Сильных людей не теряют сразу — их теряют по чуть-чуть.

Тут мы говорили про то, что договориться с сильным человеком — это не гарантия устойчивости. Условия меняются, контекст дрейфует, договорённости "текут", если их не поддерживать.

⚠️ Но даже если вы всё сделали правильно на старте — есть вторая ловушка.
Вы перестали быть в процессе и в контакте. Не нарушили договор, не разозлили, не подставили — просто выпали.

Сильный человек в команде сначала включён, активен, тянет задачи.
Руководитель видит это и решает: отлично, можно не мешать или вообще отойти. Пусть работает.

Проходит месяц, другой — и вы замечаете:
❎ инициативы стало меньше,
❎ обсуждения стали формальными,
❎ человек, вроде бы, с вами, но больше рядом, чем вместе.

⬆️Именно так теряется контакт. Не в момент конфликта — а в момент тишины.

Сильные люди (почти) не ждут похвалы.
Они ждут среды, где их голос имеет вес.
Если этот вес снижается — не из-за намерений, а из-за вашей отстранённости или вдруг желания порулить самому — они начинают искать, где снова могут быть включёнными.

Проходил такую историю сам, что сверху, что в виде такого сильного человека — было по-разному неприятно. И да, по личному опыту и опыту работы с такими случаями — развалится, если не делать то, о чём пишу следом.

Что помогает не потерять связку?

1️⃣ Регулярный контакт.
Не ради отчётов, а ради сверки логики:
Где ты сейчас буксуешь? Что изменилось? Где нужна опора?

2️⃣ Признание.
Публично усиливайте тех, кто усиливает вас. Это не “мотивирующие лайки”. Это подтверждение статуса.

3️⃣ Пространство.
Если отдали зону — не забирайте обратно через уточняющие вопросы и мелкие правки. А тем более не отбирайте “руль” и ответственность даже, если очень хочется — вы быстро потеряете человека.

4️⃣ Предупреждающий разговор.
Не ждите сигнала тревоги. Задавайте вопросы до того, как случится выход.

Сильные не требуют внимания.
Но они хорошо чувствуют, когда внимания больше нет. Они приходят работать с вами, а не без вас.

Проверьте:

❓ Есть ли у вас устойчивый ритм общения с ключевыми людьми? Или “по мере необходимости”?

❓ Чувствует ли человек зону роста — или только функционал?

❓ Где вы точно в его поле — а где уже выпали?

Дальше поговорим, почему на самом деле опаснее не те, кто может уйти, а те, кто точно останется.

Ставьте 🔥, если согласны и было полезно. Не стесняйтесь. Так я вижу, что мы с вами в контакте. Ну и добро пожаловать в комментарии.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_сотрудники #Серия_Сильные_руководители

@PeopleManagementTech

Три-в-одном: субботнее досугово-развлекательное и познавательное

Коллега — Кира Лапина — ведёт канал для изучающих английский язык между работой, поливом сорока розовых кустов и подметанием дорожек. Она периодически берёт интервью у тех, кто всё же вышел на новый уровень с двумя жизнями смог освоить хотя бы один язык, кроме родного и говяжьего в заливном.

Вчера вышло интервью со мной, и я им с вами поделюсь ниже 🔽

В понедельник будет последний эфир из серии.

🕛 28 апреля 19:00 по мск на канале @PeopleManagementTech
🔹 Владислав Викулов, основатель People Management Tech
💬 7 «смертных грехов» управления: как HR (не) помогает бизнесу

Да, это я. Буду рассказывать про... то, о чём редко говорят без лишних эмоций, но все натыкаются. Попробую сделать запись и опубликовать позже, но у прямого эфира есть преимущество — можно задать вопросы по теме и получить ответы прямо тут же.

Если кто не сможет быть или стесняется брать микрофон, накидайте вопросов в комменты к этому посту, пройдусь по всем.

На эфир нет регистрации, можно просто прийти в канал и подключиться. Денег за это не просим.

🤔 Что общего у добротного обеденного стола и счастливого человека?

Правильно — надёжные точки опоры.

Двух ног порой недостаточно, чтобы устоять в ритме современной жизни.
Чтобы идти вперёд уверенно, нужны внутренние опоры, и мы собрали их для вас:

🚩 Энергия и чёткий план действий — если хочется меньше прокрастинировать и больше успевать. Превращать мечты в действия. Всё это — на канале 99 причин.

