«Живу, можно сказать, на вулкане! Каждую минуту могу взорваться! Вот, всё шатается! Всё непрочно…

А я живу, сам себя держу на цепи — чтобы быть злей.
И никакого уважения!..

А я буквально рвусь на части! Всё сам…».

«Айболит 66», реж. Ролан Быков, Мосфильм, 1967

#классикамема #видеомем

Как общаться с руководством так, чтобы вас услышали?

Как преодолеть эффект «белого пятна» и стать «заметным» для руководства? И почему «на бегу» можно обсуждать только самые оперативные вопросы, а серьезные инициативы стоит оставить на личную встречу, а в госсекторе вынести под протокол?

Этими вопросами я заморочилась, размышляя над темой MK RU «Что делать, если вас не слышат на работе?».

Проблема, конечно, не в тихом голосе или неумении скороговоркой «пропитчить» сложную тему в коридоре. Важно суметь заставить себя услышать, настроившись на одну волну с собеседником.

Наверняка, вы знаете негласное правило: сложные темы требуют особого подхода. Как минимум:

✓ Договоритесь о встрече с ЛПР в специально назначенное время, обозначив тему повестки по правилу «трех П».
✓ Если вы уверены в том, что тема имеет стратегическое значение, добейтесь включения своего вопроса в повестку оперативного или тематического совещания (в идеале, под протокол).
✓ Предложите не только саму идею, но и 2-3 варианта ее реализации с оценкой ресурсов и рисков «что случится, если всё оставить без изменений».
✓ И никогда не обсуждайте сложные темы «перехватом в коридоре» — замылите.

Да, это потребует времени и дополнительных усилий. Альтернатива? Остаться «неуслышанным». Либо увидеть, как вашу идею реализуют другие, пожиная лавры победителя.

Формат и канал коммуникации важны так же, как и содержание вашего сообщения.

Подробнее о проверенных приемах типа «правила трех П» и пяти шагов к тому, чтобы вас услышали, читайте в статье о методах приобретения корпоративной заметности.

Привет, коллеги. Попалось на глаза продолжение изложенной здесь не так давно истории американского телеком-гиганта AT&T, решившего жестко вернуть сотрудников в офис на пятидневку. Вот первые итоги RTO.

Система слежки за сотрудниками в AT&T дала сбой 

По дороге к «более рыночной культуре с отказом от лояльности сотрудников» (см. меморандум CEO AT&T Джона Стэнки) компания запустила программу  возвращения сотрудников в офисы, или RTO (return to office). Была внедрена тотальная система слежки за их присутствием. Считывание данных с бейджа, геолокации телефона и ноутбука должно было вычислить «прогульщиков». Внутри это прозвали «отчетом о присутствии».

Сейчас компания сворачивает эту практику. Почему? Потому что, цитирую директора по маркетингу ATT, система «доводит людей до грани разочарования» и «порождает недоверие». Еще и допускает технические неточности: например, сотрудник мог выйти на обед, а система обнуляла его присутствие в офисе, засчитывая ему прогул.

Выглядит как очередной корпоративный конфуз. Идеальный кейс на тему того, что любая система тотального контроля убивает доверие — самый дорогой актив в управлении.

AT&T не маленький стартап, а структура с выстроенной вертикалью власти, подобно нашим госкомпаниям и ведомствам. Ошибка таких структур — это не «ошибка IT-департамента», а стратегический просчет топ-менеджмента.

Какие ошибки совершила компания?

1. Подменила цель средством. Цель — повысить эффективность. Средство — заставить всех физически присутствовать. Вместо создания условий для эффективности (это сложно), начали следить за присутствием (технически просто). В результате измерили часы в офисе, а не фактический результат работы.

2. Разрушили психологический контракт. Сотрудник-профессионал работает на результат. Система слежки говорит ему: «Мы тебе не доверяем. Для нас ты — функция, которую нужно проконтролировать». Прогнозируемая реакция: «Раз учитывают только восемь часов, буду работать восемь». Мотивация работать на результат и, если надо, выкладываться по полной, исчезает. Наблюдаем тихий саботаж просто отсидеть положенные часы.

3. Создали «культуру страха», а не «ответственности». Важная деталь: даже добросовестные сотрудники жили в стрессе из-за сбоев системы. Они боялись не потому, что плохо работали, а потому что алгоритм мог ошибиться. На мой взгляд, наихудший сценарий из всех возможных.

