Кадровый голод или кризис джунов: что на самом деле происходит на рынке труда

Кажется, рынок трещит по швам. Или нет?

Ситуация парадоксальная. С одной стороны, у нас демографическая яма, исторически низкая безработица и компании жалуются, что «некого нанимать». Любой пост о кадровом голоде моментально собирает коллекцию ответов в духе «Спасибо, Москва, что напомнила, что у нас в Тамбове даже дворники — дефицит». Кто врёт? Никто. Просто все говорят про разное.

Индекс hh подрос, но не для всех

Индекс HeadHunter с июня прошлого года медленно полз вверх. А в первом квартале 2025 года прибавил уже уверенно — в марте он составил 5,9. Для справки: это считается почти рыночным балансом между количеством вакансий и резюме. Только вот баланс — он по рынку в целом, а не по отраслям. А в отраслях всё далеко не так ровно🙌🏻

1️⃣Кадровый голод — не везде и не у всех

Если вы ритейл, производство или медицина — да, вы в огне. В этих сферах найти линейный персонал всё сложнее. Особенно в регионах. Там вакансии висят месяцами, а соискателей с нужной квалификацией просто нет.

2️⃣Бизнес ставит рост на паузу

После лихорадочного найма 2021–2022 годов, бизнес в 2024-м резко остыл. Уже осенью пошли первые признаки: пересмотр стратегии, сдерживание бюджета, осторожность в расширении штата. Ключевая ставка вверх, рубль вниз, инфляция на марше — в таких условиях компании нажимают «play» только на те процессы, в которых точно видно отдачу.

В фокусе не рост, а маржинальность. Поэтому по данным hh, количество вакансий с начала года стабильно снижается:

🟠январь – 8%
🟠февраль –13%
🟠март –17%

Открытых позиций становится меньше, а требования — выше.

3️⃣Джунам — двери закрыты. ИИ постучался раньше

Теперь к самому тревожному. У нас на руках растущий пул новичков:

📍Молодые специалисты, которых не научили работать — потому что ВУЗ готовит диплом, а не навык
📍Зрелые джуны — те, кто переучился и начал с нуля после 35 лет

И тут под шумок в игру заходит ИИ. Уже сейчас:

✅Маркетинг — тексты для лендингов и постов пишет ChatGPT
✅Дизайн — баннеры генерит Midjourney
✅ИТ — IT Codeium дописывает код за разработчика
✅Продажи — CRM сама фиксирует встречи, пишет письма и предлагает next step

Раньше на эти задачи брали джунов. Сегодня их автоматизируют. А автоматизация часто служит мостом между устаревшими процессами и будущими решениями. Завтра такая работа может стать ненужной.

А теперь мой прогноз на будущее✉️
Новичков на входе много → рынок их не принимает → соответственно, стать мидлами они не могут → через 2–3 года мы столкнёмся с нехваткой middle-специалистов, потому что их никто не вырастил.

Это не просто кадровый разрыв — это воронка, которая засасывает поколение. И выйти из неё можно только через переосмысление:

🟠Как растить кадры
🟠Зачем вообще нужен человек на стартовой позиции
🟠Можно ли доверить ИИ развитие, а не просто «подчищение» хвостов

Как бизнес адаптируется к новой реальности. Что делают компании?

✅Уходят во внутренний найм: проще переместить своего сотрудника, чем нанимать извне.
✅ Оптимизируют процессы: пусть один делает за двоих, но с ИИ в качестве помощника.
✅Перестают платить «за опыт» — теперь платят «за результат»
✅Вкладываются в переобучение, но точечно — только там, где это действительно ROI-позитивно.

Итог: рынок труда поляризуется

Сегодня у нас есть две реальности: в одних отраслях не хватает людей физически, в других — слишком много, и их вытесняют технологии.

Между этими полюсами — бизнес, который учится быть экономным, быстрым и технологичным. А старый добрый найм «резюме, собеседование, оффер» уходит в прошлое.

