Вебинар "Теория VS Практика: взгляд науки и бизнеса на HR-тренды" уже в этот четверг 🎞

Напоминаю, что уже 3 апреля в 11:00 по Москве мы встретимся с вами на бесплатном вебинаре, где в прямом эфире разберемся, где наука и бизнес сходятся, а где — живут в параллельных реальностях.

Ольга Иванова (кандидат экономических наук, PhD, профессор бизнес-экономики, создательница канала Science of HR) — разложит по полочкам, что изучают и говорят управленческие науки. А я расскажу, как это работает на практике в компаниях топового уровня.

Что будет на вебинаре?

✅AI, big data, предиктивная аналитика — что реально приносит измеримые результаты, а что – просто хайп
✅Гиперперсонализация HR — почему one-size-fits-all больше не работает и как адаптировать процессы под реальные потребности сотрудников
✅Опора на данные VS опора на опыт — почему интуиция эффективна только в стабильной среде с высокой повторяемостью задач
✅Этические риски технологий — где заканчивается эффективность и начинается слежка

Регистрируйтесь по ссылке, ставьте напоминание в календарь и готовьте вопросы, которые вас по-настоящему волнуют!

P.S. И помните, HR будущего строится не на догадках, а на фактах. Узнайте, какие из них стоит внедрять уже сейчас ✔️

Сотрудники хотят денег и гибкого графика, а компании предлагают им обучение и тимбилдинги

Помните, мы K-Team вместе с Хабр проводили исследование про удержание? Опросили 3700+ специалистов (HR, руководителей и самих сотрудников) и узнали, что по настоящему работает на удержание и лояльность персонала, а что — не приносит ожидаемых результатов.

Делюсь результатами этой большой работы — в посте собрал краткие выводы, а во вложении вы найдете структурированный, подробный файл с полными результатами, цифрами и инсайтами (он еще и очень красивый, коллегам будет приятно, если поделитесь😉).

Что компании чаще всего предлагают сотрудникам, чтобы их удержать:

— Гибкий график и удаленку (70%)
— Обучение и развитие (77%)
— Финансовую мотивацию (66%)

➡️А чего сотрудники хотят на самом деле? Смотрите в отчете по исследованию.

Спойлер: среди опрошенных, 71% готовы уволиться, когда им кажется, что зарплата не соответствует их вкладу и не индексируется. Для 62% основная причина увольнения — токсичная атмосфера и плохие отношения с руководством. Еще 58% респондентов жалуются на перегрузки, неинтересные задачи, отсутствие обратной связи и хаотичные процессы.

🤔 Почему есть расхождение?

Исследование показало, что больше половины специалистов не вовлекаются в обсуждение корпоративных стратегий по удержанию персонала, поэтому их ожидания не совпадают с инициативами компаний.

Скачивайте результаты, делитесь с коллегами и, конечно, приглашаю вас в комментарии — обсудим, как процессы удержания устроены в вашей компании✉️

Кадровый голод или кризис джунов: что на самом деле происходит на рынке труда

Кажется, рынок трещит по швам. Или нет?

Ситуация парадоксальная. С одной стороны, у нас демографическая яма, исторически низкая безработица и компании жалуются, что «некого нанимать». Любой пост о кадровом голоде моментально собирает коллекцию ответов в духе «Спасибо, Москва, что напомнила, что у нас в Тамбове даже дворники — дефицит». Кто врёт? Никто. Просто все говорят про разное.

Индекс hh подрос, но не для всех

Индекс HeadHunter с июня прошлого года медленно полз вверх. А в первом квартале 2025 года прибавил уже уверенно — в марте он составил 5,9. Для справки: это считается почти рыночным балансом между количеством вакансий и резюме. Только вот баланс — он по рынку в целом, а не по отраслям. А в отраслях всё далеко не так ровно🙌🏻

1️⃣Кадровый голод — не везде и не у всех

Если вы ритейл, производство или медицина — да, вы в огне. В этих сферах найти линейный персонал всё сложнее. Особенно в регионах. Там вакансии висят месяцами, а соискателей с нужной квалификацией просто нет.

