Forwarded from HSE DAYS
⚡️ Новая статья Юлии Павлычевой, менеджера Департамента ПБиОТ Норникель
Почему работник помнит рассказ о «случае на соседнем участке», но забывает, чем отличаются кардинальные правила безопасности друг от друга? Как меняют подход специалисты на Быстре?
Представьте: вы — специалист по охране труда. Вы присутствуете на выдаче наряда-задания, и тема пятиминутки «Кардинальные правила безопасности». Вы совместно с линейным руководителем решили напомнить работникам КПБ:
«Правило № 4: Работникам запрещается производить ремонт и обслуживание действующего оборудования без его отключения от коммуникаций, установки блокировки источников энергии…»
Глаза работников стекленеют. Кто-то кивает. Кто-то смотрит в телефон.
Через пять минут вы спрашиваете: «Кто может повторить, что запрещено по правилу № 4?». Тишина. Почему? Потому что мозг не предназначен для запоминания сухих инструкций.
Ответ в нейронауке: мозг не обучается фактам — он обучается смыслу.
Исследования Пола Зака показывают, что эмоциональные истории активируют мозг сильнее, чем сухие факты, что повышает запоминаемость и вовлечённость.
Почему?
Согласно синтезу нейронаучных данных, история активирует не только зону памяти (гиппокамп), но и эмоциональные центры (миндалевидное тело) и зону принятия решений (префронтальную кору).
А сухой список — лишь гиппокамп. И он быстро забывается.
Факт: когда человек слушает эмоционально насыщенную историю — особенно с героем, которому можно сопереживать — в его мозге может повышаться уровень окситоцина. Это усиливает эмпатию, вовлечённость и доверие, а также помогает воспринимать мораль или урок истории как личный опыт, что улучшает запоминание.
Правило №4 — не абстракция. Это чья-то жизнь
Вот как можно рассказать то же самое — но так, чтобы запомнилось навсегда:
«Представьте: Иван, машинист конвейера, видит, что под лентой конвейера просыпь материала. Он думает: «Щас быстро уберу — секунд 10, и всё. Машина рядом, не будет простаивать». Он залезает… В этот момент кто-то на другом конце участка нажимает кнопку «пуск». Конвейер включается. Иван не успевает вытащить руку…»
Вы, видите, как у работников сжимаются плечи? Они не просто слышат — они переживают. И это уже не просто выдача наряда-задания. Это нейрообучение.
Почему кардинальные правила безопасности (КПБ) часто «не работают»?
Кардинальные правила безопасности — это жизненные законы. Но проблема в том, что они поданы формально, как юридические формулировки и не объясняют «почему» — только «что нельзя».
Работник думает: «Это не про меня. Я опытный. Я успею».
А мозг добавляет: «Это скучно. Забудь».
Как говорить с мозгом, а не против него?
Что делают наши специалисты - спрашивают по-человечески:
📌 «Какие из КПБ касаются именно вашей работы? Можете привести пример?»
📌 «В каких ситуациях вы могли бы случайно нарушить КПБ?»
Разбор правила №4 — через простые слова и реальные примеры.
Правило:
«Запрещается производить ремонт и обслуживание действующего оборудования без его отключения и блокировки источников энергии».
Как это звучит в голове у работника:
«Если я не отключу, мне влетит. А если отключу — начальник скажет, что я торможу производство».
Как переформулировать — через историю и смысл:
«Вы когда-нибудь видели, как включается конвейер? За долю секунды лента набирает скорость. Представьте, что вы стоите рядом, а ограждение снято для «быстрой проверки». Кто-то нажимает кнопку. Что произойдёт?»
«А если вы убираете обрезки из-под барабана, и в этот момент кто-то думает: «А, он уже закончил?» — и включает…»
«Блокировка — это не бюрократия. Это замок, который говорит: «Никто не включит, пока я не сниму». Это ваш щит. Не «бумажка», а физическая гарантия, что машина не «оживёт внезапно.»
Безопасность — это не текст. Это смысл.
Кардинальные правила — не для бумаги. Они для жизни. Но чтобы они заработали, их нужно перевести с языка юриста — на язык человека, с языка фактов — на язык опыта, с языка запрета — на язык заботы.
Мозг не помнит инструкции. Он помнит истории, в которых он главный герой.
Почему работник помнит рассказ о «случае на соседнем участке», но забывает, чем отличаются кардинальные правила безопасности друг от друга? Как меняют подход специалисты на Быстре?
Представьте: вы — специалист по охране труда. Вы присутствуете на выдаче наряда-задания, и тема пятиминутки «Кардинальные правила безопасности». Вы совместно с линейным руководителем решили напомнить работникам КПБ:
«Правило № 4: Работникам запрещается производить ремонт и обслуживание действующего оборудования без его отключения от коммуникаций, установки блокировки источников энергии…»
Глаза работников стекленеют. Кто-то кивает. Кто-то смотрит в телефон.
Через пять минут вы спрашиваете: «Кто может повторить, что запрещено по правилу № 4?». Тишина. Почему? Потому что мозг не предназначен для запоминания сухих инструкций.
Ответ в нейронауке: мозг не обучается фактам — он обучается смыслу.
Исследования Пола Зака показывают, что эмоциональные истории активируют мозг сильнее, чем сухие факты, что повышает запоминаемость и вовлечённость.
Почему?
Согласно синтезу нейронаучных данных, история активирует не только зону памяти (гиппокамп), но и эмоциональные центры (миндалевидное тело) и зону принятия решений (префронтальную кору).
А сухой список — лишь гиппокамп. И он быстро забывается.
Факт: когда человек слушает эмоционально насыщенную историю — особенно с героем, которому можно сопереживать — в его мозге может повышаться уровень окситоцина. Это усиливает эмпатию, вовлечённость и доверие, а также помогает воспринимать мораль или урок истории как личный опыт, что улучшает запоминание.
Правило №4 — не абстракция. Это чья-то жизнь
Вот как можно рассказать то же самое — но так, чтобы запомнилось навсегда:
«Представьте: Иван, машинист конвейера, видит, что под лентой конвейера просыпь материала. Он думает: «Щас быстро уберу — секунд 10, и всё. Машина рядом, не будет простаивать». Он залезает… В этот момент кто-то на другом конце участка нажимает кнопку «пуск». Конвейер включается. Иван не успевает вытащить руку…»
Вы, видите, как у работников сжимаются плечи? Они не просто слышат — они переживают. И это уже не просто выдача наряда-задания. Это нейрообучение.
Почему кардинальные правила безопасности (КПБ) часто «не работают»?
Кардинальные правила безопасности — это жизненные законы. Но проблема в том, что они поданы формально, как юридические формулировки и не объясняют «почему» — только «что нельзя».
Работник думает: «Это не про меня. Я опытный. Я успею».
А мозг добавляет: «Это скучно. Забудь».
Как говорить с мозгом, а не против него?
Что делают наши специалисты - спрашивают по-человечески:
📌 «Какие из КПБ касаются именно вашей работы? Можете привести пример?»
📌 «В каких ситуациях вы могли бы случайно нарушить КПБ?»
Разбор правила №4 — через простые слова и реальные примеры.
Правило:
«Запрещается производить ремонт и обслуживание действующего оборудования без его отключения и блокировки источников энергии».
Как это звучит в голове у работника:
«Если я не отключу, мне влетит. А если отключу — начальник скажет, что я торможу производство».
Как переформулировать — через историю и смысл:
«Вы когда-нибудь видели, как включается конвейер? За долю секунды лента набирает скорость. Представьте, что вы стоите рядом, а ограждение снято для «быстрой проверки». Кто-то нажимает кнопку. Что произойдёт?»
«А если вы убираете обрезки из-под барабана, и в этот момент кто-то думает: «А, он уже закончил?» — и включает…»
«Блокировка — это не бюрократия. Это замок, который говорит: «Никто не включит, пока я не сниму». Это ваш щит. Не «бумажка», а физическая гарантия, что машина не «оживёт внезапно.»
Безопасность — это не текст. Это смысл.
Кардинальные правила — не для бумаги. Они для жизни. Но чтобы они заработали, их нужно перевести с языка юриста — на язык человека, с языка фактов — на язык опыта, с языка запрета — на язык заботы.
Мозг не помнит инструкции. Он помнит истории, в которых он главный герой.
👍10❤2🔥1👏1
#новости
Исследователи Оксфордского университета обнаружили, что активность нашего мозга организована в строгие циклические паттерны. Вместо хаотичного переключения крупные нейронные сети, отвечающие за внимание, память и обработку ощущений, активируются в определенной, повторяющейся последовательности. Полный цикл этой активности, включающий 12 различных функциональных состояний, завершается каждые 300-1000 миллисекунд. Это напоминает работу хорошо отлаженного механизма, где каждая деталь включается в свой четкий момент времени.
Для выявления этой скрытой упорядоченности ученые разработали новый метод анализа данных мозговой активности - TINDA. Он позволил увидеть, что переходы между состояниями образуют единый направленный цикл, подобный часовому механизму. Ключевым открытием стало то, что эта цикличность проявляется не на уровне мгновенных скачков, а на более протяженных временных масштабах, от нескольких сотен миллисекунд до секунд, что и объясняет, почему ее не замечали ранее.
