насколько он загружен? Занимается ли он любимым делом или плакать готов, вставая утром на работу?

⚠️ Удивительно, но многие люди не видят своей нагрузки, пока её не станет слишком много. Добавляется по чуть-чуть, некоторые работодатели не гнушаются манипулировать, человек не умеет выстраивать свои границы и т.п. Как та лягушка в кастрюле — вчера ква, а сегодня суп.

К этой нечувствительности добавляются другие факторы: долги, зависимости, боязнь увольнения и т.п. Тогда человек хоть и видит свои пределы, но успешно их игнорирует, так как считает, что другого места он себе не найдёт и потерять его себе позволить не может. Не рабовладельческий строй, но и самой компании от этого не хорошо. Такой сотрудник долго не протянет, “выгорит” и в итоге перманентно потеряет былой уровень эффективности.

⚠️ Часть людей, из моего опыта, не могут понять, хотят они работать тут или нет. Сила привычки, “родительские установки” и другие внешние штуки привели человека на эту позицию. Текущая работа ему не нравится, но замены нет — он сам не понимает, чего хочет делает на самом деле. Не научился. Такой сотрудник звёзд с неба не хватает, любые стимулы и призывы ему не близки, он работает с 9 до 18, отдавая работе кусок своей жизни и получая зарплату, пока окончательно не разочаруется и не “выгорит”.

Сознаться самому себе в том, что ты близок к выгоранию, взглянуть прямо на причины и принять их — это не слабость, это сильная позиция. А сказать вовремя “стоп” и что-то поменять в своей жизни — это ещё большая сила. Неважно, что при этом будет говорить начальник, которому надо сделать всё вчера, а лучше позавчера.

☝🏻 Во всех случаях важно определить, где заканчивается ответственность работодателя и начинается личная ответственность сотрудника. И не передавать свою часть оппоненту — это безвыигрышный спор. Компании важно видеть своих людей, их работу, понимать мотивацию. Человеку важно понимать и видеть себя самого. Иначе в эти взаимные жмурки можно играть вечно.

❓А вы как думаете? Кто ответственен за выгорание на самом деле?

@PeopleManagementTech

#психология #управление #мотивация

#Серия_Выгорание

Отдалённая морковка

Долгосрочная мотивация бывает разная, и иногда она про деньги.

На днях мы говорили о базовых факторах “любви на всю жизнь”, без которых никакие долгосрочные отношения невозможны. Сегодня поговорим про “брак по расчёту”. Такая возможность доступна не всем. Спросите нескольких людей, и только те, что в крупных компаниях (или технологических стартапах) на высоких должностях скажут, что у них есть системы долгосрочного вознаграждения (LTIP — Long-Term Incentive Plan).

👉🏻 Около 90% этих программ распространяется только на избранных сотрудников. Обычно это ТОПы, средний менеджмент, ключевые сотрудники. Бизнес не любит делиться заработками, но хочет подкрепить отношения с лучшими и необходимыми людьми денежным пряником. Рядовые позиции обычно не рассматриваются бизнесом как целевая аудитория для таких программ. Чтобы быть достойным включения в такую программу, надо чего-то достичь, внести реально существенный вклад или заслуженно подняться по карьерной лестнице.

☝🏻 В компаниях, акции которых открыто торгуются на бирже, организовать такое проще. Достаточно выделить определённый пул акций, которые будут передаваться сотрудникам в обмен на их эффективность и преданность. Удобно же: если люди хорошо работают, то стоимость акций в большинстве случаев растёт. Таким образом, люди начинают быть кровно заинтересованы в том, чтобы бизнес процветал. Всем хорошо. Но таких компаний по статистике немногим меньше 40%, что объяснимо — не все выходят на биржу.

В подавляющем большинстве компаний долгосрочное вознаграждение — это живые деньги, пусть и привязанные к каким-то заменителям акций (например, условным акциям или фантомным). Цену таких фантомов определяют внутренним расчётом стоимости компании.
И в том, и в другом случае компания даёт человеку право получить свою долю пирога по достижению ей целевых показателей. Получила компания нужные цифры по чистой прибыли, например, людям выделили немного акций или сумму денег, не получила — увы.

