Коллеги, поздравляем всех с 1 сентября!
В День Знаний мы решили поразмыслить, а что такое "Хорошее обучение"? Делимся!
Мы считаем, что обучение должно быть по любви💗
В День Знаний мы решили поразмыслить, а что такое "Хорошее обучение"? Делимся!
Мы считаем, что обучение должно быть по любви💗
❤10🥰1👏1
Приглашение_на_онлайн_программу_1.pdf
549.3 KB
Традиционно, в начале сентября мы идем на .... ПИР!
Здесь мы ищем новое и интересное, ловим те самые инсайты, которые потом помогают рвануть еще быстрее вперед или наоборот - развернуться в другую сторону.
Мы любим это событие, ценим его и поэтому приглашаем и вас принять участие в нем.
В прикрепленном файле есть программа онлайн-событий Фестиваля Практик и Развития.
Увидимся на ПИРе! 😉
Здесь мы ищем новое и интересное, ловим те самые инсайты, которые потом помогают рвануть еще быстрее вперед или наоборот - развернуться в другую сторону.
Мы любим это событие, ценим его и поэтому приглашаем и вас принять участие в нем.
В прикрепленном файле есть программа онлайн-событий Фестиваля Практик и Развития.
Увидимся на ПИРе! 😉
🔥2
Корпоративная культура и ее влияние на систему обучения
Невозможно внедрить в компанию элементы обучения или полноценную систему без учета корп.культуры.
Принято считать, что есть плюс-минус 2 подхода к обучению:
1. Заказчик обучает людей самостоятельно – лично, через наставника или выделенного для этого эксперта
2. В подразделении HR есть некий тренер или отдел обучения
Плюсы и минусы обоих вариантов очевидны.
В первом варианте «+» это скорость и практичность обучения, а «-» в отсутствии стандартов и закреплении материала у учащихся.
Во втором варианте, когда обучение перетекает в HR – плюсы и минусы могут меняться местами: увеличивается скорость отклика на запрос, может теряться привязка к бизнес задачам, но зато повышается технологичность и усвояемость материала учащимися.
Ну и конечно бывает некий гибрид, когда софтам учат HR-ы, а хардам – на местах. Кстати довольно тоже частая схема.
Но на самом деле вариантов построения системы обучения гораздо больше.
И все конечно зависит от корпоративной культуры компании.
От подходов, которые приняты в работе, от ценностей и мотиваторов людей.
Если для примера за основу взять систему спиральной динамики, то станет понятно, что:
🔴 На красном уровне, где важна сила лидера и его прямые указания, обучение будет работоспособным, если руководство будет делать на этом акцент.
Не сказать, что там учатся из под палки, но точно важна вера лидера в этот процесс и вера в личности тех людей, которые будут учить сотрудников.
Иначе затея будет проваливаться.
Здесь HR скорее проводник и исполнитель воли руководства, помогает найти харизматичного "обучатора", который сможет зарядить других. Обучение может быть построено на мотиве: конкуренты учат, значит и нам надо.
🔵 На синем уровне, где важны стандарты и правила, и работает больше система, чем люди, обучение один из важных элементов системы.
Личностные качества обучаторов могут быть не так важны – скорее их экспертиза. Это может быть сотрудничество HRа и экспертов из подразделений, где главное - уметь красиво и эффективно упаковать эту экспертизу для передачи её новичкам. Здесь очень процветает описание и визуализация стандартов, электронные курсы и навыковые тренинги.
🟠 На оранжевом уровне, где важны самостоятельность, эффективность, результат и личные результаты, эффективно будет работать система обучения, похожая на маркетплейс.
Это может быть каллаборация HRов, внутренних и внешних экспертов – важно предоставить сотрудникам лучший выбор, потому что здесь сотрудник уже видит, что знания - это конкурентное преимущество. И он ценит своей время и не готов его вкладывать не понятно во что.
Поэтому важно предоставить выбор, продать участникам программу. Здесь важнее содержание программ, их практичность и минимальное время на освоение знаний.
🟡 На желтом уровне, где важны творчество и совместность, хорошо выстраивать систему на групповой инициативе самих сотрудников.
Здесь на первый план выходят групповые форматы, при чем где обучение, не совсем обучение, а скорее аккумуляция совместного опыта.
Важна возможность выдавать по итогам обучения самостоятельные совместные продукты. У людей достаточно драйва и вдохновения для обучения других самими собой. Обучать могут сами сотрудники – здесь главное помочь им делать это хорошо.
Понятно, что эта схема и уровне немного упрощены – это иллюстрация разности подходов к обучению при разных ценностях компании.
Но когда лично мы проектируем систему обучения, то мы не привязываемся к готовым моделям, а исследуем корпоративную культуру самостоятельно 🔎
И потом на основе этого исследования уже и строим работоспособную систему обучения.
✔️ Такую, чтобы она работала на цели бизнеса и была органична для людей ✔️
Невозможно внедрить в компанию элементы обучения или полноценную систему без учета корп.культуры.
Принято считать, что есть плюс-минус 2 подхода к обучению:
1. Заказчик обучает людей самостоятельно – лично, через наставника или выделенного для этого эксперта
2. В подразделении HR есть некий тренер или отдел обучения
Плюсы и минусы обоих вариантов очевидны.
В первом варианте «+» это скорость и практичность обучения, а «-» в отсутствии стандартов и закреплении материала у учащихся.
Во втором варианте, когда обучение перетекает в HR – плюсы и минусы могут меняться местами: увеличивается скорость отклика на запрос, может теряться привязка к бизнес задачам, но зато повышается технологичность и усвояемость материала учащимися.
Ну и конечно бывает некий гибрид, когда софтам учат HR-ы, а хардам – на местах. Кстати довольно тоже частая схема.
Но на самом деле вариантов построения системы обучения гораздо больше.
И все конечно зависит от корпоративной культуры компании.
От подходов, которые приняты в работе, от ценностей и мотиваторов людей.
