#новости

Одним из главных козырей онлайн-обучения часто называют свободу: на многих платформах обучающийся может сам решать, в каком порядке и темпе осваивать материал. Но правда ли это всегда работает?

Ответ на этот вопрос искали сотрудники Международной лаборатории проектирования и исследований в онлайн-обучении Инобра в своем эксперименте.

135 магистрантов-юристов разделили на две группы. Одни осваивали курс по строго заданной траектории, другие сами выбирали последовательность изучения материалов.

💁‍♂️ Результаты оказались неожиданными - первая группа завершила работу гораздо быстрее, при этом других различий не было: и результаты освоения темы, и когнитивная нагрузка у обеих групп примерно одинаковые. То есть свобода выбора не привела ни к перегрузке, ни к лучшему усвоению - только отняла время.

#дайджест

☕️ Доброе утро, друзья!
Вчера все учителя страны принимали поздравления с профессиональным праздником, и мы присоединяемся к этим прекрасным словам. Ну а сегодня возвращаемся к нашим будням уже корпоративного обучения, наливаем себе любимые бодрящие напитки и изучаем дайджест лучших постов из мира обучения взрослых за прошедшую неделю.

Проектирование наоборот
Елена Тихомирова описывает правильную последовательность действий при проектировании обучения, чтобы рассказать действительно то, что планировалось и при этом избежать лишней информации.

6 инструментов, которые помогут оживить лекцию
Саша Осипова делится своими любимыми приемами для интерактивов на лекциях или вебинарах.

Потребность в положительном эмоциональном фоне
Михаил Осипов продолжает исследовать аспекты обучения взрослых и в дополнение к шести принципам андрагогики Малькома Ноулза предлагает свой, седьмой принцип.

Я все знаю — и как с этим быть?
Валентина Сидоркина рассуждает о наших внутренних ощущениях, когда мы чему-то учимся, и делится собственным подходом - выключать скепсис, развивать в себе любопытство и открытость даже в тех случаях, когда уже многое знакомо.

Обучение заканчивается — что дальше?
Снова Валентина Сидоркина делится полезными советами о том, что важно держать в голове, когда длительное обучение подходит к концу.

#новости

Ученые провели мета-анализ 17 исследований с участием 100 000+ студентов и опрос 15 405 педагогов из 18 стран. Его результаты опровергли теорию о том, что эффективность обучения человека зависит от преподавания в наиболее подходящем человеку стиле (визуальном, аудиальном или кинестетическом).

Несмотря на отсутствие научных доказательств эффективности стилей обучения, эта теория остается очень популярной. Большинство преподавателей, учителей и тренеров верят, что студенты лучше учатся в «своем» стиле, а учебники по педагогике включают разделы о стилях обучения без упоминания опровергающих теорий.

В ходе исследования выяснилось, что в 35% случаев студенты показывали худшие результаты при «подходящем» им стиле обучения. Преподавание в соответствии с «предпочтениями» дает незначительный эффект (d = 0,04, где d — показатель величины эффекта, используемый в статистическом анализе; значение менее 0,2 считается «очень маленьким»).

❗️А вот что действительно повышает эффективность обучения, по мнению ученых - это грамотное применение стратегий. Стратегии - это гибкие методы, которые можно осознанно выбирать и применять в зависимости от задачи. В отличие от стилей обучения, которые на основе «врожденных» особенностей человека определяют предпочтительный способ усвоения им информации, стратегии не привязаны к особенностям личности. Их можно развивать и адаптировать.

#новости

Международная группа ученых провела эксперимент в виртуальной среде компьютерной игры Minecraft, в котором 128 участников искали ресурсы - одни самостоятельно, другие в группах по четыре человека. Исследователи ставили целью понять, как люди выбирают между самостоятельным (асоциальным) обучением и социальным обучением, то есть «подглядыванием» за другими. В ходе эксперимента ученые анализировали движения и направление взгляда игроков с частотой 20 кадров в секунду, что позволило определить, когда участники копируют действия других, а когда полагаются на собственный опыт.

Результаты показали, что успех не зависел от предпочтения одного типа поведения. Главным фактором успеха оказалась гибкость - 🙍‍♂️ умение своевременно переключаться между стратегиями «учусь сам» и «беру опыт других». Те, кто смог найти баланс между этими стратегиями, стабильно показывали результаты выше среднего и дольше сохраняли высокую продуктивность. При этом эффективность социального обучения напрямую зависит от структуры окружающей среды.

