А вот и само исследование по теме
«Изменения в системе вознаграждения в связи с новой шкалой НДФЛ»

Мы поговорили с ИИ ….
и узнали про HR тренды на 2025 год

Скоро уже везде начнется подведение итогов - что сбылось из трендов, а что нет.
А мы решили спросить у самого главного тренда - какие векторы развития он видит в HR😉

Итак, ключевые тренды по мнению искусственного интеллекта

💡 Гибкий график работы.
С каждым годом все больше компаний переходят на гибкий график работы, позволяя сотрудникам более свободно организовывать свое рабочее время.

💡 Развитие навыков.
В условиях быстро изменяющегося рынка труда, обучение и развитие навыков становится важным фактором для успешной карьеры. HR отделы будут активно содействовать в процессе повышения квалификации сотрудников.

💡 Удовлетворенность сотрудников.
Компании все больше осознают важность удовлетворенности сотрудников для повышения производительности и удержания талантов. HR будет уделять большое внимание созданию благоприятной рабочей среды.

💡 Использование искусственного интеллекта - (кто-бы сомневался :))
Технологии и AI будут все больше использоваться в HR для улучшения процессов подбора персонала, анализа данных и повышения эффективности работы.

💡 Ментальное здоровье сотрудников.
Важность заботы о ментальном здоровье сотрудников будет продолжать расти. Компании будут предлагать программы поддержки и консультирования для сотрудников.

❗️А если сделать уточнение по рынку в России, то список можно дополнить так:
💡Развитие HR-технологий.
Системы управления персоналом и рекрутинговые платформы становятся все более популярными среди компаний в России.

💡Рост значимости employer branding.
Компании все больше уделяют внимание своему имиджу как работодателя и стараются привлечь и удержать лучших специалистов.

💡 Устойчивость кризисам.
Компании все сильнее обращают внимание на разработку стратегий по управлению кризисными ситуациями и меры по повышению устойчивости бизнеса.

💡 Развитие диверсификации команд.
Компании все более ценят многообразие опыта и точек зрения, поэтому стараются создавать команды с различными культурными и профессиональными фонами.

💡Повышение качества работы с данными.
HR-специалисты активно учатся использовать данные для принятия более эффективных решений и управления персоналом.

Кажется, что последние пять пунктов очень подходят нам 😉
Как считаете, коллеги?

Какие из 10 пунктов вы видите самыми «точными» трендами на будущий год?

Ошибки в мотивации сотрудников стоят бизнесу очень дорого.
Непродуманные системы мотивации или их отсутствие, пренебрежение нематериальной стороной и коммуникациями, уделяя внимание только финансам и премиям, штрафы и … многое другое.

А когда культура компании и внедренная система мотивации живут в разных плоскостях - результаты бизнеса оставляют желать лучшего. Важно вовремя это увидеть, остановить и развернуться стратегически и системно в верное русло.

Мы собрали несколько полезных постов и материалов по теме мотивации.
Они будут полезны как HRD , так и ТОП-менеджерам компаний.

1. Общие KPI и гибкая система грейдов: что бизнесу нужно поменять в своем подходе к повышению мотивации у команды

2. Сильный разрыв в предложении и спросе инструментов: что сейчас происходит с системой мотивации

3. Как давать обратную связь сотрудникам

4. Мотивация на испытательном сроке

5. Я хочу дать тебе обратную связь…

6. Контекст, формат и содержание: как трансформируется система мотивации в России - статья Елены Ступиной в Бизнес-секретах.


Сохраняйте в закладки, чтобы не потерять 😉

Культура предпринимательства - залог успеха бизнеса или большие риски?

Компании часто рассказывают во внешних источниках о своей культуре.
Пропагандируются открытые коммуникации, поощряется инициатива от сотрудников, все идеи сотрудников идут в работу.
К сожалению, часто такая культура лишь на словах. Бизнесу важно достигать свои собственные цели, показатели, идти по четкому маршруту развития. И инициативы могут восприниматься скорее как риски, трата времени, что-то ненужное.
Новые идеи - отлично! Но не сейчас и не в этом блоке.

При этом есть компании, которые дают 10%-20% рабочего времени в неделю для работы над своими идеями в продуктах компании, позволяют сотрудникам делать и свои маленькие проекты в рабочее время.
И на долгой дистанции такие компании могут значительно выиграть.

Да, есть риски:
- Задачи бизнеса не выполняются, фокус внимания может распылиться.
- Сотрудник запустит свой стартап, используя ресурсы компании, и уйдет вместе с командой.