Более того, эта циклическая организация оказалась тесно связана с реальными когнитивными функциями. Активность определенных сетей в конкретной фазе цикла влияла на скорость реакции человека или спонтанное всплывание воспоминаний. Исследование также выявило, что с возрастом «скорость» цикла снижается, а его «сила» увеличивается, что коррелирует с известным когнитивным замедлением.
С точки зрения обучения взрослых это открытие имеет вполне понятное значение. Оно предполагает, что эффективное усвоение информации должно синхронизироваться с естественными ритмами мозга. Вместо непрерывной монотонной подачи материала обучение должно быть ритмичным, построенным на смене фокусов внимания. Например, чередовании концентрации на новой информации (активация сети внимания) и периодов внутренней рефлексии и связывания знаний (активация сети пассивного режима).
❗️Проектируя образовательный процесс, следует учитывать эту врожденную цикличность. Короткие, интенсивные сессии обучения, перемежающиеся паузами для консолидации, могут быть более физиологичны и эффективны, чем длительные марафоны. Понимание того, что мозг закономерно переключается между состояниями, позволяет создавать учебные треки, которые не борются с его природой, а гармонично ее используют, обеспечивая более глубокое и устойчивое усвоение навыков и знаний.
Исследователи Оксфордского университета обнаружили, что активность нашего мозга организована в строгие циклические паттерны. Вместо хаотичного переключения крупные нейронные сети, отвечающие за внимание, память и обработку ощущений, активируются в определенной, повторяющейся последовательности. Полный цикл этой активности, включающий 12 различных функциональных состояний, завершается каждые 300-1000 миллисекунд. Это напоминает работу хорошо отлаженного механизма, где каждая деталь включается в свой четкий момент времени.
Для выявления этой скрытой упорядоченности ученые разработали новый метод анализа данных мозговой активности - TINDA. Он позволил увидеть, что переходы между состояниями образуют единый направленный цикл, подобный часовому механизму. Ключевым открытием стало то, что эта цикличность проявляется не на уровне мгновенных скачков, а на более протяженных временных масштабах, от нескольких сотен миллисекунд до секунд, что и объясняет, почему ее не замечали ранее.
Более того, эта циклическая организация оказалась тесно связана с реальными когнитивными функциями. Активность определенных сетей в конкретной фазе цикла влияла на скорость реакции человека или спонтанное всплывание воспоминаний. Исследование также выявило, что с возрастом «скорость» цикла снижается, а его «сила» увеличивается, что коррелирует с известным когнитивным замедлением.
С точки зрения обучения взрослых это открытие имеет вполне понятное значение. Оно предполагает, что эффективное усвоение информации должно синхронизироваться с естественными ритмами мозга. Вместо непрерывной монотонной подачи материала обучение должно быть ритмичным, построенным на смене фокусов внимания. Например, чередовании концентрации на новой информации (активация сети внимания) и периодов внутренней рефлексии и связывания знаний (активация сети пассивного режима).
❗️Проектируя образовательный процесс, следует учитывать эту врожденную цикличность. Короткие, интенсивные сессии обучения, перемежающиеся паузами для консолидации, могут быть более физиологичны и эффективны, чем длительные марафоны. Понимание того, что мозг закономерно переключается между состояниями, позволяет создавать учебные треки, которые не борются с его природой, а гармонично ее используют, обеспечивая более глубокое и устойчивое усвоение навыков и знаний.
👍4🔥2❤1
#дайджест
☕️ Доброе утро, друзья!
Что мне снег, что мне зной, что мне дождик проливной, когда родной EdTech со мной. Наливаем себе любимые бодрящие напитки и изучаем дайджест лучших постов из мира обучения взрослых за прошедшую неделю.
Почему мозг саботирует практические задания
Команда Nova Academy показывает на карточках топ-3 ошибки, которые нарушают процесс обучения на нейробиологическом уровне
Пути развития конфликта опыта в обучении взрослых
Михаил Осипов продолжает рассказывать о конфликте опыта – когда текущий опыт накладывает свой отпечаток на то, как взрослый относится к новому опыту. На этот раз Михаил рассказывает о двух путях его развития: конструктивном (с интеграцией предыдущего опыта в новый) и деструктивном (с отрицанием нового опыта).
Как мотивировать сотрудников к непрерывному обучению
Команда Teachbase предлагает топ 10 советов по мотивации работников постоянно учиться и развиваться. Впрочем, все это мы уже проходили и эффективность таких подходов подробно описана (ее на самом деле нет ).
Думать о том, как мы думаем
Елена Тихомирова рассуждает о том, что не так страшен тот, кто просто не знает или не умеет. Страшен тот, кто не знает, не умеет, но убежден в обратном.
☕️ Доброе утро, друзья!
Что мне снег, что мне зной, что мне дождик проливной, когда родной EdTech со мной. Наливаем себе любимые бодрящие напитки и изучаем дайджест лучших постов из мира обучения взрослых за прошедшую неделю.
Почему мозг саботирует практические задания
Команда Nova Academy показывает на карточках топ-3 ошибки, которые нарушают процесс обучения на нейробиологическом уровне
Пути развития конфликта опыта в обучении взрослых
Михаил Осипов продолжает рассказывать о конфликте опыта – когда текущий опыт накладывает свой отпечаток на то, как взрослый относится к новому опыту. На этот раз Михаил рассказывает о двух путях его развития: конструктивном (с интеграцией предыдущего опыта в новый) и деструктивном (с отрицанием нового опыта).
Как мотивировать сотрудников к непрерывному обучению
Команда Teachbase предлагает топ 10 советов по мотивации работников постоянно учиться и развиваться. Впрочем, все это мы уже проходили и эффективность таких подходов подробно описана (
Думать о том, как мы думаем
Елена Тихомирова рассуждает о том, что не так страшен тот, кто просто не знает или не умеет. Страшен тот, кто не знает, не умеет, но убежден в обратном.
👍7
#методология
Роль и функции организатора обучения
В прошлых двух публикациях под тегом #методология мы говорили о целях обучения охране труда, которые заключаются в формировании у работников навыков безопасного поведения, и как этих целей можно достичь в процессе проведения обязательного обучения. Но достижимы ли эти цели сами по себе, или кто-то все-таки должен задавать верное направление на пути к ним.
В подавляющем большинстве случаев организацией обучения по охране труда занимаются… сами специалисты по охране труда, исповедуя при этом подходы, описанные в этом посте. Как и было сказано ранее – это не хорошо и не плохо, это данность, с которой необходимо считаться. Однако в этом случае специалистам необходимо понимать, что на них возложена роль того самого организатора обучения, выходящая далеко за простую реализацию требований законодательства.
Возьму на себя смелость очень крупными мазками сформулировать функции организатора обучения охране труда, чья задача сформировать через обучение навыки безопасного поведения.
1️⃣ Выявление и анализ потребности в знаниях и навыках.
2️⃣ Разработка программ обучения в зависимости от условий работы и потребностей.
3️⃣ Организация учебного процесса, в том числе с применением систем электронного обучения.
👇👇👇
Роль и функции организатора обучения
В прошлых двух публикациях под тегом #методология мы говорили о целях обучения охране труда, которые заключаются в формировании у работников навыков безопасного поведения, и как этих целей можно достичь в процессе проведения обязательного обучения. Но достижимы ли эти цели сами по себе, или кто-то все-таки должен задавать верное направление на пути к ним.
В подавляющем большинстве случаев организацией обучения по охране труда занимаются… сами специалисты по охране труда, исповедуя при этом подходы, описанные в этом посте. Как и было сказано ранее – это не хорошо и не плохо, это данность, с которой необходимо считаться. Однако в этом случае специалистам необходимо понимать, что на них возложена роль того самого организатора обучения, выходящая далеко за простую реализацию требований законодательства.
Возьму на себя смелость очень крупными мазками сформулировать функции организатора обучения охране труда, чья задача сформировать через обучение навыки безопасного поведения.
1️⃣ Выявление и анализ потребности в знаниях и навыках.
Работа организатора обучения начинается с глубокого и многогранного анализа потребностей в знаниях и навыках, который охватывает как обязательные требования законодательства, так и стратегические цели развития организации. Такой анализ не может быть шаблонным - он требует системного подхода, включающего в себя аудит существующих компетенций, прогнозирование будущих потребностей, связанных с внедрением новых технологий или изменением производственных процессов, а также тщательное расследование причин происшествий и нештатных ситуаций, которые часто скрываются в недостатке квалификации.
2️⃣ Разработка программ обучения в зависимости от условий работы и потребностей.
На основе анализа потребностей организатор обучения приступает к разработке и адаптации учебных программ. Это в какой-то степени творческий и в то же время строго научно обоснованный процесс. Организатор должен учитывать не только специфику профессии или должности, но и условия труда, уровень начальной подготовки, языковые и культурные особенности обучаемых. Т.е. все то, что называется анализом целевой аудитории. Именно организатор должен решить, какой формат будет наиболее эффективен: очный тренинг в учебном классе, билетами и комиссией, дистанционный курс с интерактивом и электронным тестированием или смешанная модель, сочетающая в себе различные методы.
