Гибкие навыки, которые нужны каждому
Есть два глобальных фактора, которые приводят к тому, что компаниям приходится много доучивать и переучивать своих сотрудников. Во-первых, сейчас кажется очевидным, что невозможно обучиться один раз и на всю жизнь. Времена, когда человек получал в вузе профессию и работал по ней до пенсии, давно ушли – теперь нам нужна установка на непрерывное развитие. Во-вторых, только профессиональных навыков для карьеры недостаточно. Бывает, что даже у самых классных специалистов карьера не складывается. Дело свое знают, а вот взаимодействовать с другими не умеют, на критику реагируют плохо, чужую позицию не принимают – и роста нет, ни вертикального, ни горизонтального.
Все это – про гибкие навыки. Это не вполне навыки – это образ мышления, качества, чаще всего связанные с межличностными отношениями, коммуникациями и взаимодействием. И большая часть таких навыков строится на понимании себя, умении думать про то, как мы думаем.
Перечислим самые важные гибкие навыки:
1. Коммуникации и работа в команде
Одно только умение написать ясное письмо руководителю о какой-то ситуации или проблеме дорогого стоит: наша жизнь и работа предполагают ежедневное общение и взаимодействие.
2. Финансовая грамотность
Это базовое понимание финансов, базовое представление об финансовой устройстве компании, страны, бизнеса и своих личных финансов тоже.
3. Управление временем и самоорганизация
Это обязательное условие для качественной жизни: успевать работу в срок, чтобы избежать дисбаланса. Отсутствие отдыха, времени на восполнение ресурса и личную жизнь неминуемо скажется и на физическом состоянии, и на качестве работы.
4. Критическое мышление
Это история про то, что нельзя доверять всем источникам. Критическое мышление – это задумываться о той информации, которая приходит, пытаться ее проанализировать, разобраться, перепроверить. И это один из первых навыков, которому учат в большинстве компаний.
5. Восприятие критики
Отсутствие именно этого навыка может усложнить жизнь молодому специалисту или просто непривычному к критике сотруднику на новом месте.
6. Эмоциональный интеллект
Без эмоционального интеллекта человек в команде работать не может. Очень важно научиться принимать позицию другого, понимать, что у другого человека могут быть свои эмоции, свои состояния. Без навыка эмпатии невозможно нормально работать в коллективе.
7. Умение учиться
Если учесть вводную – учиться придется всю жизнь, то навык обучения – жизненно важный метанавык.
Сложность с гибкими навыками в том, что им сложно научить: это не просто какая-то информация, которую достаточно прочесть и усвоить – они приобретаются только с опытом. Чтобы лучше коммуницировать, нужно часто и осмысленно коммуницировать, делать выводы; чтобы лучше работать в команде – нужно больше работать в команде и так далее. Но главное – важно иметь установку на развитие и давать себе право на ошибку. Если сейчас что-то не получилось, это не значит, что никогда не получится: повторяйте, пробуйте, анализируйте свои действия, делайте выводы – и пробуйте снова.
Есть два глобальных фактора, которые приводят к тому, что компаниям приходится много доучивать и переучивать своих сотрудников. Во-первых, сейчас кажется очевидным, что невозможно обучиться один раз и на всю жизнь. Времена, когда человек получал в вузе профессию и работал по ней до пенсии, давно ушли – теперь нам нужна установка на непрерывное развитие. Во-вторых, только профессиональных навыков для карьеры недостаточно. Бывает, что даже у самых классных специалистов карьера не складывается. Дело свое знают, а вот взаимодействовать с другими не умеют, на критику реагируют плохо, чужую позицию не принимают – и роста нет, ни вертикального, ни горизонтального.
Все это – про гибкие навыки. Это не вполне навыки – это образ мышления, качества, чаще всего связанные с межличностными отношениями, коммуникациями и взаимодействием. И большая часть таких навыков строится на понимании себя, умении думать про то, как мы думаем.
Перечислим самые важные гибкие навыки:
1. Коммуникации и работа в команде
Одно только умение написать ясное письмо руководителю о какой-то ситуации или проблеме дорогого стоит: наша жизнь и работа предполагают ежедневное общение и взаимодействие.
2. Финансовая грамотность
Это базовое понимание финансов, базовое представление об финансовой устройстве компании, страны, бизнеса и своих личных финансов тоже.
3. Управление временем и самоорганизация
Это обязательное условие для качественной жизни: успевать работу в срок, чтобы избежать дисбаланса. Отсутствие отдыха, времени на восполнение ресурса и личную жизнь неминуемо скажется и на физическом состоянии, и на качестве работы.
4. Критическое мышление
Это история про то, что нельзя доверять всем источникам. Критическое мышление – это задумываться о той информации, которая приходит, пытаться ее проанализировать, разобраться, перепроверить. И это один из первых навыков, которому учат в большинстве компаний.
5. Восприятие критики
Отсутствие именно этого навыка может усложнить жизнь молодому специалисту или просто непривычному к критике сотруднику на новом месте.
6. Эмоциональный интеллект
Без эмоционального интеллекта человек в команде работать не может. Очень важно научиться принимать позицию другого, понимать, что у другого человека могут быть свои эмоции, свои состояния. Без навыка эмпатии невозможно нормально работать в коллективе.
7. Умение учиться
Если учесть вводную – учиться придется всю жизнь, то навык обучения – жизненно важный метанавык.
Сложность с гибкими навыками в том, что им сложно научить: это не просто какая-то информация, которую достаточно прочесть и усвоить – они приобретаются только с опытом. Чтобы лучше коммуницировать, нужно часто и осмысленно коммуницировать, делать выводы; чтобы лучше работать в команде – нужно больше работать в команде и так далее. Но главное – важно иметь установку на развитие и давать себе право на ошибку. Если сейчас что-то не получилось, это не значит, что никогда не получится: повторяйте, пробуйте, анализируйте свои действия, делайте выводы – и пробуйте снова.
Можно ли измерить эффективность дистанционного обучения?
Сейчас еще бытует предубеждение, что дистанционное обучение менее эффективно, чем очное: на очном видно, явился ли слушатель, вовлечен ли он, активен ли – а дистанционно не поймешь, не спит ли он на самом деле по ту сторону монитора. И, соответственно, возникают опасения: а оправдает ли дистанционное обучение затраты на него.
Однако обучение очень четко делилось на дистанционное и прочее до пандемии, а теперь больше нет никакого дистанционного и не дистанционного обучения – все оно в той или иной степени смешанное и в разной степени диджитализированное. Ведущие очных тренингов заводят чаты в мессенджерах, отправляют электронные материалы или рекомендуют ссылки на внешние источники. Это данность, и если мы ее еще не приняли, то по меньшей мере с ней смирились. Поэтому давайте разберемся, как измерять эффективность дистанционного обучения – делать это, конечно, можно и нужно.
Чтобы измерить эффективность, нужно понять, что такое эффективность для вашей компании: на что, на какие показатели в реальной жизни обучение должно повлиять, как должно измениться поведение людей, что должно произойти в их рабочей деятельности. Важно определить, какие данные собирать до, после и во время обучения.
Можно проводить тестирования сотрудников, анализировать влияние результатов обучения и тестирования на выполнение тех или иных KPI, сравнивать затраты на дистанционное и очное обучение.
При правильной организации, при правильно выбранной модели обучения, правильно разработанном контенте, правильных инструментах дистанционное обучение может быть очень эффективным. При этом оно также может быть бессмысленным и неэффективным, если были допущены ошибки на этих этапах.