В «кластерных» средах, где знания сосредоточены в определенных «точках» - например, когда лучшие практики по лидерству собираются в корпоративном университете или библиотеки программного кода размещаются на едином портале, - быстрее получить нужные сведения, изучая опыт других. В «равномерных» средах, где знания рассредоточены, как часто бывает в стартапах, наблюдение за другими не дает большого преимущества, и эффективнее самостоятельно искать решения и экспериментировать.

⚙️ Для практического применения этих выводов в корпоративном обучении важно научить работников гибко переключаться между использованием своего опыта и изучением лучших практик других. Кроме того, при разработке обучающих программ необходимо учитывать, как распределены знания и ресурсы в компании. Если ключевые знания сосредоточены в определенных подразделениях или у конкретных специалистов, целесообразно внедрять групповые занятия и наставничество. Если же знания рассредоточены, более эффективным будет делать упор на самостоятельный поиск и практические эксперименты.

История, которая лично меня просто потрясла. Ознакомьтесь, особенно с заключительной частью. Причём здесь обучение взрослых? А общий фон, на котором, дорогие коллеги, нам предлагается внедрять цифровизацию, обучение безопасному поведению и прочие оценки эффективности.

#методология

Роль и функции учебного центра

Говоря о целях и специфике обучения охране труда мы уже отметили важную роль организатора обучения, задача которого грамотно выстроить систему обучения на предприятии. К задачам, которые необходимо решить организатору, относится, в том числе, и выбор учебного центра для обучения как минимум отдельных категорий работников в соответствии с требованиями законодательством. Не редки случаи и полного отказа от любого внутреннего обучения в пользу услуг учебных центров. Даже принято в какой-то степени считать, что обучение в УЦ всегда на порядок лучше внутрикорпоративного, хотя часто это и не так.

Безусловно, качество услуг, предоставляемых учебными центрами, бывает разное и зависит от многих факторов, в том числе от ожиданий клиентов. Однако, нужно понимать, что в условиях современного производственного ландшафта учебные центры, специализирующиеся на обучении охране труда, играют гораздо более сложную роль, чем простое предоставление образовательных услуг по утвержденным программам. Они становятся стратегическими партнерами предприятий в построении культуры безопасности, и их эффективность напрямую определяет, превратится ли обучение в формальную процедуру для галочки или станет инструментом реального снижения производственного травматизма.

Ключевой вызов, стоящий перед учебными центрами, заключается в необходимости найти баланс между соблюдением единых законодательных требований и созданием персонализированных решений, учитывающих уникальность каждого предприятия-клиента и каждого отдельного работника. В этом контексте стратегически важной становится функция учебного центра как куратора контента. Понимая специфические потребности предприятия и конкретной целевой аудитории, УЦ не может ограничиваться стандартными методическими материалами. Его задача - выступать в роли экспертного посредника между предприятием и разработчиками учебного контента, скомпоновать стандартные курсы в индивидуальные программы обучения, дополнив их собственными материалами, материалами своих заказчиков или учебными мероприятиями (вебинары, практические занятия).

👇👇👇

Для предприятия выбор учебного центра - это тоже не простая задача, от которой зависит не только формальное соответствие законодательным нормам, но и реальная эффективность всей системы безопасности. Этот процесс требует системного подхода, где решение принимается не на основе рекламных брошюр или стоимости услуг, а через призму глубокого анализа способности учебного центра стать партнером в достижении производственных целей.

Первым и наиболее важным шагом является оценка способности учебного заведения к кастомизации образовательных решений. Предприятию необходимо убедиться, что обучающая организация готова не просто предложить типовые программы, а провести детальную диагностику специфики его работы. Это может проявляться в готовности УЦ включить в программы обучения локальные нормативные документы предприятия, учесть специфические требования к содержанию программ и наполнив их конкретными примерами и кейсами из производственной жизни заказчика.

Еще одним значимым аспектом является оценка методологического арсенала учебного центра. Современное обучение охране труда не может ограничиваться лекциями и тестами. Предприятиям следует искать партнера, который демонстрирует владение разнообразными педагогическими технологиями, отвечающими целям и задачам обучения. Важно понять, как УЦ подходит к обучению разных категорий персонала. Показателем качества здесь служит не перечень используемых методов, а готовность учебной организации совместно с организатором обучения от предприятия разработать дифференцированные образовательные траектории для разных целевых групп.

👨‍🎓 Критерием зрелости учебного центра является его ориентация на результат, а не на формальное завершение обучения. Учебные центры не должны быть просто «поставщиком образовательных услуг», а стать интегратором лучших образовательных практик и технологий, и, в конечном счете, партнером предприятия в достижении стратегической цели - создания среды, в которой безопасное поведение становится неотъемлемой частью профессиональной идентичности каждого работника.