3️⃣ Организация учебного процесса, в том числе с применением систем электронного обучения.
Кто бы что не утверждал, но учебный процесс в современных условиях немыслим без грамотного использования систем электронного обучения. Задача организатора - не просто создать свой контент или выбрать на рынке уже готовый, а выстроить целостную цифровую обучающую среду. Это включает в себя выбор или адаптацию LMS, которая будет удобна для работников цеха и для офисных специалистов, подбор контента, отвечающего принципам педагогического дизайна, и обеспечение технической поддержки. Электронные курсы не должны быть оцифрованными лекциями. Это интерактивные сценарии, включающие в себя видео, анимацию, симуляции и геймифицированные элементы, которые удерживают внимание и способствуют лучшему усвоению материала. При этом организатор обеспечивает синхронизацию онлайн-обучения с очными занятиями, создавая единый и непрерывный образовательный контур.
👇👇👇
👍3💯1
4️⃣ Получение и анализ обратной связи от работников.
5️⃣ Создание условий, благоприятствующих непрерывному обучению.
6️⃣ Мотивация работников к обучению.
7️⃣ Применение научных подходов к обучению взрослых.
8️⃣ Оценка эффективности обучения.
Главнейшей задачей организатора обучения является создание безопасной психологической атмосферы, где взрослый человек не боится задавать вопросы, признаваться в непонимании, делиться собственным, пусть и негативным, опытом. Организатор обучения сознательно уходит от роли всезнающего эксперта, позиционируя себя как модератора профессионального диалога. Он использует техники фасилитации для организации групповых дискуссий, в которых даже самый молчаливый сотрудник может высказать свое мнение. Все это особенно важно при обучении требованиям охраны труда, где открытое обсуждение ошибок и нарушений без страха наказания позволяет выявить системные проблемы и скрытые риски.
❕Таким образом, все перечисленные выше функциональные обязанности организатора превращают обучение из формальной обязательной процедуры в осмысленный, уважительный и взаимно полезный диалог между работником и работодателем, где знания становятся не просто усвоенной информацией, а инструментом личного и профессионального роста. Организатор обучения охране труда выступает архитектором системы развития компетенций, стратегом, который соединяет операционные потребности предприятия с индивидуальными траекториями профессионального роста работников. Он выступает ключевым звеном, превращающим инвестиции в человеческий капитал из статьи расходов в драйвер производственной эффективности и конкурентного преимущества.
Организатор не просто организует передачу знаний, а выстраивает диалог с обучаемыми. Регулярные опросы, фокус-группы, интервью и анализ результатов тестирований позволяют ему получать объективную информацию о том, насколько учебные материалы соответствуют реальным задачам, с какими трудностями сталкиваются работники и какие темы требуют более глубокого освещения. Этот цикл обратной связи является топливом для постоянного улучшения учебных программ.
5️⃣ Создание условий, благоприятствующих непрерывному обучению.
Собственно, организатор обучения активно работает над созданием корпоративной культуры, благоприятствующей непрерывному обучению. Он способствует формированию атмосферы, где сотрудники могут обмениваться опытом, инициирует программы наставничества и продвигает ценность постоянного профессионального развития через внутренние коммуникации и личный пример.
6️⃣ Мотивация работников к обучению.
Взрослые люди, особенно на производстве, часто скептически относятся к любым учебным мероприятиям, видя в них оторванную от жизни теорию или пустую формальность. Задача организатора — преодолеть это сопротивление, демонстрируя прямую связь между обучением и решением конкретных рабочих проблем, карьерным ростом, повышением заработной платы или просто повышением уровня личной безопасности. Для этого он использует не только материальные стимулы, но и методы геймификации, системы признания заслуг, внутренний пиар успешных кейсов применения новых знаний. Мотивация, пожалуй, самая сложная задача организатора обучения и нужно признать, что не всем удается с этим справиться.
7️⃣ Применение научных подходов к обучению взрослых.
Подход организатора обучения базируется на принципах андрагогики - науки об обучении взрослых, которая утверждает, что эффективное образование должно быть проблемно-ориентированным, опираться на жизненный опыт обучающегося, быть практичным и уважающим его самостоятельность. Организатор исходит из того, что взрослый человек обладает сформировавшимся мировоззрением, богатым жизненным и профессиональным опытом, который невозможно игнорировать, но необходимо активно использовать как ресурс обучения.
8️⃣ Оценка эффективности обучения.
Это сложный, многоуровневый процесс, который не сводится к формальному экзамену по окончании курса. Современная методология предлагает оценивать обучение на четырех основных уровнях: реакция работников на обучение, усвоение ими знаний, изменение поведения работников после обучения и оценка бизнес-результатов обучения.
Главнейшей задачей организатора обучения является создание безопасной психологической атмосферы, где взрослый человек не боится задавать вопросы, признаваться в непонимании, делиться собственным, пусть и негативным, опытом. Организатор обучения сознательно уходит от роли всезнающего эксперта, позиционируя себя как модератора профессионального диалога. Он использует техники фасилитации для организации групповых дискуссий, в которых даже самый молчаливый сотрудник может высказать свое мнение. Все это особенно важно при обучении требованиям охраны труда, где открытое обсуждение ошибок и нарушений без страха наказания позволяет выявить системные проблемы и скрытые риски.
❕Таким образом, все перечисленные выше функциональные обязанности организатора превращают обучение из формальной обязательной процедуры в осмысленный, уважительный и взаимно полезный диалог между работником и работодателем, где знания становятся не просто усвоенной информацией, а инструментом личного и профессионального роста. Организатор обучения охране труда выступает архитектором системы развития компетенций, стратегом, который соединяет операционные потребности предприятия с индивидуальными траекториями профессионального роста работников. Он выступает ключевым звеном, превращающим инвестиции в человеческий капитал из статьи расходов в драйвер производственной эффективности и конкурентного преимущества.
👍4
#новости
Опрос 1500 россиян в возрасте от 18 до 60 лет из городов-миллионников провели образовательный холдинг Skillbox и федеральная сеть книжных магазинов «Читай-город». Респонденты ответили на вопросы о том, как стоит выстраивать образовательный трек и как лучше получать профессию сейчас.
❗️Пожалуй, главной сенсацией опроса стало то, что 81% опрошенных не считаю обучение в вузе обязательным условием для получения профессии.
Более трети респондентов (37%) согласились с тем, что обучение в вузе или в колледже не дает достаточно знаний и навыков для работы по профессии. При этом 45% признали, что им в работе действительно пригодились базовые знания, полученные во время учебы. Доля тех, кто считает диплом вуза или колледжа формальностью, выше среди молодых респондентов: так ответили 45% опрошенных в возрасте до 44 лет, и только 10% 45–60-летних. В целом точку зрения, что диплом нужен только для галочки, разделяют лишь 18%.
Те же 45%, кто получил в вузе или колледже важные базовые знания, отметили, что практические навыки им пришлось осваивать самостоятельно. Кроме того, после выпуска многим из опрошенных понадобилось дополнительно обучиться гибким навыкам (20%), креативному мышлению (15%), освоить цифровые инструменты (13%).
🤷♂️ Абсолютное большинство опрошенных (97%) положительно оценивают идею о смене профессионального трека во взрослом возрасте. Таким образом, по мнению респондентов, можно получить новые профессии в сферах дизайна, программирования, маркетинга и SMM и т.п.
Опрос 1500 россиян в возрасте от 18 до 60 лет из городов-миллионников провели образовательный холдинг Skillbox и федеральная сеть книжных магазинов «Читай-город». Респонденты ответили на вопросы о том, как стоит выстраивать образовательный трек и как лучше получать профессию сейчас.
❗️Пожалуй, главной сенсацией опроса стало то, что 81% опрошенных не считаю обучение в вузе обязательным условием для получения профессии.
Более трети респондентов (37%) согласились с тем, что обучение в вузе или в колледже не дает достаточно знаний и навыков для работы по профессии. При этом 45% признали, что им в работе действительно пригодились базовые знания, полученные во время учебы. Доля тех, кто считает диплом вуза или колледжа формальностью, выше среди молодых респондентов: так ответили 45% опрошенных в возрасте до 44 лет, и только 10% 45–60-летних. В целом точку зрения, что диплом нужен только для галочки, разделяют лишь 18%.
Те же 45%, кто получил в вузе или колледже важные базовые знания, отметили, что практические навыки им пришлось осваивать самостоятельно. Кроме того, после выпуска многим из опрошенных понадобилось дополнительно обучиться гибким навыкам (20%), креативному мышлению (15%), освоить цифровые инструменты (13%).
🤷♂️ Абсолютное большинство опрошенных (97%) положительно оценивают идею о смене профессионального трека во взрослом возрасте. Таким образом, по мнению респондентов, можно получить новые профессии в сферах дизайна, программирования, маркетинга и SMM и т.п.
👍3❤1
#новости
Одним из главных козырей онлайн-обучения часто называют свободу: на многих платформах обучающийся может сам решать, в каком порядке и темпе осваивать материал. Но правда ли это всегда работает?
