ИИшница и наём: как не попасться в ловушку красивого резюме

Вчера было про то, как ИИ помогает сделать резюме ярче.
Сегодня — про практику: как быстро определить, где за "прокачанным" резюме стоит реальный человек, а где — только фантазии и ИИ-марафет.

Почему это важно:

На стадии найма красивое резюме ещё может помочь пройти первичный отбор.
Но если за ним нет реальных компетенций, цикл сотрудника обрывается быстро:

🔴на адаптации не справляется с реальностью и не выходит на нужный уровень,

🔴если человек с надрывом протянул испытательный срок, в стадии продуктивности не сможет долго поддерживать ожидаемый темп,

🟡дальше понятное дело — расставание.

❗️ Именно поэтому важно проверять не только на этапе найма, но и понимать, как это скажется на всей дальнейшей работе человека в компании. И поэтому стоит проверять реальность написанного в CV. К сожалению, не всегда это без интервью выяснишь, но вот вам советы бывалых

Как отличить ИИ-приукрашенное резюме от реального опыта

На что обращать внимание при просмотре и первом интервью:

✅ Перегруженные абстрактные формулировки без фактов
— «Обеспечил стратегическое лидерство команды»
— «Внёс неоценимый вклад в развитие компании»
→ Переспрашивайте: какие именно задачи, цифры, примеры?

✅ Отсутствие конкретных достижений в цифрах
Настоящий профессионал обычно может озвучить результат: % роста, снижение затрат, новые проекты.
ИИ часто лепит красивые обобщения без чисел.

✅ Очень ровная, "глянцевая" подача опыта
Если опыт человека реальный, обычно в рассказе есть шероховатости: нюансы, сложности, реальные вызовы.
ИИ склонен сглаживать острые углы.

✅ Расплывчатые ответы на вопросы по проектам
— "Да, я это делал(а)... в общем..."
— "Мы командой что-то реализовывали..."
→ Нет деталей: кто именно, какая роль, какие действия.

✅ Чрезмерное соответствие требованиям вакансии
Когда текст подогнан под описание вакансии до последнего слова, без нормального развития мыслей — почти всегда вмешательство ИИ.

✅ Проблемы на простых уточняющих вопросах
Запрашивайте разъяснения: какие инструменты использовали, как принимали решения, какие сложности были.
Если человек уверенно отвечает — скорее всего, опыт реальный.

Что делать, если заметили признаки?

→ Углубить интервью: задавать больше вопросов о реальном опыте.

→ Проверить рекомендации или кейсы работ.

→ Дать тестовое задание, максимально приближённое к реальности.

ИИ — отличный помощник для упаковки навыков. Но если навыков нет, он не спасёт. А проверить это можно уже на входе.

‼️ А вы сталкивались с "пустыми" резюме, прокачанными ИИ? Как определяете реальный опыт кандидатов? Поделитесь в комментарииях.

#наём #иишница #жизненный_цикл
#Серия_Наём_и_Цифровая_борьба

@PeopleManagementTech

Зачем HR, если он не про результат?

Этот пост к тем из подписчиков, кто руководит или владеет бизнесом. Иногда стоит задать себе неудобный вопрос: HR в вашей компании — это “служба комфорта” или боевая единица, приносящая деньги?

Если второе — вот короткий чек-лист, который помогает понять, насколько HR реально работает на бизнес, а не “для галочки”. Можно провести честный разговор внутри команды. А можно HRу пройти самодиагностику.

📌 Понимает ли HR, куда “гребёт бизнес”?

✅ У HR есть список задач, в которых функция может дать эффект — а не просто “поддержать инициативы”.

✅ HR видит, как его/её/их действия связаны с ростом, операционной эффективностью и трансформацией — не на уровне лозунгов.

📌 Жизненный цикл не для галочки?

✅ Цикл сотрудников в компании описан и привязан к реальности. Не абстрактно, а с реальными точками входа/выхода/риска?

✅ HR знает, на какой стадии компания теряет людей и деньги. Может это объяснить цифрами. И имеет план улучшения.

✅ В голове HR нет иллюзий про теряющее деньги “удержание” — функция работает на продуктивность людей в компании.

📌 HR говорит на языке бизнеса?

✅ HR умеет считать экономику: стоимость найма, адаптации, потери людей, выход на продуктивность.

✅ У HR есть метрики, которые понятны бизнесу (и не только HR-отчётность по вовлечённости).

✅ HR способен объяснить, зачем делается та или иная инициатива именно сейчас. И что будет, если не делать.

📌 HR внутри изменений, а не рядом с ними?

✅ HR не сидит в стороне — он участвует в трансформациях как соавтор.