Сейчас еще бытует предубеждение, что дистанционное обучение менее эффективно, чем очное: на очном видно, явился ли слушатель, вовлечен ли он, активен ли – а дистанционно не поймешь, не спит ли он на самом деле по ту сторону монитора. И, соответственно, возникают опасения: а оправдает ли дистанционное обучение затраты на него.
Однако обучение очень четко делилось на дистанционное и прочее до пандемии, а теперь больше нет никакого дистанционного и не дистанционного обучения – все оно в той или иной степени смешанное и в разной степени диджитализированное. Ведущие очных тренингов заводят чаты в мессенджерах, отправляют электронные материалы или рекомендуют ссылки на внешние источники. Это данность, и если мы ее еще не приняли, то по меньшей мере с ней смирились. Поэтому давайте разберемся, как измерять эффективность дистанционного обучения – делать это, конечно, можно и нужно.
Чтобы измерить эффективность, нужно понять, что такое эффективность для вашей компании: на что, на какие показатели в реальной жизни обучение должно повлиять, как должно измениться поведение людей, что должно произойти в их рабочей деятельности. Важно определить, какие данные собирать до, после и во время обучения.
Можно проводить тестирования сотрудников, анализировать влияние результатов обучения и тестирования на выполнение тех или иных KPI, сравнивать затраты на дистанционное и очное обучение.
При правильной организации, при правильно выбранной модели обучения, правильно разработанном контенте, правильных инструментах дистанционное обучение может быть очень эффективным. При этом оно также может быть бессмысленным и неэффективным, если были допущены ошибки на этих этапах.
#WebsoftHCM_лайфхак
Трек обучения новичков в "Комусе"
В адаптации сотрудников есть свои сложности. К примеру, руководители часто оказываются перегруженными, когда к основным обязанностям добавляется необходимость тренировать подчиненных. К тому же, если руководитель и сам не очень опытный, его сотрудники рискуют хуже адаптироваться к работе в компании – человеческий фактор, от которого словно никуда не деться. Еще одна сложность – сделать так, чтобы новички быстрее становились самостоятельными, не пасти их, но и не бросать.
В компании "Комус" при создании трека обучения на базе платформы Websoft HCM инициаторы проекта постарались учесть все эти тонкости.
В результате получился умный автомат адаптационного трека, указывающий, что делать, когда делать и как делать всем участникам процесса адаптации – новичку, наставнику, руководителю и менеджеру по обучению.
Механика процесса:
– Система отслеживает новичка, назначает ему трек.
– Руководителю приходит уведомление о новом сотруднике и необходимости назначить ему наставника.
– Наставнику также приходит уведомление и гайд по работе с новичком.
– Новичку приходит уведомление о том, что ему назначен наставник.
– Менеджеру по обучению приходит уведомление, что для новичка нужно запланировать следующее мероприятие.
Адаптация длится три месяца, за которые новичку необходимо пройти 56 активностей. 70% времени он учится самостоятельно. На руководителя и наставника возложена практическая отработка по итогам обучения. Но при этом все участники процесса адаптации находятся в едином информационном поле.
Как это работает
Новичок получает уведомление о назначении ему адаптационного трека, заходит на учебный портал и видит в приветственном блоке сообщение о том, что он стал частью команды.
В блоке «Мой путь» содержится дорожная карта адаптационного трека: здесь сотрудник может отслеживать успешность своего обучения. В информационном модуле он видит задачу и сколько времени потребуется для ее выполнения. Синий индикатор сигнализирует о том, что человек сейчас внутри трека. Зелёный – что он успешно выполнил задачи на день. Красный — что он отстаёт.
Сотрудник двигается по разным типам задач: посмотреть видео, почитать материал, при необходимости задать вопросы своему наставнику, посетить экскурсию по офису, побеседовать с руководителем на тему мотивации. Задачи можно выполнять в любом порядке, а не только так, как рекомендует система. Важно, чтобы все они на текущий день были выполнены. При этом подтвердить некоторые типы задач должен из своего личного кабинета подтвердить сам руководитель: например, поговорить с сотрудником про устройство мотивации, провести для него экскурсию.
После каждого курса и любой активности сотрудника ждет небольшое тестирование из 5-7 вопросов – не на проверку, а на закрепление знаний. Система собирает результаты тестов в единый сводный отчет, по итогам которого принимается решение, успешно новичок адаптировался или нет.
В конце трека сотрудник может исправить результаты обучения: система предлагает ему пройти курсы или тесты, с которыми он не справился. Это опция, а не жесткое требование: в первую очередь для компании важно, как человек работает и выполняет свои финансовые показатели.
А что дальше?
В конце сотрудникам предлагается оценить адаптацию и ответить на вопросы анкеты: насколько понятны система оплаты труда, структура компании, должностные обязанности и так далее. Непосредственный руководитель может оценить итоги опроса и разъяснить то, что осталось непонятым.
Логическое продолжение адаптации — треки развития в разрезе специализации: специалист, профессионал, эксперт. Для каждой категории есть своя матрица развития: сотрудник может сдать экзамен и перейти в другую категорию, чтобы зарабатывать больше.
Трек обучения новичков в "Комусе"
В адаптации сотрудников есть свои сложности. К примеру, руководители часто оказываются перегруженными, когда к основным обязанностям добавляется необходимость тренировать подчиненных. К тому же, если руководитель и сам не очень опытный, его сотрудники рискуют хуже адаптироваться к работе в компании – человеческий фактор, от которого словно никуда не деться. Еще одна сложность – сделать так, чтобы новички быстрее становились самостоятельными, не пасти их, но и не бросать.
В компании "Комус" при создании трека обучения на базе платформы Websoft HCM инициаторы проекта постарались учесть все эти тонкости.
В результате получился умный автомат адаптационного трека, указывающий, что делать, когда делать и как делать всем участникам процесса адаптации – новичку, наставнику, руководителю и менеджеру по обучению.
Механика процесса:
– Система отслеживает новичка, назначает ему трек.
– Руководителю приходит уведомление о новом сотруднике и необходимости назначить ему наставника.
– Наставнику также приходит уведомление и гайд по работе с новичком.
– Новичку приходит уведомление о том, что ему назначен наставник.
– Менеджеру по обучению приходит уведомление, что для новичка нужно запланировать следующее мероприятие.
Адаптация длится три месяца, за которые новичку необходимо пройти 56 активностей. 70% времени он учится самостоятельно. На руководителя и наставника возложена практическая отработка по итогам обучения. Но при этом все участники процесса адаптации находятся в едином информационном поле.
Как это работает
Новичок получает уведомление о назначении ему адаптационного трека, заходит на учебный портал и видит в приветственном блоке сообщение о том, что он стал частью команды.
В блоке «Мой путь» содержится дорожная карта адаптационного трека: здесь сотрудник может отслеживать успешность своего обучения. В информационном модуле он видит задачу и сколько времени потребуется для ее выполнения. Синий индикатор сигнализирует о том, что человек сейчас внутри трека. Зелёный – что он успешно выполнил задачи на день. Красный — что он отстаёт.
Сотрудник двигается по разным типам задач: посмотреть видео, почитать материал, при необходимости задать вопросы своему наставнику, посетить экскурсию по офису, побеседовать с руководителем на тему мотивации. Задачи можно выполнять в любом порядке, а не только так, как рекомендует система. Важно, чтобы все они на текущий день были выполнены. При этом подтвердить некоторые типы задач должен из своего личного кабинета подтвердить сам руководитель: например, поговорить с сотрудником про устройство мотивации, провести для него экскурсию.