Но если этот процесс сделать управляемым, компания приобретает намного больше:
🚀 Широкий кругозор сотрудников, интересные идеи для реализации в текущем продукте
🚀 Замотивированных увлеченных делом людей, которые не «ходят на работу», а любят свое дело
🛸 Открытие новых рынков и возможностей для бизнеса
💎 Усиление команды сильными экспертами, которые ищут не столько бренд и удобные условия, сколько возможности для развития и самореализации
🔑 Повышение конкурентоспособности на рынке.
Иной подход к решению задач, иное мышление, которые приводит в лучшим результатам.

Вот несколько идей, как можно начать стимулировать развитие предпринимательства в компании:
1. Проведение регулярных хакатонов, конкурсов, где сотрудники могу предложить свои идеи для развития и улучшения бизнеса, новые продукты.
2. Создание гибких процессов в компании, хотя бы на уровне проекта/продукта (для начала). Это позволит ребятам экспериментировать и внедрять новые идеи без лишних бюрократических преград.
3. Давать сотрудникам возможность управлять ресурсами на своем уровне. Начиная от выделения личного бюджета на обучение и развитие (без жестких требований) до грантов на внедрение инноваций и развития проектов.
4. PR своих. Это продуманные стратегии продвижения своих лучших сотрудников - конференции, статьи, менторские программы, мастер-классы и многое другое.
Раскрытая себя, сотрудник начнет видеть свою пользу для бизнеса и возможности развития.

Культура предпринимательства имеет непосредственное влияние на успех бизнеса. Постоянное стремление к инновациям, высокая производительность и амбициозные цели помогают компании оставаться конкурентоспособной и динамичной на рынке.

Всем привет и добро пожаловать в наш канал!
Хотим немного рассказать кто мы и почему мы пишем тут разное про HR и бизнес)
Здесь вы найдете много полезного материала из реального опыта решения бизнес задач через инструменты работы с людьми:

✔️ Формирование эффективных команд
✔️ Оценка и развитие сотрудников
✔️ Создание работающих систем мотивации
✔️ HR-Бренд компании
✔️ HR-Tech помощники в бизнесе
…и многое другое про hr и бизнес…


Кто мы и почему нас можно читать? 🙂
еЛена Ступина
Советник первых лиц по HR- и Бизнес-стратегии, executive coach, со-Founder HR-Бюро "Innergy", ex-VP по персоналу и организационному развитию.

Команда Innergy
Это HR-Бюро, которое ведет комплексные проекты в HR. Больше 10 лет мы помогаем бизнесу развиваться, создавать работающие стратегии и идти совместно к результатам.
Мы не противопоставляем бизнес и HR, а наоборот создаем со-вместность и со-творчество, партнерство в развитии компании.

📍 Интересные статьи и материалы:
1. Не расставайтесь с любимыми - про этапы отношений с делом и партнёрами. Подкаст с участием Елены Ступиной - https://drugieizmereniya.mave.digital/ep-417

2. Модель Такмана: формируем команду и повышаем ее эффективность
Система оценки персонала на разных этапах жизни компании

3. Что ценят сотрудники и почему уходят?
Разбор исследования рынка труда 2024 года

Рады быть вместе ♥️

Дауншифтинг - что ждет потом?

Кто не мечтает о дауншифтине в предновогодней гонке?
Пляж, море, шезлонг под пальмой с бокалом вкусного коктейля, а не вот это все в конце года 😊

Некоторе время назад это было очень модным явлением.
Многие воспринимают это как отказ от карьеры, амбиций, работы, достижений в пользу более спокойной жизни вне города (глубинка, деревушка или море-юга).
Чтобы не выгорать, а жить в удовольствие, чтобы не быть как белка в колесе, а наслаждаться каждым днем.
Раньше в сети было много примеров такой классной расслабленной жизни - отдых, море-океаны, пляжи, иногда с ноутбуком под пальмой - без напряга и в кайф.
Уходили как ТОП-ы, бизнесмены, так и линейные менеджеры.

Но за последние 2-3 года таких переходов стало меньше. В сети появились рассказы «вернувшихся» - истории успешные и не очень.

Самые частые результаты дауншифтинга:

🔄 Перезагрузка
Уйдя от бешеного темпа, отдохнув, человек обнуляется и выходит из такого отпуска «перезапустившись». Он полон сил, энергии, новых идей и планов. Это новый старт для него - проекты, бизнесы и кайф в деятельности!

⚠️ Финансы 1
Со временем заканчиваются финансовые запасы, а жить на скромный заработок становится невозможным. Многим приходится возвращаться в работу, причем не всегда по своему профилю. Вернуться в профессию и на свой прежний уровень после длительного перерыва - сложная задача.

