Как построить систему знаний и обучения DataLens внутри компании с нуля 📊

Полтора года назад из-за закрытия серверов Tableau (международный BI-инструмент) наша компания была вынуждена в оперативном порядке искать альтернативное ПО для создания дашбордов. Выбор пал на DataLens, BI-систему от Яндекса. В связи с чем появилась идея провести обучение среди коллег по использованию данного инструмента, чтобы поднять уровень владения BI, задать стандарты по визуализации и в конечном счете сформировать полноценное BI-комьюнити в компании.

Подробный опыт организации корпоративного обучения описан в моей статье под редактурой коллег из Яндекса, которая будет представлена сегодня на онлайн-мероприятии Yandex DataLens Festival. В заголовке статьи при желании "DataLens" можно заменить на любой другой hard-skill инструмент, все советы и рекомендации останутся актуальными.

Рекомендую принять полноценное участие в самом онлайн-фестивале. На мероприятии можно почитать/послушать про интересный опыт использования инструмента компаниями-клиентами Яндекса, а также поучаствовать в конкурсе и выиграть ценный приз. Я сам участвовал и выиграл конкурс на лучший дашборд на прошлогоднем фестивале, о чем писал тут. Получил очень полезный опыт, качественный фидбек и приятный приз. В этом году участвую уже в качестве эксперта. Так что в этом плане площадка предоставляет множество возможностей для проявления своей экспертизы. Не упустите свой шанс прокачаться как профессионал, подобное мероприятие проходит лишь раз в году.

Зачем организовывать корпоративное обучение своими силами? 🤔

Напоминаю, что в предыдущем посте я сделал краткий анонс статьи о том, как мы с коллегами с нуля организовали обучение по DataLens, и что из этого получилось.
Продолжая предыдущий пост, хочется еще немного поговорить о том, в чем же смысл проводить обучение по hard-skills своими руками с точки зрения компании? Почему просто не пригласить стороннего эксперта или не закупить готовые курсы по обучению сотрудникам?

Я вижу ответ на этот вопрос в нескольких пунктах:

✅ Развитие коммьюнити внутри компании. Организуя обучение с помощью внутренних сил, создается готовая надстройка для сообщества обученных специалистов внутри компании. Как правило, коммуникации с участниками курсов происходят на какой-то одной платформе, на базе которой в дальнейшем можно продолжать диалог по совершенствованию навыков, делиться полученным опытом с рабочих проектов, советовать и помогать коллегам в случае необходимости.

✅ Наглядная демонстрация знаний на рабочих процессах. Коммуникация между коллегами, как правило, более тесная и неформальная, чем между приглашенным спикером/преподавателем и аудиторией. В связи с этим проще делиться практическими кейсами и примерами того, как полученный навык пригодился в вашей работе. При отсутствии конфиденциальных данных можно буквально по шагам раскрыть секреты вашего успеха в освоении и применении какого-либо навыка, что поможет коллегам перенять ваш опыт быстрее и эффективнее.

✅ AS IS, как это есть здесь и сейчас. Намного проще доносить информацию, когда все примеры и процессы представлены не в вымышленной рандомной организации, а в компании, где мы все вместе работаем. Когда речь идет о коммуникации и разделении обязанностей между отделами — это особенно важно, чтобы у студентов сразу формировалась картина, как происходит процесс в компании, и какова их роль в этом процессе.

✅ Бюджет. Тут всё просто. Как правило, это не требует дополнительных затрат со стороны компании.

Хочу отметить, что обучение различным hard-skills конечно имеет свои особенности, но все преимущества, перечисленные выше, могут быть применимы вне зависимости от навыка.

❓ А вам приходилось с нуля организовывать какое-либо обучение, не привлекая при это сторонних экспертов? Что из плюсов могли бы выделить вы?

Подкаст о карьере в HR | Взгляд сверху 🎙

4-й выпуск подкаста посвящен бизнесу в HR.

Ефим Хайм, основатель HR-платформы Connectable, рассказал про особенности ведения бизнеса в HRTech и ключевых отличиях от работы в корпорации.

Гость подкаста поделился своим опытом перехода из найма в свой бизнес, с какими сложностями столкнулся, и как их удалось преодолеть. Также Ефим озвучил ключевые инсайды, которые он для себя открыл, развивая HRTech стартап.

Подкаст доступен на трех площадках:

🟨 Яндекс Музыка. Гиперссылка.