Если для примера за основу взять систему спиральной динамики, то станет понятно, что:
🔴 На красном уровне, где важна сила лидера и его прямые указания, обучение будет работоспособным, если руководство будет делать на этом акцент.
Не сказать, что там учатся из под палки, но точно важна вера лидера в этот процесс и вера в личности тех людей, которые будут учить сотрудников.
Иначе затея будет проваливаться.
Здесь HR скорее проводник и исполнитель воли руководства, помогает найти харизматичного "обучатора", который сможет зарядить других. Обучение может быть построено на мотиве: конкуренты учат, значит и нам надо.
🔵 На синем уровне, где важны стандарты и правила, и работает больше система, чем люди, обучение один из важных элементов системы.
Личностные качества обучаторов могут быть не так важны – скорее их экспертиза. Это может быть сотрудничество HRа и экспертов из подразделений, где главное - уметь красиво и эффективно упаковать эту экспертизу для передачи её новичкам. Здесь очень процветает описание и визуализация стандартов, электронные курсы и навыковые тренинги.
🟠 На оранжевом уровне, где важны самостоятельность, эффективность, результат и личные результаты, эффективно будет работать система обучения, похожая на маркетплейс.
Это может быть каллаборация HRов, внутренних и внешних экспертов – важно предоставить сотрудникам лучший выбор, потому что здесь сотрудник уже видит, что знания - это конкурентное преимущество. И он ценит своей время и не готов его вкладывать не понятно во что.
Поэтому важно предоставить выбор, продать участникам программу. Здесь важнее содержание программ, их практичность и минимальное время на освоение знаний.
🟡 На желтом уровне, где важны творчество и совместность, хорошо выстраивать систему на групповой инициативе самих сотрудников.
Здесь на первый план выходят групповые форматы, при чем где обучение, не совсем обучение, а скорее аккумуляция совместного опыта.
Важна возможность выдавать по итогам обучения самостоятельные совместные продукты. У людей достаточно драйва и вдохновения для обучения других самими собой. Обучать могут сами сотрудники – здесь главное помочь им делать это хорошо.
Понятно, что эта схема и уровне немного упрощены – это иллюстрация разности подходов к обучению при разных ценностях компании.
Но когда лично мы проектируем систему обучения, то мы не привязываемся к готовым моделям, а исследуем корпоративную культуру самостоятельно 🔎
И потом на основе этого исследования уже и строим работоспособную систему обучения.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3🔥2
И снова ПИР!
Друзья, в ближайшие дни я буду на фестивале ПИР 2023 в Клязьме !
Традиционно приезжаю сюда за теплыми встречами, новыми идеями, вдохновением и за реальной картиной - что происходит в нашей сфере.
Сегодня я работаю модератором в зале Поднебесье, начало трансляции в 12.30 ,
тема:
"Где мы были, пока нас ещё не было." О времени и этапах становления рынка коучинга и тренинга.
Спикер Кроль Леонид
Приходите, будет интересно, я уверена)
И конечно просто буду рада увидеться и обняться со всеми)
Давайте найдемся, если вы тоже здесь!
Друзья, в ближайшие дни я буду на фестивале ПИР 2023 в Клязьме !
Традиционно приезжаю сюда за теплыми встречами, новыми идеями, вдохновением и за реальной картиной - что происходит в нашей сфере.
Сегодня я работаю модератором в зале Поднебесье, начало трансляции в 12.30 ,
тема:
"Где мы были, пока нас ещё не было." О времени и этапах становления рынка коучинга и тренинга.
Спикер Кроль Леонид
Приходите, будет интересно, я уверена)
И конечно просто буду рада увидеться и обняться со всеми)
Давайте найдемся, если вы тоже здесь!
❤6🥰2👍1
Мало фото, но зато сколько тепла ...
Не успевала в этом году делать фото, хотя обманываю... я всегда делаю мало фото, этот навык надо развивать 🙂
Я всегда здесь и сейчас вся, я хочу быть в потоке и наслаждаться моментом.... и жалею потом, что мало фото.
За дни ПИРа я напитываюсь людьми, теплыми объятиями, совместностью в моменте, душевностью..
Хочу вместить в себя впечатлениями, неожиданные идеи свои и рождающиеся там же
Спасибо вам, с кем успели обняться, пообщаться ...
..
и мне вас не хватает!
Настя Тоток, Мария Чмух, Марина Сергеева, Альберт Тютин, Сергей Медведчиков, Игорь Родченко, Ирина Родченко, Анна Валл, Ильдар Валиулов, Галина Лабковская, Сергей Гельвич..
я скучаю ❤️
Ваша еЛена
Не успевала в этом году делать фото, хотя обманываю... я всегда делаю мало фото, этот навык надо развивать 🙂
Я всегда здесь и сейчас вся, я хочу быть в потоке и наслаждаться моментом.... и жалею потом, что мало фото.
За дни ПИРа я напитываюсь людьми, теплыми объятиями, совместностью в моменте, душевностью..
Хочу вместить в себя впечатлениями, неожиданные идеи свои и рождающиеся там же
Спасибо вам, с кем успели обняться, пообщаться ...
..
и мне вас не хватает!
Настя Тоток, Мария Чмух, Марина Сергеева, Альберт Тютин, Сергей Медведчиков, Игорь Родченко, Ирина Родченко, Анна Валл, Ильдар Валиулов, Галина Лабковская, Сергей Гельвич..
я скучаю ❤️
Ваша еЛена
❤6
Такой дорогой дешевый рекрутинг ….
Наблюдаем такую картину:
1⃣ С одной стороны, у бизнеса высокая потребность в новых людях высокой квалификации. Часто это редкие специалисты, которых нужно уметь найти и “схантить”. это требует отличной экспертизы в рекрутменте. Ведь длительный найм стоит дорого.
2⃣ и с другой стороны, Бизнес не готов платить высокие заработные платы рекрутерам, вместо этого нанимает начинающих рекрутеров, которые за небольшие деньги “учатся” в работе.