Ответ на этот вопрос искали сотрудники Международной лаборатории проектирования и исследований в онлайн-обучении Инобра в своем эксперименте.
135 магистрантов-юристов разделили на две группы. Одни осваивали курс по строго заданной траектории, другие сами выбирали последовательность изучения материалов.
💁♂️ Результаты оказались неожиданными - первая группа завершила работу гораздо быстрее, при этом других различий не было: и результаты освоения темы, и когнитивная нагрузка у обеих групп примерно одинаковые. То есть свобода выбора не привела ни к перегрузке, ни к лучшему усвоению - только отняла время.
Одним из главных козырей онлайн-обучения часто называют свободу: на многих платформах обучающийся может сам решать, в каком порядке и темпе осваивать материал. Но правда ли это всегда работает?
Ответ на этот вопрос искали сотрудники Международной лаборатории проектирования и исследований в онлайн-обучении Инобра в своем эксперименте.
135 магистрантов-юристов разделили на две группы. Одни осваивали курс по строго заданной траектории, другие сами выбирали последовательность изучения материалов.
💁♂️ Результаты оказались неожиданными - первая группа завершила работу гораздо быстрее, при этом других различий не было: и результаты освоения темы, и когнитивная нагрузка у обеих групп примерно одинаковые. То есть свобода выбора не привела ни к перегрузке, ни к лучшему усвоению - только отняла время.
👏2🤔1
#дайджест
☕️ Доброе утро, друзья!
Вчера все учителя страны принимали поздравления с профессиональным праздником, и мы присоединяемся к этим прекрасным словам. Ну а сегодня возвращаемся к нашим будням уже корпоративного обучения, наливаем себе любимые бодрящие напитки и изучаем дайджест лучших постов из мира обучения взрослых за прошедшую неделю.
Проектирование наоборот
Елена Тихомирова описывает правильную последовательность действий при проектировании обучения, чтобы рассказать действительно то, что планировалось и при этом избежать лишней информации.
6 инструментов, которые помогут оживить лекцию
Саша Осипова делится своими любимыми приемами для интерактивов на лекциях или вебинарах.
Потребность в положительном эмоциональном фоне
Михаил Осипов продолжает исследовать аспекты обучения взрослых и в дополнение к шести принципам андрагогики Малькома Ноулза предлагает свой, седьмой принцип.
Я все знаю — и как с этим быть?
Валентина Сидоркина рассуждает о наших внутренних ощущениях, когда мы чему-то учимся, и делится собственным подходом - выключать скепсис, развивать в себе любопытство и открытость даже в тех случаях, когда уже многое знакомо.
Обучение заканчивается — что дальше?
Снова Валентина Сидоркина делится полезными советами о том, что важно держать в голове, когда длительное обучение подходит к концу.
☕️ Доброе утро, друзья!
Вчера все учителя страны принимали поздравления с профессиональным праздником, и мы присоединяемся к этим прекрасным словам. Ну а сегодня возвращаемся к нашим будням уже корпоративного обучения, наливаем себе любимые бодрящие напитки и изучаем дайджест лучших постов из мира обучения взрослых за прошедшую неделю.
Проектирование наоборот
Елена Тихомирова описывает правильную последовательность действий при проектировании обучения, чтобы рассказать действительно то, что планировалось и при этом избежать лишней информации.
6 инструментов, которые помогут оживить лекцию
Саша Осипова делится своими любимыми приемами для интерактивов на лекциях или вебинарах.
Потребность в положительном эмоциональном фоне
Михаил Осипов продолжает исследовать аспекты обучения взрослых и в дополнение к шести принципам андрагогики Малькома Ноулза предлагает свой, седьмой принцип.
Я все знаю — и как с этим быть?
Валентина Сидоркина рассуждает о наших внутренних ощущениях, когда мы чему-то учимся, и делится собственным подходом - выключать скепсис, развивать в себе любопытство и открытость даже в тех случаях, когда уже многое знакомо.
Обучение заканчивается — что дальше?
Снова Валентина Сидоркина делится полезными советами о том, что важно держать в голове, когда длительное обучение подходит к концу.
👍2
#новости
Ученые провели мета-анализ 17 исследований с участием 100 000+ студентов и опрос 15 405 педагогов из 18 стран. Его результаты опровергли теорию о том, что эффективность обучения человека зависит от преподавания в наиболее подходящем человеку стиле (визуальном, аудиальном или кинестетическом).
Несмотря на отсутствие научных доказательств эффективности стилей обучения, эта теория остается очень популярной. Большинство преподавателей, учителей и тренеров верят, что студенты лучше учатся в «своем» стиле, а учебники по педагогике включают разделы о стилях обучения без упоминания опровергающих теорий.
В ходе исследования выяснилось, что в 35% случаев студенты показывали худшие результаты при «подходящем» им стиле обучения. Преподавание в соответствии с «предпочтениями» дает незначительный эффект (d = 0,04, где d — показатель величины эффекта, используемый в статистическом анализе; значение менее 0,2 считается «очень маленьким»).
❗️А вот что действительно повышает эффективность обучения, по мнению ученых - это грамотное применение стратегий. Стратегии - это гибкие методы, которые можно осознанно выбирать и применять в зависимости от задачи. В отличие от стилей обучения, которые на основе «врожденных» особенностей человека определяют предпочтительный способ усвоения им информации, стратегии не привязаны к особенностям личности. Их можно развивать и адаптировать.
Ученые провели мета-анализ 17 исследований с участием 100 000+ студентов и опрос 15 405 педагогов из 18 стран. Его результаты опровергли теорию о том, что эффективность обучения человека зависит от преподавания в наиболее подходящем человеку стиле (визуальном, аудиальном или кинестетическом).
Несмотря на отсутствие научных доказательств эффективности стилей обучения, эта теория остается очень популярной. Большинство преподавателей, учителей и тренеров верят, что студенты лучше учатся в «своем» стиле, а учебники по педагогике включают разделы о стилях обучения без упоминания опровергающих теорий.
В ходе исследования выяснилось, что в 35% случаев студенты показывали худшие результаты при «подходящем» им стиле обучения. Преподавание в соответствии с «предпочтениями» дает незначительный эффект (d = 0,04, где d — показатель величины эффекта, используемый в статистическом анализе; значение менее 0,2 считается «очень маленьким»).
❗️А вот что действительно повышает эффективность обучения, по мнению ученых - это грамотное применение стратегий. Стратегии - это гибкие методы, которые можно осознанно выбирать и применять в зависимости от задачи. В отличие от стилей обучения, которые на основе «врожденных» особенностей человека определяют предпочтительный способ усвоения им информации, стратегии не привязаны к особенностям личности. Их можно развивать и адаптировать.
👍4🤔1
#новости
Международная группа ученых провела эксперимент в виртуальной среде компьютерной игры Minecraft, в котором 128 участников искали ресурсы - одни самостоятельно, другие в группах по четыре человека. Исследователи ставили целью понять, как люди выбирают между самостоятельным (асоциальным) обучением и социальным обучением, то есть «подглядыванием» за другими. В ходе эксперимента ученые анализировали движения и направление взгляда игроков с частотой 20 кадров в секунду, что позволило определить, когда участники копируют действия других, а когда полагаются на собственный опыт.
Результаты показали, что успех не зависел от предпочтения одного типа поведения. Главным фактором успеха оказалась гибкость - 🙍♂️ умение своевременно переключаться между стратегиями «учусь сам» и «беру опыт других». Те, кто смог найти баланс между этими стратегиями, стабильно показывали результаты выше среднего и дольше сохраняли высокую продуктивность. При этом эффективность социального обучения напрямую зависит от структуры окружающей среды.
В «кластерных» средах, где знания сосредоточены в определенных «точках» - например, когда лучшие практики по лидерству собираются в корпоративном университете или библиотеки программного кода размещаются на едином портале, - быстрее получить нужные сведения, изучая опыт других. В «равномерных» средах, где знания рассредоточены, как часто бывает в стартапах, наблюдение за другими не дает большого преимущества, и эффективнее самостоятельно искать решения и экспериментировать.
⚙️ Для практического применения этих выводов в корпоративном обучении важно научить работников гибко переключаться между использованием своего опыта и изучением лучших практик других. Кроме того, при разработке обучающих программ необходимо учитывать, как распределены знания и ресурсы в компании. Если ключевые знания сосредоточены в определенных подразделениях или у конкретных специалистов, целесообразно внедрять групповые занятия и наставничество. Если же знания рассредоточены, более эффективным будет делать упор на самостоятельный поиск и практические эксперименты.
Международная группа ученых провела эксперимент в виртуальной среде компьютерной игры Minecraft, в котором 128 участников искали ресурсы - одни самостоятельно, другие в группах по четыре человека. Исследователи ставили целью понять, как люди выбирают между самостоятельным (асоциальным) обучением и социальным обучением, то есть «подглядыванием» за другими. В ходе эксперимента ученые анализировали движения и направление взгляда игроков с частотой 20 кадров в секунду, что позволило определить, когда участники копируют действия других, а когда полагаются на собственный опыт.