🟦 ВК. Гиперссылка.

📺 Youtube. Гиперссылка. Есть таймкоды.

Подкаст о карьере в HR | Взгляд сверху 🎙

5-й и финальный в этом году выпуск подкаста по важнейшей теме адаптации персонала.

Ксения Сурдо, продуктовый менеджер компании Edstein, рассказала от том как с нуля можно организовать качественную систему адаптации в любой компании.

Чек-лист по адаптации персонала вы можете услышать в середине выпуска. Также Ксения рассказа про свой необычный карьерный путь, который наглядно демонстрирует, какой стремительной и успешной может быть карьера в HR, если непрерывно верить в свои возможности и заниматься чем, что тебя мотивирует по жизни.

Подкаст доступен на трех площадках:

🟨 Яндекс Музыка. Гиперссылка.

🟦 ВК. Гиперссылка.

С новым годом, подписчики! 🌟

В этом году я много экспериментировал с форматами. Участвовал в конференциях, писал серию статей по определенной теме, в конце концов, запустил подкаст на целых 5 выпусков (оказалось очень непросто). Это (и не только) помогло каналу подрасти в несколько раз, что определенно меня радует.

Хочется поблагодарить всех, кто помогал с реализацией поставленных задач. В особенности моей сестре за отличную обложку для подкаста, другу Антону, который из обычной зумовской дорожки делал готовый подкаст (по совместительству владельцу одной из лучших студий звукозаписи в Москве) и Ульяну, за крутые обложки и тизеры. И конечно отдельная и самая важная благодарность моей жене, которая проверяла каждый пост на редактуру (иначе боюсь комментарии были бы каждый раз наполнены замечаниями к моей орфографии 😆).

Поздравляю всех вас с наступающим. Хочется пожелать каждому заниматься любимым делом, которое приносило бы как можно больше удовлетворения и дохода. 💰

Ставьте себе амбициозные цели, не бойтесь экспериментировать, проявляйтесь!

HR-аналитика в 2024 году. Перспективы профессии и мой личный опыт развития 🌐

В конце прошлого года мы с товарищами организовали ассоциацию аналитиков Армении для популяризации этой важнейшей отрасли в стране. В этом году продолжаем это благое дело, в связи с чем уже завтра я лично проведу для всех желающих бесплатный вебинар по профессии HR-аналитика, которая остается востребованной и в этом году.

🔔 Когда?

Уже завтра (08.01.2024) в 11:00 по московскому времени.

🙂 Кому будет полезно?

Для всех, кто бы хотел стать HR-аналитиком в этом году и освоить с нуля или же просто развить навыки в этой сфере для своих рабочих задач.

⭐️ На вебинаре буду делиться своим опытом, а также освещу следующие темы:

1. Кто такой HR-аналитик и зачем он нужен компании?
2. Сколько зарабатывают HR-аналитики и каковы их карьерные треки?
3. Что является результатом работы HR-аналитика?
4. Какие навыки нужны для того, чтобы стать HR-аналитиком?

Участие бесплатное, нужно только заполнить анкету по ссылке, и по вашим контактным данным мы пришлем ссылку на участие в вебинаре!

😄 Национальных ограничений для участия нет. Хоть ассоциация и основана в Армении, мы будем рады участникам и из всех других стран. Вебинар будет на русском языке.

✅ Также приглашаю подписаться на телеграм-канал Ассоциации Аналитиков, там будет много полезной информации для развития своих аналитических скиллов.

Обзор заработных плат аналитиков и специалистов по работе с данными 💵

Для большинства людей заработная плата — это, как правило, что-то сокровенное, конфиденциальное, то, чем далеко не каждый готов делиться. Тем не менее, прозрачная информация об уровне дохода — именно то, что движет рынок труда вверх и помогает каждому получать справедливую (относительно рынка) оплату за свою работу.

Не всем сотрудникам легко себя оценить объективно. Не все коллеги готовы делиться информацией по заработной плате, а исследование рынка труда зачастую показывает неполную картину или же не до конца достоверную. Так что наш обзор помог бы всем, кто хочет понять, сколько зарабатывают его коллеги по цеху из разных компаний. Также интересно сравнить не только голый оклад, но также совокупное вознаграждение со всеми премиями и заработную плату в час по разным уровням и специальностям.