2️⃣Бизнес ставит рост на паузу

После лихорадочного найма 2021–2022 годов, бизнес в 2024-м резко остыл. Уже осенью пошли первые признаки: пересмотр стратегии, сдерживание бюджета, осторожность в расширении штата. Ключевая ставка вверх, рубль вниз, инфляция на марше — в таких условиях компании нажимают «play» только на те процессы, в которых точно видно отдачу.

В фокусе не рост, а маржинальность. Поэтому по данным hh, количество вакансий с начала года стабильно снижается:

🟠январь – 8%
🟠февраль –13%
🟠март –17%

Открытых позиций становится меньше, а требования — выше.

3️⃣Джунам — двери закрыты. ИИ постучался раньше

Теперь к самому тревожному. У нас на руках растущий пул новичков:

📍Молодые специалисты, которых не научили работать — потому что ВУЗ готовит диплом, а не навык
📍Зрелые джуны — те, кто переучился и начал с нуля после 35 лет

И тут под шумок в игру заходит ИИ. Уже сейчас:

✅Маркетинг — тексты для лендингов и постов пишет ChatGPT
✅Дизайн — баннеры генерит Midjourney
✅ИТ — IT Codeium дописывает код за разработчика
✅Продажи — CRM сама фиксирует встречи, пишет письма и предлагает next step

Раньше на эти задачи брали джунов. Сегодня их автоматизируют. А автоматизация часто служит мостом между устаревшими процессами и будущими решениями. Завтра такая работа может стать ненужной.

А теперь мой прогноз на будущее✉️
Новичков на входе много → рынок их не принимает → соответственно, стать мидлами они не могут → через 2–3 года мы столкнёмся с нехваткой middle-специалистов, потому что их никто не вырастил.

Это не просто кадровый разрыв — это воронка, которая засасывает поколение. И выйти из неё можно только через переосмысление:

🟠Как растить кадры
🟠Зачем вообще нужен человек на стартовой позиции
🟠Можно ли доверить ИИ развитие, а не просто «подчищение» хвостов

Как бизнес адаптируется к новой реальности. Что делают компании?

✅Уходят во внутренний найм: проще переместить своего сотрудника, чем нанимать извне.
✅ Оптимизируют процессы: пусть один делает за двоих, но с ИИ в качестве помощника.
✅Перестают платить «за опыт» — теперь платят «за результат»
✅Вкладываются в переобучение, но точечно — только там, где это действительно ROI-позитивно.

Итог: рынок труда поляризуется

Сегодня у нас есть две реальности: в одних отраслях не хватает людей физически, в других — слишком много, и их вытесняют технологии.

Между этими полюсами — бизнес, который учится быть экономным, быстрым и технологичным. А старый добрый найм «резюме, собеседование, оффер» уходит в прошлое.

Вперёд вырывается тот, кто умеет думать гибко. А еще — быстро считать: кого нанимать, а где можно просто заняться автоматизацией.

HR Tech на Битрикс24: как автоматизировать HR-процессы и получить измеримые бизнес-результаты?

Гибкость, персонализация и автоматизация – три кита успешного HR, без которых невозможно представить современную компанию. Но как автоматизировать управление персоналом «от и до», получить измеримые бизнес-результаты и не столкнуться с ограничениями платформы и огромными бюджетами на проект?

Вместе с коллегами из IT-Solution ответим на этот вопрос, обсудим главные ИТ-инструменты для HR и проведем живой разбор реальных кейсов, который поможет вам:

☑️Сократить количество рутинных HR-задач
☑️Ускорить подбор персонала
☑️Повысить вовлеченность команды
☑️Получить готовые шаблоны, которые можно брать и внедрять в работу уже сейчас

Все участники получат от нас приятные бонусы:

🚩Самый полный гайд по внедрению HRM платформы
🚩Бесплатную 30-минутную консультацию по автоматизации ваших HR-процессов для самых активных

🗓 Встречаемся 22 апреля в 14.00 по Москве – регистрируйтесь, готовьтесь задавать вопросы и получать развернутые ответы, проверенные на опыте наших клиентов.