Вперёд вырывается тот, кто умеет думать гибко. А еще — быстро считать: кого нанимать, а где можно просто заняться автоматизацией.

HR Tech на Битрикс24: как автоматизировать HR-процессы и получить измеримые бизнес-результаты?

Гибкость, персонализация и автоматизация – три кита успешного HR, без которых невозможно представить современную компанию. Но как автоматизировать управление персоналом «от и до», получить измеримые бизнес-результаты и не столкнуться с ограничениями платформы и огромными бюджетами на проект?

Вместе с коллегами из IT-Solution ответим на этот вопрос, обсудим главные ИТ-инструменты для HR и проведем живой разбор реальных кейсов, который поможет вам:

☑️Сократить количество рутинных HR-задач
☑️Ускорить подбор персонала
☑️Повысить вовлеченность команды
☑️Получить готовые шаблоны, которые можно брать и внедрять в работу уже сейчас

Все участники получат от нас приятные бонусы:

🚩Самый полный гайд по внедрению HRM платформы
🚩Бесплатную 30-минутную консультацию по автоматизации ваших HR-процессов для самых активных

🗓 Встречаемся 22 апреля в 14.00 по Москве – регистрируйтесь, готовьтесь задавать вопросы и получать развернутые ответы, проверенные на опыте наших клиентов.

🚀 HR-революция уже здесь!

Технологии меняют правила игры в подборе и удержании сотрудников. Как использовать геймификацию, долгосрочную мотивацию, чат-боты и AI, чтобы стать лидером в борьбе за таланты? Узнайте на совместном вебинаре Flomni, Тил Эйчар и КОРУС Консалтинг — «Технологии будущего: как геймификация, работа на долгосрочную мотивацию и чат-боты меняют HR-процессы»

Когда? Уже на этой неделе — 17 апреля в 11.00 по Москве🔥

Мы разберем:

🚩Как найти и нанять лучших кандидатов быстрее конкурентов?
🚩Как сделать так, чтобы сотрудники остались с вами надолго?
🚩Как держать сотрудников в тонусе и избежать выгорания?

И это не всё! После выступлений — живая дискуссия со спикерами.

Что по программе?

🎤 Flomni расскажут про кадровый голод: как СДЭК автоматизирует массовый найм с чат-ботами, сокращая время поиска и найма сотрудников (кейс от Виталины Бачериковой (СДЭК-Глобал) и Валентина Чеснокова (Flomni).

🎤Тил Эйчар объяснят, как удержать сотрудников, когда другие предлагают больше. Обсудим, почему финансовая мотивация работает только в краткосрочной перспективе и что с этим делать (Кирилл Морозов (Тил Эйчар).

🎤КОРУС Консалтинг
Мария Ленкина расскажет, как мы запускали проект геймификации «Монета»: внутренняя валюта, соревнования и аналитика как драйверы развития, вовлеченности и роста HR-бренда ИТ-компании — будет интересно!

➡️Регистрируйтесь сейчас!
P.S. Места ограничены — успейте забронировать участие

Недавно в канале Михаила Токовинина — основателя amoCRM — вышел эмоциональный, местами токсичный пост на тему «HR’ы — ЗЛО».

Вот ссылка на оригинал — в двух словах, Михаил утверждает, что HR в компании вредны, нанимать должны только руководители, а хороших HR-ов почти не существует.

К Михаилу я отношусь хорошо и с удовольствием читаю его канал — это всегда живо, по делу и с харизмой. Но в данном случае не могу согласиться категорически🤷🏼 И вот почему:

1️⃣ Переход на личности и обобщения — слабый инструмент анализа
Фраза «9 из 10 HR-ов оказались на этой роли случайно» — не просто некорректна, она обесценивает труд тысяч профессионалов. Так можно сказать про любую профессию, если судить по себе или неудачному опыту. В IT тоже немало случайных людей, но никто не делает из этого вывод, что разработчики — шарлатаны с неадекватными зарплатами.