🚩 Эмоциональная устойчивость и забота о себе — чтобы справляться со стрессом, выгоранием и... одиночеством. Ищите поддержку на канале За вас волнуется море.

🚩 Умение замедляться и радоваться жизни — когда хочется не просто жить, а проживать каждый день качественно. И не сожалеть о том, что жизнь прошла мимо. Настроение канала Быть здесь и сейчас.

🚩 Осознанность, опирающаяся на факты — если нужно меньше хаоса и больше ясности. Цифры, которые помогают жить осознанно. Поможет канал Цифровая психология.

😍 Четыре точки опоры рядом.

На какие из них опираетесь вы?

ИИ помогает приукрашивать резюме (и почему это не спасает от реальности)

Сейчас сделаю крамольную штуку — поделюсь с вами промптами, которые помогают людям приукрашивать резюме.

Нормальная такая, рабочая тема. Смотрите, что #иишница хочет для этого (увидел в одном из каналов):

1. Ищем слабые места.

Промпт: Представь, что ты рекрутер в сфере [ваша индустрия/должность]. Посмотри на моё резюме и укажи слабые места, заезженные формулировки и то, чего не хватает. Говори честно и без смягчений.

2. Просим ИИ переписать резюме.

Промпт: Перепиши это резюме так, чтобы оно звучало убедительно, с акцентом на конкретные достижения и измеримые результаты — для позиции [целевая должность].

3. Усилим начало.

Промпт: Напиши короткое (до трёх строк) профессиональное резюме в начале — чтобы за 10 секунд было понятно, в чём моя ценность и почему стоит читать дальше. Максимум ясности и смысла.

4. Теперь опыт.

Промпт: Перепиши раздел с опытом работы так, чтобы он подчёркивал вклад, результаты и навыки, которые можно применить в других сферах. Используй глаголы действия и конкретику.

5. Выбираем более актуальный формат резюме.

Промпт: Подскажи, как лучше оформить резюме: чисто, современно, без графики и колонок — так, чтобы было удобно и человеку, и системе ATS.

6. Адаптируем под конкретную вакансию.

Промпт: Адаптируй резюме под это описание вакансии: [вставить]. Выдели совпадающий опыт, переформулируй нужные разделы, используя ту же лексику, что и в описании.

7. Пишем идеальное сопроводительное.

Промпт: Напиши сильное сопроводительное письмо по этому резюме и вакансии. Лично, живо, без штампов. До 200 слов — с акцентом на мотивацию и подход.

8. Сравниваем резюме.

Промпт: Представь, что ты руководитель, нанимающий лучших. Вот описание вакансии. Как выглядело бы резюме кандидата из топ-1%? Сравни с моим и скажи, что нужно изменить или добавить.

Предположим, человек смог воспользоваться ИИ. Что он(а) получит?

Большую вероятность, что его/её пригласят на интервью. И возможность проскочить "нахаляву" начальные этапы мясорубки найма.

Только здесь стоит вспомнить про жизненный цикл сотрудника.

Наём — это первая стадия. За ней неизбежно идут адаптация и продуктивность. И если реальный опыт и компетенции не соответствуют тому, что написано в резюме, то на следующих стадиях цикл быстро сломается: человек не выйдет на нужный уровень продуктивности, а значит, вскоре пойдёт разговор об окончании сотрудничества.

На моих интервью (коллеги не дадут соврать) такое резюме не спасёт. Человеку придётся показать, что написанное — правда про него. 99% ловкачей не смогут этого сделать.

‼️ А что думаете вы? Проблема это или нет? Поделитесь в комментарииях.

#иишница #наём
#Серия_Наём_и_Цифровая_борьба

@PeopleManagementTech

ИИшница и наём: как не попасться в ловушку красивого резюме

Вчера было про то, как ИИ помогает сделать резюме ярче.
Сегодня — про практику: как быстро определить, где за "прокачанным" резюме стоит реальный человек, а где — только фантазии и ИИ-марафет.

Почему это важно:

На стадии найма красивое резюме ещё может помочь пройти первичный отбор.
Но если за ним нет реальных компетенций, цикл сотрудника обрывается быстро:

🔴на адаптации не справляется с реальностью и не выходит на нужный уровень,

🔴если человек с надрывом протянул испытательный срок, в стадии продуктивности не сможет долго поддерживать ожидаемый темп,

🟡дальше понятное дело — расставание.