🚀 HR-революция уже здесь!

Технологии меняют правила игры в подборе и удержании сотрудников. Как использовать геймификацию, долгосрочную мотивацию, чат-боты и AI, чтобы стать лидером в борьбе за таланты? Узнайте на совместном вебинаре Flomni, Тил Эйчар и КОРУС Консалтинг — «Технологии будущего: как геймификация, работа на долгосрочную мотивацию и чат-боты меняют HR-процессы»

Когда? Уже на этой неделе — 17 апреля в 11.00 по Москве🔥

Мы разберем:

🚩Как найти и нанять лучших кандидатов быстрее конкурентов?
🚩Как сделать так, чтобы сотрудники остались с вами надолго?
🚩Как держать сотрудников в тонусе и избежать выгорания?

И это не всё! После выступлений — живая дискуссия со спикерами.

Что по программе?

🎤 Flomni расскажут про кадровый голод: как СДЭК автоматизирует массовый найм с чат-ботами, сокращая время поиска и найма сотрудников (кейс от Виталины Бачериковой (СДЭК-Глобал) и Валентина Чеснокова (Flomni).

🎤Тил Эйчар объяснят, как удержать сотрудников, когда другие предлагают больше. Обсудим, почему финансовая мотивация работает только в краткосрочной перспективе и что с этим делать (Кирилл Морозов (Тил Эйчар).

🎤КОРУС Консалтинг
Мария Ленкина расскажет, как мы запускали проект геймификации «Монета»: внутренняя валюта, соревнования и аналитика как драйверы развития, вовлеченности и роста HR-бренда ИТ-компании — будет интересно!

➡️Регистрируйтесь сейчас!
P.S. Места ограничены — успейте забронировать участие

Недавно в канале Михаила Токовинина — основателя amoCRM — вышел эмоциональный, местами токсичный пост на тему «HR’ы — ЗЛО».

Вот ссылка на оригинал — в двух словах, Михаил утверждает, что HR в компании вредны, нанимать должны только руководители, а хороших HR-ов почти не существует.

К Михаилу я отношусь хорошо и с удовольствием читаю его канал — это всегда живо, по делу и с харизмой. Но в данном случае не могу согласиться категорически🤷🏼 И вот почему:

1️⃣ Переход на личности и обобщения — слабый инструмент анализа
Фраза «9 из 10 HR-ов оказались на этой роли случайно» — не просто некорректна, она обесценивает труд тысяч профессионалов. Так можно сказать про любую профессию, если судить по себе или неудачному опыту. В IT тоже немало случайных людей, но никто не делает из этого вывод, что разработчики — шарлатаны с неадекватными зарплатами.

2️⃣ Подмена причинно-следственных связей
HR — это не тот, кто «мешает нанимать», а тот, кто помогает построить устойчивый процесс. Если HR «фильтрует не тех» — это не дефект профессии, это баг конкретной настройки. Настоящий HR не принимает решения в одиночку — он договаривается с руководителем о профиле, точках оценки, зарплатных вилках и продает вакансию, как умеет. Если руководитель устраняется, то виноват не HR, а система.

3️⃣ Идея, что «кандидаты не хотят общаться с HR» — миф
Плохих интервьюеров хватает и среди HR-ов, и среди технических руководителей.
Если HR — «девочка-полупсихолог», как выразился Михаил, то это не характеристика профессии, а просто сексистский выпад. HR бывает и мужчиной, и психологом, и MBA, и с бэкграундом в аналитике, и сильным переговорщиком. Главное — чтобы человек был компетентен.