Генеральный директор AT&T Джон Стэнки обещает исправить ситуацию и говорит, что данные теперь будут анализироваться не персонально, а в «широкой выборке». Привлекать внимание будет только то, что выбивается из диапазона референсов. Да,  шаг в правильном направлении — от карательного контроля к аналитике паттернов. Вот только доверие уже подорвано. Если и может быть восстановлено, так не «CEO-меморандумами», а долгой и последовательной политикой.

Пара выводов

Технологии не могут подменять собой управленческую стратегию. Системы мониторинга полезны для аналитики загрузки пространств, логистики, но не должны быть карательным инструментом.

В конечном счете доверие оказывается не только выгоднее, но и дешевле контроля. Представьте себе эти колоссальные издержки на создание системы тотальной слежки, ее внедрение, техподдержку и исправление ошибок. Проще и эффективнее инвестировать в прозрачные KPI, ясные цели развития и в культуру взаимной ответственности.

Коммуникация — это не про «оправдания» постскриптум, а про «разговор на равных». Руководство AT&T узнало о масштабе проблемы из опроса сотрудников. Хорошо, что вообще услышали. Но лучше бы выстраивали каналы обратной связи до запуска спорных инициатив.

В экономике знаний, в которой мы уже живем, странно управлять методами конвейерного цеха. Лояльность, ответственность и вовлеченность давно не покупаются зарплатой и не выжимаются контролем. Они возможны только там, где к людям относятся как к партнерам, а не как «ресурсу».

Ок, ИТ-система AT&T выявила несколько «безбилетников». Но не слишком ли высокая цена за подорванное доверие тысяч сотрудников, как считаете?

#корпоративнаякультура #менеджмент #менеджментдоверия #контроль #токсичность 

Анатомия госпиара в оттенках сентября 🍂

Вечер воскресенья. Осеннее солнце сбежало за горизонт. Телеграм затих перед рабочей неделей, устав пережевывать новости Интервидения. А я вспоминаю о дне рождения человека, который помог мне вырасти в госкоммуникациях.

Знаете, что такое корпоративный госпиар? Это когда твой текст о новой инициативе правят 17 раз, убирая всё живое. А потом руководитель спрашивает: «Почему у нас такие скучные релизы?»

Когда в посте не напишешь «достижения» — слишком пафосно. Зато в отчете обязательна «позитивная динамика».

Госпиар выглядит территорией парадоксов. От тебя требуют быть блогером по охватам — и протокольной службой по стилю изложения. Внедрять «диджитал» через «служебки» в эдо, дублируя их на бумаге. Говорить «просто и доступно», используя обтекаемые формулировки без конкретики.

Некоторые даже называют бюрократию в пиаре «шизофренией в чистом виде». Днем согласовываешь текст, где «ожидается» меняют на «планируется» с пометкой «вдруг не выполним». А вечером видишь, как блогер за пять минут в остром сторис по твоему же релизу собирает твою месячную аудиторию.

Я видела, как талантливые люди ломались о бюрократию. Приходили с идеями и кейсами. Через полгода говорили «это не пройдет согласование», даже не попробовав. Через год переставали пробовать или уходили в бизнес «за новыми возможностями».

Но видела и других. Тех, кто научился дружить с бюрократией, «сдвигая» систему изнутри.

Они запускают современный проект, в нужный момент назвав его «пилотной апробацией системы информационного взаимодействия». И успевают в дедлайн журналиста, запустив на согласование текст без обилия красивых метафор, зато кратко и понятно отвечающий на три вопроса: что конкретно изменится для человека, когда и что для этого нужно сделать?

Эти люди творят чудеса. Запускают новые форматы публичного обсуждения острых вопросов там, где другой не сможет согласовать и пресс-релиз. Превращают постановление о новых тарифах в понятную инфографику. Объясняют изменения в законодательстве через истории людей. И отвечают на гневные комменты по-человечески, собирая вместо жалоб улыбки и лайки.

Их немного. Но именно они выстроили сети внутренней поддержки и координации между организациями и ведомствами. Благодаря им министерства научились не бояться человеческих постов «с котиками», а их подписчики в аккаунтах обсуждают сложные инициативы. Они запустили закрытые чаты по обмену опытом, выращивая новое поколение госпиарщиков.

Их секрет? На мой взгляд, в понимании цены ошибки в коммуникациях: в бизнесе — это деньги, а в госсекторе — доверие между государством и людьми. И в осознании того, что второе потерять легко, а восстановить в разы сложнее.

Человек, которого я поздравляю сейчас с днем рождения, из тех, кто не «выживает в театре абсурда», а выступает драйвером позитивных изменений в системе. Медленно, незаметно и постоянно. Получая от своей работы удовольствие, потому что видит ее результат для людей и делится опытом с молодежью.