✅ HR видит риски заранее, не тушит пожар “потом”.

✅ HR заходит в процессы сам, без приглашения — с решением, а не с вопросом?

Если на большинство вопросов вы не можете спокойно ответить “да” — у вас не HR, а костюм HR. Видимость вместо пользы. Процесс ради процесса.

⚠️ А дальше компания платит за это: временем, деньгами, людьми, которых теряет. Но продолжает делать вид, что всё нормально.

Что с этим делать?

1️⃣ Пройдитесь по списку с вашим HR один на один.

2️⃣ Обсудите, где сейчас слепые зоны.

3️⃣ Решите, как будете двигаться дальше — и что бизнес ожидает от HR не в абстрактном будущем, а по календарю.

❓Готовы пройтись по чек-листу?
Если было полезно — ставьте 🔥, если бесит — тоже ставьте. Это нормальный первый шаг.

#про_hr #эффективность

@PeopleManagementTech

Друзья, спасибо вам за ваши ответы. Вижу, что "всё не так однозначно". Поищем баланс — будет один "сложный" пост (как обычно) и что-нибудь для релакса. Что на первые, что на вторые праздники. В целом, вы же помните, что можно написать своё мнение в комментарии и ли мне напрямую? Я не есть кусаться 🙃

Как кандидату пробиться через стену цифрового недоверия.

Вот тут было, как с помощью ИИ кандидаты продают себя потенциальным работодателям. Я не про враньё в резюме и “пройти любой ценой”, а про грамотную упаковку. Это верный ход — пробиться к нанимающему менеджеру и там уже показать себя.

Не будем сейчас говорить про барьер в виде непрофессиональных рекрутеров на этом потоке. Но вот цифровая беда XXI века: компании выставляют барьеры и предфильтры в виде тучи анкет и того же ИИ.

Почему они это делают?

Потому что много людей стали “откликателями” — начали ломиться не на позиции, на которые они подходят, а вообще всюду. Авось возьмут, а там посмотрим.

Были в моей практике клинические случаи, когда кандидат откликался сразу на вообще все вакансии в компании. Так хотел, чтобы на него внимание обратили.

👆Неадекватные отклики приходится фильтровать. ИИ часто действует предвзято, человек тоже, но человек гибче. Нормальный рекрутер так вообще прекрасно сработает. Но таких ограниченное количество, а ручками разобрать тонны неадеквата сложно — отсюда бездушная автоматизация.

В итоге автоворонки, настроенные на поток, стали появляться и на экспертные и руководящие роли. С одной стороны, они спасают и режут слабых и совсем неподходящих, а с другой стороны, душат наём — действительно сильным людям пробиться становится нереально, если понравилась вакансия.

Чтобы обойти систему, в уравнении должен снова появиться человек. И добывать его надо будет кандидату самостоятельно:

✅ Писать сопроводительное письмо — это правда важно, если уж решили откликнуться. Просто резюме могут и пропустить в потоке, но вменяемые сопроводительные письма привлекают внимание. (см.следующий пункт)

✅ Писать напрямую — через LinkedIn, Telegram, корпоративную почту. Коротко: кто вы, что можете, чем интересна вам именно эта компания и чем вы может быть интересны ей.

✅ Искать не где откликнуться, а людей — руководителей, бывших сотрудников, HR-специалистов. Пять рукопожатий никто не отменял. Один контакт часто решает больше, чем 20 откликов.

✅ Комьюнити вместо джоб-бордов — каналы, чаты, профессиональные группы. Там общаются живые люди, а не алгоритмы. И рекрутеры, кстати, туда захаживают частенько.

✅ Делать понятное, конкретное резюме — не обязательно про красоту, а про смысл и результат. Чтобы цепляло даже без доп.анкеты. И помните, что универсального резюме не бывает, надо делать под вакансию/заказчика.

💡Алгоритмы отсекают шаблоны. Люди замечают живых.
Если хотите, чтобы вам ответили — не стучитесь туда, где никто не слушает. Ищите тех, кто выведет на нанимающего, и говорите с ними по-человечески.

P.S.: Ставьте реакции, если согласны и было полезно — хочу с вами быть в диалоге. И комментарии всегда открыты.

#иишница #наём #Серия_Наём_и_Цифровая_борьба

@PeopleManagementTech

Проверка резюме: игра закончилась?

ИИ помогает упаковать опыт, пробиваться через цифровую воронку и проверять красивое резюме.
Получилась целая #Серия_Наём_и_Цифровая_борьба.
А теперь — новость от Минцифры:

"Работодатель должен иметь возможность проверить все данные, указанные в резюме. Подтверждение опыта, стажа и образования должно быть простым и удобным."