2️⃣ Подмена причинно-следственных связей
HR — это не тот, кто «мешает нанимать», а тот, кто помогает построить устойчивый процесс. Если HR «фильтрует не тех» — это не дефект профессии, это баг конкретной настройки. Настоящий HR не принимает решения в одиночку — он договаривается с руководителем о профиле, точках оценки, зарплатных вилках и продает вакансию, как умеет. Если руководитель устраняется, то виноват не HR, а система.

3️⃣ Идея, что «кандидаты не хотят общаться с HR» — миф
Плохих интервьюеров хватает и среди HR-ов, и среди технических руководителей.
Если HR — «девочка-полупсихолог», как выразился Михаил, то это не характеристика профессии, а просто сексистский выпад. HR бывает и мужчиной, и психологом, и MBA, и с бэкграундом в аналитике, и сильным переговорщиком. Главное — чтобы человек был компетентен.

4️⃣ Руководитель, который нанимает сам — это хорошо, но не всегда масштабируемо
Да, круто, когда руководитель вовлечен в найм. Но давайте честно — в компании на 50+ вакансий в год без сильной HR-функции всё превращается в бардак. Руководитель не всегда знает рынок вакансий, не строит воронку и не отслеживает метрики. Если он всё это делает — поздравляю, у вас просто есть HR, замаскированный под CTO.

5️⃣ HR — это не только найм
Настоящая работа HR-а начинается после найма: адаптация, развитие, удержание, внутренние коммуникации, культура, карьерные треки, трудовые риски, медиаторство в конфликтах, метрики текучести, кадровый резерв, непрерывное обучение. Всё то, что в посте Михаила отодвинуто на потом, а зря — именно тут бизнес либо выигрывает, либо тонет.

6️⃣ И да, увольнять тоже должен руководитель, а не HR
HR может помочь, подсветить риски, провести offboarding, но «любить увольнять» — как звучит в оригинале — это не профессия, а тревожный звоночек.

Если вам не повезло с HR, это не значит, что вся профессия плохая — это как винить всех врачей из-за одного неудачного похода в поликлинику.

Настоящий HR — это стратегический партнер. А плохие HR-ы… ну что ж, такие же бывают и среди основателей, и среди CTO, и среди бухгалтеров🙌🏻

Но неужели мы теперь и основателей запретим?

ТОП-13 рейтингов для корпоративного портала, которые реально работают

Рейтинги — это не просто цифры в таблице или «доска почета», а эффективный инструмент, который может:

🔹Зажечь дух здорового соперничества,
🔹Показать вклад каждого в общее дело
🔹Вдохновить на новые достижения

Но это сработает только если выбрать правильные метрики и красиво подать механику. Собрал для вас 13 рейтингов, которые реально влияют на вовлеченность и корпоративную культуру🙌🏻

1️⃣Рейтинг геймификации
Баллы за выполнение задач, участие в активностях, обучение и активность в чатах.

2️⃣Рейтинг авторов контента
Активность в создании новостей, постов и комментариев на портале. Градации могут быть такими: новичок, активный автор, топ-блогер.

3️⃣Рейтинг авторов статей для СМИ и соцсетей
Учёт публикаций в СМИ и соцсетях, направленных на развитие HR-бренда компании.

4️⃣Рейтинг участников маркетинговых мероприятий
Участие в промоакциях, выставках, вебинарах и вклад в привлечение клиентов.

5️⃣Рейтинг по спортивным мероприятиям
Участие в корпоративных соревнованиях и личные спортивные достижения.

6️⃣Рейтинг 360 градусов
Оценка от коллег, руководителей и подчиненных.

7️⃣Рейтинг по обучению и развитию
Количество успешно пройденных курсов, тренингов и сертификаций.

8️⃣Рейтинг вовлеченности
Участие в корпоративных мероприятиях, инициативах и волонтерских программах.

9️⃣Рейтинг клиентской удовлетворенности
Оценка отзывов клиентов и выполнение SLA.

1️⃣0️⃣Рейтинг по инновациям
Количество предложенных идей и внедренных инициатив.