Результаты показали, что успех не зависел от предпочтения одного типа поведения. Главным фактором успеха оказалась гибкость - 🙍♂️ умение своевременно переключаться между стратегиями «учусь сам» и «беру опыт других». Те, кто смог найти баланс между этими стратегиями, стабильно показывали результаты выше среднего и дольше сохраняли высокую продуктивность. При этом эффективность социального обучения напрямую зависит от структуры окружающей среды.
В «кластерных» средах, где знания сосредоточены в определенных «точках» - например, когда лучшие практики по лидерству собираются в корпоративном университете или библиотеки программного кода размещаются на едином портале, - быстрее получить нужные сведения, изучая опыт других. В «равномерных» средах, где знания рассредоточены, как часто бывает в стартапах, наблюдение за другими не дает большого преимущества, и эффективнее самостоятельно искать решения и экспериментировать.
⚙️ Для практического применения этих выводов в корпоративном обучении важно научить работников гибко переключаться между использованием своего опыта и изучением лучших практик других. Кроме того, при разработке обучающих программ необходимо учитывать, как распределены знания и ресурсы в компании. Если ключевые знания сосредоточены в определенных подразделениях или у конкретных специалистов, целесообразно внедрять групповые занятия и наставничество. Если же знания рассредоточены, более эффективным будет делать упор на самостоятельный поиск и практические эксперименты.
👍7
История, которая лично меня просто потрясла. Ознакомьтесь, особенно с заключительной частью. Причём здесь обучение взрослых? А общий фон, на котором, дорогие коллеги, нам предлагается внедрять цифровизацию, обучение безопасному поведению и прочие оценки эффективности.
Forwarded from Лица / Блог—Инженера
«Первый Йорик» или научный подход в прогнозировании несчастного случая не сработал ✅
«В голове появился вопрос: "А зависят ли ещё от чего-либо произошедшие несчастные случи, кроме действий работников и неисправности производственного оборудования?"».
Содержание статьи:
🔸Проанализировал несчастные случаи на комбинате за 75 лет
🔸Нашёл чёткую зависимость
🔸Сгорел заживо в новогоднюю ночь
🔸Следственный комитет: вы подбросили чужой череп
🔸Результат расследования
🔸Что же произошло на самом деле?
Читать https://s.vlica.ru/LKjzdO5
Автор: Vitaly
#Vitaly
«В голове появился вопрос: "А зависят ли ещё от чего-либо произошедшие несчастные случи, кроме действий работников и неисправности производственного оборудования?"».
Содержание статьи:
🔸Проанализировал несчастные случаи на комбинате за 75 лет
🔸Нашёл чёткую зависимость
🔸Сгорел заживо в новогоднюю ночь
🔸Следственный комитет: вы подбросили чужой череп
🔸Результат расследования
🔸Что же произошло на самом деле?
Читать https://s.vlica.ru/LKjzdO5
Автор: Vitaly
#Vitaly
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2😱1
#методология
Роль и функции учебного центра
Говоря о целях и специфике обучения охране труда мы уже отметили важную роль организатора обучения, задача которого грамотно выстроить систему обучения на предприятии. К задачам, которые необходимо решить организатору, относится, в том числе, и выбор учебного центра для обучения как минимум отдельных категорий работников в соответствии с требованиями законодательством. Не редки случаи и полного отказа от любого внутреннего обучения в пользу услуг учебных центров. Даже принято в какой-то степени считать, что обучение в УЦ всегда на порядок лучше внутрикорпоративного, хотя часто это и не так.
Безусловно, качество услуг, предоставляемых учебными центрами, бывает разное и зависит от многих факторов, в том числе от ожиданий клиентов. Однако, нужно понимать, что в условиях современного производственного ландшафта учебные центры, специализирующиеся на обучении охране труда, играют гораздо более сложную роль, чем простое предоставление образовательных услуг по утвержденным программам. Они становятся стратегическими партнерами предприятий в построении культуры безопасности, и их эффективность напрямую определяет, превратится ли обучение в формальную процедуру для галочки или станет инструментом реального снижения производственного травматизма.
Ключевой вызов, стоящий перед учебными центрами, заключается в необходимости найти баланс между соблюдением единых законодательных требований и созданием персонализированных решений, учитывающих уникальность каждого предприятия-клиента и каждого отдельного работника. В этом контексте стратегически важной становится функция учебного центра как куратора контента. Понимая специфические потребности предприятия и конкретной целевой аудитории, УЦ не может ограничиваться стандартными методическими материалами. Его задача - выступать в роли экспертного посредника между предприятием и разработчиками учебного контента, скомпоновать стандартные курсы в индивидуальные программы обучения, дополнив их собственными материалами, материалами своих заказчиков или учебными мероприятиями (вебинары, практические занятия).
👇👇👇
Роль и функции учебного центра
Говоря о целях и специфике обучения охране труда мы уже отметили важную роль организатора обучения, задача которого грамотно выстроить систему обучения на предприятии. К задачам, которые необходимо решить организатору, относится, в том числе, и выбор учебного центра для обучения как минимум отдельных категорий работников в соответствии с требованиями законодательством. Не редки случаи и полного отказа от любого внутреннего обучения в пользу услуг учебных центров. Даже принято в какой-то степени считать, что обучение в УЦ всегда на порядок лучше внутрикорпоративного, хотя часто это и не так.
Безусловно, качество услуг, предоставляемых учебными центрами, бывает разное и зависит от многих факторов, в том числе от ожиданий клиентов. Однако, нужно понимать, что в условиях современного производственного ландшафта учебные центры, специализирующиеся на обучении охране труда, играют гораздо более сложную роль, чем простое предоставление образовательных услуг по утвержденным программам. Они становятся стратегическими партнерами предприятий в построении культуры безопасности, и их эффективность напрямую определяет, превратится ли обучение в формальную процедуру для галочки или станет инструментом реального снижения производственного травматизма.
Ключевой вызов, стоящий перед учебными центрами, заключается в необходимости найти баланс между соблюдением единых законодательных требований и созданием персонализированных решений, учитывающих уникальность каждого предприятия-клиента и каждого отдельного работника. В этом контексте стратегически важной становится функция учебного центра как куратора контента. Понимая специфические потребности предприятия и конкретной целевой аудитории, УЦ не может ограничиваться стандартными методическими материалами. Его задача - выступать в роли экспертного посредника между предприятием и разработчиками учебного контента, скомпоновать стандартные курсы в индивидуальные программы обучения, дополнив их собственными материалами, материалами своих заказчиков или учебными мероприятиями (вебинары, практические занятия).
👇👇👇
👍2
Для предприятия выбор учебного центра - это тоже не простая задача, от которой зависит не только формальное соответствие законодательным нормам, но и реальная эффективность всей системы безопасности. Этот процесс требует системного подхода, где решение принимается не на основе рекламных брошюр или стоимости услуг, а через призму глубокого анализа способности учебного центра стать партнером в достижении производственных целей.
Первым и наиболее важным шагом является оценка способности учебного заведения к кастомизации образовательных решений. Предприятию необходимо убедиться, что обучающая организация готова не просто предложить типовые программы, а провести детальную диагностику специфики его работы. Это может проявляться в готовности УЦ включить в программы обучения локальные нормативные документы предприятия, учесть специфические требования к содержанию программ и наполнив их конкретными примерами и кейсами из производственной жизни заказчика.
Еще одним значимым аспектом является оценка методологического арсенала учебного центра. Современное обучение охране труда не может ограничиваться лекциями и тестами. Предприятиям следует искать партнера, который демонстрирует владение разнообразными педагогическими технологиями, отвечающими целям и задачам обучения. Важно понять, как УЦ подходит к обучению разных категорий персонала. Показателем качества здесь служит не перечень используемых методов, а готовность учебной организации совместно с организатором обучения от предприятия разработать дифференцированные образовательные траектории для разных целевых групп.
👨🎓 Критерием зрелости учебного центра является его ориентация на результат, а не на формальное завершение обучения. Учебные центры не должны быть просто «поставщиком образовательных услуг», а стать интегратором лучших образовательных практик и технологий, и, в конечном счете, партнером предприятия в достижении стратегической цели - создания среды, в которой безопасное поведение становится неотъемлемой частью профессиональной идентичности каждого работника.
Первым и наиболее важным шагом является оценка способности учебного заведения к кастомизации образовательных решений. Предприятию необходимо убедиться, что обучающая организация готова не просто предложить типовые программы, а провести детальную диагностику специфики его работы. Это может проявляться в готовности УЦ включить в программы обучения локальные нормативные документы предприятия, учесть специфические требования к содержанию программ и наполнив их конкретными примерами и кейсами из производственной жизни заказчика.
Еще одним значимым аспектом является оценка методологического арсенала учебного центра. Современное обучение охране труда не может ограничиваться лекциями и тестами. Предприятиям следует искать партнера, который демонстрирует владение разнообразными педагогическими технологиями, отвечающими целям и задачам обучения. Важно понять, как УЦ подходит к обучению разных категорий персонала. Показателем качества здесь служит не перечень используемых методов, а готовность учебной организации совместно с организатором обучения от предприятия разработать дифференцированные образовательные траектории для разных целевых групп.