Спасибо за науку сохранять профессионализм в цейтноте. За умение видеть людей за цифрами отчетов. За веру в то, что государственные коммуникации растут во что-то большое и сильное.

Знаю, вы не любите пафос. Поэтому просто: с днём рождения. Пусть система почаще прислушивается к настоящим профи 🤝.

#стратегическиекоммуникации #деньрождения #госпиар #мыслинатему

Спор о «репутологах»: проблема не в названии

TL;DR: Спор о «репутологах» показал проблему отрасли — разрыв между реальным запросом рынка и устаревшей системой подготовки PR-специалистов.

PR-Телеграм бурлит по поводу инициативы о запуске новой вузовской программы — подготовки «репутологов». Название режет слух, в каналах кочуют мемы про «рептилоидов». Но мне кажется, мы «замыливаем» суть проблемы.

Споры и реалии

За 20 лет запрос заказчика в госструктурах изменился. Раньше — «организовать освещение», «улучшить имидж», «повысить узнаваемость». Сегодня — «предотвратить информационные атаки», «снизить риски от вбросов», «защитить первые лица от диффамации», «обеспечить правовую чистоту коммуникации».

Большинство считает идею вуза профанацией и маркетинговым ходом: управление репутацией всегда было ядром стратегических коммуникаций. Кое-кто испытывает соблазн ребрендинга «пиара» в «репутацию», плюс требуются новые компетенции. А я отношусь к прагматикам, которые понимают необходимость специализации, но сомневаются в необходимости отдельной профессии вместо углубленной экспертизы внутри существующей.

Суть проблемы

Проблема не в названии. Проблема — в разрыве между запросом рынка и тем, что в ответ на него сейчас предлагает система подготовки кадров.

В реальности коммуникационные команды давно работают в связке с юристами, службами безопасности и риск-менеджерами. Типовой день: автоматизированный мониторинг и разбор телеграм-повестки, анализ информационных атак, работа с негативом в поисковой выдаче, подготовка досудебных претензий.

А выпускники вузов по специальности «Реклама и связи с общественностью» приходят в организации с навыками написания пресс-релизов и организации мероприятий. Отсюда кадровый голод при избытке резюме на рекрутинговых сайтах.

Сошлись несколько факторов

Слово «пиар» в России стигматизировано, ассоциируясь с манипуляциями и «серыми технологиями». Руководителям проще защищать бюджет на «управление репутационными рисками», чем на «пиар-кампанию».

В госзакупках формулировки «репутационный аудит» и «защита деловой репутации» обосновать легче, чем абстрактные «коммуникационные услуги». Плюс изменился запрос организаций — нужна реальная и измеримая защита от рисков.

Что делать отрасли

1️⃣ Зафиксировать терминологию. Стратегические коммуникации остаются базовой функцией. Управление репутацией — специализация внутри нее. Никаких «репутологов» в названиях должностей. «Директор по коммуникациям» и «руководитель по управлению репутацией» — это понятно и профессионально.
2️⃣ Заняться профессиональной стандартизацией. Нужна четкая и современная матрица компетенций: работа с данными и системами мониторинга, правовые основы защиты репутации, антикризисное управление, взаимодействие со стейкхолдерами в условиях информационных атак и т.п.
3️⃣ Ввести единые показатели эффективности. Динамика индекса доверия, среднее время реагирования на инцидент, показатели работы с репутационными рисками. Умные метрики вместо абстрактных «охватов».
4️⃣ Обновить систему обучения. В условиях роста междисциплинарности нужны современные программы: плюс основы права, плюс аналитика данных, плюс управление рисками, плюс цифровые технологии. И стажировки в организациях с высоким уровнем репутационных рисков.
5️⃣ Встроить коммуникации в систему управления. Регламенты реагирования, штабы по работе с инцидентами, совместные тренинги коммуникаторов с юристами и службами безопасности. Все по-взрослому.

Короче говоря

«Спор о репутологах» — это симптом «взросления» нашей профессии. Рынок требует не «архитекторов имиджа», а коммуникационных менеджеров, способных защитить организацию от репутационных рисков и обеспечить устойчивость организации в турбулентной информационной среде.

Новая «вывеска» не панацея. Нам нужен системный переход от разрозненных активностей к интегрированной коммуникационной функции.

Когда это произойдет, мы получим то, к чему сейчас стремимся латанием дыр: измеримый результат и реальную востребованность коммуникационного управленца.

#стратегия #коммуникационныйменеджмент #КтоТутБосс