В связи с чем появилась идея совместно с Ромой Буниным (автор канала Reveal the Data) сделать дашборд, который бы отображал заработную плату работающих аналитиков и специалистов по работе с данными. У Ромы уже есть классный дашборд, который уровень заработный платы в вакансиях аналитиков. Будет интересно потом сопоставить полученные результаты, чтобы понимать, насколько предложение на рынке различается с фактическим уровнем дохода.

В связи с чем, если вы аналитик, предлагаем вам поучаствовать в опросе, заполнив небольшую анкету. Ссылка ниже:
✅️ Гугл-форма для участия в обзоре

Результатами поделимся в публичном дашборде с открытым доступом, так что каждый по итогу сможет сопоставить свою заработную плату с коллегами. Опрос абсолютно анонимный, и по времени не должен занять не больше 10 минут.

Также буду благодарен, если поделитесь ссылкой с коллегами, чтобы увеличить выборку и сделать обзор репрезентативнее. 🙂

Обзор рынка труда HR-аналитики 🔎

Наш опрос по исследованию заработных плат аналитиков набрал почти уже 300 ответов, так что совсем скоро буду готов поделиться с вами, сколько же зарабатывают аналитики (в частности HR-аналитики). Обязательно пройдите опрос, если еще не сделали это.

Однако анализ рынка труда на этом не заканчивается. Чтобы комплексно понимать ситуацию и перспективы трудоустройства в этой отрасли, рекомендую ознакомиться с исследованием моего коллеги, Сергея Андреева: обзор рынка труда HR-Tech & HR-Аналитики за декабрь 2023. В своём обзоре Сергей анализирует общую динамику вакансий, основных работодателей, структуру ролей вакансий, а также сроки закрытия вакансий. Очень полезная информация для понимания того, куда движется рынок HR-аналитиков.

Также у Сергея есть канал с вакансиями HR-аналитиков. Очень полезный инструмент, если планируете искать работу в этой сфере. Нет необходимости вручную искать подходящие вакансии, когда они все собраны в одном месте.

Классно, что эксперты в этой сфере так комплексно подходят к вопросу анализа рынка труда и добровольно на безвозмездной основе развивают подобные инструменты, которые помогают каждому из нас расти и развиваться в этой отрасли сообща!

Зачем вам стоит обучать других? 🎓

В одном из своих последних постов я писал, насколько ценно обучение сотрудников в компании своими силами. Сегодня хотел поговорить о том, зачем вам, как сотруднику компании, вообще может понадобиться этим добровольно заниматься.

Я сам преподаю различные дисциплины уже несколько лет. Начинал я в университете с выступлений на различных научных конференциях, а потом преподавал полноценный авторский курс в крупных вузах. После этого уже начал преподавать внутри компании и в онлайн-школе. Хотел с вами поделиться, что мне это дало. Для этого выделю ряд преимуществ преподавательской деятельности:

✅ Обучение — это один из лучших способов изучения новой темы. Как это не парадоксально, но именно обучая других мы лучше запоминаем информацию, качественнее прорабатываем её глубину, больше практикуемся, и, как итог, не только обучаем других заданной дисциплине, но и сами становимся мастером в этом деле. Именно желание передать свои знания ученикам может мотивировать вас освоить навык еще лучше, чтоб быть готовым ответить на все вопросы и дать максимальную пользу своим ученикам.

✅ Социальный статус и нетворкинг в компании. Обучая других, вы зарабатываете себе социальные очки и уважение, так как выступаете в роли эксперта. Коллеги понимают, что вы действительно классный специалист в своей сфере, в связи с этим доверие к вам повышается, а количество полезных контактов увеличивается. Это может также быть полезно в будущем при переходе в другой отдел внутри компании, а также если вам нужна будет положительная обратная связь на новом месте работы.

✅ Прокачивание софт-скиллов. Начиная обучать других, вы окунаетесь с головой в профессию бизнес-тренера. Для этого необходимо будет поработать над навыками коммуникации, презентации, ораторского искусства и других мягких навыков, необходимых для обучения других. И важно то, что все эти же навыки могут быть очень полезны на вашей текущей работе (чем бы вы ни занимались).

Значит ли это, что каждый сотрудник должен становиться бизнес-тренером уже завтра? Конечно нет. У вас могут быть сомнения в своих компетенциях, неуверенность в себе или же просто отсутствие желания этим заниматься. Поэтому в следующем посте поговорим о том, при каких условиях, по-моему мнению, вам действительно стоит начать обучать других.