После каждого курса и любой активности сотрудника ждет небольшое тестирование из 5-7 вопросов – не на проверку, а на закрепление знаний. Система собирает результаты тестов в единый сводный отчет, по итогам которого принимается решение, успешно новичок адаптировался или нет.
В конце трека сотрудник может исправить результаты обучения: система предлагает ему пройти курсы или тесты, с которыми он не справился. Это опция, а не жесткое требование: в первую очередь для компании важно, как человек работает и выполняет свои финансовые показатели.
А что дальше?
В конце сотрудникам предлагается оценить адаптацию и ответить на вопросы анкеты: насколько понятны система оплаты труда, структура компании, должностные обязанности и так далее. Непосредственный руководитель может оценить итоги опроса и разъяснить то, что осталось непонятым.
Логическое продолжение адаптации — треки развития в разрезе специализации: специалист, профессионал, эксперт. Для каждой категории есть своя матрица развития: сотрудник может сдать экзамен и перейти в другую категорию, чтобы зарабатывать больше.
❤4🔥1
#Websoft_Практика
А мы начинаем конференцию Websoft.Практика 2023! Уже обсуждаем с экспертами и участниками, какой должна быть HCM-система для современного бизнеса.
Московская погода сегодня не очень радует, но мы способны создать хорошую погоду и хорошую атмосферу здесь, на конференции, вместе с нашими клиентами и партнерами. Общение, вдохновение, обмен знаниями — вот то, чего мы ждём от этого дня, наш общий вклад в сегодняшнее событие.
Впереди — целый день кейсов, мастер-классов, обсуждений и нетворкинга. Завтра Websoft.Практика продолжится специальным днём для разработчиков с обучением и мастер-классами от наших экспертов.
А мы начинаем конференцию Websoft.Практика 2023! Уже обсуждаем с экспертами и участниками, какой должна быть HCM-система для современного бизнеса.
Московская погода сегодня не очень радует, но мы способны создать хорошую погоду и хорошую атмосферу здесь, на конференции, вместе с нашими клиентами и партнерами. Общение, вдохновение, обмен знаниями — вот то, чего мы ждём от этого дня, наш общий вклад в сегодняшнее событие.
Впереди — целый день кейсов, мастер-классов, обсуждений и нетворкинга. Завтра Websoft.Практика продолжится специальным днём для разработчиков с обучением и мастер-классами от наших экспертов.
🔥26👍1
#Websoft_Практика
Сегодня команду Websoft и участников конференции Websoft.Практика 2023 ждет еще один увлекательный день: будем проводить мастер-классы для разработчиков. Расскажем про новые возможности платформы:
– как с помощью редактора страниц создавать интерактивные интерфейсы с использованием удаленных действий, извлекать данные из базы с помощью выборок и показателей;
– как конструировать приложения для интерфейса администратора с помощью встроенного конструктора, как использовать выборки, показатели и удаленные действия, как настраивать роли доступ к приложению;
– как настраивать конфигурации мобильного приложения, создавать описания страниц, использовать выборки и удаленные действия;
– как создавать собственные конфигурации админки из приложений (системных и собственных), как «привязывать» конфигурации к правам доступа;
– как использовать Websoft IDM и настроить интеграцию с Websoft HCM и многое другое.
В общем – фронт, бэк, настройка, тестирование, интеграция и информационная безопасность, а также настоящие секреты разработки в HCM и вещи, которые не знает почти никто, даже те, кто программирует годами.
В 2022 году мы завершили трансформацию WebTutor в платформу Websoft HCM, охватывающую весь жизненный цикл сотрудника в компании, от подбора до увольнения. Поэтому мы не проводили привычных вебинаров по релизам: все менялось так стремительно, что делать обзоры обновлений и обучать работе с новым функционалом было преждевременно.
В 2023 году мы исправляем это упущение и беремся за обучение серьезно и основательно: наши партнеры, компания eLearning Center, запустили Академию Websoft и уже ведут очные курсы по процессам в Websoft HCM. Кстати, ближайший тренинг пройдет уже 6-7 апреля и будет посвящен настройке процесса обучения сотрудников.
Сегодня команду Websoft и участников конференции Websoft.Практика 2023 ждет еще один увлекательный день: будем проводить мастер-классы для разработчиков. Расскажем про новые возможности платформы:
– как с помощью редактора страниц создавать интерактивные интерфейсы с использованием удаленных действий, извлекать данные из базы с помощью выборок и показателей;
– как конструировать приложения для интерфейса администратора с помощью встроенного конструктора, как использовать выборки, показатели и удаленные действия, как настраивать роли доступ к приложению;
– как настраивать конфигурации мобильного приложения, создавать описания страниц, использовать выборки и удаленные действия;
– как создавать собственные конфигурации админки из приложений (системных и собственных), как «привязывать» конфигурации к правам доступа;
– как использовать Websoft IDM и настроить интеграцию с Websoft HCM и многое другое.
В общем – фронт, бэк, настройка, тестирование, интеграция и информационная безопасность, а также настоящие секреты разработки в HCM и вещи, которые не знает почти никто, даже те, кто программирует годами.
В 2022 году мы завершили трансформацию WebTutor в платформу Websoft HCM, охватывающую весь жизненный цикл сотрудника в компании, от подбора до увольнения. Поэтому мы не проводили привычных вебинаров по релизам: все менялось так стремительно, что делать обзоры обновлений и обучать работе с новым функционалом было преждевременно.
В 2023 году мы исправляем это упущение и беремся за обучение серьезно и основательно: наши партнеры, компания eLearning Center, запустили Академию Websoft и уже ведут очные курсы по процессам в Websoft HCM. Кстати, ближайший тренинг пройдет уже 6-7 апреля и будет посвящен настройке процесса обучения сотрудников.
👍10❤2
#Websoft_Практика
На прошлой неделе мы провели традиционную ежегодную конференцию для клиентов Websoft.Практика. Это были два чрезвычайно насыщенных дня: 15 полезных мастер-классов от Websoft, 35 интереснейших кейсов, представленных нашими клиентами и партнерами, нетворкинг, общение и обсуждение будущего HR и HCM-систем.
Вот тезисы нашего генерального директора Алексея Королькова относительно того, каким станет HR уже совсем скоро:
– HR будет по-настоящему интегрирован в рабочие процессы, а не существовать параллельно с ними
– Современные форматы взаимодействия
– Все задачи в одном интерфейсе
– Вовлечение участников Just In Time, в точности тогда, когда это нужно
– Не надо бегать по интерфейсам
– Роботы делают рутину и коммуницируют
– Работа с любого устройства
Это планы нашей компании на развитие. Мы уже больше 20 лет работаем для вас и планируем провести с вами следующие годы. Спасибо за ваше доверие, за вашу поддержку и ваш опыт – и спасибо, что провели Websoft.Практику 2023 вместе с нами!
На прошлой неделе мы провели традиционную ежегодную конференцию для клиентов Websoft.Практика. Это были два чрезвычайно насыщенных дня: 15 полезных мастер-классов от Websoft, 35 интереснейших кейсов, представленных нашими клиентами и партнерами, нетворкинг, общение и обсуждение будущего HR и HCM-систем.