Или! хотят за эти же небольшие деньги получить опытных рекрутеров на полную занятость.
То, что руководители среднего звена уже “привыкли” жаловаться на “девочек из рекрутинга” - это заезженная история. Рекрутеров не любят ни менеджеры, ни кандидаты) Рекрутеры всегда дают не тех кандидатов, не понимают, кто нужен бизнесу, делают свою работу шаблонно и т.д....
👉 Но почему тогда бизнес продолжает нанимать в рекрутинг людей без нужной квалификации на задачи сложного найма?
Этот вопрос пока для нас остается открытым.
Какие наши гипотезы:
📌 невысокая Ценность экспертизы рекрутинга для бизнеса.
Рекрутеры все еще просто “поставщики резюмешек”.
📌 стоимость найма и так высокая (джоб борды, время лидов и директоров и т.д.), и хоть здесь можно немного сэкономить
📌 стереотип, что эксперты в найме должны развиваться дальше в HR. И отличных рекрутеров нет, они всегда растут дальше.
рекрутинг - стартовая роль для развития в HR.
А что думаете вы, почему такой диссонанс?)
Наблюдаем такую картину:
1⃣ С одной стороны, у бизнеса высокая потребность в новых людях высокой квалификации. Часто это редкие специалисты, которых нужно уметь найти и “схантить”. это требует отличной экспертизы в рекрутменте. Ведь длительный найм стоит дорого.
2⃣ и с другой стороны, Бизнес не готов платить высокие заработные платы рекрутерам, вместо этого нанимает начинающих рекрутеров, которые за небольшие деньги “учатся” в работе.
Или! хотят за эти же небольшие деньги получить опытных рекрутеров на полную занятость.
То, что руководители среднего звена уже “привыкли” жаловаться на “девочек из рекрутинга” - это заезженная история. Рекрутеров не любят ни менеджеры, ни кандидаты) Рекрутеры всегда дают не тех кандидатов, не понимают, кто нужен бизнесу, делают свою работу шаблонно и т.д....
👉 Но почему тогда бизнес продолжает нанимать в рекрутинг людей без нужной квалификации на задачи сложного найма?
Этот вопрос пока для нас остается открытым.
Какие наши гипотезы:
Рекрутеры все еще просто “поставщики резюмешек”.
рекрутинг - стартовая роль для развития в HR.
А что думаете вы, почему такой диссонанс?)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥7🗿1
Лично мне трудно действовать без стратегии, работая с изменениями.
Гласно или негласно, я всегда начинаю с неё 🙂
И вот настал момент, когда наработанная годами практика сама собой упаковалась в курс-практикум "Стратегия изменений». Это курс для лидеров изменений, команд, подразделений и компаний.
В нём 6 встреч
– или, если хотите, лабораторных работ. С разборами личных проектов, конкретных кейсов и вопросов, которые важны здесь и сейчас.
Результат – наличие стратегии под ваш запрос
и, я надеюсь, такого способа мыслить, обновленного, который позволить эту стратегию пересобирать в будущем.
Ведь все меняется, и делать это точно придется. И да, для меня стратегия чего бы то ни было на 77 слайдов – плохая стратегия. Стратегия на одной странице, которую разделяет команда с которой вы будете ее реализовывать! - для меня идеал🙂
Подробности - https://innergy.expert/course
И прямо сейчас я хочу поделиться определениями стратегии и тактики, цитируя Владимира Тарасова:
«Нам необходима Стратегия, когда мы понимаем, что наша Картина мира точно не полна или неадекватна, более или менее понимаем, какой информации нам не хватает, но надо действовать, невзирая на эту нехватку.
Стратегия является тем сценарием наших действий, при котором мы предполагаем их наибольший успех или наименьшую потерю. И мы принимаем решение при заведомо неполной информации: волей и интуицией пытаемся компенсировать недостаток знания.
Действуя, мы благодаря удачам или неудачам уточняем Картину мира до того уровня, когда её можно считать более или менее адекватной. Теперь на сцену выступает Тактика, для которой достаточно, в принципе, логики и опыта.»
Если эта цитата откликается вам, с уверенностью, близкой к 100% я говорю, курс-практикум «Стратегия изменений» - сценарий ваших действий!
И я приглашаю вас не просто к участию, но к соразработке – это будет первый поток, с максимальным вниманием, вовлеченностью, гибкостью и минимальной ценой.
https://innergy.expert/course
Гласно или негласно, я всегда начинаю с неё 🙂
И вот настал момент, когда наработанная годами практика сама собой упаковалась в курс-практикум "Стратегия изменений». Это курс для лидеров изменений, команд, подразделений и компаний.
В нём 6 встреч
– или, если хотите, лабораторных работ. С разборами личных проектов, конкретных кейсов и вопросов, которые важны здесь и сейчас.
Результат – наличие стратегии под ваш запрос
и, я надеюсь, такого способа мыслить, обновленного, который позволить эту стратегию пересобирать в будущем.
Ведь все меняется, и делать это точно придется. И да, для меня стратегия чего бы то ни было на 77 слайдов – плохая стратегия. Стратегия на одной странице, которую разделяет команда с которой вы будете ее реализовывать! - для меня идеал🙂
Подробности - https://innergy.expert/course
И прямо сейчас я хочу поделиться определениями стратегии и тактики, цитируя Владимира Тарасова:
«Нам необходима Стратегия, когда мы понимаем, что наша Картина мира точно не полна или неадекватна, более или менее понимаем, какой информации нам не хватает, но надо действовать, невзирая на эту нехватку.
Стратегия является тем сценарием наших действий, при котором мы предполагаем их наибольший успех или наименьшую потерю. И мы принимаем решение при заведомо неполной информации: волей и интуицией пытаемся компенсировать недостаток знания.
Действуя, мы благодаря удачам или неудачам уточняем Картину мира до того уровня, когда её можно считать более или менее адекватной. Теперь на сцену выступает Тактика, для которой достаточно, в принципе, логики и опыта.»