❗️ Именно поэтому важно проверять не только на этапе найма, но и понимать, как это скажется на всей дальнейшей работе человека в компании. И поэтому стоит проверять реальность написанного в CV. К сожалению, не всегда это без интервью выяснишь, но вот вам советы бывалых

Как отличить ИИ-приукрашенное резюме от реального опыта

На что обращать внимание при просмотре и первом интервью:

✅ Перегруженные абстрактные формулировки без фактов
— «Обеспечил стратегическое лидерство команды»
— «Внёс неоценимый вклад в развитие компании»
→ Переспрашивайте: какие именно задачи, цифры, примеры?

✅ Отсутствие конкретных достижений в цифрах
Настоящий профессионал обычно может озвучить результат: % роста, снижение затрат, новые проекты.
ИИ часто лепит красивые обобщения без чисел.

✅ Очень ровная, "глянцевая" подача опыта
Если опыт человека реальный, обычно в рассказе есть шероховатости: нюансы, сложности, реальные вызовы.
ИИ склонен сглаживать острые углы.

✅ Расплывчатые ответы на вопросы по проектам
— "Да, я это делал(а)... в общем..."
— "Мы командой что-то реализовывали..."
→ Нет деталей: кто именно, какая роль, какие действия.

✅ Чрезмерное соответствие требованиям вакансии
Когда текст подогнан под описание вакансии до последнего слова, без нормального развития мыслей — почти всегда вмешательство ИИ.

✅ Проблемы на простых уточняющих вопросах
Запрашивайте разъяснения: какие инструменты использовали, как принимали решения, какие сложности были.
Если человек уверенно отвечает — скорее всего, опыт реальный.

Что делать, если заметили признаки?

→ Углубить интервью: задавать больше вопросов о реальном опыте.

→ Проверить рекомендации или кейсы работ.

→ Дать тестовое задание, максимально приближённое к реальности.

ИИ — отличный помощник для упаковки навыков. Но если навыков нет, он не спасёт. А проверить это можно уже на входе.

‼️ А вы сталкивались с "пустыми" резюме, прокачанными ИИ? Как определяете реальный опыт кандидатов? Поделитесь в комментарииях.

#наём #иишница #жизненный_цикл
#Серия_Наём_и_Цифровая_борьба

@PeopleManagementTech

Зачем HR, если он не про результат?

Этот пост к тем из подписчиков, кто руководит или владеет бизнесом. Иногда стоит задать себе неудобный вопрос: HR в вашей компании — это “служба комфорта” или боевая единица, приносящая деньги?

Если второе — вот короткий чек-лист, который помогает понять, насколько HR реально работает на бизнес, а не “для галочки”. Можно провести честный разговор внутри команды. А можно HRу пройти самодиагностику.

📌 Понимает ли HR, куда “гребёт бизнес”?

✅ У HR есть список задач, в которых функция может дать эффект — а не просто “поддержать инициативы”.

✅ HR видит, как его/её/их действия связаны с ростом, операционной эффективностью и трансформацией — не на уровне лозунгов.

📌 Жизненный цикл не для галочки?

✅ Цикл сотрудников в компании описан и привязан к реальности. Не абстрактно, а с реальными точками входа/выхода/риска?

✅ HR знает, на какой стадии компания теряет людей и деньги. Может это объяснить цифрами. И имеет план улучшения.

✅ В голове HR нет иллюзий про теряющее деньги “удержание” — функция работает на продуктивность людей в компании.

📌 HR говорит на языке бизнеса?

✅ HR умеет считать экономику: стоимость найма, адаптации, потери людей, выход на продуктивность.

✅ У HR есть метрики, которые понятны бизнесу (и не только HR-отчётность по вовлечённости).

✅ HR способен объяснить, зачем делается та или иная инициатива именно сейчас. И что будет, если не делать.

📌 HR внутри изменений, а не рядом с ними?

✅ HR не сидит в стороне — он участвует в трансформациях как соавтор.

✅ HR видит риски заранее, не тушит пожар “потом”.

✅ HR заходит в процессы сам, без приглашения — с решением, а не с вопросом?

Если на большинство вопросов вы не можете спокойно ответить “да” — у вас не HR, а костюм HR. Видимость вместо пользы. Процесс ради процесса.

