Фильм на выходные
Дьявол носит Прада

Фильм смотрели многие, так зачем снова обращаться к нему?
Он часто входит в ТОП кино-работ о карьере, которые пересматриваются снова и снова в течение нескольких лет.
Ведь со временем  он воспринимается по-разному.

Это классный фильм про работу, карьеру, корпоративную жизнь.
Две главных героини  - Энди Сакс и Миранда Пристли.
И традиционно Энди считается положительным героем, а Миранда наоборот.
Но так ли все однозначно?
Есть ли тут полностью положительные и отрицательные герои?

Да, Миранда свое место заслужила, доказывает это постоянно, имеет жесткий нрав и отношение с сотрудникам. Но смола бы она без этого подхода делать лучшие выпуски и зарабатывать деньги для бизнеса, удержать лидерство на рынке и свою должность?
Вопрос риторический, конечно.

Энди Сакс - начинающий специалист, мечтающий о другой карьере, но вынуждена работать в той индустрии, которая ей не близка. У неё своя цель, в течении всего фильма она меняется сама, идет вперёд и добивается своей цели.
Но так ли она отличается от своей начальницы?
В конце фильма Энди резко уходит с мероприятия, выбрасывая телефон, фактически подставляя коллег и не выполнив работу до конца. Правильно ли это?
Снова риторический вопрос)

Да, фильм интересный, о трудностях карьеры, испытаниях на пути к своей цели.
Он не оставляет однозначного впечатления, особенно если его пересматривать с годами.
Рекомендуем посмотреть (или пересмотреть) на выходных, возможно у вас будут новые открытия о себе и о своем пути.

А что посоветуете вы посмотреть, коллеги?😉

Как понять, работает ли HR-Бренд?

Есть специалисты, которые исследуют бренд компании внутренни и внешний, показывают в цифрах и показателях - какой бренд сейчас, его плюсы и минусы.
Но как понять самим, что он хорош или, наоборот, нужно обратить внимание на него и перерабатывать.

Мы собрали несколько вопросов и способов, которые могут дать первоначальную картинку об HR-бренде своей компании:

🔹 Спрашивайте кандидатов об их впечатлении после прочтения вакансии и сайта - как они поняли продукт компании, условия, культуру.
Это даст понимание, какой посыл несет коммуникация бизнеса на рынок труда. Тот ли это фокус, который задумывался вами?

🔹 Обратите внимание на повторяющиеся вопросы на собеседованиях. Какой информации не хватает соискателям? На что обращают внимание кандидаты при выборе компании?

🔹 Банально, но факт - низкий отклик на вакансии. Это говорит о том, что компания мало известна / понятна на рынке.

🔹 Также причиной малого количества откликов часто являются отрицательные отзывы. Они есть у каждой компании, но важно их количество и содержание. С отзывами нужно системно работать в нескольких направлениях.

🔹 Проведите внутренние исследования - анонимный опрос сотрудников по удовлетворенности разными факторами работы в компании. Это отличный способ оценки слабых сторон, а также сильных - за что сотрудники ценят компанию и почему работают здесь.

🔹 Анализ причин отказов от офферов - чего не хватает соискателям для принятия положительного решения? Почему они выбирают не вас?
Какой процент отказа от офферов?

Ответив на эти вопросы, вы сможете первоначально понять, работает ли ваш HR-бренд на внешнюю аудиторию. Для полноценной оценки , конечно же, нужны более глубокие исследования внешнего и внутреннего бренда, они дадут системное видение и глубокое понимание - что есть классного и ценного в компании, что можно и нужно транслировать во вне.
Но эти 6 способов помогут провести экспресс-оценку и сделать первые шаги для корректировки.

Чем мы можем вас порадовать в начале долгой рабочей недели?)
🔥Новым подкастом с Еленой Ступиной🔥

Совсем недавно вышел новый выпуск подкаста «Другие измерения»
Не расставайтесь с любимыми - про этапы отношений с делом и партнёрами.