❓ А вы занимались преподавательской деятельностью в компании, в которой работали? Если да, то поделитесь в комментариях, что это вам дало.

Когда стоит начинать обучать других? 🎓

Если мы говорим про корпоративное обучение, то четкого ответа на этот вопрос нет, да и быть не может. Если обучаясь в аспирантуре вам необходимо пройти преподавательскую практику конкретно на третьем году обучения (почему именно так?), то тут мы не обременены никакими обязательствами. Поэтому я лично сам для себя выделил три критерия, когда обучение своих коллег может считаться целесообразным:

✅ Продолжающаяся практика. Раз уж я начал делать отсылки к университету, то это как раз то, чего зачастую не хватает студентам, когда они приходят на пары к высокопоставленным лекторам в преклонном возрасте. Отсутствие у преподавателя практического опыта здесь и сейчас зачастую приводит к тому, что передаваемые знания неактуальны, если уж не вовсе устаревшие. По мне, так бизнес-тренер должен не только владеть навыком, но и регулярно его оттачивать, чтобы понимать все текущие тренды и потенциальные изменения в профессиональной сфере.

✅ Накопленный практический опыт. Обучая какому-то полезному навыку для работы, важно понимать, зачем это навык вообще нужен с точки зрения работодателя. И это практически никак нельзя осознать, не реализуя на практике несколько кейсов, которые помогут в работе. К тому же, намного проще показать ценность навыка на уже готовых личных примерах, которые помогли решить какие-либо бизнес-задачи.

✅ Искреннее желание делиться знаниями. По мне, так это самый важный пункт, ибо его крайне сложно компенсировать даже денежной составляющей (если она вообще имеется). Тут всё гораздо проще: это желание либо есть, либо его нет. Крайне не рекомендую заставлять себя преподавать через силу, ибо от этого вряд ли будет большая польза как вам, так и вашим студентам. О возможных причинах этого желания я как раз рассуждал в предыдущем посте.

Бонусом я добавлю пункт, который, напротив, считаю необязательным для того, чтобы начинать обучать других:

❌ Профессиональный опыт в сфере от 3/5/10 лет. Тут логика такая: необязательно быть тим-лидом, чтобы обучать джуна. Потому что следующая ступень развития джуна — это мидл, а не тим-лид. Нет необходимости быть самым лучшим и компетентным в вашей области, чтобы обучать тех людей, которые в этой сфере вообще ничего не знают. Если у вас есть профессиональный опыт от года (в некоторых случаях может быть и меньше) и вы соответствуете предыдущим трем пунктам, то ничто вас не может остановить от обучения других. Просто важно понимать, что ваша задача — вывести обучаемого на новый уровень (с нуля до джуна, с джуна до мидла и т д.), а не сделать всех ваших студентов за месяц гуру. Конечно, если у вашего подопечного есть запрос дорасти до синьора, а вы только мидл, то стоит сразу это обозначить, но это не должно вас останавливать обучать новичков и джуниоров.

Если после этого поста вы решитесь обучать других, то специально для вас в следующем посте поделюсь конкретными методиками, которые сделают этот процесс максимально эффективным. 🙂

Как найти работу в Европе в 2024 году? Вебинар от HR-эксперта 🎙

Всем привет! В прошлом году я провел ряд интервью с большими профессионалами из области управления персоналом. Все беседы сохранены в формате подкаста, с которым вы можете ознакомиться по ссылке в Яндекс.Музыке.

В этом году буду экспериментировать с форматом, чтобы сделать интервью еще полезнее и живее для слушателей. Поэтому завтра, продолжая интересные беседы с экспертами в сфере HR, я проведу вебинар с Яной Батуриной, Executive Search Associate из Нидерландов. Яна прошла большой путь в HR, и уже почти два года работает в Европе.

⏲ Дата и время вебинара: 10.02.2024 (завтра) в 12:00 по московскому времени

➡️ Для регистрации заполните анкету по ссылке

Помимо своего непосредственного опыта по поиску работы, Яна расскажет:
🔵Есть ли разница в поиске работы в IT и HR?
🔵Что важнее: hard или soft скиллз?
🔵Дает ли высшее образование преимущество при трудоустройстве?
🔵Как оценить себя по рынку, на какую заработную плату рассчитывать?