⚠️ А дальше компания платит за это: временем, деньгами, людьми, которых теряет. Но продолжает делать вид, что всё нормально.

Что с этим делать?

1️⃣ Пройдитесь по списку с вашим HR один на один.

2️⃣ Обсудите, где сейчас слепые зоны.

3️⃣ Решите, как будете двигаться дальше — и что бизнес ожидает от HR не в абстрактном будущем, а по календарю.

❓Готовы пройтись по чек-листу?
Если было полезно — ставьте 🔥, если бесит — тоже ставьте. Это нормальный первый шаг.

#про_hr #эффективность

@PeopleManagementTech

Друзья, спасибо вам за ваши ответы. Вижу, что "всё не так однозначно". Поищем баланс — будет один "сложный" пост (как обычно) и что-нибудь для релакса. Что на первые, что на вторые праздники. В целом, вы же помните, что можно написать своё мнение в комментарии и ли мне напрямую? Я не есть кусаться 🙃

Как кандидату пробиться через стену цифрового недоверия.

Вот тут было, как с помощью ИИ кандидаты продают себя потенциальным работодателям. Я не про враньё в резюме и “пройти любой ценой”, а про грамотную упаковку. Это верный ход — пробиться к нанимающему менеджеру и там уже показать себя.

Не будем сейчас говорить про барьер в виде непрофессиональных рекрутеров на этом потоке. Но вот цифровая беда XXI века: компании выставляют барьеры и предфильтры в виде тучи анкет и того же ИИ.

Почему они это делают?

Потому что много людей стали “откликателями” — начали ломиться не на позиции, на которые они подходят, а вообще всюду. Авось возьмут, а там посмотрим.

Были в моей практике клинические случаи, когда кандидат откликался сразу на вообще все вакансии в компании. Так хотел, чтобы на него внимание обратили.

👆Неадекватные отклики приходится фильтровать. ИИ часто действует предвзято, человек тоже, но человек гибче. Нормальный рекрутер так вообще прекрасно сработает. Но таких ограниченное количество, а ручками разобрать тонны неадеквата сложно — отсюда бездушная автоматизация.

В итоге автоворонки, настроенные на поток, стали появляться и на экспертные и руководящие роли. С одной стороны, они спасают и режут слабых и совсем неподходящих, а с другой стороны, душат наём — действительно сильным людям пробиться становится нереально, если понравилась вакансия.

Чтобы обойти систему, в уравнении должен снова появиться человек. И добывать его надо будет кандидату самостоятельно:

✅ Писать сопроводительное письмо — это правда важно, если уж решили откликнуться. Просто резюме могут и пропустить в потоке, но вменяемые сопроводительные письма привлекают внимание. (см.следующий пункт)

✅ Писать напрямую — через LinkedIn, Telegram, корпоративную почту. Коротко: кто вы, что можете, чем интересна вам именно эта компания и чем вы может быть интересны ей.

✅ Искать не где откликнуться, а людей — руководителей, бывших сотрудников, HR-специалистов. Пять рукопожатий никто не отменял. Один контакт часто решает больше, чем 20 откликов.

✅ Комьюнити вместо джоб-бордов — каналы, чаты, профессиональные группы. Там общаются живые люди, а не алгоритмы. И рекрутеры, кстати, туда захаживают частенько.

✅ Делать понятное, конкретное резюме — не обязательно про красоту, а про смысл и результат. Чтобы цепляло даже без доп.анкеты. И помните, что универсального резюме не бывает, надо делать под вакансию/заказчика.

💡Алгоритмы отсекают шаблоны. Люди замечают живых.
Если хотите, чтобы вам ответили — не стучитесь туда, где никто не слушает. Ищите тех, кто выведет на нанимающего, и говорите с ними по-человечески.

P.S.: Ставьте реакции, если согласны и было полезно — хочу с вами быть в диалоге. И комментарии всегда открыты.

#иишница #наём #Серия_Наём_и_Цифровая_борьба

@PeopleManagementTech

Проверка резюме: игра закончилась?

ИИ помогает упаковать опыт, пробиваться через цифровую воронку и проверять красивое резюме.
Получилась целая #Серия_Наём_и_Цифровая_борьба.
А теперь — новость от Минцифры:

"Работодатель должен иметь возможность проверить все данные, указанные в резюме. Подтверждение опыта, стажа и образования должно быть простым и удобным."