#дайджест

☕️ Доброе утро, друзья!
Кто-то продвигает электронное обучение и EdTech, кто выступает категорически против них и топит за традиционные подходы. Но все так или иначе об этом говорят. Поэтому наливаем себе любимые бодрящие напитки и изучаем дайджест лучших постов из мира обучения взрослых за прошедшую неделю.

Почему спикеру поиск смысла важнее, чем любые слайды
Елена Тихомирова рассказывает, как работает Гарвардский метод преподавания, когда преподаватель не читает лекцию по теоретическому плану, а ведет группу через размышление и смыслы.

Скепсис в обучении взрослых
Михаил Осипов продолжает разбирать различные аспекты, которые возникают при обучении взрослых и на этот раз утверждает, что скепсис – это конструктивный путь развития конфликта опыта, поскольку является не просто какое-то сомнением, а критической оценкой взрослым нового знания.

Система качества учебного контента
Карен Саркисов объясняет, как определить, что является качественным продуктом и как провести его ревью, по возможности автоматизировав это процесс.

Как сделать обучение честнее
Кристина Геворкян рассказывает про модель Johari Window, которая делает процессы самопознания и групповой динамики в процессе обучения прозрачными и управляемыми.

Как развиваться с максимальной выгодой
Дария Сатикова хвастает своей статьей, вышедшей на РБК, о том, как правильно инвестировать в свое образование и что лучше выбрать - корпоративные программы или внешние курсы.

#новости

Международная группа ученых изучала влияние блуждания ума, когда мысли не связаны с текущей задачей, на способность к обучению. Довольно неожиданные выводы опубликованы в Journal of Neuroscience.

Эксперимент с участием 37 человек показал, что в моменты отвлечения люди демонстрируют повышенную способность замечать скрытые закономерности. Это открытие объясняет, почему многие продуктивные идеи часто приходят во время прогулки или других расслабленных состояний, когда мы не сфокусированы на решении конкретных задач.

🧠 Нейрофизиологические механизмы этого феномена связаны с увеличением медленной периодической активности мозга, характерной для состояний, похожих на сон. В такие периоды мозг активно консолидирует новую информацию, интегрируя ее в долговременную память и формируя новые нейронные связи. Особенно выражен этот эффект на ранних этапах освоения новой деятельности, когда мозг интенсивно ищет и анализирует скрытые паттерны и взаимосвязи. Эти данные свидетельствуют, что эффективное обучение требует разумного чередования периодов сосредоточенной работы и моментов свободного блуждания мысли.

⚙️ Для практического применения этих выводов важно внедрять в рабочий процесс короткие перерывы, особенно при освоении сложных задач, поскольку они способствуют более глубокому усвоению материала. Необходимо создавать условия, в которых обучаемые могут ненадолго отключаться от задач без чувства вины, поскольку мозгу требуются периоды офлайн-обработки для консолидации знаний.

Также важно учитывать специфику задач при оценке производительности: для работы, требующей интуиции, адаптивности и выявления неочевидных связей, нельзя ожидать постоянной сфокусированности, а следует ценить и создавать условия для естественных когнитивных процессов.

#методология

Выбор учебного центра как стратегического партнера в обучении

В продолжение предыдущего большого поста о роли и функции учебных центров в системе обучения взрослых, меня попросили поделиться своим видением о том, а как все-таки организатору обучения подойти к выбору учебного центра для обучения своего персонала по охране труда. Давайте попробую изложить некоторые мысли, но сразу оговорюсь, что это будет не четкий гайд, а лишь описание ряда критериев, на которые следует ориентироваться, и подходов, которых необходимо придерживаться.

Организатору обучения необходимо понимать, что проводить обучение по охране труда силами учебного центра не означает полностью выключиться из этого процесса. Обучение в сторонней организации – это такое же внутрикорпоративное обучение, только с привлечением «подрядчика», у которого есть соответствующие методические возможности и инструментарий. Поэтому весь функционал, который мы обсуждали ранее, остается актуальным и должен реализовываться в тесном взаимодействии со специалистами из УЦ. По сути, учебный центр должен выстраивать свою деятельность как продолжение и усиление работы организатора обучения.

1️⃣ Одна из самых сложных задач здесь - выявление потребностей в знаниях и разработка кастомизированных программ обучения. Каждый УЦ имеет свой, согласованный и утвержденный набор программ обучения по всем направлениям. Их полнота и проработанность (особенно программ Б и В) часто зависит от уровня компетенций методистов обучающей организации и банального наличия или содержания электронных обучающих средств. Подходят ли такие программы всем по умолчанию? Скорее всего - нет. 🙅‍♂️

Организатору обучения необходимо убедиться, что обучающая организация, с которой он планирует заключить договор, готова не просто предложить типовые программы, а провести детальную диагностику специфики работы предприятия - заказчика обучения. Это может проявляться в готовности УЦ включить в программы обучения локальные нормативные документы предприятия, учесть специфические требования к содержанию программ (виды работ повышенной опасности, источники опасности и способы защиты от них, применяемые СИЗ и пр.) и наполнить их конкретными примерами и кейсами из производственной жизни заказчика.