Идея понятна: меньше доверять словам, больше — проверенным данным. Звучит логично. Но как это будет работать на практике — вопрос (особенно с учётом теневого найма).

Будет официальный сервис, в котором хотя бы стаж можно будет проверить? Сейчас компании это делают, кто во что горазд, но, в основном, собирают отзывы по кругу знакомств.

Всё, что люди указывают в резюме, уже, скорее всего, перепроверяют. И чем крупнее компания, тем тщательнее перепроверка.

У меня был проект по созданию чего-то очень похожего на блокчейн для найма. Идея была в том, чтобы собирать инфо о кандидатах из множества независимых источников. С ужесточением работы с перс.данными такое делать сильно сложнее, но не невозможно.

Меняет ли это что-то для кандидатов?

🔴 Прокачка ИИшного резюме — уже не игра в креатив, а акт ответственности. Написал — будь готов подтвердить.

🔴 Серые зоны — риски. Особенно, если приукрашивания касаются стажа, ролей или задач.

🟡 Сила — в конкретике. Проще подтвердить реальные достижения, чем “неоценимый вклад”.

Что это значит для бизнеса?

✅ Воронка “наобум” станет чуть чище, но только если официальная верификация заработает и не превратится в бюрократию.

✅ Ценность живого интервью и адекватного отбора возрастёт: данные — подтверждаются, а суждения — всё равно оцениваются людьми.

✅ Будет меньше «профессиональных откликателей», больше разговоров по сути.

💡 Наём становится прозрачнее. А значит, выиграют те, кто говорит по делу и по факту. Писал вы или ИИ — не суть. Главное — можете ли вы за него отвечать.

‼️ Что думаете? Станет нанимать проще или это очередная формальность? Поделитесь в комментарииях.

#наём #иишница
#Серия_Наём_и_Цифровая_борьба

@PeopleManagementTech

Сильный HR — это кто?

Этот пост — для тех, кто руководит HR-функцией или оценивает её как часть бизнеса.

Если вы строите HR как сервис, который "вовремя оформляет и всем улыбается" — вам не нужен сильный HR, и такой HR сильным назвать сложно.

Если же HR — инструмент для роста, трансформации и продуктивности — стоит смотреть на другие качества. Вот 5 рабочих критериев, которые можно использовать при найме, аудите или развитии текущей функции.

1️⃣ Видит не задачи, а процессы и петли
Может показать, как, например, проблемы в адаптации влияют на текучку, а просадки в найме — на падение продуктивности команд.
Работает не по входящим задачам, а связывает бизнес-симптомы с системными точками в жизненном цикле.

2️⃣ Считает деньги, а не инициативы
Не только знает, сколько стоит закрытие позиции, но и умеет посчитать потери от позднего выхода на продуктивность, текучки и слабых руководителей.

3️⃣ Не всегда удобен вопросами, но снижает потери
Умеет прямо говорить о слепых зонах — и не просто критиковать, а встраиваться в решение. Не обостряет, а проясняет — и разгребает последствия решений, которые не обсуждали с HR вовремя.

4️⃣ Встраивается в изменения, снимает потребность, а не ждёт ТЗ
Заходит в изменения раньше, чем начинается “кадровая проблема”. Умеет переводить громкие лозунги в работу с людьми, смыслами, процессами.

5️⃣ Развивает себя и функцию как систему
Не просто “эйчарит помаленьку”, а наращивает зрелость функции: диагностирует, исправляет, тестирует гипотезы, строит систему. У него есть план роста, а не только “пробег на одометре”.

Если вы строите HR-функцию или готовите HR к росту — эти 5 признаков можно взять за чек-лист: для подбора, ревью, построения карьерных перспектив.
А если вы HR — использовать как ориентир для своей следующей точки развития.

💡Уже сейчас можно построить системный подход к жизненному циклу — это база.

❓Что из пяти пунктов у вас сейчас уже работает?
Если есть пробелы — это не упрёк. Это точка роста.

P.S.: Ставьте 🔥 если было полезно, и кидайте пост коллегам по цеху.

#про_hr #эффективность

@PeopleManagementTech

Сколько стоит слабый HR (и почему бизнес это не сразу видит)

Если HR-функция не работает на результат — компания теряет деньги каждый день.
Не скандально, не громко — а стабильно и системно. Через текучку, просроченные наймы, запоротую адаптацию и имитацию деятельности.

Вот 5 направлений, где чаще всего текут деньги — и как это посчитать без идеальных формул.

1️⃣Просроченные наймы

❎ В чём проблема:
– проект не запускается,
– команда в перегрузе,
– решения принимаются, исходя из того, “кто есть”, а не “кто нужен”.