4️⃣ Руководитель, который нанимает сам — это хорошо, но не всегда масштабируемо
Да, круто, когда руководитель вовлечен в найм. Но давайте честно — в компании на 50+ вакансий в год без сильной HR-функции всё превращается в бардак. Руководитель не всегда знает рынок вакансий, не строит воронку и не отслеживает метрики. Если он всё это делает — поздравляю, у вас просто есть HR, замаскированный под CTO.

5️⃣ HR — это не только найм
Настоящая работа HR-а начинается после найма: адаптация, развитие, удержание, внутренние коммуникации, культура, карьерные треки, трудовые риски, медиаторство в конфликтах, метрики текучести, кадровый резерв, непрерывное обучение. Всё то, что в посте Михаила отодвинуто на потом, а зря — именно тут бизнес либо выигрывает, либо тонет.

6️⃣ И да, увольнять тоже должен руководитель, а не HR
HR может помочь, подсветить риски, провести offboarding, но «любить увольнять» — как звучит в оригинале — это не профессия, а тревожный звоночек.

Если вам не повезло с HR, это не значит, что вся профессия плохая — это как винить всех врачей из-за одного неудачного похода в поликлинику.

Настоящий HR — это стратегический партнер. А плохие HR-ы… ну что ж, такие же бывают и среди основателей, и среди CTO, и среди бухгалтеров🙌🏻

Но неужели мы теперь и основателей запретим?

ТОП-13 рейтингов для корпоративного портала, которые реально работают

Рейтинги — это не просто цифры в таблице или «доска почета», а эффективный инструмент, который может:

🔹Зажечь дух здорового соперничества,
🔹Показать вклад каждого в общее дело
🔹Вдохновить на новые достижения

Но это сработает только если выбрать правильные метрики и красиво подать механику. Собрал для вас 13 рейтингов, которые реально влияют на вовлеченность и корпоративную культуру🙌🏻

1️⃣Рейтинг геймификации
Баллы за выполнение задач, участие в активностях, обучение и активность в чатах.

2️⃣Рейтинг авторов контента
Активность в создании новостей, постов и комментариев на портале. Градации могут быть такими: новичок, активный автор, топ-блогер.

3️⃣Рейтинг авторов статей для СМИ и соцсетей
Учёт публикаций в СМИ и соцсетях, направленных на развитие HR-бренда компании.

4️⃣Рейтинг участников маркетинговых мероприятий
Участие в промоакциях, выставках, вебинарах и вклад в привлечение клиентов.

5️⃣Рейтинг по спортивным мероприятиям
Участие в корпоративных соревнованиях и личные спортивные достижения.

6️⃣Рейтинг 360 градусов
Оценка от коллег, руководителей и подчиненных.

7️⃣Рейтинг по обучению и развитию
Количество успешно пройденных курсов, тренингов и сертификаций.

8️⃣Рейтинг вовлеченности
Участие в корпоративных мероприятиях, инициативах и волонтерских программах.

9️⃣Рейтинг клиентской удовлетворенности
Оценка отзывов клиентов и выполнение SLA.

1️⃣0️⃣Рейтинг по инновациям
Количество предложенных идей и внедренных инициатив.

1️⃣1️⃣Рейтинг по дисциплине
Соблюдение сроков, отсутствие опозданий и нарушений.

1️⃣2️⃣ Рейтинг наставничества
Помощь коллегам и участие в обучении новых сотрудников.

1️⃣3️⃣Рейтинг продаж
Для sales-отделов: объем закрытых сделок, выполнение плана и другие метрики.

Вопрос в студию: А какие рейтинги уже работают в вашей компании? А какие — хотели бы внедрить? Делитесь в комментариях!

P.S. Если нужно помочь с настройкой таких рейтингов в вашей HRM — пишите, расскажу, как это сделать быстро и эффективно👌

Запускаю HR-тренажер, готовы размяться?