Вот тезисы нашего генерального директора Алексея Королькова относительно того, каким станет HR уже совсем скоро:
– HR будет по-настоящему интегрирован в рабочие процессы, а не существовать параллельно с ними
– Современные форматы взаимодействия
– Все задачи в одном интерфейсе
– Вовлечение участников Just In Time, в точности тогда, когда это нужно
– Не надо бегать по интерфейсам
– Роботы делают рутину и коммуницируют
– Работа с любого устройства
Это планы нашей компании на развитие. Мы уже больше 20 лет работаем для вас и планируем провести с вами следующие годы. Спасибо за ваше доверие, за вашу поддержку и ваш опыт – и спасибо, что провели Websoft.Практику 2023 вместе с нами!
👍11🔥5❤3
#Websoft_дайджест
Мы немного отошли от конференции и готовы представить вам слегка запоздалый дайджест самых популярных мартовских постов в канале Websoft. Итак, вот что особенно интересовало наших подписчиков, судя по просмотрам и реакциям, в прошедшем месяце.
Чтобы кандидат не сорвался
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/964
Объясняем в карточках, как снизить количество соискателей и новичков, которые в последний момент перестают отвечать на звонки, не приходят на интервью и сбегают с обучения.
Как организовать мобильное обучение?
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/972
Рассказываем, что предусмотреть, чтобы ваши разработчики эффективно создавали любые мобильные курсы, а сотрудники с удобством учились с любого устройства.
"Мы и они": как противоборствующие группы мешают работе
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/982
Эксперт в области обучения Елена Тихомирова объясняет, что заставляет нас делить людей на своих и чужих и как избежать вызванного этим хаоса в координации между подразделениями.
Как определить длительность обучающего курса?
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/992
Считаем вместе, сколько материала вложить в курс, сколько слайдов он займет и сколько времени потратит на него обучаемый – с поправкой как на теорию, так и на практику.
Трек обучения новичков в "Комусе"
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/996
Делимся опытом коллег в адаптации сотрудников: весь процесс разложен по полочкам на базе платформы Websoft HCM.
Сохраняйте, если пропустили!
Мы немного отошли от конференции и готовы представить вам слегка запоздалый дайджест самых популярных мартовских постов в канале Websoft. Итак, вот что особенно интересовало наших подписчиков, судя по просмотрам и реакциям, в прошедшем месяце.
Чтобы кандидат не сорвался
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/964
Объясняем в карточках, как снизить количество соискателей и новичков, которые в последний момент перестают отвечать на звонки, не приходят на интервью и сбегают с обучения.
Как организовать мобильное обучение?
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/972
Рассказываем, что предусмотреть, чтобы ваши разработчики эффективно создавали любые мобильные курсы, а сотрудники с удобством учились с любого устройства.
"Мы и они": как противоборствующие группы мешают работе
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/982
Эксперт в области обучения Елена Тихомирова объясняет, что заставляет нас делить людей на своих и чужих и как избежать вызванного этим хаоса в координации между подразделениями.
Как определить длительность обучающего курса?
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/992
Считаем вместе, сколько материала вложить в курс, сколько слайдов он займет и сколько времени потратит на него обучаемый – с поправкой как на теорию, так и на практику.
Трек обучения новичков в "Комусе"
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/996
Делимся опытом коллег в адаптации сотрудников: весь процесс разложен по полочкам на базе платформы Websoft HCM.
Сохраняйте, если пропустили!
👍5
Как управлять изменениями в компании?
Вы знаете, что внедрение IT-систем там, где их никогда не было, многие врачи в Европе классифицируют как источник повышенного стресса для сотрудников, а значит – как источник заболеваний? И все же изменения нужны, они неизбежны и будут происходить – а люди сопротивляются, потому что так работает наш мозг. Разберемся, как с этим справиться, чтобы все участники процесса были и сыты, и целы.
Внедрение любых нововведений, будь то процесс или HR-система, нужно проводить одновременно и параллельно с процессом управления изменениями. Неважно, каким механизмом вы будете пользоваться – для управления изменениями существует большое количество моделей.
Одна из них – модель SCARF Дэвида Рока – отлично работает и прекрасно себя зарекомендовала. Ее преимущество в том, что она учитывает законы нейрофизиологии в том числе. Согласно этой модели, у каждого человека есть пять ценностей, которые подвергаются наибольшему риску во время изменений. Стремление их отстаивать запускает механизм сопротивления.
Что это за ценности?
1. Статус (Status)
Нам нужно уважение и признание. Изменение, которое может коснуться статуса человека, немедленно приводит к реакции на него как на угрозу.
2. Уверенность/определенность (Certainty)
У нас есть потребность в предсказуемости будущего. Чаще всего при изменениях мы чувствуем недостаток информации, и поэтому испытываем тревогу.
3. Автономность/самостоятельность (Autonomy)
Это одна из главных потребностей – самостоятельно принимать решения, делать свой выбор. Если изменения могут повлиять на автономность, мы будем защищать свое право на нее.
4. Общность/принадлежность (Relatedness)
Во время изменений может происходить перераспределение ответственности и ролей в группе, могут меняться сами группы. Это представляет опасность для нашего чувства принадлежности.
5. Справедливость (Fairness)
Если мы считаем, что в процессе изменений нарушаются наши представления о справедливости – мы не сможем принять такие изменения.
Да, люди по-разному реагируют на изменения. Да, люди могут находиться на разных стадиях принятия изменений. Но, что интересно, любой человек может стать союзником или противником изменений – в зависимости от того, как мы себя с ним поведем.
Для руководителя или лидера изменений важно выстроить свою линию поведения с каждым сотрудником. Важно научиться определять и учитывать, какие из пяти предложенных ценностей человека значимы для человека, но могут подвергнуться риску в процессе изменений.
Поэтому при работе с изменениями выявляйте ценности и потребности каждого участника процесса и действуйте и аргументируйте свою точку зрения в соответствии с ними. Пообщайтесь с сотрудниками лично, дайте им возможность выразить сомнения, опасения и предложения. Стоит помнить, что люди не всегда открыто высказываются, поэтому любые реакции имеют значение. Постоянно информируйте их о том, что происходит сейчас и будет происходить позже, объясните роль каждого сотрудника, подумайте, кто может оказать поддержку. И главное – помните, что для всех работать в период перемен сложнее, чем обычно.
Вы знаете, что внедрение IT-систем там, где их никогда не было, многие врачи в Европе классифицируют как источник повышенного стресса для сотрудников, а значит – как источник заболеваний? И все же изменения нужны, они неизбежны и будут происходить – а люди сопротивляются, потому что так работает наш мозг. Разберемся, как с этим справиться, чтобы все участники процесса были и сыты, и целы.
Внедрение любых нововведений, будь то процесс или HR-система, нужно проводить одновременно и параллельно с процессом управления изменениями. Неважно, каким механизмом вы будете пользоваться – для управления изменениями существует большое количество моделей.
Одна из них – модель SCARF Дэвида Рока – отлично работает и прекрасно себя зарекомендовала. Ее преимущество в том, что она учитывает законы нейрофизиологии в том числе. Согласно этой модели, у каждого человека есть пять ценностей, которые подвергаются наибольшему риску во время изменений. Стремление их отстаивать запускает механизм сопротивления.
Что это за ценности?
1. Статус (Status)
Нам нужно уважение и признание. Изменение, которое может коснуться статуса человека, немедленно приводит к реакции на него как на угрозу.
2. Уверенность/определенность (Certainty)
У нас есть потребность в предсказуемости будущего. Чаще всего при изменениях мы чувствуем недостаток информации, и поэтому испытываем тревогу.