Если эта цитата откликается вам, с уверенностью, близкой к 100% я говорю, курс-практикум «Стратегия изменений» - сценарий ваших действий!
И я приглашаю вас не просто к участию, но к соразработке – это будет первый поток, с максимальным вниманием, вовлеченностью, гибкостью и минимальной ценой.
https://innergy.expert/course
innergy.expert
Курс-практикум «Стратегия изменений»
👍4🔥4
Сбер-Мегатренды (2035).pdf
5.3 MB
Недавно по сети распространился отчет Сбера о трендах «Будущее 2035+».
Или даже так: якобы отчет от Сбера, потому следом появились и статьи-разоблачения, приводящие доводы в пользу вердикта «Fake».
– официального комментария от компании всё еще нет, PR-служба выход исследования не подтверждает.
И, тем не менее, эта версия отчета – чем бы она ни была, черновиком или фейком, показалась нам весьма занимательной. По нашему наблюдению многие из упомянутых трендов действительно уже начинают набирать обороты.
А именно:
1. Развитие услуг по Управлению Будущим
2. Пассивность следующих поколений
3. Рост одиночества и ментальных расстройств
4. Апогей урбанизации, бум Агломераций
5. Человек конкурирует с AI за рабочие места
6. Университеты как центры компетенций
7. Персонализированное образование вместо массового
8. Разделение формата потребления в зависимости от доходов:
👉 дофамин в онлайне для бедных
👉 оффлайн - это новый люкс
Что скажете?
Какой из 8 трендов чувствуете на себе уже сейчас?
Или даже так: якобы отчет от Сбера, потому следом появились и статьи-разоблачения, приводящие доводы в пользу вердикта «Fake».
– официального комментария от компании всё еще нет, PR-служба выход исследования не подтверждает.
И, тем не менее, эта версия отчета – чем бы она ни была, черновиком или фейком, показалась нам весьма занимательной. По нашему наблюдению многие из упомянутых трендов действительно уже начинают набирать обороты.
А именно:
1. Развитие услуг по Управлению Будущим
2. Пассивность следующих поколений
3. Рост одиночества и ментальных расстройств
4. Апогей урбанизации, бум Агломераций
5. Человек конкурирует с AI за рабочие места
6. Университеты как центры компетенций
7. Персонализированное образование вместо массового
8. Разделение формата потребления в зависимости от доходов:
👉 дофамин в онлайне для бедных
👉 оффлайн - это новый люкс
Что скажете?
Какой из 8 трендов чувствуете на себе уже сейчас?
🔥5👍1
Инженерная перезагрузка: как мы создаем кадровый резерв для телеком-компании
⏳ Часть 2
Помните, мы рассказывали ранее, что запускаем проект кадрового резерва? Обещали вам рассказать о результатах)
💬 Обещали – выполняем!
Итак, завершен 5-месячный курс подготовки кадрового резерва для телеком-компании.
▶️ Немного статистики.
Для участия в кадровом резерве было подано более 60 заявок. и 53 эссе "Почему именно я должен быть в кадровом резерве?"
Участие в ассессменте приняли 42 сотрудника, 24 из них успешно прошли испытания и были зачислены в группы обучения.
До финиша программы дошло 13 человек, 8 из которых подготовили и представили к защите проекты, направленные на улучшение различных операционных бизнес-процессов компании.
▶️ А теперь качественные характеристики.
На 5 месяцев резервисты погрузились в изучение базовых управленческих навыков, командной работы, тонкостей корпоративной коммуникации.
Причем, это была не теория - ребята сразу переносили все на текущие задачи и проекты.
Участникам, которые не занимали управленческих позиций, такой перенос позволила сделать проектная деятельность. Для них наставниками выступали руководители уровня C-Level.
▶️ Процесс.
Мы использовали смешанный формат обучения:
- проводили короткие обучающие модули
- предлагали домашние задания, основанные на реальных текущих кейсах компании
- давали групповую и индивидуальную обратную связь
- были доступны для ребят в режиме 24/7
- привлекали к развитию резервистов их линейных руководителей и наставников
Такой комплексный подход позволил обеспечить полное погружение участников в обучение и тренировку навыков, а также позволил не растягивать обучение на длительный период.
▶️ И, конечно же, итоги.
В финале программы участники защищали индивидуальные проекты.
Ребята предложили интересные решения в проектах, которые позволяют увидеть болевые точки компании и пути их разрешения!
Темы - от максимального упрощения эксплуатации и ремонта каналов связи до живого банка историй заботливого сервиса.
Сервиса, которого так не хватает сотрудникам. Ведь в их в корпоративном коде зашита эмпатия, сопричастность и стремление сделать этот мир лучше!
За время прохождения программы 6 резервистов успешно прошли конкурсные испытания и заняли руководящие позиции!!
А компания получила не только готовых молодых руководителей, но и молодую энергию, свежие идеи и проекты💥
⏳ Часть 2
Помните, мы рассказывали ранее, что запускаем проект кадрового резерва? Обещали вам рассказать о результатах)
💬 Обещали – выполняем!
Итак, завершен 5-месячный курс подготовки кадрового резерва для телеком-компании.
▶️ Немного статистики.
Для участия в кадровом резерве было подано более 60 заявок. и 53 эссе "Почему именно я должен быть в кадровом резерве?"
Участие в ассессменте приняли 42 сотрудника, 24 из них успешно прошли испытания и были зачислены в группы обучения.
До финиша программы дошло 13 человек, 8 из которых подготовили и представили к защите проекты, направленные на улучшение различных операционных бизнес-процессов компании.
▶️ А теперь качественные характеристики.
На 5 месяцев резервисты погрузились в изучение базовых управленческих навыков, командной работы, тонкостей корпоративной коммуникации.
Причем, это была не теория - ребята сразу переносили все на текущие задачи и проекты.
Участникам, которые не занимали управленческих позиций, такой перенос позволила сделать проектная деятельность. Для них наставниками выступали руководители уровня C-Level.