💡 Почему это важно:
Вы теряете не кандидатов, а деньги. И если роль была критична — счёт идёт на недели простоя.

✅ Какие цифры считать:
– отклонение от срока закрытия,
– стоимость времени простоя работы или сумма оплаченных из-за перегруза переработок.

2️⃣ Долгий выход на продуктивность

❎ В чём проблема:
– зарплата платится, пользы нет,
– команда неэффективно тащит новичка (или неподходящего), вместо того чтобы работать,
– руководитель варится в микроменеджменте или учит плавать, выбросив из лодки.

💡 Почему это важно:
Отсроченный результат = накапливающиеся убытки/упущенная выгода. Особенно в ключевых и дорогих ролях.

✅ Какие цифры считать:
– разница между плановым и фактическим выходом на продуктивность,
– оклад + часы вовлечённых в адаптацию × ставка,
– % сотрудников, не вышедших на целевой уровень в срок по ролям.

3️⃣ Текучка в первые 3–6 месяцев

❎ В чём проблема:
– вы только что потратились на наём, адаптацию и первую зарплату — и всё в трубу,
– остальные перегружаются,
– репутация "однодневки" внутри и снаружи.

💡 Почему это важно:
Ранний уход — признак системной ошибки. И HR должен наизусть знать, где она и бегать с дефибрилятором решением.

✅ Какие цифры считать:
– доля тех, кто уходит в период до 6 месяцев,
– стоимость ошибок найма,
– причины выхода по долям.

4️⃣ Активность без эффекта

❎ В чём проблема:
– неэффективно потраченные ресурсы: рабочее время, мотивация, энергия,
– доверие: «что-то делают, но зачем — непонятно»,
– HR превращается в массовика-затейника, а не функцию.

💡 Почему это важно:
Любая инициатива — это инвестиция. Если нет эффекта, значит это безвозвратные расходы.

✅ Какие цифры считать:
– бюджет затеи: часы × ЗП участников, доп.расходы и т.п.
– изменения в ключевых метриках (хотя бы качественно).

5️⃣ Упущенные возможности

❎ В чём проблема:
– сильный не нашёл себя — ушёл,
– проект не запустился, потому что команда не собралась,
– рост буксует — HR не рядом (занят мероприятиями).

💡 Почему это важно:
Слабый HR не просто не мешает — он ничего не раскрывает. Потенциал уходит незаметно, но необратимо.

✅ Какие цифры считать:
– % внутренних успешных назначений,
– % HiPo, покрытых толковыми IDP,
– кол-во стратегических провалов из-за людей, а не продукта.

Кто виноват Что делать:

🔴 Выберите одну зону (где больше всего “болит”).

🔴 Посчитайте хотя бы грубо: в людях, в рублях, в неделях.

🟡 Обсудите: можно ли эту потерю решать в управляемом процессе.

🔴 Наложите на жизненный цикл сотрудника: где сбой, где упущение.

🔴 Вводите по одной метрике на зону — пусть даже простой. Но они должны показать, движемся ли мы или просто "заняты".

Без сложных систем — только то, что реально применимо руками бизнесе (от малого до масштабного).

❓У вас считают потери от HR или "вроде работает"?
Если зацепило — ставьте 🔥. Если бесит — тем более. Это точка входа в реальные изменения.

P.S.: Ну и нещадно делитесь опытом в комментариях.

#про_hr #цифры #эффективность

@PeopleManagementTech

Самое-самое за апрель

Утро под конец майских — тот самый момент, когда можно полистать канал и избавиться от морока FOMO.

Вот, что было самым популярным в канале за прошлый месяц:

✅ Сильных людей не теряют сразу — их теряют по чуть-чуть.
Сказ про то, как в реальности теряют сильных людей и как это предотвратить. Проверьте себя по списку маркеров.

✅ Как ИИ помогает приукрашивать резюме.
И почему на самом деле это не сильно поможет в перспективе. Набор промптов, которые используют самые упорные кандидаты.

✅ Сколько стоит слабый HR.
Про 5 направлений, где невидимо для бизнеса чаще всего утекают деньги. Какие цифры считать и что с этим делать.

✅ Что ломает доверие сильных людей?
Разбираем по деталям и наводим резкость. Что с этим делать и как сохранить устойчивость работы.

✅ Зачем HR, если он не про результат?
4 блока признаков проверки HR — это “служба комфорта” или боевая единица, приносящая деньги? Для владельцев бизнеса и руководителей.

📌 Всё так же есть мегаподборка постов канала — другие лучшие посты с начала 2024 г.

💡 Если вам интересны ещё темы, которых я не касался или не погружался достаточно глубоко, оставляйте комментарий под постом. Пишите мне в личку, если смущает “подходить к микрофону”.

