Редко бывает так, что деврелов в компании хватает на всех текущих или потенциальных спикеров. Да и выделенные деврелы есть далеко не всегда. Поэтому перед ответственными за brand awareness людьми стоит задача максимально "автоматизировать" процесс подготовки спикера и максимизировать переиспользование созданного в результате контента.
Часть 1. Работа с "воронкой" спикеров.
Как выглядит воронка? Представьте её в виде перевернутой пирамиды(пока что не берём во внимание, что выступление выступлению рознь - показываю принцип) , сверху вниз:
- люди, которые не планируют выступать;
- люди, которые хотели бы выступить, но когда-нибудь потом;
- люди, которые решились попробовать выступить;
- люди, которые готовятся к конкретному выступлению;
- люди, которые выступили 1-2 раза;
- люди, которые выступают регулярно.
Очевидно, что к низу воронка сильно сужается, и задачу деврела можно сформулировать просто: постоянно расширять воронку и следить за её пропорциональностью.
Задачу можно упростить, если создать эффект маркетинговой пирамиды.
Часть 2. Формула выстраивания процесса работы со спикерами.
Моя связка для захвата всех уровней воронки выглядит следующим образом:
➡️ Открытые обучения спикерству + Закрытые обучения спикерству + Клуб спикеров + Сообщество спикеров
То есть:
- любой сотрудник компании может прийти на открытые обучения - вебинары, выступления приглашенных экспертов;
- любой заинтересованный в выступлениях человек может попасть в сообщество спикеров, где есть спикеры разных уровней;
- только "избранные" могут попасть на закрытые обучения и в клуб спикеров, причем важно, чтобы они были в группе людей, равных им по ораторским навыкам.
Часть 3. Как выбрать формат под задачу?
🔹 Обучения спикерству в виде вебинаров/воркшопов полезны для популяризации идеи выступлений и для накопления базы "полезностей" для спикеров.
Приглашайте действующих спикеров - пусть публично показывают, что именно они получают от выступлений и как сильно они кайфуют от них. Копите видеозаписи и презентации, чтобы новые сотрудники могли заглянуть в вашу копилку и вдохновиться.
Если у вас есть бюджет - можете пригласить сторонних спикеров/тренеров, если бюджета нет - ищите внутренних экспертов, которым в кайф делиться знаниями.
Не ждите от этого формата очереди из заинтересованных - все равно нужно будет "потыкать палочкой" людей через поиск персональной мотивации. Как довести человека до выступления, писала тут. Как отрабатывать возражения - тут.
🔹 Клуб спикеров полезен для подготовки конкретных выступлений (особенно если люди в нем одного уровня навыков - если количество спикеров позволяет, делите их на группы до 10 человек).
Я проводила клуб спикеров в формате мастермайнда, покажу на примере одной встречи, тема - "Поиск темы доклада":
1. В начале группа встречается, каждый представляется и говорит, в какой области хочет сделать доклад.
2. Дальше идет небольшая обучающая часть: теория минут на 10 в виде выступления эксперта или просмотра видеозаписи урока. К примеру, я пару раз показывала видеоуроки с одного из своих обучений.
3. Дальше идет групповая работа: у каждого участника есть свои 10 минут, чтобы озвучить его цель и выслушать идеи от группы.
4. В конце небольшая самостоятельная работа - зафискировать все идеи.
5. В финале встречи каждый делится, что полезного во встрече было дня него и что можно было бы улучшить.
Про кейсы организации клуба спикеров очень круто рассказали Глагол+Тинькофф, крайне рекомендую посмотреть видеозапись, и презентации прикладываю в комменты.
🔹 Создание сообщества спикеров - 20% усилий, которые могут дать 80% результата, если вы действительно выстраиваете сообщество, а не просто создаете тг-чат "Спикеры компании n". В сообществе люди помогают друг другу с прогонами, и постоянно находятся в среде, где видят - вот Петя/Вася выступили на этой неделе, Коля будет выступать на следующей, а я чем хуже?
Расписывать подробно не буду, но порекомендую:
- книгу про комьюнити-менеджмент В. Титова;
- тг-канал ÜberCommunity.
В общем, поверхностно тема выглядит так, нюансы обсудим в следующих постах.
Часть 1. Работа с "воронкой" спикеров.
Как выглядит воронка? Представьте её в виде перевернутой пирамиды
- люди, которые не планируют выступать;
- люди, которые хотели бы выступить, но когда-нибудь потом;
- люди, которые решились попробовать выступить;
- люди, которые готовятся к конкретному выступлению;
- люди, которые выступили 1-2 раза;
- люди, которые выступают регулярно.
Очевидно, что к низу воронка сильно сужается, и задачу деврела можно сформулировать просто: постоянно расширять воронку и следить за её пропорциональностью.