▶️ Процесс.
Мы использовали смешанный формат обучения:
- проводили короткие обучающие модули
- предлагали домашние задания, основанные на реальных текущих кейсах компании
- давали групповую и индивидуальную обратную связь
- были доступны для ребят в режиме 24/7
- привлекали к развитию резервистов их линейных руководителей и наставников
Такой комплексный подход позволил обеспечить полное погружение участников в обучение и тренировку навыков, а также позволил не растягивать обучение на длительный период.
▶️ И, конечно же, итоги.
В финале программы участники защищали индивидуальные проекты.
Ребята предложили интересные решения в проектах, которые позволяют увидеть болевые точки компании и пути их разрешения!
Темы - от максимального упрощения эксплуатации и ремонта каналов связи до живого банка историй заботливого сервиса.
Сервиса, которого так не хватает сотрудникам. Ведь в их в корпоративном коде зашита эмпатия, сопричастность и стремление сделать этот мир лучше!
За время прохождения программы 6 резервистов успешно прошли конкурсные испытания и заняли руководящие позиции!!
А компания получила не только готовых молодых руководителей, но и молодую энергию, свежие идеи и проекты💥
👍8🔥3❤1
По следам поста про Дорогой дешевый рекрутинг...
Тема, которая меня задевает сейчас, хочу обсудить..
Сейчас только ленивый не обесценивает рекрутинг, количество мемов, шуток - в переизбытке.
Согласна, что есть много проблем и факапов в рекрутинге, недоработок и, конечно, много специалистов низкой экспертизы.
Но какой-то нездоровый хайп на этой теме ....
Мне кажется, уже пора остановиться и подумать, почему так происходит?
Какие предпосылки, причины этого есть?
Для себя я разделила компании на два типа. Они по разному смотрят на вопрос нехватки людей на рынке труда.
Первый - это тот, где виноваты в проблемах все вокруг, а особенно рекрутеры, которые не могут найти нужных людей. И от них страдает бизнес, выручка и т.д.
А второй тип компании - он другой.
Компании этого типа уже понимают, что они живут в другом мире. Это конечно связано с менеджментом и его мышлением.
В таких компаниях нет наезда на рекрутинг, а есть совместное решение проблем.
Это компании, смотрящие вперед, где менеджмент - не одного дня.
Они играют в долгую, а ответственность - или командная, или синхронизированная.
Там есть четкое понимание, что проблема демографическая - то есть физического отсутствия людей, которые необходимы, отсутствия нужных компетенций на рынке.
Компании второго типа живут в другой парадигме и в другом мышлении.
Они понимают, что проблема отсутствия кадров не зависит от рекрутера.
И поэтому там выстраивается другая работа с человеческим потенциалом.
Долгая и регулярная работа, которая имеет плоды в дальней перспективе.
Применяются другие стили, подходы, технологии поиска, привлечения в компанию . Рекрутеры там , кстати не выгорают и работают дольше
И такие компании есть в России, но, к сожалению, пока не в доминанте.
Знаете ли вы компании 2 типа ?
Тема, которая меня задевает сейчас, хочу обсудить..
Сейчас только ленивый не обесценивает рекрутинг, количество мемов, шуток - в переизбытке.
Согласна, что есть много проблем и факапов в рекрутинге, недоработок и, конечно, много специалистов низкой экспертизы.
Но какой-то нездоровый хайп на этой теме ....
Мне кажется, уже пора остановиться и подумать, почему так происходит?
Какие предпосылки, причины этого есть?
Для себя я разделила компании на два типа. Они по разному смотрят на вопрос нехватки людей на рынке труда.
Первый - это тот, где виноваты в проблемах все вокруг, а особенно рекрутеры, которые не могут найти нужных людей. И от них страдает бизнес, выручка и т.д.
А второй тип компании - он другой.
Компании этого типа уже понимают, что они живут в другом мире. Это конечно связано с менеджментом и его мышлением.
В таких компаниях нет наезда на рекрутинг, а есть совместное решение проблем.
Это компании, смотрящие вперед, где менеджмент - не одного дня.
Они играют в долгую, а ответственность - или командная, или синхронизированная.
Там есть четкое понимание, что проблема демографическая - то есть физического отсутствия людей, которые необходимы, отсутствия нужных компетенций на рынке.
Компании второго типа живут в другой парадигме и в другом мышлении.
Они понимают, что проблема отсутствия кадров не зависит от рекрутера.
И поэтому там выстраивается другая работа с человеческим потенциалом.
Долгая и регулярная работа, которая имеет плоды в дальней перспективе.
Применяются другие стили, подходы, технологии поиска, привлечения в компанию . Рекрутеры там , кстати не выгорают и работают дольше
И такие компании есть в России, но, к сожалению, пока не в доминанте.
Знаете ли вы компании 2 типа ?
🔥8👌2
Этот праздник навел нас на размышления о роли Учителя сегодня.
Как вы считаете, какая роль у современного преподавателя выражена больше всего?
Как вы считаете, какая роль у современного преподавателя выражена больше всего?
Anonymous Poll
29%
Учитель передает теоретические знания и азы
29%
Учитель показывает ценность знаний, учит применять их на практике
29%
Учитель дает понимание, как отличать полезное от неполезного, прививает вкус к обучению
29%
Роль учителя свели в формальность и бумаги, сегодня учитель не заинтересован в знаниях учеников
21%
Свой вариант, напишу в комментарии
👍3
Что важнее Hard skills или Soft Skills? и можно ли сделать такое разделение?
Порассуждаем на эту тему?😉
Наблюдаем разные тенденции последние несколько лет:
📍 То все оцениваем только софты, а харды готовы наращивать в процессе работы и обучения.
📍 То делаем упор на харды - нужны супер профи, а софты докрутим по пути.. Но докрутим ли?
Такое четкое разделение часто делают эксперты в медиа-пространстве, которые хотят “хайпануть” на своих высказываниях, привлечь внимание.