1️⃣1️⃣Рейтинг по дисциплине
Соблюдение сроков, отсутствие опозданий и нарушений.

1️⃣2️⃣ Рейтинг наставничества
Помощь коллегам и участие в обучении новых сотрудников.

1️⃣3️⃣Рейтинг продаж
Для sales-отделов: объем закрытых сделок, выполнение плана и другие метрики.

Вопрос в студию: А какие рейтинги уже работают в вашей компании? А какие — хотели бы внедрить? Делитесь в комментариях!

P.S. Если нужно помочь с настройкой таких рейтингов в вашей HRM — пишите, расскажу, как это сделать быстро и эффективно👌

Запускаю HR-тренажер, готовы размяться?

За время работы и общения с клиентами у меня накопилось множество историй, ситуаций и кейсов, которые интересно обсудить с вами. Поэтому решил периодически публиковать их в канале в формате: ситуация – возможные решения.

Предлагаю вам выбирать свой ответ и аргументировать его в комментариях, а вечером я поделюсь своим мнением и мы сможем обсудить, какое решение задачки наиболее верное.

Готовы? Тогда вот первый кейс🔥

🔹Ситуация
Вы — HR-директор. К вам обратился топ-менеджер с просьбой срочно нанять «звезду рынка» на ключевую позицию. Кандидат известный, но у вас сомнения: его ценности не совпадают с корпоративной культурой, а зарплатные ожидания превышают рынок в 2 раза.

Как ответить топу, чтобы, с одной стороны, не испортить отношения, но и не нанять неподходящего человека?

🔸Возможные решения

A. «Этот кандидат не наш формат. Давайте искать дальше!» — быстро и четко закрою вопрос.
B. Подготовлю данные о рынке, рисках и возможных последствиях, чтобы топ сам пришел к выводу, что кандидат не подходит.
C. Предложу встретиться с кандидатом и на интервью «случайно» подчеркну, что у нас не та корпоративная культура, которая ему нужна.
D. Соглашусь нанять его, но предложу вычесть разницу в зарплате из бюджета топа. Пусть голосует рублем.
E. Промолчу. Если кандидат не подойдет, топ сам поймет свою ошибку, а я останусь в стороне.

#HRтренажер

А вот и правильный ответ🧑‍💻

Лучший вариант – В (подготовить данные о рынке, рисках и возможных последствиях, чтобы топ сам пришел к выводу, что кандидат не подходит). Почему так?

Топу важно сохранить лицо, а вам — не допустить ошибки. Если вы не просто скажете «нет», а предоставите аргументы, решение будет выглядеть рациональным, а не эмоциональным.

А теперь разберем остальные варианты!

A. Отказ без объяснения — плохая идея. Топ-менеджер может решить, что HR не понимает бизнеса.
C. Манипуляция на интервью — рискованный путь. Кандидат может рассказать топу, что HR его «подставил».
D. Саркастичный ответ про бюджет — это война. Можно поссориться с топом и потерять доверие.
Е. Молчать — значит, пойти на поводу. Если кандидат провалится, виноваты будете вы.

Совпало? Делитесь в комментариях своими мыслями по этому кейсу!

HRD нового поколения: какими компетенциями нужно обладать, чтобы управлять персоналом в 2025 году?

HR-директор сегодня — это не просто кадровик, а стратег, который напрямую влияет на бизнес-результаты. Компании ждут от HRD лидерских качеств, умения работать с акционерами и глубокого понимания трансформационных процессов.

Каким должен быть современный HR-директор крупной компании?

Согласно исследованию Ward Howell, портрет современного HRD выглядит так:

🔸Средний возраст — 47 лет (на 4 года старше, чем 10 лет назад
🔸70% приходят из других компаний — акционеры все чаще ищут «свежую кровь» для внедрения изменений
🔸Лидерские качества важнее отраслевого опыта — если человек умеет выстраивать стратегию и договариваться с топ-менеджментом, отсутствие специального бэкграунда не станет препятствием

Почему так?