Найти работу в Амстердаме будучи эйчаром, а не IT-специалистом очень непросто. Чтобы узнать, как ей это удалось, обязательно подключайтесь к вебинару!

🌐 Всем спасибо за участие в нашем вебинаре!

Делимся с вами конспектом вебинара, который составил один из его участников.

Шаги к трудоустройству в Европе:

1️⃣ Приготовиться морально к тому, что это долго и непросто. Не загоняться по этому поводу. Весь процесс поиска и переезда может занять около полугода. Никакой предвзятости нет, просто нужно целенаправленно идти к цели.
2️⃣ Оценить свои сильные стороны. Нужно четко понимать какую ценность (value) вы можете дать компании. В идеале указать в вашем резюме, как вы решали ключевые задачи для вашей должности.
3️⃣ Создать/обновить Linkedin для поиска открытых вакансий, для связей с эйчарами компаний и вообще людьми в желаемых компаниях (найти рефералов).
4️⃣ Обратиться в рекрутинговое агентство, работающее на территории ЕС. Попасть в их шортлист — бесплатно. В будущем они смогут предлагать вас работодателем в качестве потенциального кандидата.
5️⃣ При собеседовании подготовить про себя историю, чтобы быть интересным человеком в глазах HR. Не скрывать свои достижения. Быть открытым и позитивным в общении с будущими коллегами.

Также бонусом список критериев для выбора европейской страны для экспата:
🔵 Соотношение стоимости проживания в стране и уровня дохода.
🔵 Налоговые льготы (к примеру, 5 лет скидка 30% налога НДФЛ в Нидерландах).
🔵 Возможность получения ВНЖ/гражданства в будущем.
🔵 Уровень социальной защиты работников.
🔵 Климат и другие личные предпочтения по комфорту.

В ближайшее время Яна поделиться с нами полезными ссылками, которые помогут вам в трудоустройте. Еще раз благодарим её за кладезь знаний, которым она поделилась с нами сегодня! 🔞

Список кадровых агентств для поиска работы в Европе 🔎

По итогам нашего вебинара по поиску работы в Европе, Яна Батурина, подготовила специально для вас список компании, которые специализируются на поиске персонала для европейских компании. Вы можете как бесплатно оставить на их сайте своё резюме, чтобы при возможности они готовы были предложить вас своим клиентам, так и воспользоваться платными услугами для помощи с поиском работы. Эти компании очень хорошо знают местный рынок, что является большим преимуществом при поиске работы в Европе.

ℹ️ Junior-middle уровень:
🔵https://www.roberthalf.nl/en
🔵https://www.haysplc.com/
🔵https://www.michaelpage.com/
🔵https://www.randstad.com/
🔵https://www.manpowergroup.com/en
🔵https://www.adecco.com/

ℹ️ Senior уровень:
🔵https://www.stantonchase.com/
🔵https://www.heidrick.com/en
🔵https://www.kornferry.com/

ℹ️ Специально для Голландии:
🔵https://www.iamexpat.nl/career/working-in-the-netherlands/dutch-recruitment-agencies

👤 Также поделюсь ссылкой на социальные сети Яны

Лично я не знал про такой интересный лайфхак по поиску работу в Европе. По сути, подготовив одно качественное резюме, можно сделать рассылку по всем агентствам, а они в будущем сами готовы будут помочь найти тебе работу. Яна рассказывала на вебинаре, что именно так она и нашла свою текущую работу в Амстердаме (в сфере HR). Так что уверен многим будет полезна эта информация.

Ценность небольших данных 📊

Частая проблема HR-аналитики — это недостаток или низкое качество данных. Сегодня поделюсь с вами примером, как много инсайдов можно получить, проанализировав динамику всего одного показателя, если хорошо знать контекст.

На днях с товарищами-единомышленниками (спасибо Вике, Марату и Арусяк) участвовал в одном DataViz конкурсе. Несмотря на то, что успехом наше участие не увенчалось, это был очень полезный и необычный опыт для меня, так как раньше приходилось строить исключительно бизнес-дашборды. Однако данное направление визуализации также очень интересное, так как оно сильно расширяет границы дозволенного и дает фантазии разойтись в формировании гипотез и вариантах предоставления данных.