Елена расскажет про личный (и не только) опыт, а также как выстроить здоровые отношения, в первую очередь, с собой и ближайшим деловым окружением.

Делимся!
Слушать можно по ссылке - https://drugieizmereniya.mave.digital/ep-417

Не расставайтесь с любимыми - про этапы отношений с делом и партнерами.
Если не успели послушать подкаст)

Со-зависимость, контр-зависимость, взаимо-зависимость…
Отношения с делом проходят такие же стадии развития, как и отношения с партнером. Здесь есть и сильное увлечение, высокая зависимость, потом некая “усталость” и пресыщение, желание большей свободы … и т.д.
Этапы имеют сложности и вызовы для обеих сторон, пройдя которые можно выйти на новый, интересный уровень со-партнерства и со-творчества.

Как помочь себе не уйти в крайность на каждом этапе и продолжать получать от дела и совместности энергию, развитие творчества?

🟢 Открытая коммуникация с партнером и командой.
Открытое прояснение своей позиции и понимание позиции партнера.
Задавать вопросы и, конечно, озвучивать свои мысли и состояния, свои чувства.
Когда мы говорим голосом - «Что я чувствую, думаю, как было бы мне хорошо и как я вижу это хорошо».
Недосказанность легче, она не создает конфликты и помогает обойти острые углы, но порождает домысливание за другого и проблемы, нарастающие со временем в большой булыжник.
Прозрачность в отношениях дается сложнее, но на перспективу ведет к лучшему развитию и результату.

🟢 Открытая коммуникация с самим собой через тело.
Тело - наше зеркало, наш потенциал. Иногда оно яро кричит там, но мы не слышим, иногда оно молчит, когда связь с телом потеряна.
Важно начать обращать внимание на физику, позы, реакцию, ощущения - А как мне физически сейчас? Как тело реагирует на партнерскую коммуникацию, работу, задачи? Почему такая реакция?
Послушайте себя, не ставьте сразу диагнозы - просто начните замечать и прислушиваться.
Что дает энергию и мотивацию, драйвит, а что вводит в напряжение? Почему?

🟢 Поддержка профессионального коуча/психолога
Обратиться за поддержкой к помогающему специалисту - непростой шаг, но
это быстрее, это бережнее, это надежнее.
Он поможет понять тригерры, фокусы, обратить внимание на то, что находится вне нашей видимости (пока). Поможет раскрыть новые потенциалы и возможности.

В первую очередь важно понять себя, открыто поговорить с собой. Найти свою ценность и уникальность, свои интересы и внутреннюю мотивацию.

Ведь когда ты сам себе ценен и интересен - ты ищешь такое же в других - в партнере, деле.
Здоровые отношения - это выбор дела с его плюсами и минусами, партнера с его плюсами и минусами. Это выбор.
Тогда рождается энергия, идеи, интересные партнерства и проекты.
Это тот самый огонек внутри нас, который двигает вперед, несмотря на сложности.

Еще много интересного по этой теме можно послушать на подкасте

Модель Такмана: формируем команду и повышаем ее эффективность

Недавно для «Бизнес-секретов» Елена Ступина написала колонку про систему оценок и «приземлила» их на модель психолога Брюса Такмана, который еще в 1965 году проанализировал процесс развития команд и «упаковал» его в 4 этапа.
Сегодня эта модель дает возможность HR и руководителям проследить динамику взаимоотношений в коллективе — с нуля и до состояния стабильности.
Давайте вместе разберем все этапы и определим задачи HR и руководителя для каждого из них.

1️⃣ Формирование
Этап знакомств сотрудников друг с другом. Коммуникация здесь строится с долей осторожности: каждый очерчивает свои границы и только начинает понимать роли в коллективе. При этом реальность такова, что треть россиян увольняется еще во время испытательного срока из-за разочарования в работодателе.