Задачу можно упростить, если создать эффект маркетинговой пирамиды.
Часть 2. Формула выстраивания процесса работы со спикерами.
Моя связка для захвата всех уровней воронки выглядит следующим образом:
То есть:
- любой сотрудник компании может прийти на открытые обучения - вебинары, выступления приглашенных экспертов;
- любой заинтересованный в выступлениях человек может попасть в сообщество спикеров, где есть спикеры разных уровней;
- только "избранные" могут попасть на закрытые обучения и в клуб спикеров, причем важно, чтобы они были в группе людей, равных им по ораторским навыкам.
Часть 3. Как выбрать формат под задачу?
🔹 Обучения спикерству в виде вебинаров/воркшопов полезны для популяризации идеи выступлений и для накопления базы "полезностей" для спикеров.
Приглашайте действующих спикеров - пусть публично показывают, что именно они получают от выступлений и как сильно они кайфуют от них. Копите видеозаписи и презентации, чтобы новые сотрудники могли заглянуть в вашу копилку и вдохновиться.
Если у вас есть бюджет - можете пригласить сторонних спикеров/тренеров, если бюджета нет - ищите внутренних экспертов, которым в кайф делиться знаниями.
Не ждите от этого формата очереди из заинтересованных - все равно нужно будет "потыкать палочкой" людей через поиск персональной мотивации. Как довести человека до выступления, писала тут. Как отрабатывать возражения - тут.
🔹 Клуб спикеров полезен для подготовки конкретных выступлений (особенно если люди в нем одного уровня навыков - если количество спикеров позволяет, делите их на группы до 10 человек).
Я проводила клуб спикеров в формате мастермайнда, покажу на примере одной встречи, тема - "Поиск темы доклада":
1. В начале группа встречается, каждый представляется и говорит, в какой области хочет сделать доклад.
2. Дальше идет небольшая обучающая часть: теория минут на 10 в виде выступления эксперта или просмотра видеозаписи урока. К примеру, я пару раз показывала видеоуроки с одного из своих обучений.
3. Дальше идет групповая работа: у каждого участника есть свои 10 минут, чтобы озвучить его цель и выслушать идеи от группы.
4. В конце небольшая самостоятельная работа - зафискировать все идеи.
5. В финале встречи каждый делится, что полезного во встрече было дня него и что можно было бы улучшить.
Про кейсы организации клуба спикеров очень круто рассказали Глагол+Тинькофф, крайне рекомендую посмотреть видеозапись, и презентации прикладываю в комменты.
🔹 Создание сообщества спикеров - 20% усилий, которые могут дать 80% результата, если вы действительно выстраиваете сообщество, а не просто создаете тг-чат "Спикеры компании n". В сообществе люди помогают друг другу с прогонами, и постоянно находятся в среде, где видят - вот Петя/Вася выступили на этой неделе, Коля будет выступать на следующей, а я чем хуже?
Расписывать подробно не буду, но порекомендую:
- книгу про комьюнити-менеджмент В. Титова;
- тг-канал ÜberCommunity.
В общем, поверхностно тема выглядит так, нюансы обсудим в следующих постах.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3🤩1
В прошлый понедельник деврелы под эгидой Онтико обсуждали, как делать по-настоящему умные стенды.
Если вы отвечаете за стенды на конференциях и пропустили этот ивент, рекомендую ознакомиться с презентациями и посмотреть видеозаписи докладов, любезно предоставленные организаторами:
• Видео тут.
• Презентации тут.
• Фото тут.
Если вы отвечаете за стенды на конференциях и пропустили этот ивент, рекомендую ознакомиться с презентациями и посмотреть видеозаписи докладов, любезно предоставленные организаторами:
• Видео тут.
• Презентации тут.
• Фото тут.
❤6
Моя любимая часть работы как деврела - работа с амбассадорами в коучинговом стиле и выстраивание процессов. Эти аспекты классно объединились в то, что называется "амбассадорская программа" - сюда входит системная работа с активистами, в том числе, со спикерами.
Про кейс запуска амбассадорской программы в Сибур диджитал рассказывала на конференции Enterprise Agile Russia show и в открытом уроке Отус. Фокус с амбассадорской программой в компании удался - плотная работа с амбассадорами, сообществами, ивенты повысили эффективность, в том числе, корпоративных коммуникаций, и за год компания поднялась с 35 на 25 место рейтинга ИТ-работодателей Хабр&Экопси. А я обзавелась крутым опытом, и теперь на фрилансе консультирую небольшую ИТ-компанию по работе с амбассадорами.
➡️ И вот увидела анонс вебинара, который планирую не пропустить - классное нишевое бюро Глагол и эксперт из КРОКа поделятся своим опытом работы с амбассадорами: https://news.1rj.ru/str/glagoltalks/724.
Кто со мной?