🟠CEO стали старше (средний возраст — 51 год), и им комфортнее работать с ровесниками
🟠Компании в режиме трансформации — нужны HRD, которые умеют «перепридумывать» устаревшие процессы

Типичная карьерная траектория топовых HR-лидеров:

🔸Начинают в HR в общих ролях (рекрутинг, обучение, компенсации)
🔸Переходят в HR BP — учатся говорить на языке прибыли и KPI
🔸Получают опыт в кризисных проектах (реструктуризации, слияния, digital-трансформации)
🔸Переходят в новую компанию уже как HRD — с готовыми решениями и смелостью менять культуру

Ключевой момент исследования – современные HRD редко «вырастают» внутри одной компании. Прежде, чем занять топовую позицию, часто нужно сменить 2-3 работодателей.

Если вы хотите стать HRD, то загляните в полный отчет по исследованию и не бойтесь работать с цифрами, выходить за рамки, и, конечно, прокачивайте soft skills – без этого сегодня никуда.

А как вы думаете, какие навыки станут ключевыми для HRD лет через 5? Делитесь в комментариях!

Как уделять время команде, когда на себя и свои задачи времени не хватает?

Если вам хочется махнуть рукой и пустить всё на самотёк — это тревожный сигнал. Что-то пошло не так. Команда вымотана. Или вы. Или все вместе. Важно разобраться, что «точит силы», иначе любое восстановление будет похоже на попытку налить воду в бочку с дырявым дном.

Почему команда устает?

Усталость — это не просто «много работы». Это накопившееся давление, хаос в задачах, размытые цели и постоянные изменения. Люди работают на 20–35% своих возможностей, потому что не понимают, зачем стараются. Их раздражает всё или, наоборот, всё становится безразличным. Они теряют ощущение компетентности.

Ожидать рвения и энтузиазма в такой ситуации бессмысленно. И самое вредное, что можно сделать, — начать «мотивировать» в привычном смысле слова. Для усталого человека это дополнительное давление.

Что лучше?

✔️Выявить источники усталости. Что конкретно в компании отнимает у людей энергию? Сборка шкафа без инструкции? Бесконечные корректировки целей? Постоянное ощущение топтания на месте? Сначала нужно устранить эти раздражители.
✔️Перестроить взаимодействие. Групповые собрания хороши, когда все в тонусе. Если команда вымотана, стоит перейти к индивидуальным встречам. Понять, что с каждым, а потом уже снова включать в общий процесс.
✔️Пересмотреть процессы. Работа – не забег, где чем быстрее бежишь, тем дальше финиш. Если каждая решенная задача порождает ещё 3, значит, пора менять сам подход. Возможно, стоит упростить путь к результату, а не сами задачи.

Как не потерять команду?

Уставшие сотрудники не могут ничего отдавать — ни энергии, ни вовлеченности. Ваша задача — помочь им подзарядить «батарейку», а не продолжать расходовать оставшиеся ресурсы.

🔎Время на перезарядку. Упростите способы выполнения задач. Дайте возможность работать с привычными процессами, снизив уровень неопределенности.
🔎Фиксация достижений. Уставшие люди часто чувствуют, что они «подводят команду». Важно напоминать о реальных результатах: «Вот что ты сделал, вот как это помогло». Возвращаем чувство компетентности и уверенность.
🔎Убрать лишний шум. Временно уберите сложные процессы, мозговые штурмы, новые эксперименты. Пока команда не восстановилась, ей нужна чёткая структура и понятные цели.

Производительность — это не «чем больше работаешь, тем лучше». Важно не максимизировать усилия, а найти оптимальный баланс.

Правило 85% гласит: выкладываться на 100% постоянно невозможно. Если работать на износ, КПД падает. Даже профессиональные спринтеры не бегут на пределе сил с первого шага. Они грамотно распределяют энергию. В бизнесе то же самое.