Поэтому важно:
💡Создать безопасную атмосферу и с первых дней показать сотрудникам перспективы развития и их ценность для компании
💡Сформировать траекторию развития сотрудников

2️⃣ Бурление
Уже из названия понимаем, что в коллективе на этом этапе начинается активное взаимодействие — все буквально кипит. Каждый пытается найти свое место, и иногда это приводит к разногласиям, но вместе с тем появляются будущие лидеры команды.

Здесь рекомендуем руководителю и HR сохранять фокус на:
💡Общении сотрудников друг с другом. Важно определить стиль коммуникации и роль каждого члена команды. Исходя из этого придумать, как помочь им обойти конфликт
💡Наблюдении за теми, кто проявляет лидерские качества, чтобы в дальнейшем развить их до уровня руководителей

3️⃣ Нормирование
После стадии бурления сотрудники начинают приходить к компромиссам. Конфликты уменьшаются, и команда объединяется вокруг общей цели.

Но несмотря на это, работа HR-специалиста продолжается и в фокусе внимания:
💡Помогаем сотрудникам четко распределить роли и наладить взаимопонимание в коллективе
💡Определяем фактор мотивации каждого сотрудника — это поможет удержать ключевых людей и повысить их вовлеченность в работу

4️⃣ Функционирование
На этом этапе команда работает слаженно и эффективно: сотрудники построили крепкие профессиональные связи и задача руководителя — поддерживать их и корректировать обязанности по мере необходимости.

💡Но руководителю и HR важно продолжать стимулировать интерес к работе, сохраняя баланс между личными целями и общими

Как вы применяли модель Такмана в своей практике и к каким результатам пришли?
Поделитесь опытом в комментариях.
А в следующей публикации разберем наиболее подходящие системы оценок для каждого из этапов.

Self Care или как позаботиться о себе в горячий период

В ноябре стартовал особенно жаркий сезон в бизнесе - окончание года, бюджеты и планирование, множество дел, которые нужно успеть до конца декабря…
Все чаще слышим от коллег, что уже сил мало, здоровье кричит о себе, а ответственность не позволяет сходить на больничный и пролечиться/отлежаться.
К концу года из-за этого напряжения многие «доползают» на последних морально-волевых.
Предлагаем в этот горячий сезон не забывать про себя, успевать заботиться о себе и даже специально выделять для этого время.

Как можно себе помочь?
✔️ Фокусы в работе. Разбить ожидаемые результаты проектов на «посильные».
Трезвая оценка - а мы точно успеем/сможем внедрить, сдать, закончить к концу года? А это точно нужно сделать именно до 29 декабря и никак в первые недели января?
Это поможет определить ключевые фокусы и не распыляться на то, что можно отложить на начало года без угрызений совести.

Знакома ситуация, когда мы все «молодцы-успели» внедрить что-то или сдать, а в январе первую неделю все включаются, а на второй не понимают, зачем это нужно было делать именно так и именно тогда?)

✔️Четкий план не только рабочих, но и личных дел
- План покупок (спасибо маркетплейсам!) , чтобы не носиться 30 и 31 декабря за подарками и другой необходимостью.
- Календарь обязательных дел до праздников (также расставлять приоритеты и смотреть - все ли это важно успеть?) и т.д.

✔️ Не забываем о себе
Питание, спорт/прогулки/воздух, сон!, медитации/массажи и другие способы релакса
Не забиваем на себя, чтобы потом отоспаться, нормально покушать и начать новую правильную жизнь и питание с нового года 🙂

✔️ Отдых (именно в балансе с работой)
Выходные оставляем выходными, почта рабочая только на рабочем ноутбуке, мессенджеры нежно спят в выходные вместе с телефоном 😉
Обязательно запланировать чек-ап здоровья на январь, если до нового года не получится.