3. Автономность/самостоятельность (Autonomy)
Это одна из главных потребностей – самостоятельно принимать решения, делать свой выбор. Если изменения могут повлиять на автономность, мы будем защищать свое право на нее.
4. Общность/принадлежность (Relatedness)
Во время изменений может происходить перераспределение ответственности и ролей в группе, могут меняться сами группы. Это представляет опасность для нашего чувства принадлежности.
5. Справедливость (Fairness)
Если мы считаем, что в процессе изменений нарушаются наши представления о справедливости – мы не сможем принять такие изменения.
Да, люди по-разному реагируют на изменения. Да, люди могут находиться на разных стадиях принятия изменений. Но, что интересно, любой человек может стать союзником или противником изменений – в зависимости от того, как мы себя с ним поведем.
Для руководителя или лидера изменений важно выстроить свою линию поведения с каждым сотрудником. Важно научиться определять и учитывать, какие из пяти предложенных ценностей человека значимы для человека, но могут подвергнуться риску в процессе изменений.
Поэтому при работе с изменениями выявляйте ценности и потребности каждого участника процесса и действуйте и аргументируйте свою точку зрения в соответствии с ними. Пообщайтесь с сотрудниками лично, дайте им возможность выразить сомнения, опасения и предложения. Стоит помнить, что люди не всегда открыто высказываются, поэтому любые реакции имеют значение. Постоянно информируйте их о том, что происходит сейчас и будет происходить позже, объясните роль каждого сотрудника, подумайте, кто может оказать поддержку. И главное – помните, что для всех работать в период перемен сложнее, чем обычно.
🔥4👍2
По результатам недавнего опроса в канале Живое обучение составили подборку полезных каналов про обучение и HR, рекомендованных подписчиками. В этой подборке есть и наш канал – спасибо, что вы с нами! Читайте, черпайте полезные инсайты и делитесь.
Образование, которое мы заслужили
Тренды, кейсы лидеров индустрии, новости, мысли, сложные и риторические вопросы образования. Педдизайн в цифре и цифра в образовании.
https://news.1rj.ru/str/ru_education
Образование 4.0
Все о трендах среднего, высшего образования, корпоративного обучения и EdTech для тех, кто работает или хочет работать в сфере образования.
https://news.1rj.ru/str/skillbox_media_education
Digital Learning
Канал сообщества Digital Learning – самого уютного и продуктивного сообщества про современное обучение от Павла Безяева.
https://news.1rj.ru/str/ielearning
Замышляев/Future learning
Олег Замышляев и команда Mozlab о корпоративном обучении, управлении изменениями и саморазвитии.
https://news.1rj.ru/str/futurelearning
Живое обучение
Обучение как образ жизни. Авторский канал CEO eLearning Center Елены Тихомировой.
https://news.1rj.ru/str/prolearning
LX notes // Образование как продукт
Блог Евгении Ращупкиной про то, как создавать современное образование: методология, продуктовый подход, Learning Experience Design.
https://news.1rj.ru/str/lxnotes
Красивая аналитика / HR
Канал для думающих HR, тех, кто любит HR, данные и цифры и следит за трендами – про обоснованное принятие решений и автоматизацию для развития бизнес-мышления.
https://news.1rj.ru/str/whrdata
Дизайн образования
Канал, посвященный проектированию современного образования: датацентричный педдизайн, искуственный интеллект и работа с цифровым следом, нейрофизиология, когнитивистика и игропедагогика от Андрея Комиссарова, метододолога, игропрактика и соавтора книги ИИ в образовании.
https://news.1rj.ru/str/LXD_education
Смольникова Светлана
Авторский канал фаундера topcareer, ведущей образовательной платформы для HR. Светлана пишет про рынок труда, управление карьерой, современный HR. Рассказывает на собственном примере, как работает с целями, ограничениями и задачами на рост.
https://news.1rj.ru/str/smolnikovasn
Лаборатория онлайн-обучения
Канал о развитии научных подходов при создании образовательных продуктов от Осипова Михаила, образовательного методолога, эксперта методического сектора Университета Иннополис и популяризатора научного подхода при проектировании онлайн-обучения.
https://news.1rj.ru/str/educational_lab
Мастерская iSpring
Сообщество разработчиков курсов на iSpring и практиков онлайн-обучения.
https://news.1rj.ru/str/ispring_master
Методический кружок
Пространство для обмена опытом по созданию образовательных продуктов.
https://news.1rj.ru/str/metod_krug
ELearning Skills
Прокачивайте навыки в области дизайна образовательного опыта и поднимайтесь на новый методический уровень с Анной Царевой, LХD Института Кино НИУ ВШЭ.
https://news.1rj.ru/str/elearningskills
Websoft
Канал компании Websoft об HR Tech и автоматизации HR-процессов.
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR
Время тренинга
Организационная психология для лидеров и HR от тренера-консультанта Марии Тихоновой.
https://news.1rj.ru/str/ExecutiveTrainer
mentorship.pro
Канал про обучение в бизнесе, методологию менторинга и не только.
https://news.1rj.ru/str/mentorshippro
Образование, которое мы заслужили
Тренды, кейсы лидеров индустрии, новости, мысли, сложные и риторические вопросы образования. Педдизайн в цифре и цифра в образовании.
https://news.1rj.ru/str/ru_education
Образование 4.0
Все о трендах среднего, высшего образования, корпоративного обучения и EdTech для тех, кто работает или хочет работать в сфере образования.
https://news.1rj.ru/str/skillbox_media_education
Digital Learning
Канал сообщества Digital Learning – самого уютного и продуктивного сообщества про современное обучение от Павла Безяева.
https://news.1rj.ru/str/ielearning
Замышляев/Future learning
Олег Замышляев и команда Mozlab о корпоративном обучении, управлении изменениями и саморазвитии.
https://news.1rj.ru/str/futurelearning
Живое обучение
Обучение как образ жизни. Авторский канал CEO eLearning Center Елены Тихомировой.
https://news.1rj.ru/str/prolearning
LX notes // Образование как продукт
Блог Евгении Ращупкиной про то, как создавать современное образование: методология, продуктовый подход, Learning Experience Design.
https://news.1rj.ru/str/lxnotes
Красивая аналитика / HR
Канал для думающих HR, тех, кто любит HR, данные и цифры и следит за трендами – про обоснованное принятие решений и автоматизацию для развития бизнес-мышления.
https://news.1rj.ru/str/whrdata
Дизайн образования
Канал, посвященный проектированию современного образования: датацентричный педдизайн, искуственный интеллект и работа с цифровым следом, нейрофизиология, когнитивистика и игропедагогика от Андрея Комиссарова, метододолога, игропрактика и соавтора книги ИИ в образовании.
https://news.1rj.ru/str/LXD_education
Смольникова Светлана
Авторский канал фаундера topcareer, ведущей образовательной платформы для HR. Светлана пишет про рынок труда, управление карьерой, современный HR. Рассказывает на собственном примере, как работает с целями, ограничениями и задачами на рост.
https://news.1rj.ru/str/smolnikovasn
Лаборатория онлайн-обучения
Канал о развитии научных подходов при создании образовательных продуктов от Осипова Михаила, образовательного методолога, эксперта методического сектора Университета Иннополис и популяризатора научного подхода при проектировании онлайн-обучения.
https://news.1rj.ru/str/educational_lab
Мастерская iSpring
Сообщество разработчиков курсов на iSpring и практиков онлайн-обучения.
https://news.1rj.ru/str/ispring_master
Методический кружок
Пространство для обмена опытом по созданию образовательных продуктов.
https://news.1rj.ru/str/metod_krug
ELearning Skills
Прокачивайте навыки в области дизайна образовательного опыта и поднимайтесь на новый методический уровень с Анной Царевой, LХD Института Кино НИУ ВШЭ.
https://news.1rj.ru/str/elearningskills
Websoft
Канал компании Websoft об HR Tech и автоматизации HR-процессов.