✅Определите разумные границы. Рабочий день – не бесконечная смена. Если переработки становятся нормой, продуктивность падает.
✅Создайте предсказуемость. Чем больше хаоса, тем выше стресс. Четкий ритм работы дает энергию, а не отбирает ее.
✅Измените отношение к нагрузке. Усталость — не показатель продуктивности. Важно не «отдать все силы», а разумно их распределить и добиться максимальных результатов за счет эффективных действий, а не их количества.

Если хочется всё бросить — значит, пора менять подход. Не надо выжимать из людей последние ресурсы. Лучше создать условия, в которых они смогут стабильно работать, не выгорая. Тогда и время на себя появится, и команда будет работать как часы⏰

Как оценивать потенциал сотрудников?
Пост от Марии Тихоновой — автора @ExecutiveTrainer

«Я привела его с собой с прошлой работы, где он был очень хорош. Но сейчас, спустя год, понимаю – для новых задач, которые ставят передо мной, он уже не годится. И что теперь делать? Уволить человека, которого я сама же и позвала? И как найти другого, подходящего?».

Если не касаться этической стороны размышлений руководителя, это вопрос оценки потенциала👌🏻

Можно ли предсказать заранее, как поведет себя человек в новых, неопределенных обстоятельствах? Насколько он будет готов решать задачи, с которыми раньше не сталкивался?

Если мы работаем в среде, где задачи часто меняются, где инновации ─ это часть игры, стоит обратить внимание на обучаемость кандидата, его готовность к экспериментам, гибкость, толерантность к изменениям и стрессоустойчивость.

Как это оценить?

🔎Используйте технику интервью по компетенциям. Сфокусируйте вопросы на том, с какими неожиданными, неприятными, новыми задачами кандидат сталкивался в своем опыте и как действовал, как и почему учился чему-либо и что из этого использовал потом в работе.

🔎Определите «задачи со звездочкой». Проанализируйте масштаб мышления, уровень амбиций, функциональные предпочтения сотрудника. В этом помогут разобраться психологическое тестирование, ассессмент, системный сбор рекомендаций и, конечно, опытный консультант, умеющий интегрировать эти данные и перепроверять гипотезы.

Но можно ли полагаться на сделанную ранее оценку потенциала через год, когда в команде появятся новые задачи?

Оценивая потенциал, мы по умолчанию предполагаем, что человек будет таким же, как мы его увидели, и через год, и через два. А ведь это не так. Прежде всего потому, что со временем его состояние может существенно измениться. Меняется его мотивация, удовлетворенность работой, готовность проявлять инициативу и рисковать, прилагать дополнительные усилия. А уж как может измениться отношение к руководителю!

🙌🏻И все это влияет на готовность человека предлагать решения, экспериментировать, проявлять лояльность и терпение в процессе изменений. На его вовлеченность, которая не случайно считается одним из условий проявления потенциала.

Что же делать? Признать, что потенциал ─ изменчивая переменная, а не константа💡 И что нам предстоит держать руку на пульсе, проверять гипотезы, понимая, что гарантий не существует.

#экспертноемнение

Обзор кейсов и лучших HR практик по автоматизации от моих коллег

*️⃣ Расчет зарплаты ежедневно по 14 показателям — такое не сделаешь вручную, выгодно когда персонал временный и работает по сменам. Детали от ArtSolution24

*️⃣ В Ашан умный помощник Аиша оценивает резюме и отбирает кандидатов. Рекрутеры Ашана теперь тратят на работу с откликами соискателей 4 часа в месяц вместо 40. Кейс от канала "О людях и работе от Элины Куэста" читать

*️⃣ Инструменты ИИ по созданию опросников, чат ботов, внутренним коммуникациям, оценке персонала, программ обучения и карьерных треков. Подробности в канале HR_муза_Ганджа_Людмила

*️⃣ ИИ помог сократить период адаптации персонала в НАТЭК-Нефтехиммаш. Результат: наставники смогли работать с 20 подопечными вместо 5. Познакомиться с кейсом от канала Телеграм Чуприцких