👨🎓 Критерием зрелости учебного центра является его ориентация на результат, а не на формальное завершение обучения. Учебные центры не должны быть просто «поставщиком образовательных услуг», а стать интегратором лучших образовательных практик и технологий, и, в конечном счете, партнером предприятия в достижении стратегической цели - создания среды, в которой безопасное поведение становится неотъемлемой частью профессиональной идентичности каждого работника.
👍4✍1
#дайджест
☕️ Доброе утро, друзья!
Кто-то продвигает электронное обучение и EdTech, кто выступает категорически против них и топит за традиционные подходы. Но все так или иначе об этом говорят. Поэтому наливаем себе любимые бодрящие напитки и изучаем дайджест лучших постов из мира обучения взрослых за прошедшую неделю.
Почему спикеру поиск смысла важнее, чем любые слайды
Елена Тихомирова рассказывает, как работает Гарвардский метод преподавания, когда преподаватель не читает лекцию по теоретическому плану, а ведет группу через размышление и смыслы.
Скепсис в обучении взрослых
Михаил Осипов продолжает разбирать различные аспекты, которые возникают при обучении взрослых и на этот раз утверждает, что скепсис – это конструктивный путь развития конфликта опыта, поскольку является не просто какое-то сомнением, а критической оценкой взрослым нового знания.
Система качества учебного контента
Карен Саркисов объясняет, как определить, что является качественным продуктом и как провести его ревью, по возможности автоматизировав это процесс.
Как сделать обучение честнее
Кристина Геворкян рассказывает про модель Johari Window, которая делает процессы самопознания и групповой динамики в процессе обучения прозрачными и управляемыми.
Как развиваться с максимальной выгодой
Дария Сатикова хвастает своей статьей, вышедшей на РБК, о том, как правильно инвестировать в свое образование и что лучше выбрать - корпоративные программы или внешние курсы.
☕️ Доброе утро, друзья!
Кто-то продвигает электронное обучение и EdTech, кто выступает категорически против них и топит за традиционные подходы. Но все так или иначе об этом говорят. Поэтому наливаем себе любимые бодрящие напитки и изучаем дайджест лучших постов из мира обучения взрослых за прошедшую неделю.
Почему спикеру поиск смысла важнее, чем любые слайды
Елена Тихомирова рассказывает, как работает Гарвардский метод преподавания, когда преподаватель не читает лекцию по теоретическому плану, а ведет группу через размышление и смыслы.
Скепсис в обучении взрослых
Михаил Осипов продолжает разбирать различные аспекты, которые возникают при обучении взрослых и на этот раз утверждает, что скепсис – это конструктивный путь развития конфликта опыта, поскольку является не просто какое-то сомнением, а критической оценкой взрослым нового знания.
Система качества учебного контента
Карен Саркисов объясняет, как определить, что является качественным продуктом и как провести его ревью, по возможности автоматизировав это процесс.
Как сделать обучение честнее
Кристина Геворкян рассказывает про модель Johari Window, которая делает процессы самопознания и групповой динамики в процессе обучения прозрачными и управляемыми.
Как развиваться с максимальной выгодой
Дария Сатикова хвастает своей статьей, вышедшей на РБК, о том, как правильно инвестировать в свое образование и что лучше выбрать - корпоративные программы или внешние курсы.
👍3
#новости
Международная группа ученых изучала влияние блуждания ума, когда мысли не связаны с текущей задачей, на способность к обучению. Довольно неожиданные выводы опубликованы в Journal of Neuroscience.
Эксперимент с участием 37 человек показал, что в моменты отвлечения люди демонстрируют повышенную способность замечать скрытые закономерности. Это открытие объясняет, почему многие продуктивные идеи часто приходят во время прогулки или других расслабленных состояний, когда мы не сфокусированы на решении конкретных задач.
🧠 Нейрофизиологические механизмы этого феномена связаны с увеличением медленной периодической активности мозга, характерной для состояний, похожих на сон. В такие периоды мозг активно консолидирует новую информацию, интегрируя ее в долговременную память и формируя новые нейронные связи. Особенно выражен этот эффект на ранних этапах освоения новой деятельности, когда мозг интенсивно ищет и анализирует скрытые паттерны и взаимосвязи. Эти данные свидетельствуют, что эффективное обучение требует разумного чередования периодов сосредоточенной работы и моментов свободного блуждания мысли.
⚙️ Для практического применения этих выводов важно внедрять в рабочий процесс короткие перерывы, особенно при освоении сложных задач, поскольку они способствуют более глубокому усвоению материала. Необходимо создавать условия, в которых обучаемые могут ненадолго отключаться от задач без чувства вины, поскольку мозгу требуются периоды офлайн-обработки для консолидации знаний.
Также важно учитывать специфику задач при оценке производительности: для работы, требующей интуиции, адаптивности и выявления неочевидных связей, нельзя ожидать постоянной сфокусированности, а следует ценить и создавать условия для естественных когнитивных процессов.
Международная группа ученых изучала влияние блуждания ума, когда мысли не связаны с текущей задачей, на способность к обучению. Довольно неожиданные выводы опубликованы в Journal of Neuroscience.
Эксперимент с участием 37 человек показал, что в моменты отвлечения люди демонстрируют повышенную способность замечать скрытые закономерности. Это открытие объясняет, почему многие продуктивные идеи часто приходят во время прогулки или других расслабленных состояний, когда мы не сфокусированы на решении конкретных задач.
🧠 Нейрофизиологические механизмы этого феномена связаны с увеличением медленной периодической активности мозга, характерной для состояний, похожих на сон. В такие периоды мозг активно консолидирует новую информацию, интегрируя ее в долговременную память и формируя новые нейронные связи. Особенно выражен этот эффект на ранних этапах освоения новой деятельности, когда мозг интенсивно ищет и анализирует скрытые паттерны и взаимосвязи. Эти данные свидетельствуют, что эффективное обучение требует разумного чередования периодов сосредоточенной работы и моментов свободного блуждания мысли.
⚙️ Для практического применения этих выводов важно внедрять в рабочий процесс короткие перерывы, особенно при освоении сложных задач, поскольку они способствуют более глубокому усвоению материала. Необходимо создавать условия, в которых обучаемые могут ненадолго отключаться от задач без чувства вины, поскольку мозгу требуются периоды офлайн-обработки для консолидации знаний.
Также важно учитывать специфику задач при оценке производительности: для работы, требующей интуиции, адаптивности и выявления неочевидных связей, нельзя ожидать постоянной сфокусированности, а следует ценить и создавать условия для естественных когнитивных процессов.
👍4
#методология
Выбор учебного центра как стратегического партнера в обучении
В продолжение предыдущего большого поста о роли и функции учебных центров в системе обучения взрослых, меня попросили поделиться своим видением о том, а как все-таки организатору обучения подойти к выбору учебного центра для обучения своего персонала по охране труда. Давайте попробую изложить некоторые мысли, но сразу оговорюсь, что это будет не четкий гайд, а лишь описание ряда критериев, на которые следует ориентироваться, и подходов, которых необходимо придерживаться.
Организатору обучения необходимо понимать, что проводить обучение по охране труда силами учебного центра не означает полностью выключиться из этого процесса. Обучение в сторонней организации – это такое же внутрикорпоративное обучение, только с привлечением «подрядчика», у которого есть соответствующие методические возможности и инструментарий. Поэтому весь функционал, который мы обсуждали ранее, остается актуальным и должен реализовываться в тесном взаимодействии со специалистами из УЦ. По сути, учебный центр должен выстраивать свою деятельность как продолжение и усиление работы организатора обучения.
1️⃣ Одна из самых сложных задач здесь - выявление потребностей в знаниях и разработка кастомизированных программ обучения. Каждый УЦ имеет свой, согласованный и утвержденный набор программ обучения по всем направлениям. Их полнота и проработанность (особенно программ Б и В) часто зависит от уровня компетенций методистов обучающей организации и банального наличия или содержания электронных обучающих средств. Подходят ли такие программы всем по умолчанию? Скорее всего - нет. 🙅♂️
Организатору обучения необходимо убедиться, что обучающая организация, с которой он планирует заключить договор, готова не просто предложить типовые программы, а провести детальную диагностику специфики работы предприятия - заказчика обучения. Это может проявляться в готовности УЦ включить в программы обучения локальные нормативные документы предприятия, учесть специфические требования к содержанию программ (виды работ повышенной опасности, источники опасности и способы защиты от них, применяемые СИЗ и пр.) и наполнить их конкретными примерами и кейсами из производственной жизни заказчика.
👇👇👇
Выбор учебного центра как стратегического партнера в обучении
В продолжение предыдущего большого поста о роли и функции учебных центров в системе обучения взрослых, меня попросили поделиться своим видением о том, а как все-таки организатору обучения подойти к выбору учебного центра для обучения своего персонала по охране труда. Давайте попробую изложить некоторые мысли, но сразу оговорюсь, что это будет не четкий гайд, а лишь описание ряда критериев, на которые следует ориентироваться, и подходов, которых необходимо придерживаться.