P.S.: Ставьте, пожалуйста, реакции на посты, если не хочется писать комменты — так мы с вами поддерживаем диалог.

@PeopleManagementTech

#дайджест

Не майские мешают бизнесу, а бардак…

…когда всё завязано на ручной контроль и спасательные круги.

Очередной опрос топ-менеджеров: большинство — за длинные праздники. Только 4% фиксируют реальные убытки. Остальные — адаптируются.

Почему? Всё просто:

1️⃣ Кто хочет работать — работает.
Удалёнка, сдвиги сроков, перераспределение задач. Всё решается, если хочешь решать. Эдакая репетиция “четырёхдневки” для тех, кто может себе это позволить.

2️⃣ Есть те, кто и не может остановиться.
Непрерывное производство, службы поддержки, проекты с жёстким таймингом. Там не до отдыха — и это нормально. И отпускать людей “далеко” в таких условиях — риск. Кто-то должен быть на связи: на экстренные решения, форс-мажоры.

3️⃣ А если процессы выстроены — можно спокойно выдохнуть.
Не “всё закроем заранее”, а в смысле: система выдержит. Кто-то отключится, кто-то подстрахует, бизнес не развалится.

4️⃣ Потери есть. Но если команда за праздники реально перезагрузилась — это инвестиции.
В состояние людей, в баланс, в то, чтобы потом не тушить пожары и не латать выгорание.

В майские я без страданий и чувства вины успел и “посадить 40 розовых кустов”, и перезагрузиться. Не потому что круче всех, а потому что понял одно — если только отдыхать, ничего не шевелится, а если только работать, то шевелиться скоро будет некому.

💡 Настоящая устойчивость — это не когда никто не уходит. А когда можно уйти — и всё не сломается.

❓ А у вас как: майские — время на себя или заплыв на износ под видом отдыха? Делитесь, как у вас устроены праздники.

#эффективность

@PeopleManagementTech

Руководитель как причина убытков — или роста.

В свежем отчёте Gallup за 2025 год видно: вовлечённость людей падает, особенно у управленцев. А это всегда бьёт по деньгам — не напрямую, а через просевшие команды, рост текучки и снижение продуктивности.

Если руководитель не вовлечён в то, что он делает, то команду он не зажжёт, а пожжёт. Или сделает снулыми грустными рыбами.

💡 Поэтому главную цифру года надо искать не в 2025, а в 2015.
Ещё тогда Gallup написали: руководитель определяет до 70% вовлечённости команды.
А следовательно — и её продуктивности.

Когда руководитель не умеет управлять — неважно, какой вы HR, собственник или СЕО:
– команды ниже буксуют,
– люди тихо уходят,
– решения откладываются,
– культура драйва превращается в болото.

В отчёте 2025:
– только 44% руководителей обучены управлению
– обученные лидеры дают +18 п.п. вовлечённости в своих командах
(А это, между прочим, прямая корреляция с прибылью.)

Лёлик, всё пропало! Что с этим делать:

✅ Смотрим на признаки потери людей.

✅ Оцениваем, насколько сильны руководители в компании.

✅ Проверяем, всё ли работает в связке между руководителями и тем, кто выше.

Хотя бы с этого — уже видно, где теряются деньги.
Иногда проблема не в “плохой команде” — а в том, что сверху приезжает нечто невнятное.

❓Как вы оцениваете свою вовлечённость (если вы руководитель)? И вашего руководителя?

➡️Пишите в комментариях и ставьте 🔥, если было полезно. Наберём много огоньков, продолжу раскрывать тему.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_руководители

@PeopleManagementTech

HR заканчивается в том виде, как мы его знаем.

Многие выйдут из профессии, останутся те, кто впишется в новую модель. Искусственный интеллект трансформирует HR-профессию, и это уже не теория, а реальность.

➡️ Джош Берсин пишет, что ИИ способен автоматизировать до 75% текущих HR-задач — особенно рутинных и административных функций.

➡️ Текущие способности ИИ пока ещё ограничены, но это временно. Вчера я с разработчиками продукта, который в разы снижает стоимость найма по ряду направлений.
Таких решений будет всё больше. И они будут эффективнее.

Кого заменит ИИ в HR:

❌ “Механических оформителей” и "перекладывателей бумаг” — тех, чья работа укладывается в схему «взял — обработал — передал».

Простая сервисная часть функции будет стремительно вымываться роботами. И HR-дженералисты будут больше напоминать координаторов.

❌ “Аналитиков”, ограниченных одним листиком в Excel

Если вы не понимаете, зачем считать те или иные цифры, как работать с метриками — ИИ вас обгонит. Он видит связи, которые вы не замечаете.