Но это все же имеет отклик аудитории - многие поддерживают мнение о том, что можно отсечь одну часть навыков и не обращать внимания на нее, сделать фокус на другой части.
Когда-то технари и инженеры обесценивали важность личных качеств и навыков и их влияние на командную работу. Но сейчас именно инженеры и технические специалисты уделяют большое внимание именно Soft Skills - а как мы сработаемся на проекте? сможем ли достичь результата в совместной работе?
Они понимают, как важно, чтобы команда сработалась, собралась по ценностям, мотивации и могла двигаться в совместности.
Человеческий фактор всегда имеет место быть, и он может быть управляем, если уделять этому внимание и понимать цену ошибки.
Профи может быть мега-классным, супер звездой. Да что толку от этого, когда он не может работать в команде или со стейкхолдерами, проект не двигается, а результата нет?
Мы за комплексный подход.
Невозможно отрицать важность как мягких навыков, так и твердых - все имеет значение в системе.
Ведь когда руководитель ищет сотрудника, он четко понимает следующее:
✔️ какой функционал он возьмет на себя, какой результат от него ожидается
✔️ какие навыки, опыт и компетенции ему нужны для достижения нужного результата
✔️ какие личные качества крайне важны в данной роли
✔️ какие ценности и мотивация человека будут наиболее близки команде и компании
Из этой информации составляется комплексный профиль будущего сотрудника и идеального кандидата. И невозможно здесь отделить Hard и Soft skills.
А что вы думаете на этот счет? Делитесь в комментариях 😉
Порассуждаем на эту тему?😉
Наблюдаем разные тенденции последние несколько лет:
📍 То все оцениваем только софты, а харды готовы наращивать в процессе работы и обучения.
📍 То делаем упор на харды - нужны супер профи, а софты докрутим по пути.. Но докрутим ли?
Такое четкое разделение часто делают эксперты в медиа-пространстве, которые хотят “хайпануть” на своих высказываниях, привлечь внимание.
Но это все же имеет отклик аудитории - многие поддерживают мнение о том, что можно отсечь одну часть навыков и не обращать внимания на нее, сделать фокус на другой части.
Когда-то технари и инженеры обесценивали важность личных качеств и навыков и их влияние на командную работу. Но сейчас именно инженеры и технические специалисты уделяют большое внимание именно Soft Skills - а как мы сработаемся на проекте? сможем ли достичь результата в совместной работе?
Они понимают, как важно, чтобы команда сработалась, собралась по ценностям, мотивации и могла двигаться в совместности.
Человеческий фактор всегда имеет место быть, и он может быть управляем, если уделять этому внимание и понимать цену ошибки.
Профи может быть мега-классным, супер звездой. Да что толку от этого, когда он не может работать в команде или со стейкхолдерами, проект не двигается, а результата нет?
Мы за комплексный подход.
Невозможно отрицать важность как мягких навыков, так и твердых - все имеет значение в системе.
Ведь когда руководитель ищет сотрудника, он четко понимает следующее:
Из этой информации составляется комплексный профиль будущего сотрудника и идеального кандидата. И невозможно здесь отделить Hard и Soft skills.
А что вы думаете на этот счет? Делитесь в комментариях 😉
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4👍2
Следить или доверять?
Трекинг рабочего времени - норма жизни на удаленке или перебор?
С развитием удаленного формата стал развиваться рынок программ “слежки” за сотрудниками.
Самый простой вариант - зайти на удаленный рабочий стол и отметить, когда начал работу. То же самое - в конце дня.
Но все чаще стали встречаться такие случаи, когда компании внедряют системы трекинга с “фото-репортажем”.
Когда каждые 2-3 минуты делается скрин экрана компьютера.
Далее проводится анализ: смотрят , чем же сотрудник занимается в течение рабочего дня, сколько времени он реально проработал, а сколько “ничего не делал”.
Здесь ставим кавычки, т.к. в это время сотрудник может разговаривать по телефону по рабочим вопросам, вести переписку в мессенджере с телефона и т.д.
Мнения о необходимости таких систем расходятся.
Мы знаем крупные компании, которые успешно управляют командами на удаленке, причем в разных странах, без применения таких трекеров.
Упор делается на результаты работы, командные встречи и т.д.
А также есть небольшие компании, которые ведут жесткий трекинг рабочего времени. Даже если офис - могут поставить и такую систему, и видео камеры везде.
Видели и такое)
Но “Слежка” не дает хороших результатов на длинной дистанции.
Сотрудники начинают думать не о работе, содержании и процессах, о результатах проектов, а о том, как “показать” процесс трекеру правильно - что ты работаешь и выполняешь задачи.
Фокус сильно смещается в формализм, вовлеченность в сам проект снижается кратно. А иногда работа вообще переходит в формат ИБД (имитации бурной деятельности).
Отсутствие доверия и личного пространства мало кто может и хочет терпеть и принимать.
А как вы относитесь к таким системам? Нужны ли они?
Какой реальный профит для бизнеса они могут иметь?
Трекинг рабочего времени - норма жизни на удаленке или перебор?
С развитием удаленного формата стал развиваться рынок программ “слежки” за сотрудниками.
Самый простой вариант - зайти на удаленный рабочий стол и отметить, когда начал работу. То же самое - в конце дня.
Но все чаще стали встречаться такие случаи, когда компании внедряют системы трекинга с “фото-репортажем”.
Когда каждые 2-3 минуты делается скрин экрана компьютера.
Далее проводится анализ: смотрят , чем же сотрудник занимается в течение рабочего дня, сколько времени он реально проработал, а сколько “ничего не делал”.
Здесь ставим кавычки, т.к. в это время сотрудник может разговаривать по телефону по рабочим вопросам, вести переписку в мессенджере с телефона и т.д.
Мнения о необходимости таких систем расходятся.
Мы знаем крупные компании, которые успешно управляют командами на удаленке, причем в разных странах, без применения таких трекеров.