👉🏻 При этом выделенная человеку доля бывает доступна не сразу — право на выплату обычно возникает позже права на саму долю. Как бы денег (акций) мы тебе уже пообещали, а получишь ты их через сколько-то времени, если доработаешь до этой даты или не произойдет ещё чего-то. Становится выгодно работать в компании долго — понемногу можно сколотить неплохую сумму.

Все такие системы долгосрочного вознаграждения рассчитаны на несколько лет — 3-5, в основном. Это связано обычно со сроками стратегического планирования. Ну, и свыше этого срока эффективность программ не всегда выглядит высокой.

Расчёты по программам долгосрочного вознаграждения непростые для понимания — там много влияющих факторов. Даже самые экономически подкованные профессионалы легко обесценивают в своей голове отложенные выплаты. А если по пути к цели с рынком или эффективностью бизнеса что-то пойдёт не так, программа может вместо мотивации сильно демотивировать сотрудников. Типа цифр не достигнем, денег не видать — зачем стараться. Тогда надо оперативно вмешиваться, пересчитывать и вносить изменения в программу. Потому, что усилия людей ещё важнее концентрировать в нужном направлении в периоды кризиса 💯

❓Как вы считаете, стоит ли заморачиваться с программами долгосрочного вознаграждения? Или простые короткие премии понятнее и эффективнее?

@PeopleManagementTech

#мотивация #деньги

Фокусы с выгоранием

Выгорание – это новая отмазка? Когда стресс становится инструментом для уклонения.

Из каждого утюга звучит слово “выгорание” — и это правда важный фактор, влияющий на продолжительность жизненного цикла сотрудника. При этом становится сложно понять, где настоящая проблема, а где просто попытка избежать сложностей. Для некоторых людей выгорание — это своего рода способ «отвоевать» себе привилегии или отложить решение задач.

Как понять, где проходит граница между реальным стрессом и манипуляцией?

⚠️ Грань тонкая, очень сильно зависящая от осознания собственной ответственности за происходящее.
При отсутствии честности появляются манипуляции, которые превращают понятие выгорания в «отмазку» для сотрудников, которые не хотят справляться с посильной нагрузкой.

На первый взгляд, стресс кажется оправданием, но если такой сотрудник регулярно сталкивается с трудностями при увеличении объёма работы, стоит задуматься: это системная проблема или личная стратегия? Случается, что компании, пытаясь создать комфортные условия работы, дают сотрудникам слишком много свободы. Но когда выгорание становится «оправданием» для того, чтобы избегать задач, это уже не поддержка, а поощрение уклонения.

Как показывает опыт, регулярные жалобы на выгорание в определённых ситуациях сигнализируют о недостатке внутренней самодисциплины или понимания самого себя у конкретного сотрудника. Ведь если что-то всё время горит — то это не костёр, это маяк. Если каждый второй начнёт использовать выгорание в личных целях, это может стать серьёзной проблемой для команды и компании в целом.

Профилактический чек-лист:

1️⃣ Проверяйте историю жалоб. Если жалобы на выгорание появляются в моменты, когда приближается момент подведения итогов и взятия на себя ответственности, это может быть сигналом.

2️⃣ Оценивайте производительность. Посмотрите, насколько падает продуктивность сотрудника до и после заявлений о выгорании, и определите, связаны ли такие заявления с изменением объёмов задач.

3️⃣ Предлагайте гибкие, но временные решения. Временное перераспределение функционала, чуть более гибкий график могут быть полезными, но не должны становиться нормой.

4️⃣ Не избегайте разговоров о личной ответственности. Подчёркивайте, что предотвращение выгорания — это также обязанность самого сотрудника, а не только компании.

👉🏻 И всегда ныряйте вглубь и суть проблем. Поймите, что в них общего, тогда ситуацию можно поменять системно. И самое лучшее будет предотвратить выгорание, а не бороться с его последствиями.

❓ А вы что думаете по этому поводу? Часто сталкивались с манипуляцией?

@PeopleManagementTech

#психология #управление

#Серия_Выгорание