UPD: видеозапись мероприятия
Про кейс запуска амбассадорской программы в Сибур диджитал рассказывала на конференции Enterprise Agile Russia show и в открытом уроке Отус. Фокус с амбассадорской программой в компании удался - плотная работа с амбассадорами, сообществами, ивенты повысили эффективность, в том числе, корпоративных коммуникаций, и за год компания поднялась с 35 на 25 место рейтинга ИТ-работодателей Хабр&Экопси. А я обзавелась крутым опытом, и теперь на фрилансе консультирую небольшую ИТ-компанию по работе с амбассадорами.
Кто со мной?
UPD: видеозапись мероприятия
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4
Как деврел может мотивировать сотрудников на выступления и прочие активности, если у него нет рычагов влияния, как у руководителя, или влияния на бонусную схему, как у HR? Имхо - через мягкое лидерство и знание теории про человеческую мотивацию. Базовых вещей не так много и их легко запомнить.
В 95% случаев, деврелы в компании решают задачи найма и удержания сотрудников, соответственно, напрямую с ними взаимодействуют:
- приглашают выступать, писать статьи, снимать видео на ютуб или записывать подкасты;
- призывают создавать и развивать профессиональные сообщества;
- вдохновляют "светить лицом" на крупных конференциях, в т.ч. на стенде и т.д.
И вот какой, казалось бы, смысл разработчику заниматься этими вещами, которые лежат вне его рабочих задач? Как раз-таки этот смысл помогает увидеть хитрый деврел, который знает основные фишки мотивации.
1. Первый этап. Освоение теории.
Про природу мотивации человеческой здорово написано в книге Даниэля Пинка "Драйв. Что на самом деле вас мотивирует", поделюсь сейчас пару выдержек оттуда. Я думаю, что эту книгу полезно прочитать каждому деврелу и HR - там собрано множество исследований и выводов о мотивации.
Во-первых, разжигаем интерес.
🔹 Есть хитрая формула мотивации, где деврел может выявить выпадающую в основной работе зону и "закрыть" её путём вовлечения человека в активности:
Мотивация = Мастерство + Автономность + Взаимосвязь с другими, где:
- мастерство - желание человека достичь определенных внутренних и внешних результатов, стремление быть эффективным в чем-либо;
- автономность - стремление чувствовать себя инициатором собственных действий, самостоятельно контролировать своё поведение;
- взаимосвязь с другими людьми - стремление человека к установлению надежных отношений, основанных на чувствах привязанности и принадлежности,
То есть, если человек в работе не может быть автономным - даём ему полную свободу творчества в вашей активности. Если он - одинокий волк, то даем классное сообщество. Хочет доказать, что он профессионал - помогайте ему раскрыться.
🔹 Вспомните, что вас самих может замотивировать? Скорее всего, что-то из следующих возможностей:
- попробовать новое;
- усилить своё резюме;
- приобрести "элитарный" статус;
- развить свой личный бренд;
- поделиться знаниями;
- обзавестись новыми знакомствами и т.д.
Как понять, что замотивирует вашу "жертву"? Аргументируйте разными возможностями и следите за реакцией, что больше всего откликается человеку. Следите за словами-маркерами.
Во-вторых, даём признание.
🔹 Основные принципы признания:
- своевременность;
- персональность;
- конкретность.
И еще одна версия не из книги, а из статьи:
🔹 Лучшие награды для человека:
- неожиданные;
- продуманные и персонализированные;
- от человека, чьё мнение для человека имеет значение.
И есть еще несколько вещей, которые нужно узнать - про разницу внутренней и внешней мотивации, про связь ценностей человека и его источника мотивации и т.д.
2. Второй этап. Применение теории на практике.
Очень эмпатичные и/или подкованные деврелы работают с фишками мотивации по наитию, но по мере карьерного роста, расширения деврел-команды им приходится структурировать те принципы, по которым они управляют мотивацией инженеров, и создавать некую систему поощрения в компании.
Часто деврелы могут инициировать создание или влиять на существующую в компании систему рекогнишена (признания). Там важно и выстроить прозрачную систему поощрения (например, за выступление на тимлидконфе будет тебе худи), и придумать, как сохранить принципы признания (вроде неожиданности или персонализированности). И деньги здесь будут плохим мотиватором - ваша задача разжигать внутреннюю мотивацию человека, потому как внешняя без подкрепления сразу отвалится, и результат, в среднем, будет хуже.
В общем, я считаю, что знание теории мотивации - это крутой hard skill для любого деврела и HR.
В 95% случаев, деврелы в компании решают задачи найма и удержания сотрудников, соответственно, напрямую с ними взаимодействуют:
- приглашают выступать, писать статьи, снимать видео на ютуб или записывать подкасты;
- призывают создавать и развивать профессиональные сообщества;
- вдохновляют "светить лицом" на крупных конференциях, в т.ч. на стенде и т.д.