Упор делается на результаты работы, командные встречи и т.д.
А также есть небольшие компании, которые ведут жесткий трекинг рабочего времени. Даже если офис - могут поставить и такую систему, и видео камеры везде.
Видели и такое)
Но “Слежка” не дает хороших результатов на длинной дистанции.
Сотрудники начинают думать не о работе, содержании и процессах, о результатах проектов, а о том, как “показать” процесс трекеру правильно - что ты работаешь и выполняешь задачи.
Фокус сильно смещается в формализм, вовлеченность в сам проект снижается кратно. А иногда работа вообще переходит в формат ИБД (имитации бурной деятельности).
Отсутствие доверия и личного пространства мало кто может и хочет терпеть и принимать.
А как вы относитесь к таким системам? Нужны ли они?
Какой реальный профит для бизнеса они могут иметь?
👍7
Почему профессионалы ходят на конференции?
Сегодня во всех компаниях (или почти во всех) есть политика развития сотрудников и статьи затрат, заложенные на обучение, участие в конференциях.
То, что эти мероприятия важны - тема, вроде бы, разобранная по кусочкам.
Но до сих пор многие руководители против регулярных внешних событий для своих сотрудников.
Причин, по которым не хотят “отпускать сотрудников” встречаются разные:
📌 Все сотрудники учатся в процессе работы, повышают постоянно свой уровень на сложных задачах, а не на конференциях
📌 Тема конференции не узко-профильная, а общая или вообще смежная
📌 Конференции - это причина не приходить на работу и “отдохнуть”
📌 Конференции не дают практических навыков
и т.д.
В это же время количество мероприятий растет с каждым годом.
У экспертов есть запрос на них , причем запрос уже более точный и по темам.
Что же ищут сотрудники на внешних событиях?
✔️ Развитие насмотренности - а как бывает у других? как решают кейсы другие компании и команды?
✔️ Изучение рынка - какие сейчас веяния, тренды, чем живут компании и какие проекты развивают
✔️ Нетворкинг - знакомства, обмен опытом и общими проблемами и их решениями
✔️ Расширение горизонтов - вырваться из текучки, операционки и взглянуть на свою роль и работу немного со стороны
✔️ Вдохновение и новые идеи - те самые инсайты, которые приходят как озарение и помогают подобрать не всегда очевидные решения проблем и задач
А что ищете вы в конференциях?
И как вы относитесь к ним?
Сегодня во всех компаниях (или почти во всех) есть политика развития сотрудников и статьи затрат, заложенные на обучение, участие в конференциях.
То, что эти мероприятия важны - тема, вроде бы, разобранная по кусочкам.
Но до сих пор многие руководители против регулярных внешних событий для своих сотрудников.
Причин, по которым не хотят “отпускать сотрудников” встречаются разные:
и т.д.
В это же время количество мероприятий растет с каждым годом.
У экспертов есть запрос на них , причем запрос уже более точный и по темам.
Что же ищут сотрудники на внешних событиях?
А что ищете вы в конференциях?
И как вы относитесь к ним?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥6
Клиентский день как инструмент "прокачать команду"
Какие у нас с вами есть инструменты развития команды, кроме традиционных курсов, тренингов, ИПР и коучинга?
А если вы и сами команда обучаторов, и хочется чего-то небанального для себя? Тогда вам, возможно, понравится одна из наших регулярных практик - Клиентский день.
Делимся практическим кейсом вовлечения и прокачки команды.
Что такое клиентский день?
Обычно Клиентский День понимается как мероприятие для клиентов.
Но у нашей команды есть своя интерпретация этой практики.
Раз в месяц мы собираемся всей командой и посвящаем 1,5 - 2 часа своему развитию. Спрашивается, при чем тут слово “клиентский” и почему бы не назвать это время “день командного саморазвития”, например?
Потому что в нашем понимании центральная тема и мерило нашего самосовершенствования - это как раз клиент. Мы не просто для собственного удовольствия саморазвиваемся (хотя не без этого 😏), а в первую очередь для того, чтобы постоянно улучшать клиентский опыт.
Что мы там делаем?
В основном думаем. О чем?
Ответ очевиден - о клиенте, конечно, о его опыте взаимодействия с нами и о том, как сделать его лучше.
Темы для обсуждения могут быть разными:
🖇 ретроспектива и обмен достижениями и факапами за месяц
🖇 размышления над своей “звездной картой” - картой компетенций команды
🖇 запрос от любого члена команды к коллективному разуму в поиске решения рабочего кейса
🖇 обратная связь друг другу и работа над отношениями в команде
🖇 возможность поделиться открытиями, книгами, конференциями, курсами
🖇 и многое другое - все, что актуально для команды в текущий момент.
Как мы это делаем?
Собираем актуальное: что болит и радует, о чем хочется поговорить.
Назначаем дату (обычно это конец месяца).
Решаем, кто готовит и проводит. Ведущим может быть любой член команды.
Ведущий придумывает концепт, подбирает активности и проводит.
Результаты нашей совместной работы фиксируем в Миро.
У нас есть командная доска, к которой всегда можно вернуться.
Например:
Один из последних КД выглядел так:
1⃣ Разогрев “Слово месяца”: выбрать смайл “про что я жила это месяц”, сбросить в группу в телеграм и прокомментировать вслух одним словом.
2⃣ Спикеры: члены команды, которые были на конференциях, и кому есть чем поделиться. Короткое выступление из разряда “Меня вшторило, делюсь”, вопросы, обсуждение.
3⃣ Упражнение “Окна роста”.
Пишем на стикерах индивидуально “чем я прирос за этот месяц” и “что меня драйвит в качестве цели развития”. Если команда маленькая, можно собрать все на общую доску в кругу. Если большая, можно обсудить в микрогруппах, а на всех вынести общий результат.
Вот такой клиентский день.
Нам эта практика позволяет выскочить из ежедневной рутины и подумать о том, куда хотелось бы двигаться.