Мы достаточно долго думали, какой интересный датасет можно найти для анализа и случайно наткнулись на данные, показывающие, сколько и в каком году родилось детей в разрезе самых популярных имен в Армении. В ходе анализа оказалось, что по именам новорожденных можно отследить то, к какой культуре больше склоняются современные семьи в стране, увидеть какие-то тренды по поколениям и даже распознать след ярких политических событий.

Яркий пример: мужское имя "Монте". Так звали одного национального героя Армении, участника первой Карабахской войны, который погиб еще в 1993. Имя резко начало набирать популярность с 2015 года и достигло пика 2021. После апрельской войны 2016 года пошел всплеск патриотизма, люди стали вспоминать своих героев ближайшей войны. Граждане начале изучать его личность более детально. После 44-дневной войны в 2020 году популярность имени достигает пика, как показатель нужды общества в сильных личностях несущих победу. Таким образом, за семь лет популярность имени выросла почти в 16 раз. В 2021 году имя "Монте" стало третьим по популярности в стране среди всех мужских имен, хотя еще 10 лет назад не входило даже в ТОП-70.

Это действительно меня сильно удивило, так как абсолютно обычные имена могут резко начать набирать популярность из-за отдельных личностей. Так что не удивлюсь, если через несколько лет такие тренды смогут проявиться и в России.

Сам датасет без должного анализа не несет никакой полезной информации. Аналитика контекста и сопоставления разных трендов между собой делаю эти данные действительно полезными. В данном случае, знание истории страны дает большую возможность для такого интересного анализа.

Также и в HR: даже имея изначально какие-то небольшие данные, собранные на коленке, можно начинать строить гипотезы, а дальше уже собирать больше данных, чтобы была возможность проверить их статистическими методами. Но опять-таки тут во многом играет роль понимание контекста. Ибо как много данных не собирай, но без знания предметной области качественно проанализировать их практически невозможно.

С самим дашбордом можно ознакомиться по ссылке. Думаю жителям Армении наше мини-исследование будет особенно интересно. 🇦🇲

Мастер-класс по созданию HR-дашборда с нуля 📊

Буквально пару недель назад число подписчиков на моём канале достигло четырехзначной отметки. И рост, по удачному стечению обстоятельств, после этого стал настолько стремительным, что за эти две недели их стало в два раза больше. На сегодня на канале уже более 2000 подписчиков, что мотивируют делать экспертный контент и проводить полезные вебинары. Как раз завтра пройдет один из таких.

В этот четверг (уже завтра) на площадке Ассоциации Аналитиков Армении, в которой я принимаю активное участие (рекомендую подписаться), пройдет мастер-класс. Его цель — создание интерактивной отчетности в BI-системе DataLens в прямом эфире. В рамках данного вебинара:

🔵покажу как сделать приятный на вид и полезный для бизнеса HR-дашборд;
🔵расскажу про основные принципы визуализации, которые помогают мне в работе;
🔵дам ссылки на полезные материалы для самостоятельного изучения этой темы.

Я знаю, что для многих эйчаров работа с данными — большая боль. Поэтому постараюсь максимально просто и доступно объяснить, как начать это делать, и какую пользу вообще это может дать вашему отделу.

🗓 Дата и время мастер-класса: 07.03.2024, 18:00 по московскому времени

➡️ Мероприятие бесплатное, необходимо только оставить заявку по ссылке.

🙂 Приходите, буду вас ждать!

Кому на Руси жить хорошо или сколько зарабатывают аналитики на самом деле? 💸

Наконец-то мы с Ромой Бунином (Reveal the data) подвели итоги нашего обзора заработных плат аналитиков и специалистов по работе с данными (за январь 2024 г.).

Для меня главный инсайд обзора и, собственно, гипотеза, в которой я был уверен и хотел доказать, это то, что зарплатные вилки, которые работодатели указывают на рабочих сайтах (преимущественно хх), значительно меньше зарплат, которые получают аналитики по рынку. Тут я вижу две причины:
🔵Работодатели не хотят отражать высокие ЗП, так как текущие сотрудники получают меньше рынка и они могут начать задавать неудобные вопросы;
🔵 Компании отталкиваются от ожиданий кандидата, чтобы ни в коем случае лишний раз не переплатить.