👇👇👇

2️⃣ Еще одним важным функционалом учебного центра, на реализацию которого следует обращать внимание, это организация учебного процесса и подходы к обучению. Речь идет, во-первых, о выборе формата обучения и готовности его менять под целевую аудиторию. Базовым форматом может быть полностью очный или полностью дистанционный (не будем сейчас обсуждать их преимущества и недостатки), но по запросу заказчика при формировании кастомизированных программ обучающая организация должна учесть пожелания и возможности предприятий. Например, при базовом электронном формате обучения включить в программу несколько вебинаров или очных практических занятий, а при базовом очном обучении предоставить возможность изучить теоретическую часть курса в электронном формате.

Во-вторых, специалисты обучающей организации в своей работе должны руководствоваться научными подходами к обучению взрослых. Андрагогика, дидактика, даже нейробиология должны быть не просто знакомы методистам и преподавателям учебного центра. Лишь они являются залогом успешного результата – формирования у обучаемых привычки безопасного поведения. А для этого необходимо найти подход к каждой группе, уметь подать материал и получить обратную связь, находить баланс между теорией и практикой и быть наставником в обучении. Обучение должно быть практико-ориентированным, опираться на жизненный опыт обучаемого, уважать его самостоятельность, учитывать, что взрослый человек обладает сформировавшимся мировоззрением, богатым жизненным и профессиональным опытом, который невозможно игнорировать.

3️⃣ Наконец, обучающая организация, специализирующаяся на электронном обучении, должна крайне внимательно подходить к выбору контента. О разработчиках обучающих курсов и их миссии в системе обучения охране труда мы поговорим в других публикациях, сейчас же давайте просто отметим, что приобретаемый или разрабатываемый учебными центрами контент должен отвечать как содержанию кастомизированных программ, так и запросам целевой аудитории. В одном случае идеально подойдут простые слайды с текстом и иллюстративным материалом. В другом – потребуются компьютерные тренажеры и онлайн-викторины.

❕Таким образом, выбор учебного центра – это выбор партнера в обучении, который будет разделять ваши идеалы и представления, цели и задачи, а не просто «закрывать» часть обязательных требований.

#новости

Исследования показывают, что мозг динамически регулирует скорость обучения в зависимости от типа неопределенности, с которой сталкивается человек. Ученые выделяют три основных источника неопределенности, по-разному влияющих на когнитивные процессы.

При 🤷‍♂️ неопределенности восприятия, когда сложно выбрать между схожими вариантами, мозг сознательно замедляет обучение, чтобы избежать формирования ошибочных связей между выбором и его результатом. В условиях 🤷неопределенности оценки, характерной для ситуаций с нестабильными результатами при недостатке опыта, новые впечатления могут радикально менять наши убеждения, однако по мере накопления опыта влияние новых данных постепенно уменьшается. Напротив, при 🤷‍♀️ неопределенности изменений среды, когда внешние условия трансформируются, мозг ускоряет процессы обучения для быстрой адаптации к новым реалиям.

В условиях высокой неопределенности более продуктивным оказывается медленное обучение, позволяющее избежать ошибок и глубоко разобраться в теме. При низкой неопределенности, напротив, можно ускорить темп освоения новых знаний без риска формирования заблуждений.

❕ Интересно, что в процессе обучения мозг активно использует когнитивные искажения как механизм экономии ментальных ресурсов. Позитивное искажение проявляется в лучшем запоминании положительных впечатлений, искажение подтверждения ускоряет обучение при успешном подтверждении выбранной стратегии, а повторение и привязка к первоначальной информации помогают снизить когнитивную нагрузку.

⚙️ Для практического применения этих знаний важно в условиях высокой неопределенности предоставлять обучаемым больше практических примеров и выбирать более низкий темп обучения. Эффективно начинать образовательный процесс с успешных кейсов, давая обучающимся возможность самостоятельно находить правильные решения.

Кроме того, необходимо учитывать естественную склонность мозга экономить ментальные ресурсы, выстраивая учебный процесс таким образом, чтобы целенаправленно снижать когнитивную нагрузку и создавать условия для оптимального усвоения информации в зависимости от специфики профессиональной деятельности и уровня неопределенности рабочей среды.