❌ Специалистов, работающих строго по чек-листам и шаблонам — такое легко оцифровывается.

А вот связать цели бизнеса с реальными людьми — это пока под силу только человеку. Но и не каждому.

Кто останется и будет востребован:

✅ Катализаторы процессов и фасилитаторы изменений.
Изменения больше не спецпроект — это регулярная бизнес-функция. И HR должен не мешать им, а ускорять. Промедление стало дорогим.

✅ HR-профи, понимающие бизнес и людей.
Не HR про найди-оформи-развлеки, а те, кто работает со смыслом, мотивацией, динамикой команд и результатом. Компаниям всё больше нужен эксперт и партнёр.

✅ Создатели HR-технологий.
Потому что сами эти ИИ-продукты кто-то должен придумывать, обучать и внедрять. И это не просто айтишники — это специалисты на стыке HR и технологий.

Что делать?

Почитать, что нам говорят прогнозы на ближайшее будущее.

Наметить себе навыки для развития и сферы, где можно стать профессионалом. И начать качать себя — выходить за рамки привычной роли.

❓Согласны? Ставьте 🔥 и приходите в комментарии.

#про_hr #эффективность #мнение

@PeopleManagementTech

Переработки — не вовлечённость. Это убытки.

Бывает, что человек горит проектом. А бывает — что просто не знает, как сказать “нет”. Или боится. И потом не справляется, потому что задач больше, чем может вытянуть.

И вроде бы видно: человек пашет. Поздно уходит, в выходные на связи, в чатах активен. Формально — молодец. По факту — выгорает, снижает качество, срывает сроки, подаёт плохой пример остальным.

💡 Переработки — это не бесплатный ресурс. Это долги.
По вниманию, по качеству, по командной атмосфере.

И рано или поздно бизнес начинает платить:
– текучкой,
– ошибками,
– потерей управляемости,
– токсичностью внутри команды.

SuperJob пишет: 77% офисных сотрудников сталкиваются с переработками.
61% — чувствуют, что должны доказывать свою эффективность.
Особенно это касается тех, кто перерабатывает регулярно: 31% из них живут в тревоге “не докажу — не нужен”.

Как говорят сами сотрудники:

«Если не доказываешь эффективность, то работодатель считает тебя ненужным специалистом, не платит премии и не повышает зарплату».

Что это значит для бизнеса?

Если переработки стали нормой — значит, вы либо стартап в гонке на выживание, либо ненормально следующее:
– приоритеты,
– распределение нагрузки,
– управленческая модель.

👉 Парадокс в том, что половина тех, кто уходит вовремя, вообще не переживает о своей полезности.

А вот те, кто остаются дольше — часто остаются не из-за драйва, а из-за тревоги.
И это уже не вклад, а сбой. И управленческий, и культурный.

Вопрос не в том, кто сколько работает.
А в том, сколько бизнес теряет, пока закрывает глаза на системную ошибку — и благодарит не за результат, а за старания и переработки.

❓А у вас переработки — это вклад или симптом? Расскажите в комментариях.

#эффективность #управление

@PeopleManagementTech

Как не утонуть в потоке: отбор начинающих

Вижу, тема зацепила, поэтому давайте слона съедим по частям.

У найма новичков есть две крайности, иногда граничащие с “религиозными убеждениями” нанимающих менеджеров:
Либо берём всех, кто говорит уверенно, либо не берём никого, чтобы не ошибиться.

⚡️ Обе стратегии больно бьют по бизнесу — смотрите, сколько стоят ошибки найма и как их посчитать.

Иллюзий питать не стоит — вы не сможете на этом этапе уверенно отличить “звёзд от карликов”, но важно иметь в виду несколько моментов.

Что реально помогает выбирать:

1️⃣ На интервью смотрим не на опыт, а на сигналы потенциала.
– Быстро схватывает, задаёт уточняющие вопросы, а не пересказывает очевидное.
– Пробовал(а) делать хоть что-то в профессии: курсы, пет-проекты, волонтёрка.
– Может описать, что умеет — пусть даже немного и неуверенно.
– И главное — понимает, как своими действиями приносит пользу.

2️⃣ Не спрашиваем “кем вы видите себя через 5 лет”.
Вопрос полезный, но тут смысла нет. Лучше — дать задание, посмотреть мышление, как работает с обратной связью, как задаёт вопросы, как ищет решение.

3️⃣ Не забываем: если воронка большая — система должна быть фильтрующей.
Даже на бесплатную стажировку можно выстраивать отбор в 2-3 незатратных этапа. С прицелом на рост, а не на “чтобы руки были”. Иначе вы получите “бригаду шабашников”, а не будущих членов команды.