За время работы и общения с клиентами у меня накопилось множество историй, ситуаций и кейсов, которые интересно обсудить с вами. Поэтому решил периодически публиковать их в канале в формате: ситуация – возможные решения.

Предлагаю вам выбирать свой ответ и аргументировать его в комментариях, а вечером я поделюсь своим мнением и мы сможем обсудить, какое решение задачки наиболее верное.

Готовы? Тогда вот первый кейс🔥

🔹Ситуация
Вы — HR-директор. К вам обратился топ-менеджер с просьбой срочно нанять «звезду рынка» на ключевую позицию. Кандидат известный, но у вас сомнения: его ценности не совпадают с корпоративной культурой, а зарплатные ожидания превышают рынок в 2 раза.

Как ответить топу, чтобы, с одной стороны, не испортить отношения, но и не нанять неподходящего человека?

🔸Возможные решения

A. «Этот кандидат не наш формат. Давайте искать дальше!» — быстро и четко закрою вопрос.
B. Подготовлю данные о рынке, рисках и возможных последствиях, чтобы топ сам пришел к выводу, что кандидат не подходит.
C. Предложу встретиться с кандидатом и на интервью «случайно» подчеркну, что у нас не та корпоративная культура, которая ему нужна.
D. Соглашусь нанять его, но предложу вычесть разницу в зарплате из бюджета топа. Пусть голосует рублем.
E. Промолчу. Если кандидат не подойдет, топ сам поймет свою ошибку, а я останусь в стороне.

#HRтренажер

А вот и правильный ответ🧑‍💻

Лучший вариант – В (подготовить данные о рынке, рисках и возможных последствиях, чтобы топ сам пришел к выводу, что кандидат не подходит). Почему так?

Топу важно сохранить лицо, а вам — не допустить ошибки. Если вы не просто скажете «нет», а предоставите аргументы, решение будет выглядеть рациональным, а не эмоциональным.

А теперь разберем остальные варианты!

A. Отказ без объяснения — плохая идея. Топ-менеджер может решить, что HR не понимает бизнеса.
C. Манипуляция на интервью — рискованный путь. Кандидат может рассказать топу, что HR его «подставил».
D. Саркастичный ответ про бюджет — это война. Можно поссориться с топом и потерять доверие.
Е. Молчать — значит, пойти на поводу. Если кандидат провалится, виноваты будете вы.

Совпало? Делитесь в комментариях своими мыслями по этому кейсу!

HRD нового поколения: какими компетенциями нужно обладать, чтобы управлять персоналом в 2025 году?

HR-директор сегодня — это не просто кадровик, а стратег, который напрямую влияет на бизнес-результаты. Компании ждут от HRD лидерских качеств, умения работать с акционерами и глубокого понимания трансформационных процессов.

Каким должен быть современный HR-директор крупной компании?

Согласно исследованию Ward Howell, портрет современного HRD выглядит так:

🔸Средний возраст — 47 лет (на 4 года старше, чем 10 лет назад
🔸70% приходят из других компаний — акционеры все чаще ищут «свежую кровь» для внедрения изменений
🔸Лидерские качества важнее отраслевого опыта — если человек умеет выстраивать стратегию и договариваться с топ-менеджментом, отсутствие специального бэкграунда не станет препятствием

Почему так?

🟠CEO стали старше (средний возраст — 51 год), и им комфортнее работать с ровесниками
🟠Компании в режиме трансформации — нужны HRD, которые умеют «перепридумывать» устаревшие процессы

Типичная карьерная траектория топовых HR-лидеров:

🔸Начинают в HR в общих ролях (рекрутинг, обучение, компенсации)
🔸Переходят в HR BP — учатся говорить на языке прибыли и KPI
🔸Получают опыт в кризисных проектах (реструктуризации, слияния, digital-трансформации)
🔸Переходят в новую компанию уже как HRD — с готовыми решениями и смелостью менять культуру

Ключевой момент исследования – современные HRD редко «вырастают» внутри одной компании. Прежде, чем занять топовую позицию, часто нужно сменить 2-3 работодателей.