#дайджест

☕️ Доброе утро, друзья!
Все-таки есть в этом мире хоть что-то постоянное - понедельник, утро, дайджест. Наливаем себе любимые бодрящие напитки и изучаем дайджест лучших постов из мира обучения взрослых за прошедшую неделю.

О разных стратегиях чтения
Михаил Осипов напоминает, что читать можно по-разному. И если студенту рассказать о стратегиях чтения и когда каждая из них может быть применена, то это может повлиять как на учебную мотивацию студента, так и на эффективность самого чтения.

Эволюция разработчика электронных курсов
Ирина Секерина из Курсомании написала шуточный пост про типичный путь разработчика - от восторженного новичка до спокойного мастера, для которого методика важнее декора. Или не шуточный пост.

Редфлаги EdAgency
Команда агентства EdAgency рассказала на примерах, что есть проекты, где методология бессильна, где страдает качество, а вместе с ним методологи, эксперт, студенты и общая репутация.

ИИ для методолога
Валя из команды Tips and Tricks делится своим опытом о том, как она использует ИИ в методической работе и даже предлагает готовые промты.

Концепция ежа
Елена Тихомирова вспоминает о концепции Джима Коллинза, отражающей стратегический принцип развития, который основывается на поиске точки пересечения трех ключевых вопросов: в чем вы можете быть лучшим в мире, что вам нравится делать больше всего (ваша страсть) и как это приносит доход (экономическая модель).

Комплексная оценка эффективности обучения
Виталий Кураго разбирает тему анализа эффективности обучения и приходит к выводы, что универсальных методов оценки не существует. Каждый новый запрос требует индивидуального проектирования.

#методология

Роль и миссия разработчиков контента

Ранее мы уже поговорили о роли и функции организатора обучения и учебного центра в системе обучения работников требованиям охраны труда. Настало время обсудить роль в этой системе разработчиков электронных курсов.

По большому счету, в современной системе корпоративного обучения вообще разработчики электронных курсов выполняют роль, которую можно сравнить с работой архитекторов и инженеров, создающих фундамент для безопасной производственной деятельности. Если организаторы обучения на предприятиях и учебные центры формируют образовательную стратегию и выстраивают процессы, то разработчики контента являются теми специалистами, которые непосредственно транслируют знания в сознание обучающихся. Их миссия заключается в преобразовании сложных нормативных требований и технических стандартов в доступные, запоминающиеся и практически применимые форматы.

За каждым качественным электронным курсом по охране труда стоит работа междисциплинарной команды, объединяющей уникальных специалистов. Тематические эксперты с производственным опытом обеспечивают содержательную глубину и практическую релевантность материала. Методологи и педагогические дизайнеры выстраивают образовательную траекторию, основанную на законах когнитивной психологии и принципах усвоения информации. Визуальные дизайнеры и сценаристы превращают абстрактные понятия в понятные образы и сюжеты, а специалисты по пользовательскому опыту создают интуитивно понятные интерфейсы, которые не отвлекают от сути обучения.

Эффективный электронный курс - это синтез искусства и науки, где каждая интерактивная симуляция, анимация процесса или ветвистый сценарий основаны на глубоком понимании того, как взрослые люди обучаются и применяют знания на практике. 👨‍🎓 Как бы не хотелось, но такой уровень проработки недостижим для отдельного преподавателя, поскольку требует совмещения узкоспециализированных компетенций, которые редко встречаются в одном человеке. Разработчики создают не просто информационный продукт, а целостную образовательную среду, где теория соединяется с практикой через моделирование реальных производственных ситуаций.

При этом на разработчиках курсов лежит и огромная ответственность. Недостаточно проработанный курс, скучная подача материала, нерелевантные примеры или неправильно выстроенная логика обучения могут привести к тому, что работник не усвоит критически важные правила безопасности. Именно разработчики несут самую большую ответственность за то, чтобы знания не просто были переданы, но и превратились в устойчивые навыки безопасного поведения.

‼️ Однако вся эта сложная и многогранная работа может оказаться напрасной, если организаторы обучения и учебные центры не выполнят свою часть задач. Самый совершенный курс не принесет пользы, если его интеграция в учебный процесс будет проведена формально, без учета специфики предприятия и особенностей целевой аудитории. Без создания мотивирующей среды, без поддержки со стороны руководства, без грамотного сопровождения учебного процесса даже лучший образовательный продукт останется невостребованным ресурсом.

Только слаженная работа всех участников системы обязательного корпоративного обучения позволяет превратить знания в реальную культуру безопасности, где соблюдение правил становится естественной потребностью каждого сотрудника.