*️⃣ Масштабный проект, который объединил более 24 000 сотрудников компании «Деловые Линии»: от водителей и работников складов до менеджеров, все "человеческие" сервисы на одной платформе. Вникнуть в суть в канале Digital WorkPlace| HR и внутриком

*️⃣ Как внедряли ATS (системы отслеживания и работы с кандидатами): смотрите видео в канале PeopleManagementTech

*️⃣ Кейс Siberian по внедрению по созданию уникальной базы знаний и обучения сотрудников на платформа Evolve, узнать тонкости в канале LeanHR

Какой из кейсов вам понравился больше?
Пишите в комментариях⤵️

Своим не хватает: куда б айти работать?

Иностранные компании возвращаются к практике рекрутинга российских IT-специалистов. По итогам 2024 года они наняли порядка 5 000 сотрудников, что в 2 раза больше, чем годом ранее.

Среди наиболее активных работодателей:

🟠Китай — Huawei, Alibaba и Tencent
🟠Европа — SAP, Delivery Hero
🟠США — Meta (признана в РФ экстремистской и запрещена), Amazon, OpenAI.

В Минцифры в курсе ситуации, но подчеркивают, что речь идет о частных случаях и массового характера они не носят. Куда, зачем и почему уходят наши айтишники мы с коллегами из самых разных ИТ-компаний рассказали изданию «Коммерсантъ» — загляните, мысли действительно интересные🙌🏻

HR-тренажер: Когда уволить — не вариант👌

Вы — HR в компании, где давно работает Петр, отличный специалист, но токсичный коллега. Он гениален в своем деле, но его стиль общения — сдержанная агрессия. Из-за него страдают командные процессы, люди жалуются, но заменить его сложно.
Ваши действия?

A. Попробую убедить его пройти коучинг по коммуникации. Может, в нем живет скрытый дипломат?
B. Разговариваю с ним жестко: либо меняется, либо уходит. Сильные игроки должны держать планку.
C. Договорюсь с его руководителем: пусть Петр работает изолированно, чтобы минимизировать контакты.
D. Ничего не делаю. В конце концов, талантливые люди часто с характером.
E. Придумаю тактический ход: постепенно передам его задачи другим и сделаю его работу ненужной.

#HRтренажер

Что делать, если амбиции причиняют боль?

Я много лет был в спорте, и там всё просто: 3 призовых места, одно самое грустное — второе. Если ты первый, ты молодец, а всё остальное — просто шум. Чемпионат России, чемпионат мира, Олимпиада — выиграл? Значит закрыл вопрос. 🥇

Я вырос, ушел в работу, но мозг продолжал жить по этим же правилам. Где чемпионат мира по карьере? Где олимпийская медаль в бизнесе? Где судьи, которые скажут: «Да, чувак, ты сделал всё, что мог, теперь можешь выдохнуть»? Их нет. Поэтому я натурально не спал ночами, если результат был ниже, чем в моей голове. А если был на уровне ожиданий? Ну, значит, я просто недостаточно ожидал.

Со стороны это, наверное, выглядело как успех. Поднимал планку, достигал целей – и всё равно был недоволен. Потому что всегда можно было лучше, в этой гонке никто не выдаёт финишный протокол🤷🏼

А потом я стал руководителем. И понял, что вся моя бескомпромиссность теперь направлена не только на себя, но и на людей вокруг. Я больше не управлял, а страховал. Перепроверял, ночами правил ошибки. Периодически переделывал работу с мыслью: «Хочешь, чтобы было нормально — сделай сам». Но стоило ли это всего?

Перфекционизм и амбиции – это когда ты сам ставишь себя на беговую дорожку, которая никуда не ведёт. Если твоя самооценка держится только на достижениях, ты никогда не остановишься. Всегда будет казаться, что можно больше, лучше, быстрее. И даже если ты взял свою вершину, то просто начнешь искать новую – ещё выше, ещё сложнее.