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR
Время тренинга
Организационная психология для лидеров и HR от тренера-консультанта Марии Тихоновой.
https://news.1rj.ru/str/ExecutiveTrainer
mentorship.pro
Канал про обучение в бизнесе, методологию менторинга и не только.
https://news.1rj.ru/str/mentorshippro
👍4
#Websoft_Практика
WebSoft.Практика 2023: будущее HR-систем
Минувшая клиентская конференция открывалась экспертной сессией о текущем положении дел в HR-автоматизации. Участниками беседы были генеральный директор Websoft Алексей Корольков, Лидия Корчагина (Sportmaster Lab), Елена Фабер (Магнит) и Никита Черкасенко (Ростелеком), а модератором выступила Елена Тихомирова (eLearning center).
В качестве главных трендов HR в настоящее время эксперты назвали работу с UX/UI, стремление к HR Zero, когда руководитель может забрать часть HR-функций на себя, информационную безопасность, импортозамещение, поддержку клиентов и сотрудников, поддержку стабильности систем.
При этом есть и настораживающие реалии. В частности, из-за обилия коротких обучающих курсов создался переизбыток "тех, кто считает себя IT-специалистами", тогда как в реальности таких профи все еще недостаточно – но со временем ситуация должна выровняться. Другой пример – автоматизация HR: например, продаются "открытые системы, в которых ничего править нельзя", а большинство стартапов и вовсе предлагают закрытый код под ключ, который не отвечает запросу на гибкость и адаптивность под бизнес-задачи.
Говоря о развитии HCM в ближайшие три-пять лет, эксперты особо остановились на революции языковых моделей в конце 2022 года. ChatGPT, Midjourney и другие AI имеют мощный потенциал для сокращения трудозатрат. Штат небезграничен, а обученный бот способен экономить силы и время сотрудников: например, генерировать форматы без ограничений; также можно загружать в бот нормативные документы, и он будет выдавать справочную информацию по запросу.
Это не означает, что нейросеть отберет работу у людей: напротив, уровень человека, взаимодействующего с ней, становится критически важен, чтобы создавать качественный контент. При этом, отмечают эксперты, в области HR ни одной должности, где нельзя это использовать, и подобных технологий ждут от систем управления талантами.
WebSoft.Практика 2023: будущее HR-систем
Минувшая клиентская конференция открывалась экспертной сессией о текущем положении дел в HR-автоматизации. Участниками беседы были генеральный директор Websoft Алексей Корольков, Лидия Корчагина (Sportmaster Lab), Елена Фабер (Магнит) и Никита Черкасенко (Ростелеком), а модератором выступила Елена Тихомирова (eLearning center).
В качестве главных трендов HR в настоящее время эксперты назвали работу с UX/UI, стремление к HR Zero, когда руководитель может забрать часть HR-функций на себя, информационную безопасность, импортозамещение, поддержку клиентов и сотрудников, поддержку стабильности систем.
При этом есть и настораживающие реалии. В частности, из-за обилия коротких обучающих курсов создался переизбыток "тех, кто считает себя IT-специалистами", тогда как в реальности таких профи все еще недостаточно – но со временем ситуация должна выровняться. Другой пример – автоматизация HR: например, продаются "открытые системы, в которых ничего править нельзя", а большинство стартапов и вовсе предлагают закрытый код под ключ, который не отвечает запросу на гибкость и адаптивность под бизнес-задачи.
Говоря о развитии HCM в ближайшие три-пять лет, эксперты особо остановились на революции языковых моделей в конце 2022 года. ChatGPT, Midjourney и другие AI имеют мощный потенциал для сокращения трудозатрат. Штат небезграничен, а обученный бот способен экономить силы и время сотрудников: например, генерировать форматы без ограничений; также можно загружать в бот нормативные документы, и он будет выдавать справочную информацию по запросу.
Это не означает, что нейросеть отберет работу у людей: напротив, уровень человека, взаимодействующего с ней, становится критически важен, чтобы создавать качественный контент. При этом, отмечают эксперты, в области HR ни одной должности, где нельзя это использовать, и подобных технологий ждут от систем управления талантами.
👍11
#Websoft_Практика
Websoft.Практика 2023: обзор конференции
Наш коллега Андрей Матюков из lifel.ru написал большой обзор клиентской конференции WebSoft, которая в этом году была особенно масштабной и насыщенной. В первый день в шесть параллельных потоков пользователи делились реальными кейсами почти по всем направлениям HR-автоматизации, а второй день стал одним большим мастер-классом по WebSoft HCM для разработчиков.
Прочесть обзор Websoft.Практики 2023
Мы благодарим тех, кто выступил у нас и рассказал о своем опыте. Это важно для всех нас, для всего сообщества, которое складывается вокруг нашего продукта. Сейчас конференция закончилась, но осталось много впечатлений: мы надеемся, что вам понравилось, вы узнали что-то для себя новое, что-то, что сможете применить, что сделает вашу работу удобнее и проще.
Мы были очень рады встретиться!
Websoft.Практика 2023: обзор конференции
Наш коллега Андрей Матюков из lifel.ru написал большой обзор клиентской конференции WebSoft, которая в этом году была особенно масштабной и насыщенной. В первый день в шесть параллельных потоков пользователи делились реальными кейсами почти по всем направлениям HR-автоматизации, а второй день стал одним большим мастер-классом по WebSoft HCM для разработчиков.
Прочесть обзор Websoft.Практики 2023
Мы благодарим тех, кто выступил у нас и рассказал о своем опыте. Это важно для всех нас, для всего сообщества, которое складывается вокруг нашего продукта. Сейчас конференция закончилась, но осталось много впечатлений: мы надеемся, что вам понравилось, вы узнали что-то для себя новое, что-то, что сможете применить, что сделает вашу работу удобнее и проще.
Мы были очень рады встретиться!
🔥12👍1🤔1
Десять шагов к автоматизации HR
HR-автоматизация – это не создание «волшебной кнопки». Внедрение HR-системы и даже автоматизация одного или нескольких процессов – это всегда масштабное изменение и большие риски для компании. Результаты исследований компании eLearning center показывают: не все HR-системы справляются со своими задачами, не всегда пользователи остаются довольны ими, а функционал может не использоваться в полной мере или наоборот – слишком ограничен. А еще, бывает, приходится идти на компромиссное решение, а стоимость несопоставима с объемом задач.
Что нужно сделать, чтобы HR-автоматизация прошла успешно?
1. Четко обозначить цели проекта
Определите, какой бизнес-процесс вы хотите автоматизировать? Каких данных, отчетов вам не хватает? Для чего вы будете их использовать? Не совершайте ошибок, пытаясь автоматизировать то, чего нет: если вы хотите автоматизировать оценку персонала, нужно знать, какие именно процессы нуждаются в автоматизации, и понимать, для чего она вам нужна – как и для каких бизнес-процессов вы будете использовать полученные результаты.