#новости

Анализ российского рынка корпоративного обучения показывает парадоксальную ситуацию: 97% компаний предпочитают самостоятельно разрабатывать учебные курсы, хотя экономическая целесообразность чаще свидетельствует в пользу покупки готовых решений. Лидера сообщества Digital Learning Павла Безяева удивляет этот результат — получается, что даже в период вынужденной экономии, когда бизнес сокращает бюджеты на обучение, даже небольшие компании держат в штате методические команды. Хотя гораздо экономичнее было бы не тратиться на разработку, а покупать готовые курсы у внешних провайдеров.

Эксперты выделяют значительные преимущества использования готового контента. Стоимость приобретения курса у внешнего провайдера оказывается в 10 раз ниже самостоятельной разработки. Существенная экономия времени позволяет внедрять обучение сразу после заключения договора, тогда как разработка уникального курса требует нескольких месяцев. Универсальные темы, такие как тайм-менеджмент или коммуникации, теоретически позволяют масштабировать обучение на всю компанию без дополнительных затрат.

Однако на практике компании сталкиваются с необходимостью адаптации даже универсального контента. Примеры и кейсы должны отражать специфику профессиональной деятельности сотрудников — сценарии командной работы существенно различаются для офисных работников, производственного персонала и сотрудников общепита. Без релевантных примеров значительно снижается эффективность усвоения материала и возможность применения знаний в рабочих ситуациях.

💆‍♂️ Доверие сотрудников к эксперту является еще одним критически важным фактором. Исследования показывают, что внутренние эксперты и опытные коллеги вызывают большее доверие у персонала по сравнению с внешними специалистами. Этот психологический аспект напрямую влияет на мотивацию к обучению и готовность применять полученные знания на практике.

👨‍🔧 Развитие компетенций внутренней команды L&D представляет собой стратегический приоритет для многих компаний. Самостоятельная разработка учебных программ позволяет методистам и педагогическим дизайнерам повышать свою квалификацию, создавая замкнутый цикл профессионального роста. Исторически сложившаяся практика внутренней разработки курсов в России дополнительно поддерживается экономическими факторами — относительно низкой стоимостью труда местных специалистов по сравнению с западными коллегами.

Внедрение генеративного ИИ также начинает оказывать заметное влияние на процессы разработки учебного контента. Технологии искусственного интеллекта позволяют автоматизировать рутинные операции, такие как генерация изображений или программирование интерактивных элементов. Это сокращает необходимость в крупных методических командах — там, где ранее требовались четыре специалиста, теперь может справляться один методист, использующий нейросети. Однако креативные и методические задачи пока остаются прерогативой человека.

‼️ Хоть и в исследовании речь идет преимущественно о курсах по развитию гибких навыков (soft skills) и не затрагивает программы обучения по охране труда и производственной безопасности, тенденции налицо и рано или поздно затронут сферу обязательного обучения.

#новости

На основе анализа результатов серии исследований ученые пришли к выводу, что неудача или неопределенность запускают в мозге особый процесс, способствующий более эффективному обучению. Этот механизм работает благодаря комбинации норэпинефрина, известного как гормон стресса и внимания, и ацетилхолина - нейромедиатора, ответственного за фокусировку. Их взаимодействие помогает формировать новые нейронные связи.

Норэпинефрин создает полезное для обучения состояние «спокойной бдительности», однако избыток стресса активирует режим «бей или беги», что может приводить к агрессивному отстаиванию старых методов или избеганию новых задач. Ацетилхолин выполняет функцию переключения между новым и старым опытом: в случае неожиданного результата, такого как неудача, он способствует запоминанию информации по-новому, а при стандартном ходе событий активирует «автопилот» ранее усвоенных навыков.

🧠 Мозг демонстрирует специфические реакции при столкновении со сложными задачами. Если в течение 30-60 секунд сохранять сосредоточенный взгляд в одну точку, активизируется ацетилхолин, что подготавливает мозг к сложной работе. В первые 5-10 минут после встречи с трудной задачей человек обычно испытывает стресс и не может сосредоточиться, поскольку мозгу требуется время для перехода от тревожности к продуктивной концентрации.

🙇‍♂️ Наиболее эффективной стратегией является предоставление 30-45 минут для самостоятельного разбора задачи с последующим демонстрированием правильного решения - этот период считается оптимальным для «продуктивной неудачи», когда мозг максимально готов к усвоению нового. При этом после 90 минут непрерывного обучения запасы норэпинефрина истощаются, внимание снижается, и необходим перерыв для восстановления когнитивных ресурсов.