Идея понятна: меньше доверять словам, больше — проверенным данным. Звучит логично. Но как это будет работать на практике — вопрос (особенно с учётом теневого найма).

Будет официальный сервис, в котором хотя бы стаж можно будет проверить? Сейчас компании это делают, кто во что горазд, но, в основном, собирают отзывы по кругу знакомств.

Всё, что люди указывают в резюме, уже, скорее всего, перепроверяют. И чем крупнее компания, тем тщательнее перепроверка.

У меня был проект по созданию чего-то очень похожего на блокчейн для найма. Идея была в том, чтобы собирать инфо о кандидатах из множества независимых источников. С ужесточением работы с перс.данными такое делать сильно сложнее, но не невозможно.

Меняет ли это что-то для кандидатов?

🔴 Прокачка ИИшного резюме — уже не игра в креатив, а акт ответственности. Написал — будь готов подтвердить.

🔴 Серые зоны — риски. Особенно, если приукрашивания касаются стажа, ролей или задач.

🟡 Сила — в конкретике. Проще подтвердить реальные достижения, чем “неоценимый вклад”.

Что это значит для бизнеса?

✅ Воронка “наобум” станет чуть чище, но только если официальная верификация заработает и не превратится в бюрократию.

✅ Ценность живого интервью и адекватного отбора возрастёт: данные — подтверждаются, а суждения — всё равно оцениваются людьми.

✅ Будет меньше «профессиональных откликателей», больше разговоров по сути.

💡 Наём становится прозрачнее. А значит, выиграют те, кто говорит по делу и по факту. Писал вы или ИИ — не суть. Главное — можете ли вы за него отвечать.

‼️ Что думаете? Станет нанимать проще или это очередная формальность? Поделитесь в комментарииях.

#наём #иишница
#Серия_Наём_и_Цифровая_борьба

@PeopleManagementTech

Сильный HR — это кто?

Этот пост — для тех, кто руководит HR-функцией или оценивает её как часть бизнеса.

Если вы строите HR как сервис, который "вовремя оформляет и всем улыбается" — вам не нужен сильный HR, и такой HR сильным назвать сложно.

Если же HR — инструмент для роста, трансформации и продуктивности — стоит смотреть на другие качества. Вот 5 рабочих критериев, которые можно использовать при найме, аудите или развитии текущей функции.

1️⃣ Видит не задачи, а процессы и петли
Может показать, как, например, проблемы в адаптации влияют на текучку, а просадки в найме — на падение продуктивности команд.
Работает не по входящим задачам, а связывает бизнес-симптомы с системными точками в жизненном цикле.

2️⃣ Считает деньги, а не инициативы
Не только знает, сколько стоит закрытие позиции, но и умеет посчитать потери от позднего выхода на продуктивность, текучки и слабых руководителей.

3️⃣ Не всегда удобен вопросами, но снижает потери
Умеет прямо говорить о слепых зонах — и не просто критиковать, а встраиваться в решение. Не обостряет, а проясняет — и разгребает последствия решений, которые не обсуждали с HR вовремя.

4️⃣ Встраивается в изменения, снимает потребность, а не ждёт ТЗ
Заходит в изменения раньше, чем начинается “кадровая проблема”. Умеет переводить громкие лозунги в работу с людьми, смыслами, процессами.

5️⃣ Развивает себя и функцию как систему
Не просто “эйчарит помаленьку”, а наращивает зрелость функции: диагностирует, исправляет, тестирует гипотезы, строит систему. У него есть план роста, а не только “пробег на одометре”.

Если вы строите HR-функцию или готовите HR к росту — эти 5 признаков можно взять за чек-лист: для подбора, ревью, построения карьерных перспектив.
А если вы HR — использовать как ориентир для своей следующей точки развития.

💡Уже сейчас можно построить системный подход к жизненному циклу — это база.

❓Что из пяти пунктов у вас сейчас уже работает?
Если есть пробелы — это не упрёк. Это точка роста.

P.S.: Ставьте 🔥 если было полезно, и кидайте пост коллегам по цеху.

#про_hr #эффективность

@PeopleManagementTech

Сколько стоит слабый HR (и почему бизнес это не сразу видит)

Если HR-функция не работает на результат — компания теряет деньги каждый день.
Не скандально, не громко — а стабильно и системно. Через текучку, просроченные наймы, запоротую адаптацию и имитацию деятельности.