Организатору обучения необходимо понимать, что проводить обучение по охране труда силами учебного центра не означает полностью выключиться из этого процесса. Обучение в сторонней организации – это такое же внутрикорпоративное обучение, только с привлечением «подрядчика», у которого есть соответствующие методические возможности и инструментарий. Поэтому весь функционал, который мы обсуждали ранее, остается актуальным и должен реализовываться в тесном взаимодействии со специалистами из УЦ. По сути, учебный центр должен выстраивать свою деятельность как продолжение и усиление работы организатора обучения.
1️⃣ Одна из самых сложных задач здесь - выявление потребностей в знаниях и разработка кастомизированных программ обучения. Каждый УЦ имеет свой, согласованный и утвержденный набор программ обучения по всем направлениям. Их полнота и проработанность (особенно программ Б и В) часто зависит от уровня компетенций методистов обучающей организации и банального наличия или содержания электронных обучающих средств. Подходят ли такие программы всем по умолчанию? Скорее всего - нет. 🙅♂️
Организатору обучения необходимо убедиться, что обучающая организация, с которой он планирует заключить договор, готова не просто предложить типовые программы, а провести детальную диагностику специфики работы предприятия - заказчика обучения. Это может проявляться в готовности УЦ включить в программы обучения локальные нормативные документы предприятия, учесть специфические требования к содержанию программ (виды работ повышенной опасности, источники опасности и способы защиты от них, применяемые СИЗ и пр.) и наполнить их конкретными примерами и кейсами из производственной жизни заказчика.
👇👇👇
2️⃣ Еще одним важным функционалом учебного центра, на реализацию которого следует обращать внимание, это организация учебного процесса и подходы к обучению. Речь идет, во-первых, о выборе формата обучения и готовности его менять под целевую аудиторию. Базовым форматом может быть полностью очный или полностью дистанционный (не будем сейчас обсуждать их преимущества и недостатки), но по запросу заказчика при формировании кастомизированных программ обучающая организация должна учесть пожелания и возможности предприятий. Например, при базовом электронном формате обучения включить в программу несколько вебинаров или очных практических занятий, а при базовом очном обучении предоставить возможность изучить теоретическую часть курса в электронном формате.
Во-вторых, специалисты обучающей организации в своей работе должны руководствоваться научными подходами к обучению взрослых. Андрагогика, дидактика, даже нейробиология должны быть не просто знакомы методистам и преподавателям учебного центра. Лишь они являются залогом успешного результата – формирования у обучаемых привычки безопасного поведения. А для этого необходимо найти подход к каждой группе, уметь подать материал и получить обратную связь, находить баланс между теорией и практикой и быть наставником в обучении. Обучение должно быть практико-ориентированным, опираться на жизненный опыт обучаемого, уважать его самостоятельность, учитывать, что взрослый человек обладает сформировавшимся мировоззрением, богатым жизненным и профессиональным опытом, который невозможно игнорировать.
3️⃣ Наконец, обучающая организация, специализирующаяся на электронном обучении, должна крайне внимательно подходить к выбору контента. О разработчиках обучающих курсов и их миссии в системе обучения охране труда мы поговорим в других публикациях, сейчас же давайте просто отметим, что приобретаемый или разрабатываемый учебными центрами контент должен отвечать как содержанию кастомизированных программ, так и запросам целевой аудитории. В одном случае идеально подойдут простые слайды с текстом и иллюстративным материалом. В другом – потребуются компьютерные тренажеры и онлайн-викторины.
❕Таким образом, выбор учебного центра – это выбор партнера в обучении, который будет разделять ваши идеалы и представления, цели и задачи, а не просто «закрывать» часть обязательных требований.
Во-вторых, специалисты обучающей организации в своей работе должны руководствоваться научными подходами к обучению взрослых. Андрагогика, дидактика, даже нейробиология должны быть не просто знакомы методистам и преподавателям учебного центра. Лишь они являются залогом успешного результата – формирования у обучаемых привычки безопасного поведения. А для этого необходимо найти подход к каждой группе, уметь подать материал и получить обратную связь, находить баланс между теорией и практикой и быть наставником в обучении. Обучение должно быть практико-ориентированным, опираться на жизненный опыт обучаемого, уважать его самостоятельность, учитывать, что взрослый человек обладает сформировавшимся мировоззрением, богатым жизненным и профессиональным опытом, который невозможно игнорировать.
3️⃣ Наконец, обучающая организация, специализирующаяся на электронном обучении, должна крайне внимательно подходить к выбору контента. О разработчиках обучающих курсов и их миссии в системе обучения охране труда мы поговорим в других публикациях, сейчас же давайте просто отметим, что приобретаемый или разрабатываемый учебными центрами контент должен отвечать как содержанию кастомизированных программ, так и запросам целевой аудитории. В одном случае идеально подойдут простые слайды с текстом и иллюстративным материалом. В другом – потребуются компьютерные тренажеры и онлайн-викторины.
❕Таким образом, выбор учебного центра – это выбор партнера в обучении, который будет разделять ваши идеалы и представления, цели и задачи, а не просто «закрывать» часть обязательных требований.
👍5
#новости
Исследования показывают, что мозг динамически регулирует скорость обучения в зависимости от типа неопределенности, с которой сталкивается человек. Ученые выделяют три основных источника неопределенности, по-разному влияющих на когнитивные процессы.
При 🤷♂️ неопределенности восприятия, когда сложно выбрать между схожими вариантами, мозг сознательно замедляет обучение, чтобы избежать формирования ошибочных связей между выбором и его результатом. В условиях 🤷неопределенности оценки, характерной для ситуаций с нестабильными результатами при недостатке опыта, новые впечатления могут радикально менять наши убеждения, однако по мере накопления опыта влияние новых данных постепенно уменьшается. Напротив, при 🤷♀️ неопределенности изменений среды, когда внешние условия трансформируются, мозг ускоряет процессы обучения для быстрой адаптации к новым реалиям.
В условиях высокой неопределенности более продуктивным оказывается медленное обучение, позволяющее избежать ошибок и глубоко разобраться в теме. При низкой неопределенности, напротив, можно ускорить темп освоения новых знаний без риска формирования заблуждений.
❕ Интересно, что в процессе обучения мозг активно использует когнитивные искажения как механизм экономии ментальных ресурсов. Позитивное искажение проявляется в лучшем запоминании положительных впечатлений, искажение подтверждения ускоряет обучение при успешном подтверждении выбранной стратегии, а повторение и привязка к первоначальной информации помогают снизить когнитивную нагрузку.
⚙️ Для практического применения этих знаний важно в условиях высокой неопределенности предоставлять обучаемым больше практических примеров и выбирать более низкий темп обучения. Эффективно начинать образовательный процесс с успешных кейсов, давая обучающимся возможность самостоятельно находить правильные решения.
Кроме того, необходимо учитывать естественную склонность мозга экономить ментальные ресурсы, выстраивая учебный процесс таким образом, чтобы целенаправленно снижать когнитивную нагрузку и создавать условия для оптимального усвоения информации в зависимости от специфики профессиональной деятельности и уровня неопределенности рабочей среды.
Исследования показывают, что мозг динамически регулирует скорость обучения в зависимости от типа неопределенности, с которой сталкивается человек. Ученые выделяют три основных источника неопределенности, по-разному влияющих на когнитивные процессы.
При 🤷♂️ неопределенности восприятия, когда сложно выбрать между схожими вариантами, мозг сознательно замедляет обучение, чтобы избежать формирования ошибочных связей между выбором и его результатом. В условиях 🤷неопределенности оценки, характерной для ситуаций с нестабильными результатами при недостатке опыта, новые впечатления могут радикально менять наши убеждения, однако по мере накопления опыта влияние новых данных постепенно уменьшается. Напротив, при 🤷♀️ неопределенности изменений среды, когда внешние условия трансформируются, мозг ускоряет процессы обучения для быстрой адаптации к новым реалиям.
В условиях высокой неопределенности более продуктивным оказывается медленное обучение, позволяющее избежать ошибок и глубоко разобраться в теме. При низкой неопределенности, напротив, можно ускорить темп освоения новых знаний без риска формирования заблуждений.
❕ Интересно, что в процессе обучения мозг активно использует когнитивные искажения как механизм экономии ментальных ресурсов. Позитивное искажение проявляется в лучшем запоминании положительных впечатлений, искажение подтверждения ускоряет обучение при успешном подтверждении выбранной стратегии, а повторение и привязка к первоначальной информации помогают снизить когнитивную нагрузку.
⚙️ Для практического применения этих знаний важно в условиях высокой неопределенности предоставлять обучаемым больше практических примеров и выбирать более низкий темп обучения. Эффективно начинать образовательный процесс с успешных кейсов, давая обучающимся возможность самостоятельно находить правильные решения.
Кроме того, необходимо учитывать естественную склонность мозга экономить ментальные ресурсы, выстраивая учебный процесс таким образом, чтобы целенаправленно снижать когнитивную нагрузку и создавать условия для оптимального усвоения информации в зависимости от специфики профессиональной деятельности и уровня неопределенности рабочей среды.