И вот какой, казалось бы, смысл разработчику заниматься этими вещами, которые лежат вне его рабочих задач? Как раз-таки этот смысл помогает увидеть хитрый деврел, который знает основные фишки мотивации.
1. Первый этап. Освоение теории.
Про природу мотивации человеческой здорово написано в книге Даниэля Пинка "Драйв. Что на самом деле вас мотивирует", поделюсь сейчас пару выдержек оттуда. Я думаю, что эту книгу полезно прочитать каждому деврелу и HR - там собрано множество исследований и выводов о мотивации.
Во-первых, разжигаем интерес.
🔹 Есть хитрая формула мотивации, где деврел может выявить выпадающую в основной работе зону и "закрыть" её путём вовлечения человека в активности:
Мотивация = Мастерство + Автономность + Взаимосвязь с другими, где:
- мастерство - желание человека достичь определенных внутренних и внешних результатов, стремление быть эффективным в чем-либо;
- автономность - стремление чувствовать себя инициатором собственных действий, самостоятельно контролировать своё поведение;
- взаимосвязь с другими людьми - стремление человека к установлению надежных отношений, основанных на чувствах привязанности и принадлежности,
То есть, если человек в работе не может быть автономным - даём ему полную свободу творчества в вашей активности. Если он - одинокий волк, то даем классное сообщество. Хочет доказать, что он профессионал - помогайте ему раскрыться.
🔹 Вспомните, что вас самих может замотивировать? Скорее всего, что-то из следующих возможностей:
- попробовать новое;
- усилить своё резюме;
- приобрести "элитарный" статус;
- развить свой личный бренд;
- поделиться знаниями;
- обзавестись новыми знакомствами и т.д.
Как понять, что замотивирует вашу "жертву"? Аргументируйте разными возможностями и следите за реакцией, что больше всего откликается человеку. Следите за словами-маркерами.
Во-вторых, даём признание.
🔹 Основные принципы признания:
- своевременность;
- персональность;
- конкретность.
И еще одна версия не из книги, а из статьи:
🔹 Лучшие награды для человека:
- неожиданные;
- продуманные и персонализированные;
- от человека, чьё мнение для человека имеет значение.
И есть еще несколько вещей, которые нужно узнать - про разницу внутренней и внешней мотивации, про связь ценностей человека и его источника мотивации и т.д.
2. Второй этап. Применение теории на практике.
Очень эмпатичные и/или подкованные деврелы работают с фишками мотивации по наитию, но по мере карьерного роста, расширения деврел-команды им приходится структурировать те принципы, по которым они управляют мотивацией инженеров, и создавать некую систему поощрения в компании.
Часто деврелы могут инициировать создание или влиять на существующую в компании систему рекогнишена (признания). Там важно и выстроить прозрачную систему поощрения (например, за выступление на тимлидконфе будет тебе худи), и придумать, как сохранить принципы признания (вроде неожиданности или персонализированности). И деньги здесь будут плохим мотиватором - ваша задача разжигать внутреннюю мотивацию человека, потому как внешняя без подкрепления сразу отвалится, и результат, в среднем, будет хуже.
В общем, я считаю, что знание теории мотивации - это крутой hard skill для любого деврела и HR.
👍2🔥2❤1
Наверняка у вас найдутся свои примеры, подтверждающие теорию мотивации - делитесь в комментариях?
Делюсь своим - для меня за 3 года в СИБУР Диджитал одним из топовых моментов стало вручение персональной награды генеральным директором Алисой Валериевной - награды за помощь в старте и развитии амбассадорской программы. Я тогда была скрам-мастером, но делала свои ивенты, а со становлением программы залидировала еще и спикерское направление.
Такое красивое "признание" заслуг замотивировало всю нашу команду первопроходцев, берите на вооружение :)
Делюсь своим - для меня за 3 года в СИБУР Диджитал одним из топовых моментов стало вручение персональной награды генеральным директором Алисой Валериевной - награды за помощь в старте и развитии амбассадорской программы. Я тогда была скрам-мастером, но делала свои ивенты, а со становлением программы залидировала еще и спикерское направление.
Такое красивое "признание" заслуг замотивировало всю нашу команду первопроходцев, берите на вооружение :)
❤5🔥2
Forwarded from ÜberCommunity: о сообществах от Ильи Пономарева
Что нужно адвокатам бренда?
Адвокаты бренда — не новая идея, почти каждый крупный бренд набирает верных участников. Программы по вовлечению адвокатов основаны в большинстве на простом обмене вознаграждениями за пропаганду и агитацию.
Картинка от Influitive, которую я перевел для вас, отражает такой подход
В подобных программах вы даете людям что-то в обмен на совершение полезных действий.