Вот 5 направлений, где чаще всего текут деньги — и как это посчитать без идеальных формул.

1️⃣Просроченные наймы

❎ В чём проблема:
– проект не запускается,
– команда в перегрузе,
– решения принимаются, исходя из того, “кто есть”, а не “кто нужен”.

💡 Почему это важно:
Вы теряете не кандидатов, а деньги. И если роль была критична — счёт идёт на недели простоя.

✅ Какие цифры считать:
– отклонение от срока закрытия,
– стоимость времени простоя работы или сумма оплаченных из-за перегруза переработок.

2️⃣ Долгий выход на продуктивность

❎ В чём проблема:
– зарплата платится, пользы нет,
– команда неэффективно тащит новичка (или неподходящего), вместо того чтобы работать,
– руководитель варится в микроменеджменте или учит плавать, выбросив из лодки.

💡 Почему это важно:
Отсроченный результат = накапливающиеся убытки/упущенная выгода. Особенно в ключевых и дорогих ролях.

✅ Какие цифры считать:
– разница между плановым и фактическим выходом на продуктивность,
– оклад + часы вовлечённых в адаптацию × ставка,
– % сотрудников, не вышедших на целевой уровень в срок по ролям.

3️⃣ Текучка в первые 3–6 месяцев

❎ В чём проблема:
– вы только что потратились на наём, адаптацию и первую зарплату — и всё в трубу,
– остальные перегружаются,
– репутация "однодневки" внутри и снаружи.

💡 Почему это важно:
Ранний уход — признак системной ошибки. И HR должен наизусть знать, где она и бегать с дефибрилятором решением.

✅ Какие цифры считать:
– доля тех, кто уходит в период до 6 месяцев,
– стоимость ошибок найма,
– причины выхода по долям.

4️⃣ Активность без эффекта

❎ В чём проблема:
– неэффективно потраченные ресурсы: рабочее время, мотивация, энергия,
– доверие: «что-то делают, но зачем — непонятно»,
– HR превращается в массовика-затейника, а не функцию.

💡 Почему это важно:
Любая инициатива — это инвестиция. Если нет эффекта, значит это безвозвратные расходы.

✅ Какие цифры считать:
– бюджет затеи: часы × ЗП участников, доп.расходы и т.п.
– изменения в ключевых метриках (хотя бы качественно).

5️⃣ Упущенные возможности

❎ В чём проблема:
– сильный не нашёл себя — ушёл,
– проект не запустился, потому что команда не собралась,
– рост буксует — HR не рядом (занят мероприятиями).

💡 Почему это важно:
Слабый HR не просто не мешает — он ничего не раскрывает. Потенциал уходит незаметно, но необратимо.

✅ Какие цифры считать:
– % внутренних успешных назначений,
– % HiPo, покрытых толковыми IDP,
– кол-во стратегических провалов из-за людей, а не продукта.

Кто виноват Что делать:

🔴 Выберите одну зону (где больше всего “болит”).

🔴 Посчитайте хотя бы грубо: в людях, в рублях, в неделях.

🟡 Обсудите: можно ли эту потерю решать в управляемом процессе.

🔴 Наложите на жизненный цикл сотрудника: где сбой, где упущение.

🔴 Вводите по одной метрике на зону — пусть даже простой. Но они должны показать, движемся ли мы или просто "заняты".

Без сложных систем — только то, что реально применимо руками бизнесе (от малого до масштабного).

❓У вас считают потери от HR или "вроде работает"?
Если зацепило — ставьте 🔥. Если бесит — тем более. Это точка входа в реальные изменения.

P.S.: Ну и нещадно делитесь опытом в комментариях.

#про_hr #цифры #эффективность

@PeopleManagementTech

Самое-самое за апрель

Утро под конец майских — тот самый момент, когда можно полистать канал и избавиться от морока FOMO.

Вот, что было самым популярным в канале за прошлый месяц:

✅ Сильных людей не теряют сразу — их теряют по чуть-чуть.
Сказ про то, как в реальности теряют сильных людей и как это предотвратить. Проверьте себя по списку маркеров.

✅ Как ИИ помогает приукрашивать резюме.
И почему на самом деле это не сильно поможет в перспективе. Набор промптов, которые используют самые упорные кандидаты.