Если вы хотите стать HRD, то загляните в полный отчет по исследованию и не бойтесь работать с цифрами, выходить за рамки, и, конечно, прокачивайте soft skills – без этого сегодня никуда.

А как вы думаете, какие навыки станут ключевыми для HRD лет через 5? Делитесь в комментариях!

Как уделять время команде, когда на себя и свои задачи времени не хватает?

Если вам хочется махнуть рукой и пустить всё на самотёк — это тревожный сигнал. Что-то пошло не так. Команда вымотана. Или вы. Или все вместе. Важно разобраться, что «точит силы», иначе любое восстановление будет похоже на попытку налить воду в бочку с дырявым дном.

Почему команда устает?

Усталость — это не просто «много работы». Это накопившееся давление, хаос в задачах, размытые цели и постоянные изменения. Люди работают на 20–35% своих возможностей, потому что не понимают, зачем стараются. Их раздражает всё или, наоборот, всё становится безразличным. Они теряют ощущение компетентности.

Ожидать рвения и энтузиазма в такой ситуации бессмысленно. И самое вредное, что можно сделать, — начать «мотивировать» в привычном смысле слова. Для усталого человека это дополнительное давление.

Что лучше?

✔️Выявить источники усталости. Что конкретно в компании отнимает у людей энергию? Сборка шкафа без инструкции? Бесконечные корректировки целей? Постоянное ощущение топтания на месте? Сначала нужно устранить эти раздражители.
✔️Перестроить взаимодействие. Групповые собрания хороши, когда все в тонусе. Если команда вымотана, стоит перейти к индивидуальным встречам. Понять, что с каждым, а потом уже снова включать в общий процесс.
✔️Пересмотреть процессы. Работа – не забег, где чем быстрее бежишь, тем дальше финиш. Если каждая решенная задача порождает ещё 3, значит, пора менять сам подход. Возможно, стоит упростить путь к результату, а не сами задачи.

Как не потерять команду?

Уставшие сотрудники не могут ничего отдавать — ни энергии, ни вовлеченности. Ваша задача — помочь им подзарядить «батарейку», а не продолжать расходовать оставшиеся ресурсы.

🔎Время на перезарядку. Упростите способы выполнения задач. Дайте возможность работать с привычными процессами, снизив уровень неопределенности.
🔎Фиксация достижений. Уставшие люди часто чувствуют, что они «подводят команду». Важно напоминать о реальных результатах: «Вот что ты сделал, вот как это помогло». Возвращаем чувство компетентности и уверенность.
🔎Убрать лишний шум. Временно уберите сложные процессы, мозговые штурмы, новые эксперименты. Пока команда не восстановилась, ей нужна чёткая структура и понятные цели.

Производительность — это не «чем больше работаешь, тем лучше». Важно не максимизировать усилия, а найти оптимальный баланс.

Правило 85% гласит: выкладываться на 100% постоянно невозможно. Если работать на износ, КПД падает. Даже профессиональные спринтеры не бегут на пределе сил с первого шага. Они грамотно распределяют энергию. В бизнесе то же самое.

✅Определите разумные границы. Рабочий день – не бесконечная смена. Если переработки становятся нормой, продуктивность падает.
✅Создайте предсказуемость. Чем больше хаоса, тем выше стресс. Четкий ритм работы дает энергию, а не отбирает ее.
✅Измените отношение к нагрузке. Усталость — не показатель продуктивности. Важно не «отдать все силы», а разумно их распределить и добиться максимальных результатов за счет эффективных действий, а не их количества.

Если хочется всё бросить — значит, пора менять подход. Не надо выжимать из людей последние ресурсы. Лучше создать условия, в которых они смогут стабильно работать, не выгорая. Тогда и время на себя появится, и команда будет работать как часы⏰