Ожидается, что адвокаты будут продвигаться вверх по пирамиде, чтобы получить более ценные награды.
Одна из проблем этих программ — вознаграждения часто настолько неценные и нерелевантные, что участникам всё равно на них. Так создается менталитет обмена — люди будут совершать нужные действия только когда награда будет достаточно ценной. В таких случаях люди защищают и рекламируют бренд не потому, что хотят помочь, а потому, что преследуют выгоду.
Как только им надоедают призы, они перестают выполнять нужные действия.
Вторая проблема заключается в том, что «целевое действие» — это комбинация-воронка из:
• Публикации отзывов и обзоров.
• Написания рекомендаций клиентам, друзьям, знакомым и т.д.
• Проведения своих исследований.
• Участия в глубоких опросах.
Поощрение прохождения таких комбинаций имеет как преимущества, так и недостатки:
• Во-первых, идет просто повышение конверсии людей в воронке этих действий, а не полное их выполнение и завершение. Также результаты могут быть сомнительными, так как участники будут врать в опросах ради быстрого прохождения.
• Во-вторых, оптимизировать конверсию можно лишь на небольшое количество процентов. Это ограничивает пользу от вложенных ресурсов в поощрение нужных действий.
Повышение конверсии — это хорошо, но что если бы адвокаты выполняли все описанные действия?
Именно здесь начинает свою жизнь community-driven адвокация. О ней расскажу попозже ;)
Адвокаты бренда — не новая идея, почти каждый крупный бренд набирает верных участников. Программы по вовлечению адвокатов основаны в большинстве на простом обмене вознаграждениями за пропаганду и агитацию.
Картинка от Influitive, которую я перевел для вас, отражает такой подход
В подобных программах вы даете людям что-то в обмен на совершение полезных действий.
Ожидается, что адвокаты будут продвигаться вверх по пирамиде, чтобы получить более ценные награды.
Одна из проблем этих программ — вознаграждения часто настолько неценные и нерелевантные, что участникам всё равно на них. Так создается менталитет обмена — люди будут совершать нужные действия только когда награда будет достаточно ценной. В таких случаях люди защищают и рекламируют бренд не потому, что хотят помочь, а потому, что преследуют выгоду.
Как только им надоедают призы, они перестают выполнять нужные действия.
Вторая проблема заключается в том, что «целевое действие» — это комбинация-воронка из:
• Публикации отзывов и обзоров.
• Написания рекомендаций клиентам, друзьям, знакомым и т.д.
• Проведения своих исследований.
• Участия в глубоких опросах.
Поощрение прохождения таких комбинаций имеет как преимущества, так и недостатки:
• Во-первых, идет просто повышение конверсии людей в воронке этих действий, а не полное их выполнение и завершение. Также результаты могут быть сомнительными, так как участники будут врать в опросах ради быстрого прохождения.
• Во-вторых, оптимизировать конверсию можно лишь на небольшое количество процентов. Это ограничивает пользу от вложенных ресурсов в поощрение нужных действий.
Повышение конверсии — это хорошо, но что если бы адвокаты выполняли все описанные действия?
Именно здесь начинает свою жизнь community-driven адвокация. О ней расскажу попозже ;)
❤🔥2👍1
Многие из тех, кто занимается развитием бренда работодателя, слышали про необходимость формулирования EVP (Employee Value Proposition), но про TVP (Team Value Proposition), по моим наблюдениям, знает меньше людей.
Если коротко:
EVP (Employer Value Proposition) — это ценностное предложение компании-работодателя для коммуникации с прошлыми, текущими и потенциальными сотрудниками компании. TVP (Team Value Proposition) - то же самое, только для конкретной команды/департамента/офиса и т.д.
Если ключевой смысл EVP - отобрать кандидатов, которые будут преуспевать в компании, и отсеять кандидатов, которые этого не сделают, то с TVP дело обстоит аналогично, только на уровне команды/департамента/офиса. EVP отвечает на вопрос "Что делает нас уникальными?", а TVP - "Что делает эту команду уникальной?".
Как это применять?
➡️ Больше об EVP и TVP вы найдёте в моей новой статье на VC: https://vc.ru/u/3109575-anastasiya-bykova/1166941-evp-i-tvp-v-razvitii-it-brenda-rabotodatelya-teoriya-i-praktika
P.s. И нет, пример из МТС Кибербезопасности родился вовсе не из моего почтения к СЕО (см. моё фото из 2021 года - Евгений Черешнев, автор книги "Форма жизни №4: Как остаться человеком в эпоху расцвета искусственного интеллекта")😁
Если коротко:
EVP (Employer Value Proposition) — это ценностное предложение компании-работодателя для коммуникации с прошлыми, текущими и потенциальными сотрудниками компании. TVP (Team Value Proposition) - то же самое, только для конкретной команды/департамента/офиса и т.д.