✅ Сколько стоит слабый HR.
Про 5 направлений, где невидимо для бизнеса чаще всего утекают деньги. Какие цифры считать и что с этим делать.

✅ Что ломает доверие сильных людей?
Разбираем по деталям и наводим резкость. Что с этим делать и как сохранить устойчивость работы.

✅ Зачем HR, если он не про результат?
4 блока признаков проверки HR — это “служба комфорта” или боевая единица, приносящая деньги? Для владельцев бизнеса и руководителей.

📌 Всё так же есть мегаподборка постов канала — другие лучшие посты с начала 2024 г.

💡 Если вам интересны ещё темы, которых я не касался или не погружался достаточно глубоко, оставляйте комментарий под постом. Пишите мне в личку, если смущает “подходить к микрофону”.

P.S.: Ставьте, пожалуйста, реакции на посты, если не хочется писать комменты — так мы с вами поддерживаем диалог.

@PeopleManagementTech

#дайджест

Не майские мешают бизнесу, а бардак…

…когда всё завязано на ручной контроль и спасательные круги.

Очередной опрос топ-менеджеров: большинство — за длинные праздники. Только 4% фиксируют реальные убытки. Остальные — адаптируются.

Почему? Всё просто:

1️⃣ Кто хочет работать — работает.
Удалёнка, сдвиги сроков, перераспределение задач. Всё решается, если хочешь решать. Эдакая репетиция “четырёхдневки” для тех, кто может себе это позволить.

2️⃣ Есть те, кто и не может остановиться.
Непрерывное производство, службы поддержки, проекты с жёстким таймингом. Там не до отдыха — и это нормально. И отпускать людей “далеко” в таких условиях — риск. Кто-то должен быть на связи: на экстренные решения, форс-мажоры.

3️⃣ А если процессы выстроены — можно спокойно выдохнуть.
Не “всё закроем заранее”, а в смысле: система выдержит. Кто-то отключится, кто-то подстрахует, бизнес не развалится.

4️⃣ Потери есть. Но если команда за праздники реально перезагрузилась — это инвестиции.
В состояние людей, в баланс, в то, чтобы потом не тушить пожары и не латать выгорание.

В майские я без страданий и чувства вины успел и “посадить 40 розовых кустов”, и перезагрузиться. Не потому что круче всех, а потому что понял одно — если только отдыхать, ничего не шевелится, а если только работать, то шевелиться скоро будет некому.

💡 Настоящая устойчивость — это не когда никто не уходит. А когда можно уйти — и всё не сломается.

❓ А у вас как: майские — время на себя или заплыв на износ под видом отдыха? Делитесь, как у вас устроены праздники.

#эффективность

@PeopleManagementTech

Руководитель как причина убытков — или роста.

В свежем отчёте Gallup за 2025 год видно: вовлечённость людей падает, особенно у управленцев. А это всегда бьёт по деньгам — не напрямую, а через просевшие команды, рост текучки и снижение продуктивности.

Если руководитель не вовлечён в то, что он делает, то команду он не зажжёт, а пожжёт. Или сделает снулыми грустными рыбами.

💡 Поэтому главную цифру года надо искать не в 2025, а в 2015.
Ещё тогда Gallup написали: руководитель определяет до 70% вовлечённости команды.
А следовательно — и её продуктивности.

Когда руководитель не умеет управлять — неважно, какой вы HR, собственник или СЕО:
– команды ниже буксуют,
– люди тихо уходят,
– решения откладываются,
– культура драйва превращается в болото.

В отчёте 2025:
– только 44% руководителей обучены управлению
– обученные лидеры дают +18 п.п. вовлечённости в своих командах
(А это, между прочим, прямая корреляция с прибылью.)

Лёлик, всё пропало! Что с этим делать:

✅ Смотрим на признаки потери людей.

✅ Оцениваем, насколько сильны руководители в компании.

✅ Проверяем, всё ли работает в связке между руководителями и тем, кто выше.

Хотя бы с этого — уже видно, где теряются деньги.
Иногда проблема не в “плохой команде” — а в том, что сверху приезжает нечто невнятное.

❓Как вы оцениваете свою вовлечённость (если вы руководитель)? И вашего руководителя?

➡️Пишите в комментариях и ставьте 🔥, если было полезно. Наберём много огоньков, продолжу раскрывать тему.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_руководители

@PeopleManagementTech