✔️ Перфекционизм отдвинем на задний план)
Мы уже писали, но еще напомним:
〰️ можно раньше уходить, когда требуется и хочется
〰️ можно оставлять задачи невыполненными до конца
〰️ можно брать дни отдыха без мучений совести
〰️ можно не отвечать на все письма
〰️ можно завершать не все дела

Вроде банально?
Но почему же мы так часто забываем про такие важные «банальности»?😊

Как подобрать оценочную методику на каждом этапе развития команды

Ранее мы рассказывали о модели Брюса Такмана, который показывает нам динамику развития команды (Елена Ступина писала об этом в своей статье для журнала «Бизнес Секреты»)
А как можно использовать модель Брюса Такмана при подборе систем оценок компетенций сотрудников?

Представим ситуацию: кадровый голод, и в надежде удержать своих членов команды руководитель внедряет все новые системы. На плечи HR ложится задача совместить несовместимое.
В результате — сбивается механизм оценки и задача бизнеса по ликвидации кадрового голода остается невыполненной.
А что если поделить весь карьерный трек по этапам модели Такмана и на каждом использовать только те оценочные системы, которые подходят текущим задачам команды.
Используем минимум систем, но с четкими целями.

Базовые системы оценки:
📍360 градусов — показывает мнение коллег о сотруднике.
📍Performance review — оценивает результаты работы по задачам.

Эти методики — «осевые» и применимы на всех этапах развития команды, без них никуда.
А вот дополнительные инструменты подбираем исходя из собственных приоритетов и целей на конкретном этапе жизненного цикла команды:
📍Формирование: Talent Q, HOGAN, DISC, Экопси.
📍Бурление и нормирование: Talent Q, DISC.
📍Функционирование: SHL, Talent Q, HOGAN.

На каждом этапе стоит выбрать только один из вариантов.
Используя ключевые системы оценки и гибкие подходы, вы сможете углубить свою экспертизу, наблюдать за развитием команды и выделять её сильные стороны.
Через искусство управления человеческим капиталом в командах можно завоевать значительную долю дефицитного рынка труда.

Какие системы оценок вы используете в работе?

А вот и само исследование по теме
«Изменения в системе вознаграждения в связи с новой шкалой НДФЛ»

Мы поговорили с ИИ ….
и узнали про HR тренды на 2025 год

Скоро уже везде начнется подведение итогов - что сбылось из трендов, а что нет.
А мы решили спросить у самого главного тренда - какие векторы развития он видит в HR😉

Итак, ключевые тренды по мнению искусственного интеллекта

💡 Гибкий график работы.
С каждым годом все больше компаний переходят на гибкий график работы, позволяя сотрудникам более свободно организовывать свое рабочее время.

💡 Развитие навыков.
В условиях быстро изменяющегося рынка труда, обучение и развитие навыков становится важным фактором для успешной карьеры. HR отделы будут активно содействовать в процессе повышения квалификации сотрудников.

💡 Удовлетворенность сотрудников.
Компании все больше осознают важность удовлетворенности сотрудников для повышения производительности и удержания талантов. HR будет уделять большое внимание созданию благоприятной рабочей среды.

💡 Использование искусственного интеллекта - (кто-бы сомневался :))
Технологии и AI будут все больше использоваться в HR для улучшения процессов подбора персонала, анализа данных и повышения эффективности работы.

💡 Ментальное здоровье сотрудников.
Важность заботы о ментальном здоровье сотрудников будет продолжать расти. Компании будут предлагать программы поддержки и консультирования для сотрудников.

❗️А если сделать уточнение по рынку в России, то список можно дополнить так:
💡Развитие HR-технологий.
Системы управления персоналом и рекрутинговые платформы становятся все более популярными среди компаний в России.

💡Рост значимости employer branding.
Компании все больше уделяют внимание своему имиджу как работодателя и стараются привлечь и удержать лучших специалистов.

💡 Устойчивость кризисам.
Компании все сильнее обращают внимание на разработку стратегий по управлению кризисными ситуациями и меры по повышению устойчивости бизнеса.