Примеры этапов:
🔻Короткое задание на 20–30 минут (тест или кейс, приближённый к реальной задаче).
🔻Асинхронные вопросы — как думает, как объясняет.
🔻Мини-интервью по ценностям (10–15 минут), чтобы добрать впечатления.

Это уже система. Даже в такой простой связке вы отсекаете случайных людей и концентрируетесь на тех, кто реально хочет в профессию.

❓Какие сигналы вы используете при оценке новичков? Приходите в комментарии — делитесь мыслями.

P.S.: Ставьте 🔥, если полезно. 25+ огоньков открывают продолжение темы.

#наём #оценка

@PeopleManagementTech

Важная и тревожная картина… пресловутой обратной связи.

Свежее исследование показывает:

🔵 26% сотрудников недовольны уровнем неформального общения в компании
🔵 20% не получают обратную связь и не обсуждают развитие с руководителем
🔵 15% вообще никогда не поднимают тему своего роста

Кто-то скажет: ну и что? А вот что:

🔡 Продуктивность: люди без обратной связи буксуют, делают “наугад” или вообще замирают.

🔡 Эффективность управления: без обратной связи не видно ни состояния команды, ни реального настроения.

🔡 Деньги: недовольные сотрудники “молчат” до тех пор, пока не уходят. Или хуже — остаются и просто работают “на отвяжись”. Работа “в полсилы»”— и это не всегда видно сразу.

И начинается “тихое увольнение”, потому что сигналы от сотрудника игнорируют, а регулярного контакта нет.

А ведь достаточно простого ритуала:

60% довольны коммуникацией, если получают обратную связь несколько раз в неделю. При снижении до раза в месяц — неудовлетворённость растёт в 10 раз

Что стоит начать делать:

✅ Регулярная, неформальная, понятная обратная связь. Не “по процессу”, а по делу.
✅ Контакт с человеком, а не с функцией.

Даже при редкой частоте неформального общения (раз в месяц), 40% сотрудников остаются удовлетворены. А при полном отсутствии — почти никто

Коллеги, удовлетворённость → вовлечённость → продуктивность. Неформальный диалог с сотрудником — не про “приятную атмосферу”, а про финансовый эффект.

Когда контакт есть:
💥 решения быстрее,
💥 вовлечённость выше,
💥 сотрудники продуктивнее и лояльнее.

Всё начинается с коммуникаций и держится на них, тогда не надо ”удерживать” сотрудников. Сами будут держаться.

❓ Хотите роста выручки?
Начните с того, чтобы спросить у человека, как у него дела. И делайте это регулярно.

P.S.: Накидайте 🔥, если хотите продолжения. 30+ огоньков покажут, что вы хотите тему развить.

#управление #эффективность #обратная_связь

@PeopleManagementTech

Воркейшн — очередная гибкость или головная боль?

Удалёнка уже никого не удивляет. Но есть особый подвид — воркейшн. И его бизнес часто не отличает от обычной дистанционной работы. А зря.

В чём суть?

«Воркейшн» (от англ. work — «работа» и vacation — «отпуск») — формат работы в условиях, изначально предназначенных для отдыха. Пляж, шезлонг у бассейна и прочие отдыхательные локации.

Обыкновенная удалёнка при этом подразумевает всё-таки работу из подготовленного для этого места — кабинета/угла дома или коворкинга. Воркейшн расслабляет сильнее и сбивает фокус соблазнами. Поэтому такая штука — не для всех.

Зачем это вообще нужно?

✅ Люди получают возможность сочетать работу и “интенсивный” отдых после рабочего времени.

✅ Воркейшн для многих — это хороший способ перезарядиться и с новой энергией вернуться в офис.

✅ EVP выглядит интереснее, можно привлечь тех, кого конкуренты не выпускают из офисных стен.

👆 В итоге люди более лояльны, довольны вовлечены — продуктивны.

А чем оно плохо? Или сложно?

❌ Возможные нарушения в командной работе.
Разрыв в часовых поясах, непривычные ритмы, отсутствие невербального контакта. Всё, как при удалёнке, только усугубляется.

❌ Юридические и налоговые сложности.
Работать из другой страны — это не так-то просто оформить. В особенности, если такой воркейшн затягивается.

❌ Операционные риски.
Нестабильные каналы связи, дырки информ.безопасности. Кто-то выпал из коммуникации, а команда встала.

❌ Потенциальная зависть в командах
Если один работает с видом на море, а другой в офисе залипает в табличках — это вызывает напряжение.

Но это не повод не делать. Если у вас зрелые люди, процессы и системы, не требуется общаться лицом к лицу с клиентами или “печь пироги”, законодательно нет ограничений на работу из другой страны — пожалуйста.