⚙️ Для практического применения этих знаний рекомендуется формировать культуру обучения на ошибках, где анализ неудач рассматривается как источник профессионального роста, а не повод для наказания. Такой подход активирует систему дофаминового вознаграждения и способствует удержанию талантливых сотрудников.

Эффективной методикой является внедрение обучения через контролируемые неудачи - проведение 30-45-минутных сессий, в ходе которых сотрудники самостоятельно решают сложные задачи без инструкций с последующим разбором решений с экспертами. Это повышает нейропластичность мозга и развивает инновационное мышление. Также важно ограничивать продолжительность тренингов 90 минутами и предусматривать обязательные перерывы, что позволяет избежать когнитивного истощения и поддерживать высокий уровень усвоения материала.

#дайджест

☕️ Доброе утро, друзья!
В неспокойном бурлящем мире обязательно должен быть островок спокойствия и постоянства. На сегодняшний день таким островком является мировая наука и, в частности, наука об обучении. Поэтому, наливаем себе любимые бодрящие напитки и изучаем дайджест лучших постов из мира обучения взрослых за прошедшую неделю.

Как говорить, чтобы быть услышанным
Евгения Ращупкина рассказывает, как методологу находить общий язык с педагогами, финансистами, администраторами, бизнес-сообществом, чтобы быть услышанным и найти поддержку.

Откуда мы знаем, что они знают?
Елена Тихомирова рассуждает о том, почему так важно понять уровень знаний тех, кого мы будем учить и приходит к жесткому выводу, что без анализа имеющихся знаний у ЦА - шансов на успех очень мало.

О повышении эффективности исследований целевой аудитории
Михаил Осипов замечает, что часто исследования целевой аудитории проводятся для того, чтобы просто подтвердить принципы Ноулза. Поэтому вместо того, чтобы каждый раз в исследованиях просто подтверждать это, можно сразу задавать более точечные вопросы по каждой группе принципов.

Поведенческая экономика в корпоративном обучении
Карен Саркисов исследует проблему того, что если обучение требует усилий, но не дает немедленной отдачи, то оно проигрывает. А хорошее обучение всегда требует колоссальных когнитивных усилий.

Чему учить зрелых руководителей
Наталия Горбачевская формулирует очень точную мысль, что зрелому руководителю уже не нужно «знать больше» — ему нужно видеть дальше.

#размышления

Он нам и не нужОн, EdTech ваш!

Недавняя новость о том, что российские компании стараются делать контент самостоятельно, вместо того, чтобы покупать его, говорит о том, насколько у нас не развит рынок EdTech в сфере soft skills. В тоже время, в сфере охраны труда и производственной безопасности это проблема имеет свои характерные черты.

На идею этого поста меня натолкнуло общение на одном из профессиональных форумов со специалистами в сфере ОТ и ПБ. Обсуждались вопросы организации обязательного обучения охране труда и его автоматизации. Нужно сказать, что в ветке обсуждения собрались разные специалисты, в том числе "агрессивное меньшинство" - те, кто все новое воспринимает в штыки а за истину принимает только свой личный опыт.

💁‍♂️ И в какой-то момент стало понятно, что вот эти люди, оставляющие свои негативные комментарии, мыслят совершенно иными категориями. Задачу обучения персонала они просто не воспринимают как какую-то значимую для производства. Для них это просто еще одно требование законодательства, которое нужно выполнить и главное – наличие всех необходимых бумажек.

🤦‍♂️ Даже мысль о том, что с помощью обучения можно и нужно формировать навык безопасного поведения, вызвала у специалистов-производственников палитру эмоций от недоверия до высмеивания. Очень показательно выглядит фраза одного из форумчан: «вы просто пытаетесь рассказать простое сложным языком».

Причины такого отношения, как мне кажется, могут заключаться в следующем.

1️⃣ Для автоматизации системы обучения нужно в первую очередь, чтобы эта система была. И не просто была, а функционировала на достаточно развитом уровне, т.е. у предприятия должны быть какие-то зачатки культуры безопасности и обучения.

На деле же во многих компаниях «телега управляет лошадью» - персонал давит на организаторов обучения и говорит что им нужно изучать, а что нет, есть у них время проходить курсы или нет. Вы скажете: так это нормально, это называется обратная связь. Да, но не в сфере обязательного обучения, где есть утвержденные требования к содержанию программ и временные рамки их прохождения.

2️⃣ Второй группой проблем я бы назвал огромное количество укоренившихся мифов об электронном и дистанционном обучении. Что это однозначно плохо и вообще не обучение, а так, баловство одно. Что ничему научиться посредством электронных курсов нельзя и только старый мастер Петрович может дать Те Самые заветные знания. Возможно, я сейчас несколько утрирую, но, поверьте, не сильно.