Самый продуктивный вариант – взять одну из «болевых точек» компании: если у вас есть готовая отработанная процедура с настроенными этапами, согласованиями, документами и KPI, но ручное управление требует слишком много средств, времени или человекоресурсов – начните с нее.
2. Определить владельца бизнес-процесса автоматизации
Для того чтобы проект автоматизации шел по плану, за процесс и результат должен кто-то отвечать. Этот человек должен уметь:
– говорить на одном языке со всеми отделами, которые участвуют в автоматизации, в том числе с IT-отделом;
– понимать, что нужно конечным пользователям – людям, которые будут работать с автоматизированной системой;
– объяснять важность автоматизации разным отделам компании, сотрудникам и заинтересованным лицам;
– находить сторонников автоматизации и делать из них своих союзников и лояльных пользователей.
3. Создать проектную команду
В проектной команде должны быть представители всех вовлеченных сторон. На первых же этапах включите IT и службу персонала, при необходимости – отделы закупок и маркетинга.
4. Получить одобрение и поддержку руководства
Продвижение проекта невозможно без поддержки руководителя или руководителей компании – это то, что позволяет проекту быть на слуху, жить, «звучать» в компании, это придает ему значимость и вес.
5. Собрать потребности
Как только руководители всех необходимых отделов влились в проект, соберите информацию от конечных пользователей и всех вовлеченных сторон: задайте вопросы, проанализируйте текущие бизнес-процессы, соберите образцы документов, проведите инвентаризацию используемых программных продуктов.
6. Определить бюджет проекта и требуемые ресурсы
В этом поможет анализ рынка, переговоры с провайдерами и ясное понимание собственных целей и потребностей.
7. Заручиться поддержкой всех отделов
Проект должен получить поддержку всех подразделений, которые будут пользоваться системой, а не только HR. Это позволит сократить время и силы на автоматизацию. К примеру, HR может разработать стандартную электронную форму запроса на командировку для ускорения согласования и выдачи аванса, но если ее будет использовать только часть отделов, польза будет минимальной.
8. Определить путь
Определите все роли пользователей и сценарии использования системы для каждой роли, разработайте техническое задание и составьте план действий, который будет включать этапы внедрения, точки контроля и сроки. Назначьте, кто будет за это ответственным, а также проанализируйте риски и потенциальные трудности.
9. Выбрать провайдера
Только после этого выходите на переговоры с провайдерами. Устанавливайте демо-версии систем, проводите тестирования, собирайте обратную связь и организуйте тендер.
10. Сопровождать на этапе внедрения
Самое важное – это обеспечить постоянную поддержку, как пользователям, так и провайдерам. Обучайте пользователей, собирайте обратную связь от них, регулярно корректируйте шаги внедрения, если это требуется.
HR-автоматизация – это не создание «волшебной кнопки». Внедрение HR-системы и даже автоматизация одного или нескольких процессов – это всегда масштабное изменение и большие риски для компании. Результаты исследований компании eLearning center показывают: не все HR-системы справляются со своими задачами, не всегда пользователи остаются довольны ими, а функционал может не использоваться в полной мере или наоборот – слишком ограничен. А еще, бывает, приходится идти на компромиссное решение, а стоимость несопоставима с объемом задач.
Что нужно сделать, чтобы HR-автоматизация прошла успешно?
1. Четко обозначить цели проекта
Определите, какой бизнес-процесс вы хотите автоматизировать? Каких данных, отчетов вам не хватает? Для чего вы будете их использовать? Не совершайте ошибок, пытаясь автоматизировать то, чего нет: если вы хотите автоматизировать оценку персонала, нужно знать, какие именно процессы нуждаются в автоматизации, и понимать, для чего она вам нужна – как и для каких бизнес-процессов вы будете использовать полученные результаты.
Самый продуктивный вариант – взять одну из «болевых точек» компании: если у вас есть готовая отработанная процедура с настроенными этапами, согласованиями, документами и KPI, но ручное управление требует слишком много средств, времени или человекоресурсов – начните с нее.
2. Определить владельца бизнес-процесса автоматизации
Для того чтобы проект автоматизации шел по плану, за процесс и результат должен кто-то отвечать. Этот человек должен уметь:
– говорить на одном языке со всеми отделами, которые участвуют в автоматизации, в том числе с IT-отделом;
– понимать, что нужно конечным пользователям – людям, которые будут работать с автоматизированной системой;
– объяснять важность автоматизации разным отделам компании, сотрудникам и заинтересованным лицам;
– находить сторонников автоматизации и делать из них своих союзников и лояльных пользователей.
3. Создать проектную команду
В проектной команде должны быть представители всех вовлеченных сторон. На первых же этапах включите IT и службу персонала, при необходимости – отделы закупок и маркетинга.
4. Получить одобрение и поддержку руководства
Продвижение проекта невозможно без поддержки руководителя или руководителей компании – это то, что позволяет проекту быть на слуху, жить, «звучать» в компании, это придает ему значимость и вес.
5. Собрать потребности
Как только руководители всех необходимых отделов влились в проект, соберите информацию от конечных пользователей и всех вовлеченных сторон: задайте вопросы, проанализируйте текущие бизнес-процессы, соберите образцы документов, проведите инвентаризацию используемых программных продуктов.
6. Определить бюджет проекта и требуемые ресурсы
В этом поможет анализ рынка, переговоры с провайдерами и ясное понимание собственных целей и потребностей.
7. Заручиться поддержкой всех отделов
Проект должен получить поддержку всех подразделений, которые будут пользоваться системой, а не только HR. Это позволит сократить время и силы на автоматизацию. К примеру, HR может разработать стандартную электронную форму запроса на командировку для ускорения согласования и выдачи аванса, но если ее будет использовать только часть отделов, польза будет минимальной.
8. Определить путь
Определите все роли пользователей и сценарии использования системы для каждой роли, разработайте техническое задание и составьте план действий, который будет включать этапы внедрения, точки контроля и сроки. Назначьте, кто будет за это ответственным, а также проанализируйте риски и потенциальные трудности.
9. Выбрать провайдера
Только после этого выходите на переговоры с провайдерами. Устанавливайте демо-версии систем, проводите тестирования, собирайте обратную связь и организуйте тендер.
10. Сопровождать на этапе внедрения
Самое важное – это обеспечить постоянную поддержку, как пользователям, так и провайдерам. Обучайте пользователей, собирайте обратную связь от них, регулярно корректируйте шаги внедрения, если это требуется.
🔥3
#Websoft_Практика
На минувшей конференции мы проводили мастер-класс по использованию «Центра аналитики» в Websoft HCM – это настоящий помощник HR-специалистов в части формирования сводных отчетов, который позволит руководителю быстрее и четче разбираться в данных и ускорит принятие решений.
Попасть в «Центр аналитики» можно через плитку в «Сервисах», по ссылке из ЛК руководителя или по кнопке на главной странице. В ней уже есть две готовые категории: «Обучение» – где можно проанализировать, кто и как учится, и «Люди» – где собирается вся HR-информация. В планах – «Подбор» и «Оценка». Также можно добавить свои категории, уровнем ниже – дашборды, еще ниже – виджеты. Управляйте источниками данных, форматами отображения, датами и сегментами.
Мы уже шутим: что бы ни делал Websoft, все равно получается конструктор: каждый пользователь настраивает персонализированное отображение под себя, данные от этого не меняются, а администратор может создать дашборды, которые будут общими для всех.