💡 Развитие диверсификации команд.
Компании все более ценят многообразие опыта и точек зрения, поэтому стараются создавать команды с различными культурными и профессиональными фонами.

💡Повышение качества работы с данными.
HR-специалисты активно учатся использовать данные для принятия более эффективных решений и управления персоналом.

Кажется, что последние пять пунктов очень подходят нам 😉
Как считаете, коллеги?

Какие из 10 пунктов вы видите самыми «точными» трендами на будущий год?

Ошибки в мотивации сотрудников стоят бизнесу очень дорого.
Непродуманные системы мотивации или их отсутствие, пренебрежение нематериальной стороной и коммуникациями, уделяя внимание только финансам и премиям, штрафы и … многое другое.

А когда культура компании и внедренная система мотивации живут в разных плоскостях - результаты бизнеса оставляют желать лучшего. Важно вовремя это увидеть, остановить и развернуться стратегически и системно в верное русло.

Мы собрали несколько полезных постов и материалов по теме мотивации.
Они будут полезны как HRD , так и ТОП-менеджерам компаний.

1. Общие KPI и гибкая система грейдов: что бизнесу нужно поменять в своем подходе к повышению мотивации у команды

2. Сильный разрыв в предложении и спросе инструментов: что сейчас происходит с системой мотивации

3. Как давать обратную связь сотрудникам

4. Мотивация на испытательном сроке

5. Я хочу дать тебе обратную связь…

6. Контекст, формат и содержание: как трансформируется система мотивации в России - статья Елены Ступиной в Бизнес-секретах.


Сохраняйте в закладки, чтобы не потерять 😉

Культура предпринимательства - залог успеха бизнеса или большие риски?

Компании часто рассказывают во внешних источниках о своей культуре.
Пропагандируются открытые коммуникации, поощряется инициатива от сотрудников, все идеи сотрудников идут в работу.
К сожалению, часто такая культура лишь на словах. Бизнесу важно достигать свои собственные цели, показатели, идти по четкому маршруту развития. И инициативы могут восприниматься скорее как риски, трата времени, что-то ненужное.
Новые идеи - отлично! Но не сейчас и не в этом блоке.

При этом есть компании, которые дают 10%-20% рабочего времени в неделю для работы над своими идеями в продуктах компании, позволяют сотрудникам делать и свои маленькие проекты в рабочее время.
И на долгой дистанции такие компании могут значительно выиграть.

Да, есть риски:
- Задачи бизнеса не выполняются, фокус внимания может распылиться.
- Сотрудник запустит свой стартап, используя ресурсы компании, и уйдет вместе с командой.

Но если этот процесс сделать управляемым, компания приобретает намного больше:
🚀 Широкий кругозор сотрудников, интересные идеи для реализации в текущем продукте
🚀 Замотивированных увлеченных делом людей, которые не «ходят на работу», а любят свое дело
🛸 Открытие новых рынков и возможностей для бизнеса
💎 Усиление команды сильными экспертами, которые ищут не столько бренд и удобные условия, сколько возможности для развития и самореализации
🔑 Повышение конкурентоспособности на рынке.
Иной подход к решению задач, иное мышление, которые приводит в лучшим результатам.

Вот несколько идей, как можно начать стимулировать развитие предпринимательства в компании:
1. Проведение регулярных хакатонов, конкурсов, где сотрудники могу предложить свои идеи для развития и улучшения бизнеса, новые продукты.
2. Создание гибких процессов в компании, хотя бы на уровне проекта/продукта (для начала). Это позволит ребятам экспериментировать и внедрять новые идеи без лишних бюрократических преград.
3. Давать сотрудникам возможность управлять ресурсами на своем уровне. Начиная от выделения личного бюджета на обучение и развитие (без жестких требований) до грантов на внедрение инноваций и развития проектов.
4. PR своих. Это продуманные стратегии продвижения своих лучших сотрудников - конференции, статьи, менторские программы, мастер-классы и многое другое.
Раскрытая себя, сотрудник начнет видеть свою пользу для бизнеса и возможности развития.