Если ключевой смысл EVP - отобрать кандидатов, которые будут преуспевать в компании, и отсеять кандидатов, которые этого не сделают, то с TVP дело обстоит аналогично, только на уровне команды/департамента/офиса. EVP отвечает на вопрос "Что делает нас уникальными?", а TVP - "Что делает эту команду уникальной?".
Как это применять?
P.s. И нет, пример из МТС Кибербезопасности родился вовсе не из моего почтения к СЕО (см. моё фото из 2021 года - Евгений Черешнев, автор книги "Форма жизни №4: Как остаться человеком в эпоху расцвета искусственного интеллекта")😁
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6👍1🔥1
Большинство деврелов в наших реалиях выполняют и роль комьюнити-менеджера (КМ) - человека, который строит и развивает профессиональные сообщества. В некоторых компаниях, конечно, есть выделенные комьюнити-менеджеры, но чаще - это HR/DevRel/кто-то ещё.
По моим наблюдениям, социальный интеллект, то есть навыки социального взаимодействия, даёт 80% успеха человеку в роли КМ. Базовой теории достаточно мало, роль играет понимание психологии людей и желание понять их лучше.
На выходных для вдохновения я перечитала книгу Влада Титова "Комьюнити-менеджмент. Стратегия и практика выращивания лояльных сообществ", и автор подтверждает такую точку зрения:
Там же в книге приводится модель навыков КМа, по которым можно оценить свой уровень или определить зоны для развития, но цитировать не буду - побережём авторское право. А еще в книге очень много наглядных кейсов правильных/неправильных действий КМа.
Если вы хотите развиваться как комьюнити-менеджер, можете начать с простых шагов:
🔹 подписаться на действующих КМ - мне вот нравятся блоги Арины Штерн и Ильи Пономарева;
🔹 вступить в русскоязычный чат комьюнити-менеджеров;
🔹 прочитать книги про комьюнити-менеджмент (например, того же Влада Титова);
🔹 прочитать книги про теорию мотивации (например, «Драйв» Даниэля Пинка, о котором вам рассказывала недавно);
🔹 познакомиться с основным артефактом КМа - Community Canvas;
🔹 пойти на профильные курсы;
🔹 найти ментора;
🔹 если знаете английский - прочесть материалы на сайте автора Nicolas Chabanovsky.
А лучшим закреплением теории будет создание собственного сообщества вокруг вашей сферы интересов.
И цитата вам для вдохновения:
#про_сообщества
По моим наблюдениям, социальный интеллект, то есть навыки социального взаимодействия, даёт 80% успеха человеку в роли КМ. Базовой теории достаточно мало, роль играет понимание психологии людей и желание понять их лучше.
На выходных для вдохновения я перечитала книгу Влада Титова "Комьюнити-менеджмент. Стратегия и практика выращивания лояльных сообществ", и автор подтверждает такую точку зрения:
Конечно, идеальный кандидат в КМы — это экстраверт. Человек с шилом в попе, который готов брать на себя лидерство, завязывать шнурки и вытирать сопельки, быть шерифом и матерью-наседкой.
Моя формула такова: лучший КМ — это коммуникатор с душой ивент-менеджера и повышенной ответственностью за подопечных.
Успех комьюнити-менеджера: на 50 % это знание инструментов и опыт, на 50 % это чувство тональностей, умение дирижировать эмоциями.
Там же в книге приводится модель навыков КМа, по которым можно оценить свой уровень или определить зоны для развития, но цитировать не буду - побережём авторское право. А еще в книге очень много наглядных кейсов правильных/неправильных действий КМа.
Если вы хотите развиваться как комьюнити-менеджер, можете начать с простых шагов:
🔹 подписаться на действующих КМ - мне вот нравятся блоги Арины Штерн и Ильи Пономарева;
🔹 вступить в русскоязычный чат комьюнити-менеджеров;
🔹 прочитать книги про комьюнити-менеджмент (например, того же Влада Титова);
🔹 прочитать книги про теорию мотивации (например, «Драйв» Даниэля Пинка, о котором вам рассказывала недавно);
🔹 познакомиться с основным артефактом КМа - Community Canvas;
🔹 пойти на профильные курсы;
🔹 найти ментора;
🔹 если знаете английский - прочесть материалы на сайте автора Nicolas Chabanovsky.
А лучшим закреплением теории будет создание собственного сообщества вокруг вашей сферы интересов.
И цитата вам для вдохновения:
Комьюнити-менеджер — это терпеливый садовник, который сажает семена, оберегает ростки и знает, что ковер цветов украсит клумбу лишь спустя время и только при тщательном уходе.
#про_сообщества
❤6
Forwarded from Пригодится! 🍎 Библиотека для HR
Ловись айтишник большой, да маленький. А на что ловить — ребята из Хабра расскажут на бесплатном курсе.