На минувшей конференции мы проводили мастер-класс по использованию «Центра аналитики» в Websoft HCM – это настоящий помощник HR-специалистов в части формирования сводных отчетов, который позволит руководителю быстрее и четче разбираться в данных и ускорит принятие решений.
Попасть в «Центр аналитики» можно через плитку в «Сервисах», по ссылке из ЛК руководителя или по кнопке на главной странице. В ней уже есть две готовые категории: «Обучение» – где можно проанализировать, кто и как учится, и «Люди» – где собирается вся HR-информация. В планах – «Подбор» и «Оценка». Также можно добавить свои категории, уровнем ниже – дашборды, еще ниже – виджеты. Управляйте источниками данных, форматами отображения, датами и сегментами.
Мы уже шутим: что бы ни делал Websoft, все равно получается конструктор: каждый пользователь настраивает персонализированное отображение под себя, данные от этого не меняются, а администратор может создать дашборды, которые будут общими для всех.
🔥3👍2
#Websoft_кейс
Система бронирования рабочих мест на основе HR-портала АО ВТБ Лизинг
Делимся с вами кейсом АО ВТБ Лизинг, который был представлен на конференции Websoft.Практика 2023. На основе платформы Websoft HCM там создали систему бронирования рабочих мест, чтобы сотрудники могли работать из удобного для них офиса в те дни, когда им это необходимо. К этому были предпосылки – площадей не хватало, а когда началась эпидемия Covid-19, задача оказалась сверхактуальной.
Задача: обеспечить безопасность сотрудников в разгар пандемии и оптимизировать рабочие места, сохранив комфорт и простоту коммуникации.
Условия
АО ВТБ Лизинг – крупнейшая лизинговая компания в России, которая является частью Группы ВТ, лидера отечественного рынка инвестиционно-банковских услуг. Это 65 офисов на всей территории страны, в которых трудятся более 2 200 сотрудников.
Решение на базе Websoft HCM
Инициаторы проекта основе мнений фокус-группы и мозгового штурма сформировали гипотезы и оформили список требований к проекту. Затем, проанализировав различные варианты решений, они начали реализацию MVP своими силами на основе используемой в компании для других процессов Websoft HCM, поскольку она требовала минимальной доработки. На разворачивание потребовалось две недели, поскольку первую версию системы бронирования собирали из готовых модулей.
Уже в начале пришлось столкнуться с рядом сложностей:
– Технические ограничения: некоторые рабочие места были оснащены специальным оборудованием или программным обеспечением, которое не было доступно на других местах.
– Организационные проблемы: некоторые отделы или команды требовали большей гибкости или специфичности в распределении рабочих мест.
– Неприятие пользователей: некоторые сотрудники были привязаны к своим постоянным рабочим местам и не хотели менять их или делиться с другими.
В пилотном запуске приняли участие 15% сотрудников Московского офиса, 90% положительно отозвались о проекте, 14 предложений по доработке были внесены в дорожную карту развития проекта. После этого началась работа над второй версией проекта, которая используется в компании и сейчас.
Планы этажей были переведены в вектор и интегрированы с САПР-системой, чтобы данные об оборудовании и планировке всегда были актуальными. Теперь сотрудник АО ВТБ Лизинг можно не только забронировать желаемое место в нужном офисе, но и узнать о его оснащении и посмотреть историю бронирования. А если место занято – увидеть, кто и на какое время забронировал. Вся информация по бронированию места, включая изображение на плане, отправляется и в корпоративный Outlook.
Что касается функционала для руководителя: он видит детализацию по подчинённым, может отменить бронирование при необходимости, а в отчетах ему доступна тепловая карта каждого офиса с наиболее востребованными рабочими местами.
Итоги и планы
На запуск проекта потребовалось два месяца, а работает он уже два года. В настоящее время в систему заведены 500 рабочих мест, 87% пользователей положительно оценивает сервис. По словам представителей АО ВТБ Лизинг, было реализовано 80% запланированных функций, а исходные цели достигнуты. На начало 2021 года людей в компании было больше, чем рабочих мест, а теперь потребность арендовать и покупать новые помещения отпала.
В планах на развитие системы – интеграция с процессом перевода на гибридный формат в CRM, интеграция с мобильными устройствами и реализация карты развития (оптимизация кода, дизайна, добавление новых опций).
Система бронирования рабочих мест на основе HR-портала АО ВТБ Лизинг
Делимся с вами кейсом АО ВТБ Лизинг, который был представлен на конференции Websoft.Практика 2023. На основе платформы Websoft HCM там создали систему бронирования рабочих мест, чтобы сотрудники могли работать из удобного для них офиса в те дни, когда им это необходимо. К этому были предпосылки – площадей не хватало, а когда началась эпидемия Covid-19, задача оказалась сверхактуальной.
Задача: обеспечить безопасность сотрудников в разгар пандемии и оптимизировать рабочие места, сохранив комфорт и простоту коммуникации.
Условия
АО ВТБ Лизинг – крупнейшая лизинговая компания в России, которая является частью Группы ВТ, лидера отечественного рынка инвестиционно-банковских услуг. Это 65 офисов на всей территории страны, в которых трудятся более 2 200 сотрудников.
Решение на базе Websoft HCM
Инициаторы проекта основе мнений фокус-группы и мозгового штурма сформировали гипотезы и оформили список требований к проекту. Затем, проанализировав различные варианты решений, они начали реализацию MVP своими силами на основе используемой в компании для других процессов Websoft HCM, поскольку она требовала минимальной доработки. На разворачивание потребовалось две недели, поскольку первую версию системы бронирования собирали из готовых модулей.
Уже в начале пришлось столкнуться с рядом сложностей:
– Технические ограничения: некоторые рабочие места были оснащены специальным оборудованием или программным обеспечением, которое не было доступно на других местах.
– Организационные проблемы: некоторые отделы или команды требовали большей гибкости или специфичности в распределении рабочих мест.
– Неприятие пользователей: некоторые сотрудники были привязаны к своим постоянным рабочим местам и не хотели менять их или делиться с другими.
В пилотном запуске приняли участие 15% сотрудников Московского офиса, 90% положительно отозвались о проекте, 14 предложений по доработке были внесены в дорожную карту развития проекта. После этого началась работа над второй версией проекта, которая используется в компании и сейчас.
Планы этажей были переведены в вектор и интегрированы с САПР-системой, чтобы данные об оборудовании и планировке всегда были актуальными. Теперь сотрудник АО ВТБ Лизинг можно не только забронировать желаемое место в нужном офисе, но и узнать о его оснащении и посмотреть историю бронирования. А если место занято – увидеть, кто и на какое время забронировал. Вся информация по бронированию места, включая изображение на плане, отправляется и в корпоративный Outlook.
Что касается функционала для руководителя: он видит детализацию по подчинённым, может отменить бронирование при необходимости, а в отчетах ему доступна тепловая карта каждого офиса с наиболее востребованными рабочими местами.
Итоги и планы
На запуск проекта потребовалось два месяца, а работает он уже два года. В настоящее время в систему заведены 500 рабочих мест, 87% пользователей положительно оценивает сервис. По словам представителей АО ВТБ Лизинг, было реализовано 80% запланированных функций, а исходные цели достигнуты. На начало 2021 года людей в компании было больше, чем рабочих мест, а теперь потребность арендовать и покупать новые помещения отпала.
В планах на развитие системы – интеграция с процессом перевода на гибридный формат в CRM, интеграция с мобильными устройствами и реализация карты развития (оптимизация кода, дизайна, добавление новых опций).
🔥8👍1