Культура предпринимательства имеет непосредственное влияние на успех бизнеса. Постоянное стремление к инновациям, высокая производительность и амбициозные цели помогают компании оставаться конкурентоспособной и динамичной на рынке.

Всем привет и добро пожаловать в наш канал!
Хотим немного рассказать кто мы и почему мы пишем тут разное про HR и бизнес)
Здесь вы найдете много полезного материала из реального опыта решения бизнес задач через инструменты работы с людьми:

✔️ Формирование эффективных команд
✔️ Оценка и развитие сотрудников
✔️ Создание работающих систем мотивации
✔️ HR-Бренд компании
✔️ HR-Tech помощники в бизнесе
…и многое другое про hr и бизнес…


Кто мы и почему нас можно читать? 🙂
еЛена Ступина
Советник первых лиц по HR- и Бизнес-стратегии, executive coach, со-Founder HR-Бюро "Innergy", ex-VP по персоналу и организационному развитию.

Команда Innergy
Это HR-Бюро, которое ведет комплексные проекты в HR. Больше 10 лет мы помогаем бизнесу развиваться, создавать работающие стратегии и идти совместно к результатам.
Мы не противопоставляем бизнес и HR, а наоборот создаем со-вместность и со-творчество, партнерство в развитии компании.

📍 Интересные статьи и материалы:
1. Не расставайтесь с любимыми - про этапы отношений с делом и партнёрами. Подкаст с участием Елены Ступиной - https://drugieizmereniya.mave.digital/ep-417

2. Модель Такмана: формируем команду и повышаем ее эффективность
Система оценки персонала на разных этапах жизни компании

3. Что ценят сотрудники и почему уходят?
Разбор исследования рынка труда 2024 года

Рады быть вместе ♥️

Дауншифтинг - что ждет потом?

Кто не мечтает о дауншифтине в предновогодней гонке?
Пляж, море, шезлонг под пальмой с бокалом вкусного коктейля, а не вот это все в конце года 😊

Некоторе время назад это было очень модным явлением.
Многие воспринимают это как отказ от карьеры, амбиций, работы, достижений в пользу более спокойной жизни вне города (глубинка, деревушка или море-юга).
Чтобы не выгорать, а жить в удовольствие, чтобы не быть как белка в колесе, а наслаждаться каждым днем.
Раньше в сети было много примеров такой классной расслабленной жизни - отдых, море-океаны, пляжи, иногда с ноутбуком под пальмой - без напряга и в кайф.
Уходили как ТОП-ы, бизнесмены, так и линейные менеджеры.

Но за последние 2-3 года таких переходов стало меньше. В сети появились рассказы «вернувшихся» - истории успешные и не очень.

Самые частые результаты дауншифтинга:

🔄 Перезагрузка
Уйдя от бешеного темпа, отдохнув, человек обнуляется и выходит из такого отпуска «перезапустившись». Он полон сил, энергии, новых идей и планов. Это новый старт для него - проекты, бизнесы и кайф в деятельности!

⚠️ Финансы 1
Со временем заканчиваются финансовые запасы, а жить на скромный заработок становится невозможным. Многим приходится возвращаться в работу, причем не всегда по своему профилю. Вернуться в профессию и на свой прежний уровень после длительного перерыва - сложная задача.

⚠️ Финансы 2
Возвращения на прошлый уровень и профессию не происходит. Человек зарабатывает как фрилансер необходимую минимальную сумму и далее живет, имея только самое необходимое.

⬇️ Ожидаемое наслаждение не наступает
Рисовалась более радужная картинка, но на деле оказалось не так. Разобравшись в себе, человек старается вернуться в прошлую жизнь, но выйти на прошлый уровень не получается, особенно когда прошло продолжительное время. Приходится начинать с более низких позиций и проектов.