❗️Зато точно не стоит даже пробовать такое для новичков на адаптации, ключевым людям во время турбулентности и при низкой культуре доверия и самоорганизации. Проблем будет сильно больше.

❓ Вы готовы отпустить сотрудника “работать на море” — или пока нет (невозможно технически)?

Ставьте 🔥 — если “да”, 🤔 — если пока не уверены.

#управление #эффективность

@PeopleManagementTech

Наверное, вы знаете, что:

97% сотрудников испытывают эмоциональное истощение, стресс или выгорание.

75% сотрудников сталкиваются не с заботой, а с проявлением токсичности на работе.

56% сотрудников считают, что программы благополучия повышают продуктивность.

76% программ благополучия позитивно влияют на вовлечённость.

Часто в суете и рутине мы забываем о том, что нужно остановиться и прислушаться — а как мы себя чувствуем? И как назло, рядом нет человека, который задаст простой, но на самом деле нужный вопрос:

"Дружище, ну как ты?"

А еще периодически стоит самих себя спрашивать:
– А что меня вдохновляет? Что мешает больше всего быть в ресурсе? Что делает меня счастливее? Какие профессиональные интересы сегодня в приоритете? Какие вызовы стоят передо мной? Какую карьеру и как я строю?

Коллеги из проекта "Культура счастья" стартовали летнее исследование Happy HR Report о том, как живет и чувствует себя HR-сообщество в целом.

К участию в исследовании приглашаются все HR-специалисты. Опрос займет 5-7 минут времени. 🔥 Результатами обещают поделиться уже в июне.

🔡ОПРОС ЗДЕСЬ

Кстати, можно скачать и посмотреть предыдущие отчеты:

🔹 Happy Culture Report - 2024 «Программы благополучия: тренды ментального здоровья и человекоцентричности в России и мире»

🔹 Happy Leadership Report - 2025 «Результаты исследования программ развития лидерства»

Стереотип: директивный стиль устарел. Правда — нет

Думаете, стиль “я сказал — вы делаете” остался в учебниках по менеджменту прошлого века?

Есть исследование, которое подтверждает то, что я наблюдал много раз на практике.
Начинающие руководители вдохновляются книгами и курсами по коучингу и прочим прогрессивностям.

Мол, сейчас все про “гибкость”, “диалог” и “партнёрство”. Да, это правда — в стабильной обстановке и при зрелых командах. Но в реальности бизнес не всегда живёт в таких условиях.

Когда всё спокойно — можно строить Z-модели и коллективное обсуждение. Но если:
🔵 сорвался релиз,
🔵 команда буксует в хаосе,
🔵 клиент на взводе и надо спасать контракт,

➡️ включается аварийный протокол управления. А именно — директивный стиль. И сам включал, и снизу бывал — это работает.

У меня есть #Серия_Модели_управления, там я пишу:

– X-модель часто излишне жёсткая и подавляет инициативу.
– Y — расслабляет, когда нет контроля и фокуса.
– Z — хороша вдолгую, но тормозит при необходимости быстрых решений.

Так вот: директивный стиль — это не про стиль компании, а про управленческое поведение в конкретной ситуации. Его задача — восстановить контроль, обеспечить фокус, вернуть ритм.

За примерами далеко ходить не надо:

Как-то я встретил одну команду, она несколько недель вязла в согласованиях по задаче. Руководитель сидел в позиции «партнёра» и ждал, когда люди сами договорятся. (Кажется это был дефицит ответственности.) Когда сроки поползли, пришлось вмешаться и резко перейти к жёсткому стилю сверху: за день провели все ключевые решения и наконец начали шевелиться. Люди были не в восторге, но дело сдвинулось.

⚠️ Главное — не застревать в этом режиме. Иначе директивный стиль превращается в автократию, лидер — в “вождя”, а команда может либо подразвалиться, либо войти во вкус и превратиться в клуб “Шиповник”.

💡 Рекомендую себе задать вопросы:
– Когда я включаю директивный режим?
– Что к этому приводит?
– Чем заканчивается?
– И мог(ла) бы я обойтись без него — если бы команда была зрелее?

Умение гибко переключаться между стилями управления — важный навык сильного руководителя. Не надо стесняться директивного подхода. Надо осознанно выбирать, когда он оправдан и как из него вовремя выйти.

❓Были ли у вас ситуации, когда без директива — никак? Или наоборот — перегнули? Пишите в комментариях, разберём на практике.

P.S.: Ставьте 🔥 — если будет 30+, продолжу тему.

#управление #эффективность #Серия_Модели_управления

@PeopleManagementTech