Отдельно подсвечу также интересные инсайды, которые смог получить уже в результате анализа результатов:
1️⃣ Размер премии и её доля от совокупного дохода планомерно растет с переходом на новый уровень должности.
2️⃣ Сотрудники, работающие исключительно в офисе, получают меньше, но при этом работают больше.
3️⃣ Повышение компетенций не по всем навыкам приносит одинаковый рост совокупного дохода. Тут особенно выделяется Excel. По мере роста компетенций в работе с Excel рост дохода происходит значительно медленнее в сравнении с другими инструментами аналитики.
4️⃣Ежемесячная премия в пересчете на месячный доход больше годовой, полугодовой и квартальной. Хотя, казалось бы, именно годовую премию так часто ждут в надежде получить долгожданную существенную часть дохода.
5️⃣Навык "R" крайне непопулярный среди респондентов: 83% опрошенных не владеют данным инструментом. Возможно, это связано с тем, что меня сразу забанили в группе программистов R, когда я скинул туда ссылку на опрос 😂

➡️ Ссылка на дашборд с зарплатами аналитиков

ПС. Если вы сами хотите научиться строить такие дашборды, но еще не поздно записаться на сегодняшний вебинар, где я покажу пример создания бизнес-дашборда с нуля за час. 👌

Как не стоит пользоваться обзорами по заработным платам? 📍

Начну этот пост в целом с цели, зачем мне хотелось провести такой обзор и чем он может быть вам полезен. Самое важное (о чем я писал в предыдущем посте) — это показать, что заработные платы на сайтах по поиску работы как правило недостоверно отражают текущие вилки на рынках труда. Почему я повторять не буду, просто перечитайте пост. Обзоры же, которые мы получаем по итогу сбора данных с текущих позиций я считаю более релевантными, но это не значит, что вам стоит полагаться на них на 100%. Поэтому приняв участие в создании такого обзора, хочется теперь предостеречь коллег от неправильного его использования.

Как возможно захочет использовать результаты опроса простой обыватель? Взять медиану и свой уровень компетенций и озвучивать данную сумму на последующих собеседованиях. Почему я бы не рекомендовал вам так делать? Пройдемся по пунктам.

🔵 Важно понимать, что многие работают с нерыночной зарплатой уже не один год. А ставки по новым позициям в компании в большинстве случаев открываются с большей зарплатой, нежели у текущих сотрудников (к сожалению, это так). То есть человек, который устроился в компанию лет 5 назад получает сегодня столько, сколько просил при трудоустройстве. И это не потому что его зарплата объективно отражает рынок, а потому что 5 лет назад он продал себя на собеседовании именно на эту сумму, и мы доподлинно не знаем, что происходило потом. Возможно он стабильно рос ежегодно на (15-20%) и его зарплата близка к рыночной или даже выше. Может быть он был пассивен и его зарплату вообще не повышали, либо повышали номинально на уровень инфляции.
🔵 Почему вы считаете, что получать среднестатистическую зарплату для специалиста вашего уровня — это максимум, на что вы можете рассчитывать? Успешные компании стараются переманивать к себе не посредственных и обыденных, а самых замотивированных и прогрессивных. Для таких сотрудников и вознаграждение должно соответствовать компании, на которую они хотят работать. В крупных передовых компаниях это может быть 75-й перцентиль и выше.
🔵 Если все мы с вами будем просить в качестве желаемой заработной платы ту, которая есть у специалистов вашего уровня сейчас, то она не будет расти ни у кого! Суть в том, что чем больше специалистов которые зарабатывают больше, тем быстрее растет медианна по рынку труда, и тем больше заработные вилки и бюджеты на вакансию и, соответственно, заработная плата новых сотрудников. Претендуя на уже обозначенную медианную цифру, вы по сути тормозите рынок (даже если ваш доход растет в соответствии с уровнем должности). Прелесть в том, что если каждый из нас найдет работу с +30% от текущего дохода, то работодателям ничего не останется как увеличить свои вилки на те самые 30%. И да, работодатели ориентируются на них с первого моего рабочего опыта в качестве HR-аналитика.

Для того, чтобы получить наиболее актуальные данные по обзору, в идеале ориентироваться на данные сотрудников, которые трудоустроились в течение последних нескольких месяцев. Однако, я прекрасно понимаю, что таких респондентов может быть не так много, поэтому данные вряд ли будут репрезентативны. Тем не менее, идеи добавить такой срез на новые обзоры есть, я думаю это может быть очень полезно.

Как же всё же пользоваться полученными данными обсудим в следующий раз. Накидайте безумных смайликов со звездами вместо глаз, если эта тема актуальна вам и важна!