👍4
#дайджест
☕️ Доброе утро, друзья!
Все-таки есть в этом мире хоть что-то постоянное - понедельник, утро, дайджест. Наливаем себе любимые бодрящие напитки и изучаем дайджест лучших постов из мира обучения взрослых за прошедшую неделю.
О разных стратегиях чтения
Михаил Осипов напоминает, что читать можно по-разному. И если студенту рассказать о стратегиях чтения и когда каждая из них может быть применена, то это может повлиять как на учебную мотивацию студента, так и на эффективность самого чтения.
Эволюция разработчика электронных курсов
Ирина Секерина из Курсомании написала шуточный пост про типичный путь разработчика - от восторженного новичка до спокойного мастера, для которого методика важнее декора. Или не шуточный пост.
Редфлаги EdAgency
Команда агентства EdAgency рассказала на примерах, что есть проекты, где методология бессильна, где страдает качество, а вместе с ним методологи, эксперт, студенты и общая репутация.
ИИ для методолога
Валя из команды Tips and Tricks делится своим опытом о том, как она использует ИИ в методической работе и даже предлагает готовые промты.
Концепция ежа
Елена Тихомирова вспоминает о концепции Джима Коллинза, отражающей стратегический принцип развития, который основывается на поиске точки пересечения трех ключевых вопросов: в чем вы можете быть лучшим в мире, что вам нравится делать больше всего (ваша страсть) и как это приносит доход (экономическая модель).
Комплексная оценка эффективности обучения
Виталий Кураго разбирает тему анализа эффективности обучения и приходит к выводы, что универсальных методов оценки не существует. Каждый новый запрос требует индивидуального проектирования.
☕️ Доброе утро, друзья!
Все-таки есть в этом мире хоть что-то постоянное - понедельник, утро, дайджест. Наливаем себе любимые бодрящие напитки и изучаем дайджест лучших постов из мира обучения взрослых за прошедшую неделю.
О разных стратегиях чтения
Михаил Осипов напоминает, что читать можно по-разному. И если студенту рассказать о стратегиях чтения и когда каждая из них может быть применена, то это может повлиять как на учебную мотивацию студента, так и на эффективность самого чтения.
Эволюция разработчика электронных курсов
Ирина Секерина из Курсомании написала шуточный пост про типичный путь разработчика - от восторженного новичка до спокойного мастера, для которого методика важнее декора. Или не шуточный пост.
Редфлаги EdAgency
Команда агентства EdAgency рассказала на примерах, что есть проекты, где методология бессильна, где страдает качество, а вместе с ним методологи, эксперт, студенты и общая репутация.
ИИ для методолога
Валя из команды Tips and Tricks делится своим опытом о том, как она использует ИИ в методической работе и даже предлагает готовые промты.
Концепция ежа
Елена Тихомирова вспоминает о концепции Джима Коллинза, отражающей стратегический принцип развития, который основывается на поиске точки пересечения трех ключевых вопросов: в чем вы можете быть лучшим в мире, что вам нравится делать больше всего (ваша страсть) и как это приносит доход (экономическая модель).
Комплексная оценка эффективности обучения
Виталий Кураго разбирает тему анализа эффективности обучения и приходит к выводы, что универсальных методов оценки не существует. Каждый новый запрос требует индивидуального проектирования.
❤4
#методология
Роль и миссия разработчиков контента
Ранее мы уже поговорили о роли и функции организатора обучения и учебного центра в системе обучения работников требованиям охраны труда. Настало время обсудить роль в этой системе разработчиков электронных курсов.
По большому счету, в современной системе корпоративного обучения вообще разработчики электронных курсов выполняют роль, которую можно сравнить с работой архитекторов и инженеров, создающих фундамент для безопасной производственной деятельности. Если организаторы обучения на предприятиях и учебные центры формируют образовательную стратегию и выстраивают процессы, то разработчики контента являются теми специалистами, которые непосредственно транслируют знания в сознание обучающихся. Их миссия заключается в преобразовании сложных нормативных требований и технических стандартов в доступные, запоминающиеся и практически применимые форматы.
За каждым качественным электронным курсом по охране труда стоит работа междисциплинарной команды, объединяющей уникальных специалистов. Тематические эксперты с производственным опытом обеспечивают содержательную глубину и практическую релевантность материала. Методологи и педагогические дизайнеры выстраивают образовательную траекторию, основанную на законах когнитивной психологии и принципах усвоения информации. Визуальные дизайнеры и сценаристы превращают абстрактные понятия в понятные образы и сюжеты, а специалисты по пользовательскому опыту создают интуитивно понятные интерфейсы, которые не отвлекают от сути обучения.
Эффективный электронный курс - это синтез искусства и науки, где каждая интерактивная симуляция, анимация процесса или ветвистый сценарий основаны на глубоком понимании того, как взрослые люди обучаются и применяют знания на практике. 👨🎓 Как бы не хотелось, но такой уровень проработки недостижим для отдельного преподавателя, поскольку требует совмещения узкоспециализированных компетенций, которые редко встречаются в одном человеке. Разработчики создают не просто информационный продукт, а целостную образовательную среду, где теория соединяется с практикой через моделирование реальных производственных ситуаций.
При этом на разработчиках курсов лежит и огромная ответственность. Недостаточно проработанный курс, скучная подача материала, нерелевантные примеры или неправильно выстроенная логика обучения могут привести к тому, что работник не усвоит критически важные правила безопасности. Именно разработчики несут самую большую ответственность за то, чтобы знания не просто были переданы, но и превратились в устойчивые навыки безопасного поведения.
‼️ Однако вся эта сложная и многогранная работа может оказаться напрасной, если организаторы обучения и учебные центры не выполнят свою часть задач. Самый совершенный курс не принесет пользы, если его интеграция в учебный процесс будет проведена формально, без учета специфики предприятия и особенностей целевой аудитории. Без создания мотивирующей среды, без поддержки со стороны руководства, без грамотного сопровождения учебного процесса даже лучший образовательный продукт останется невостребованным ресурсом.
Только слаженная работа всех участников системы обязательного корпоративного обучения позволяет превратить знания в реальную культуру безопасности, где соблюдение правил становится естественной потребностью каждого сотрудника.
Роль и миссия разработчиков контента
Ранее мы уже поговорили о роли и функции организатора обучения и учебного центра в системе обучения работников требованиям охраны труда. Настало время обсудить роль в этой системе разработчиков электронных курсов.
По большому счету, в современной системе корпоративного обучения вообще разработчики электронных курсов выполняют роль, которую можно сравнить с работой архитекторов и инженеров, создающих фундамент для безопасной производственной деятельности. Если организаторы обучения на предприятиях и учебные центры формируют образовательную стратегию и выстраивают процессы, то разработчики контента являются теми специалистами, которые непосредственно транслируют знания в сознание обучающихся. Их миссия заключается в преобразовании сложных нормативных требований и технических стандартов в доступные, запоминающиеся и практически применимые форматы.
За каждым качественным электронным курсом по охране труда стоит работа междисциплинарной команды, объединяющей уникальных специалистов. Тематические эксперты с производственным опытом обеспечивают содержательную глубину и практическую релевантность материала. Методологи и педагогические дизайнеры выстраивают образовательную траекторию, основанную на законах когнитивной психологии и принципах усвоения информации. Визуальные дизайнеры и сценаристы превращают абстрактные понятия в понятные образы и сюжеты, а специалисты по пользовательскому опыту создают интуитивно понятные интерфейсы, которые не отвлекают от сути обучения.
Эффективный электронный курс - это синтез искусства и науки, где каждая интерактивная симуляция, анимация процесса или ветвистый сценарий основаны на глубоком понимании того, как взрослые люди обучаются и применяют знания на практике. 👨🎓 Как бы не хотелось, но такой уровень проработки недостижим для отдельного преподавателя, поскольку требует совмещения узкоспециализированных компетенций, которые редко встречаются в одном человеке. Разработчики создают не просто информационный продукт, а целостную образовательную среду, где теория соединяется с практикой через моделирование реальных производственных ситуаций.
При этом на разработчиках курсов лежит и огромная ответственность. Недостаточно проработанный курс, скучная подача материала, нерелевантные примеры или неправильно выстроенная логика обучения могут привести к тому, что работник не усвоит критически важные правила безопасности. Именно разработчики несут самую большую ответственность за то, чтобы знания не просто были переданы, но и превратились в устойчивые навыки безопасного поведения.
‼️ Однако вся эта сложная и многогранная работа может оказаться напрасной, если организаторы обучения и учебные центры не выполнят свою часть задач. Самый совершенный курс не принесет пользы, если его интеграция в учебный процесс будет проведена формально, без учета специфики предприятия и особенностей целевой аудитории. Без создания мотивирующей среды, без поддержки со стороны руководства, без грамотного сопровождения учебного процесса даже лучший образовательный продукт останется невостребованным ресурсом.
Только слаженная работа всех участников системы обязательного корпоративного обучения позволяет превратить знания в реальную культуру безопасности, где соблюдение правил становится естественной потребностью каждого сотрудника.
👍5🌚1