Собрали кучу экспертов, будут рассказывать о том, как делать эйчар-маркетинг, как вести кор.блог, из чего собирать бренд работодателя.
Главный плюс — нетворкинг и консультации от специалистов Хабра. Обещают вместе с вами за ручку пройти путь до первой публикации и даже блог на месяц подарят.
Старт курса — 3 июня.
Количество мест ограничено.
Зарегистрироваться прямо сейчас можно по ссылке.
Собрали кучу экспертов, будут рассказывать о том, как делать эйчар-маркетинг, как вести кор.блог, из чего собирать бренд работодателя.
Главный плюс — нетворкинг и консультации от специалистов Хабра. Обещают вместе с вами за ручку пройти путь до первой публикации и даже блог на месяц подарят.
Старт курса — 3 июня.
Количество мест ограничено.
Зарегистрироваться прямо сейчас можно по ссылке.
❤2
Аудитория на Хабре достаточно привередливая - наверняка вы сталкивались с тем, что либо ваши айтишники не пишут на Хабр из-за страха получить хейт в комментариях, либо однажды они его уже получали😁 но действительно годные заплюсованные статьи тоже встречаются, вот топовый пример. Поэтому собираюсь сходить на курс - авось расскажут, на что обращать внимание при подготовке статьи :)
Хабр
[Пятничное] Теория Жоп
Эту полу-шуточную теорию о проектном управлении я излагал коллегам по ИТ цеху лет 15 назад, и тогда же неоднократно слышал советы загрузить этот текст на Хабр, но руки не дошли. На днях, разгребая...
❤3
Познакомимся?✨
Друзья, очень рада видеть вас на этом канале! Здесь я пишу узкоспециализированные посты про developer relations, бренд работодателя и проф.сообщества, а также делюсь найденными полезностями. С удовольствием буду размещать ваши полезные наработки в канале.
У меня есть еще один канал про софты айтишников, поэтому не пугайтесь, если будете встречать отсылки туда :)
Чтобы мы лучше познакомились, расскажу немного о своём опыте:
🔹 деврелом я стала в обожаемом мною СИБУР Диджитал, перейдя из scrum-мастеров благодаря реализованным кейсам и участию в запуске амбассадорской программы;
🔹 будучи первым деврелом, "потрогала" буквально все участки: работа с амбассадорами, организация мероприятий, сообщества, стенды и прочее;
🔹 это был потрясающий опыт: там я ездила на крупнейший нефтегазохимический завод в России, бегала с командой на айтишном забеге RunIT, гостила на SummerMerge в Ульяновске, гордилась командой на Byte&Oil, делала трек по Python на DevFestOmsk, но в ноябре 2023 года ушла из компании. Немного скучаю по бывшим коллегам, но очень рада, что со многими мы продолжаем дружить.
Сейчас я работаю на DevRel-проектах как консультант.
Если ваша социальная батарейка не разряжена от работы в нашей сфере, буду рада почитать в комментариях о вас и о том, что вас интересует в сфере DevRel/tech brand/бренда работодателя🤗
Друзья, очень рада видеть вас на этом канале! Здесь я пишу узкоспециализированные посты про developer relations, бренд работодателя и проф.сообщества, а также делюсь найденными полезностями. С удовольствием буду размещать ваши полезные наработки в канале.
У меня есть еще один канал про софты айтишников, поэтому не пугайтесь, если будете встречать отсылки туда :)
Чтобы мы лучше познакомились, расскажу немного о своём опыте:
🔹 деврелом я стала в обожаемом мною СИБУР Диджитал, перейдя из scrum-мастеров благодаря реализованным кейсам и участию в запуске амбассадорской программы;
🔹 будучи первым деврелом, "потрогала" буквально все участки: работа с амбассадорами, организация мероприятий, сообщества, стенды и прочее;
🔹 это был потрясающий опыт: там я ездила на крупнейший нефтегазохимический завод в России, бегала с командой на айтишном забеге RunIT, гостила на SummerMerge в Ульяновске, гордилась командой на Byte&Oil, делала трек по Python на DevFestOmsk, но в ноябре 2023 года ушла из компании. Немного скучаю по бывшим коллегам, но очень рада, что со многими мы продолжаем дружить.
Сейчас я работаю на DevRel-проектах как консультант.
Если ваша социальная батарейка не разряжена от работы в нашей сфере, буду рада почитать в комментариях о вас и о том, что вас интересует в сфере DevRel/tech brand/бренда работодателя🤗
❤3❤🔥1
Говорит DevRel • Анастасия Маслова pinned «Познакомимся?✨ Друзья, очень рада видеть вас на этом канале! Здесь я пишу узкоспециализированные посты про developer relations, бренд работодателя и проф.сообщества, а также делюсь найденными полезностями. С удовольствием буду размещать ваши полезные наработки…»
Заметки по мотивам стартовавшего обучения по Хабру:
1️⃣ Полезная статистика про мотивы авторов статей в исследовании от 2022 года: https://habr.com/ru/specials/650393/. Хотя респондентов было всего около 140 человек, это очень полезная шпаргалка для нас по тому, кому под каким соусом продавать идею "написать статью".