🔆 Подготовленный дауншифтинг
Но есть и успешные истории дауншифтинга!
Это возможно, когда человек имеет постоянный пассивный доход, имеет возможность оставить дела и пробовать себя в новом, заниматься любимым делом.
Кажется, к этому все стремятся!😉

Что не так с онбордингом руководителей?

Ради найма топа бизнес часто не скупится на значительный ФОТ.
Средний чек на зарплату в 250–450 тысяч рублей в месяц для среднего бизнеса и от полумиллиона для крупного уже не кажется чем-то удивительным.
Но вот вопрос: стоит ли тратить миллионы на поиск и привлечение специалиста, чтобы потом оставить его один на один с лабиринтом корпоративных отношений и чем это чревато?

Давайте разберёмся, почему онбординг топов — это одна из самых недооцененных проблем в HR, и как из-за этого компании теряют деньги, время и репутацию.

Конкуренция вместо поддержки

Топ-менеджменту в крупном бизнесе свойственна высокая конкуренция: каждый думает об эффективности своего участка и стремится защитить его интересы. Поэтому нанятому топу сложнее встроиться в коллектив и быть принятым.
И чем компания больше, тем сильнее проявляется конкуренция между руководителями на уровне корпоративной культуры.
🟢 А значит, тем больше внимания стоит уделить поиску ответа на вопрос:
«Что мы можем (должны?) сделать, чтобы новый игрок как можно быстрее стал частью команды?».

«Он топ, сам разберётся»

Если вы думаете, что опытному руководителю не нужен адаптационный трек, у нас для вас плохие новости.
Ошибочно также считать, что стандартная схема онбординга линейных сотрудников подойдёт и топам. Условных обзоров компании, знакомств и изучений не хватит человеку, от которого ждут значимых стратегических изменений.
🟢 Что вместо этого? – персональный адаптационный трек, а еще лучше – бадди, которым станет коллега из команды C-level.

Сколько будет стоить ошибка

Топов отличает высокая мотивация на результат, и способность его принести компании — едва ли не ключевой критерий при принятии руководителем решения, оставаться в ней или уходить.
Когда он не может наладить коммуникацию с коллегами своего уровня, встроиться в систему, не приносит результат, он теряет мотивацию и впоследствии уходит.

Как уже говорили, средняя зарплата топ-менеджера — несколько сотен тысяч рублей в месяц. Добавим сюда затраты на найм, рекрутеров, а также последствия принятых в период хаотичной адаптации решений.
Общая сумма за первые полгода может достичь нескольких миллионов.

Теперь представим, что топ уходит через год, после безуспешных попыток встроиться в процессы. Сколько ресурсов, времени и денег вы потеряете, так и не решив ключевое уравнение: как сделать его частью вашей компании? Думаем, измерить будет сложно.

Если не хотите утратить сильного руководителя сразу после его прихода, стоит подумать над этими слагаемыми:
🔺 Есть ли у вашей компании план его интеграции в процессы?
🔺 Ясны ли ему ваши ожидания и насколько близка культура компании?
🔺 Сможете ли вы его адаптировать в сложной конкурентной среде?

Что подсказывает ваш опыт, чему еще стоит уделить особое внимание при онбординге Топов?

Будь тем, кто ты есть, на 120%: лучше чисто красная стратегия, чем красная с примесью зеленого

Человекоцентричность - модный термин и новое правило для компаний или что-то более глубокое?
А может это про искренний интерес к людям, про уважение, про отношение - а какой он, твой сотрудник, какая его уникальность, что ему важно?

Эту тему обсуждали на подкасте «В поисках бирюзовых организаций» Елена Ступина и Антон Скобин, зам.генерального директора в EdTech-компании slurm.io.

А еще:

💎 Что движет людьми в бизнесе и жизни?
💎Почему аутентичность важнее корпоративных условностей
💎 Что делает человека живым?
💎 Почему не всем компаниям нужно стремиться к человекоцентричности?