Как думаете, зайдет такое в вашу команду? 😉
Какие у нас с вами есть инструменты развития команды, кроме традиционных курсов, тренингов, ИПР и коучинга?
А если вы и сами команда обучаторов, и хочется чего-то небанального для себя? Тогда вам, возможно, понравится одна из наших регулярных практик - Клиентский день.
Делимся практическим кейсом вовлечения и прокачки команды.
Что такое клиентский день?
Обычно Клиентский День понимается как мероприятие для клиентов.
Но у нашей команды есть своя интерпретация этой практики.
Раз в месяц мы собираемся всей командой и посвящаем 1,5 - 2 часа своему развитию. Спрашивается, при чем тут слово “клиентский” и почему бы не назвать это время “день командного саморазвития”, например?
Потому что в нашем понимании центральная тема и мерило нашего самосовершенствования - это как раз клиент. Мы не просто для собственного удовольствия саморазвиваемся (хотя не без этого 😏), а в первую очередь для того, чтобы постоянно улучшать клиентский опыт.
Что мы там делаем?
В основном думаем. О чем?
Ответ очевиден - о клиенте, конечно, о его опыте взаимодействия с нами и о том, как сделать его лучше.
Темы для обсуждения могут быть разными:
🖇 ретроспектива и обмен достижениями и факапами за месяц
🖇 размышления над своей “звездной картой” - картой компетенций команды
🖇 запрос от любого члена команды к коллективному разуму в поиске решения рабочего кейса
🖇 обратная связь друг другу и работа над отношениями в команде
🖇 возможность поделиться открытиями, книгами, конференциями, курсами
🖇 и многое другое - все, что актуально для команды в текущий момент.
Как мы это делаем?
Собираем актуальное: что болит и радует, о чем хочется поговорить.
Назначаем дату (обычно это конец месяца).
Решаем, кто готовит и проводит. Ведущим может быть любой член команды.
Ведущий придумывает концепт, подбирает активности и проводит.
Результаты нашей совместной работы фиксируем в Миро.
У нас есть командная доска, к которой всегда можно вернуться.
Например:
Один из последних КД выглядел так:
1⃣ Разогрев “Слово месяца”: выбрать смайл “про что я жила это месяц”, сбросить в группу в телеграм и прокомментировать вслух одним словом.
2⃣ Спикеры: члены команды, которые были на конференциях, и кому есть чем поделиться. Короткое выступление из разряда “Меня вшторило, делюсь”, вопросы, обсуждение.
3⃣ Упражнение “Окна роста”.
Пишем на стикерах индивидуально “чем я прирос за этот месяц” и “что меня драйвит в качестве цели развития”. Если команда маленькая, можно собрать все на общую доску в кругу. Если большая, можно обсудить в микрогруппах, а на всех вынести общий результат.
Вот такой клиентский день.
Нам эта практика позволяет выскочить из ежедневной рутины и подумать о том, куда хотелось бы двигаться.
Как думаете, зайдет такое в вашу команду? 😉
🔥4👏2👍1
А что у нас с “насмотренностью”? 👓
Недавно на нашем канале был пост про смысл и цели посещения конференции и различных внешних мероприятий.
Мы писали про насмотренность - внешние мероприятия помогают ее развивать. Но зачем?
Насмотренность - это нечто абстрактное …
Мы привыкли думать, что она нужна тем, кто занимается дизайном, визуалом в целом. Чем больше ты знаешь, видишь, тем бОльшим количеством вариантов решения задачи визуала ты обладаешь, тем интереснее может быть твой результат, тем необычнее могут быть твои решения визуальной задачи.
Но в последние годы насмотренность стала развиваться как отдельный навык не только в направлениях дизайна, но и во многих других.
Где мы можем это наблюдать?
Например:
✔️ чтобы качественно провести исследование по продукту (IT), нужно обладать высокой насмотренностью в нужной сфере (+ захватывать смежные), много читать, знать тренды и уметь их находить и выделять.
✔️ маркетологу жизненно важно иметь “наметанный глаз” - а как сейчас решаются похожие задачи, какая реакция и результат таких решений, в каких сферах решения хороши, а в каких - неприемлемы?
✔️ менеджер продукта должен быть не только “внутри” своего детища, но и понимать - что происходит на рынке в целом, на смежных рынках! (что очень важно), какие веяния есть, какие аналитические отчеты можно использовать для работы и т.д.
Насмотренность стала формироваться уже как отдельная компетенция.
При открытии многих вакансий навык “насмотренность” стал все чаще появляться в профиле идеального кандидата.
Руководителю важно, чтобы сотрудник имел широкий профессиональный кругозор, изучал и интересовался смежными сферами и мог проводить аналитику полученной информации.
Насмотренность “вросла” не только в творческие профессии, но и в технические, гуманитарные и т.д.
А что думаете вы про этот навык? И навык ли это?
Недавно на нашем канале был пост про смысл и цели посещения конференции и различных внешних мероприятий.
Мы писали про насмотренность - внешние мероприятия помогают ее развивать. Но зачем?
Насмотренность - это нечто абстрактное …
Мы привыкли думать, что она нужна тем, кто занимается дизайном, визуалом в целом. Чем больше ты знаешь, видишь, тем бОльшим количеством вариантов решения задачи визуала ты обладаешь, тем интереснее может быть твой результат, тем необычнее могут быть твои решения визуальной задачи.
Но в последние годы насмотренность стала развиваться как отдельный навык не только в направлениях дизайна, но и во многих других.
Где мы можем это наблюдать?
Например:
Насмотренность стала формироваться уже как отдельная компетенция.
При открытии многих вакансий навык “насмотренность” стал все чаще появляться в профиле идеального кандидата.
Руководителю важно, чтобы сотрудник имел широкий профессиональный кругозор, изучал и интересовался смежными сферами и мог проводить аналитику полученной информации.
Насмотренность “вросла” не только в творческие профессии, но и в технические, гуманитарные и т.д.
А что думаете вы про этот навык? И навык ли это?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2