2️⃣ Какие они, эти ваши айтишники? (с)
- оверэкспертность: увлечённость профессией и глубокие технические знания;
- непосредственность: говорят прямо, по существу, с иронией и самоиронией;
- требовательность к качеству контента;
- дотошность и внимание к мелочам;
- самомнение;
- принципиальность.
Добавила бы отдельным пунктом логическое мышление, позволяющее сразу увидеть пробелы в статье, но предположу, что этот фактор учтен в "дотошности".
3️⃣ На Хабре здорово цепляет специфика вашей отрасли и отстройка от конкурентов. Полезно изучать блоги успешных конкурентов, вот несколько примеров кейсов:
🔹 В СИБУР Диджитал мы подчеркивали ценность работы в ИТ для нефтегазохимического производства. Обычные технические статьи редко залетали, а вот статья "Байки с завода: как IT-специалисту на производстве живётся" зашла на ура.
🔹 Tutu.ru рассказывают о путешествиях с точки зрения IT, usability, и о тенденциях развитии транспорта в мире. Пример статьи: Реверсим процесс выбора места в поезде в голове пассажира - здесь эксперт показал, как круто в компании умеют понять пользователя и переложить его опыт в обучение моделей. И айтишно, и любопытно.
🔹 Dodo Engineering транслируют, как ИТ управляет бизнесом, и пишут о том, как разработчики строят IT в Dodo. Вот пример того, как смело они рассказывают про инциденты - такое айтишников цепляет сразу: 4 часа недоступности: постмортем падения Dodo IS.
Смысл в том, чтобы избежать когнитивной ошибки "да все вокруг и так знают про ИТ в банках/промышленности/интеграторах/...". Вполне вероятно, что на вашу статью наткнётся человек из другой сферы и ему будет интересно посмотреть, что у вас под капотом ИТ, какие технологии вы используете, или банально почитать советы в духе "как вызвать такси подешевле, зная внутренние механизмы приложения" или "как настроить умную ленту в соцсети под себя".
В общем, курс по Хабру интересный - продолжаем наблюдение.
- оверэкспертность: увлечённость профессией и глубокие технические знания;
- непосредственность: говорят прямо, по существу, с иронией и самоиронией;
- требовательность к качеству контента;
- дотошность и внимание к мелочам;
- самомнение;
- принципиальность.
Добавила бы отдельным пунктом логическое мышление, позволяющее сразу увидеть пробелы в статье, но предположу, что этот фактор учтен в "дотошности".
🔹 В СИБУР Диджитал мы подчеркивали ценность работы в ИТ для нефтегазохимического производства. Обычные технические статьи редко залетали, а вот статья "Байки с завода: как IT-специалисту на производстве живётся" зашла на ура.
🔹 Tutu.ru рассказывают о путешествиях с точки зрения IT, usability, и о тенденциях развитии транспорта в мире. Пример статьи: Реверсим процесс выбора места в поезде в голове пассажира - здесь эксперт показал, как круто в компании умеют понять пользователя и переложить его опыт в обучение моделей. И айтишно, и любопытно.
🔹 Dodo Engineering транслируют, как ИТ управляет бизнесом, и пишут о том, как разработчики строят IT в Dodo. Вот пример того, как смело они рассказывают про инциденты - такое айтишников цепляет сразу: 4 часа недоступности: постмортем падения Dodo IS.
Смысл в том, чтобы избежать когнитивной ошибки "да все вокруг и так знают про ИТ в банках/промышленности/интеграторах/...". Вполне вероятно, что на вашу статью наткнётся человек из другой сферы и ему будет интересно посмотреть, что у вас под капотом ИТ, какие технологии вы используете, или банально почитать советы в духе "как вызвать такси подешевле, зная внутренние механизмы приложения" или "как настроить умную ленту в соцсети под себя".
В общем, курс по Хабру интересный - продолжаем наблюдение.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥2
"Открытая" часть курса про Хабр завершена, осталось два закрытых воркшопа с ограниченным числом участников. Как организатор, снимаю шляпу - отличная идея дать полезный материал всем желающим, а более глубоко пойти работать с теми, кто может больше повлиять на бизнес-цели Хабра.
Авторы курса любезно разрешили делиться материалами с коллегами, посмотрите для вдохновения:
Авторы курса любезно разрешили делиться материалами с коллегами, посмотрите для вдохновения:
👍2❤1