Но вот в чём парадокс: иногда мы ставим цели, чтобы их никогда не достигать. Потому что боимся. Боимся, что за вершиной окажется пустота. Что доберемся – и вдруг осознаем: дальше ничего нет. Но это не так🙌🏻

Ничто так не демотивирует, как поражение. Настоящий успех — это не точка, а запятая. Ты не упираешься в стену — ты находишь новую дверь.

И да, большие амбиции — это круто. Но знаете, что ещё круче? Радоваться пути. Позволить себе ставить не только грандиозные, но и простые цели. И получать кайф от каждой маленькой победы.

Жизнь – это не бесконечный забег за достижениями, а дорога, где важно не только куда ты идешь, но и как тебе там. И если твои амбиции начинают тебя душить – выдохни. Сними с себя этот мнимый долг быть лучше всех.

Ты имеешь право быть счастливым не когда-нибудь, а сейчас. Не бойся ставить цели, которые кажутся простыми. Ведь каждая победа, даже самая скромная, – это повод для радости. А радость здесь и сейчас – это и есть то, ради чего мы идём вперёд🔥

Предпраздничные заметки🗓

Выходные… Как много в этом слове😄 И в этот раз нас ждет сразу 4 дня отдыха, а потом еще столько же, вы готовы? Или планируете трудиться не покладая клавиатур и смартфонов даже в праздники?

Задумался, отдыхают ли где-то так же долго, как у нас. И вот, что разузнал, делюсь!

📍Россия – абсолютный чемпион по количеству нерабочих дней, приуроченных к государственным праздникам (включая переносы).

📍Больше всего государственных праздников, считающихся выходными, в Аргентине — их 19 в году.

📍В странах Европы отдыхают на многие религиозные праздники, например, в Пасху и День всех святых. Хотя в последние годы таких дней становится меньше.

📍Меньше всего государственных праздников досталось жителям Чада (3 дня), Уругвая (5 дней) и Туниса (6 дней).

А вот еще несколько необычных поводов для выходных🙌🏻

🚩Ньепи (первый день нового года по балийскому календарю) – день молчания и медитации на Бали. Все соблюдают строгий пост, не выходят из дома, не общаются и даже не пользуются электричеством – настоящий ретрит.
🚩День моря в Японии отмечается 20 июля и посвящен морякам и морским ресурсам страны.
🚩Лунный Новый год (Соллаль) в Южной Корее празднуют в первый день лунного календаря, когда принято проводить семейные встречи и обряды почитания предков.

А какие необычные праздники знаете вы?

HR без иллюзий: работающие стратегии найма и адаптации🔔

Новый сотрудник уходит через месяц. Вакансия висит неделями. Клиенты недовольны, прибыль утекает. HR и рекрутеры в стрессе. Знакомо? Да, рынок труда действительно штормит, но есть компании, которые нанимают и удерживают таланты даже в таких непростых условиях.

🚀21 мая в 14:00 по Москве мы с коллегами из агентства Nordcore проведем вебинар – но не обычный, а очень и очень практичный. Если вы устали терять сотрудников, время и деньги – подключайтесь, будем вместе искать выход из этой непростой ситуации.

О чём будем говорить?

✔️ Экономика пустого стула VS экономика найма — считаем реальные убытки
✔️ Работающие HR-стратегии без иллюзий — что делать прямо сейчас
✔️ Разбор кейсов по подбору и адаптации сотрудников разных грейдов и специализаций
✔️ А главное – активный интерактив с участниками, живые примеры, в которых вы точно узнаете себя, и полезные подарки.

Об этом и не только расскажут:

🔸Олеся Крыжановская – HRD K-Team HRM от ГК «КОРУС Консалтинг»
🔸Мария Наршиева – генеральный директор «NORDCORE» & «NORDCORE Технологии»с опытом 15+ лет в реализации комплексных HR-проектов (подбор персонала, предоставление персонала, аутплейсмент) и 10+ лет в управлении персоналом


Никакой скучной теории — только то, что уже работает у лидеров рынка🔥

Регистрируйтесь по ссылке! (и расскажите коллегам, им это тоже очень нужно😉)