Приятного прослушивания!

Вернуть бывшего … сотрудника или нет?

Порассуждаем немного о бывших)
Как обычно поступают, если уволившийся сотрудник хочет через время вернуться?
Есть компании, которые принципиально не возвращают бывших сотрудников. Такая политика.
Но в большинстве случаев, если отношения хорошие и отлично работал, руководитель без дополнительных встреч говорит «Да! Свои проверенные люди всегда нужны!»
Часто даже не задаются вопросы - почему решил вернуться и что хочет? А ведь в этом кроется будущий результат сотрудничества.

Есть явные преимущества возвращения
Человек знает компанию, стандарты, людей и культуру.
Поработал «вовне» и изучил другой бизнес и подходы, увидел лучшие и не очень практики и решения в сфере. Таким образом он может улучшить продукт компании, процессы, помочь вывести ее на новый уровень (особенно если речь идет о руководящей роли).

Есть и риски
Не смог адаптироваться в новой компании и получить результаты, пришел на прежнее место без новых знаний и целей, а просто потому, что есть возможность и все знакомо.
Или же пришел «пересидеть» нелучшие времена. Сразу понимает, что это временно, но работодателя уверяет в обратном.
Будут ли полезные такие люди в команде?

Решение о возвращении важно принимать в интересах компании, а не хороших отношений и доброй памяти совместной работы.

Как можно помочь себе принять решение в этой ситуации?
Открыто прояснить цели обеих сторон: почему вы хотите получить этого человека в команду сейчас и что ждете от него, а также понять мотивацию возвращения бывшего сотрудника.

Есть ряд вопросов, которые помогут с прояснением обеих позиций:
🖊 Как сотрудник показывал себя в работе? Каких успехов смог достичь в вашей компании?
🖊 Как вы расстались в прошлый раз и почему?
🖊 Чего не хватило тогда сотруднику в компании? Есть ли сейчас это у вас или приоритет изменился?
🖊 Чем человек занимался после и как он вырос - экспертиза, компетенции, зрелость (да-да :)), успехи на новом месте
🖊 Почему решил вернуться? Что не сложилось «там»?
🖊 Какую роль он хочет получить и какие перспективы важны для него?
🖊 Чем он будет полезен компании на текущем этапе?

Проведя 1-2 встречи-интервью с бывшим коллегой или подчиненным, станет понятно, нужны ли вы друг другу на этом этапе, и во что может вылиться возобновление трудовых отношений.
А если это не просто сотрудник , а руководитель среднего или высшего звена,
То цена ошибки может быть очень высокой.

Какой политики придерживаетесь вы в вопросе возвращения бывших сотрудников в компанию? Были ли у вас успешные кейсы?

Ну что, осталась пара недель до новогодних каникул)
А пока понедельник, и нас ждут интересные дела - самая горячая предновогодняя пора, особенно в HR сфере.

И сегодня хотим поделиться исследованием от Recruitment for Friends про уровень заработной платы HR-специалистов, форматы работы, а также популярные бенефиты от компаний (2024 год).
Это не стандартное исследование от hh.ru, а проведенный опрос HR-коллег + анализ по своей базе телеграмм каналов.

Что интересного:
- в 2024 году 38% HR-специалистов работает строго в офисе, 48% гибридно и только 14% работают полностью удаленно.
- в первой пятёрке льгот, которые компании-работодатели чаще всего включали в компенсационный пакет в 2024 - ДМС, оплата мобильной связи, корпоративное обучение, гибкий график, дополнительная оплата больничного.
- уровень заработной платы рекрутеров IT и non-IT начинают выравниваться, большого разрыва, как раньше, уже нет.
- можно отметить также увеличение уровня заработных плат в кадровом администрировании.

Данные по другим HR-профессиям можно найти в самом исследовании.
Хорошего понедельника!😉