Источник этих мифов, как мне кажется, - воспоминания о советских учкомбинатах, куда работников загоняли минимум на неделю и заставляли писать в общую тетрадку выдержки из КЗОТ. Только почему-то никто не вспоминает, что и травматизм в то время был в разы выше, поэтому эффективность таких подходом как минимум не очевидна.

3️⃣ Ну и третья причина, почему EdTech в ОТ и ПБ толком не заработал. Потребность в новых подходах к обучению не родилась в самой производственной среду. Специалисты по ОТ и ПБ не пришли к этому путем последовательной эволюции и развития подходов к управлению персоналом. Эта потребность была во многом навязана со стороны HR как модное перспективное направление. Вот только производственникам так никто и не объяснил, зачем им это и как должно работать. В результате прижились только внешние «красивости» (интерактив в курсах, видео, VR) без понимания сути и делания в этом разобраться.

👨‍🏫 Справедливости ради нужно сказать, что есть у нас производственные компании, где внутреннее обязательное обучение находится на очень высоком уровне. Это, например, такие гиганты как НЛМК, Сибур, Северсталь, Мечел, Русгидро, Росатом и другие даже не столь именитые компании, которые все-таки есть. Поэтому будем надеяться, что они своим примером смогут как-то сдвинуть ситуацию в правильное русло.

#коротко

В продолжение сегодняшнего поста о причинах плачевного состояния EdTech в ОТ и ПБ и вообще отношения специалистов к обучению персонала.

Увидел пост Анастасии Кашиной, которая сетует на то, что на прошедшем в Кремле Съезде специалистов по охране труда, участники вместо того, чтобы воспользоваться уникальной возможностью задать спорные вопросы надзорным органам и экспертам, продолжают задавать совершенно очевидные вопросы, которые давно получили разъяснения и неоднократно рассматривались ранее.

Но что более важно, Анастасия затрагивает еще одну проблему, о которой и я тоже постоянно говорю, но можем мне не удается ее достаточно емко сформулировать. Процитирую:

Еще одну проблему я вижу в том, что многие специалисты сильно увлеклись документами, забывая о главной цели - сохранении жизни и здоровья работников. Как можно ставить знак равенства между наличием протокола проверки знания и реальной заботой о жизни?

🤷‍♂️ Вот просто подпишусь под этой мыслью. Это действительно какое-то наваждение и больше всего такое отношение заметно именно в части обучения по ОТ. Многие специалисты, с кем приходилось контактировать на различных площадках и форумах, реально мыслят такими категориями, ставя знак равенства между наличием протоколов и реальными знаниями работников. Отношение к обучению как к рутинной процедуре, которую главное правильно оформить для ГИТ.

О каком развитии EdTech и автоматизации обучения может идти речь, когда постоянно приходится сталкиваться с таким отношением к просто базовым вопросам.

#новости

Исследование Массачусетского технологического института вводит важное понятие - «накопление когнитивного долга». Этот термин описывает скрытую цену постоянного использования искусственного интеллекта для решения сложных задач. Эксперимент с написанием эссе наглядно показал: участники, доверившие работу ChatGPT, демонстрировали минимальную вовлеченность на нейронном и поведенческом уровнях. Их мозг практически не активировался в процессе творчества, что отражалось даже на способности вспомнить содержание собственного текста.

🧠 Когнитивный долг возникает, когда мы систематически заменяем интенсивную работу ума быстрыми технологическими решениями. В краткосрочной перспективе это экономит усилия, но постепенно приводит к ослаблению критического мышления, снижению креативности и утрате способности к глубокому анализу. Мозг, привыкший доверять готовым ответам, перестает формировать прочные нейронные связи, необходимые для самостоятельного познания.

С точки зрения обучения взрослых эта концепция требует пересмотра роли технологий в образовательном процессе. ИИ не должен исключать когнитивное усилие - его следует интегрировать как инструмент для постановки более сложных задач, а не для их упрощения. Например, вместо автоматического генерации контента искусственный интеллект может использоваться для создания противоречивых кейсов, требующих критической оценки.

👨‍🎓 Ключевой принцип обучения в данном случае - сохранение «когнитивного трения». Любое обучение должно включать этапы самостоятельного анализа, синтеза и рефлексии, где технологии выступают не заменой, а катализатором мышления.

Проектируя курсы, важно создавать ситуации, когда использование ИИ становится началом интеллектуального поиска, а не его завершением. Такой подход позволит избежать накопления когнитивного долга и сохранить способность к глубокому, независимому мышлению в цифровую эпоху.