⚠️ Финансы 2
Возвращения на прошлый уровень и профессию не происходит. Человек зарабатывает как фрилансер необходимую минимальную сумму и далее живет, имея только самое необходимое.

⬇️ Ожидаемое наслаждение не наступает
Рисовалась более радужная картинка, но на деле оказалось не так. Разобравшись в себе, человек старается вернуться в прошлую жизнь, но выйти на прошлый уровень не получается, особенно когда прошло продолжительное время. Приходится начинать с более низких позиций и проектов.

🔆 Подготовленный дауншифтинг
Но есть и успешные истории дауншифтинга!
Это возможно, когда человек имеет постоянный пассивный доход, имеет возможность оставить дела и пробовать себя в новом, заниматься любимым делом.
Кажется, к этому все стремятся!😉

Что не так с онбордингом руководителей?

Ради найма топа бизнес часто не скупится на значительный ФОТ.
Средний чек на зарплату в 250–450 тысяч рублей в месяц для среднего бизнеса и от полумиллиона для крупного уже не кажется чем-то удивительным.
Но вот вопрос: стоит ли тратить миллионы на поиск и привлечение специалиста, чтобы потом оставить его один на один с лабиринтом корпоративных отношений и чем это чревато?

Давайте разберёмся, почему онбординг топов — это одна из самых недооцененных проблем в HR, и как из-за этого компании теряют деньги, время и репутацию.

Конкуренция вместо поддержки

Топ-менеджменту в крупном бизнесе свойственна высокая конкуренция: каждый думает об эффективности своего участка и стремится защитить его интересы. Поэтому нанятому топу сложнее встроиться в коллектив и быть принятым.
И чем компания больше, тем сильнее проявляется конкуренция между руководителями на уровне корпоративной культуры.
🟢 А значит, тем больше внимания стоит уделить поиску ответа на вопрос:
«Что мы можем (должны?) сделать, чтобы новый игрок как можно быстрее стал частью команды?».

«Он топ, сам разберётся»

Если вы думаете, что опытному руководителю не нужен адаптационный трек, у нас для вас плохие новости.
Ошибочно также считать, что стандартная схема онбординга линейных сотрудников подойдёт и топам. Условных обзоров компании, знакомств и изучений не хватит человеку, от которого ждут значимых стратегических изменений.
🟢 Что вместо этого? – персональный адаптационный трек, а еще лучше – бадди, которым станет коллега из команды C-level.

Сколько будет стоить ошибка

Топов отличает высокая мотивация на результат, и способность его принести компании — едва ли не ключевой критерий при принятии руководителем решения, оставаться в ней или уходить.
Когда он не может наладить коммуникацию с коллегами своего уровня, встроиться в систему, не приносит результат, он теряет мотивацию и впоследствии уходит.

Как уже говорили, средняя зарплата топ-менеджера — несколько сотен тысяч рублей в месяц. Добавим сюда затраты на найм, рекрутеров, а также последствия принятых в период хаотичной адаптации решений.
Общая сумма за первые полгода может достичь нескольких миллионов.

Теперь представим, что топ уходит через год, после безуспешных попыток встроиться в процессы. Сколько ресурсов, времени и денег вы потеряете, так и не решив ключевое уравнение: как сделать его частью вашей компании? Думаем, измерить будет сложно.

Если не хотите утратить сильного руководителя сразу после его прихода, стоит подумать над этими слагаемыми:
🔺 Есть ли у вашей компании план его интеграции в процессы?
🔺 Ясны ли ему ваши ожидания и насколько близка культура компании?
🔺 Сможете ли вы его адаптировать в сложной конкурентной среде?

Что подсказывает ваш опыт, чему еще стоит уделить особое внимание при онбординге Топов?

Будь тем, кто ты есть, на 120%: лучше чисто красная стратегия, чем красная с примесью зеленого

Человекоцентричность - модный термин и новое правило для компаний или что-то более глубокое?
А может это про искренний интерес к людям, про уважение, про отношение - а какой он, твой сотрудник, какая его уникальность, что ему важно?

Эту тему обсуждали на подкасте «В поисках бирюзовых организаций» Елена Ступина и Антон Скобин, зам.генерального директора в EdTech-компании slurm.io.

А еще:

💎 Что движет людьми в бизнесе и жизни?
💎Почему аутентичность важнее корпоративных условностей
💎 Что делает человека живым?
💎 Почему не всем компаниям нужно стремиться к человекоцентричности?

Приятного прослушивания!

Вернуть бывшего … сотрудника или нет?

Порассуждаем немного о бывших)
Как обычно поступают, если уволившийся сотрудник хочет через время вернуться?
Есть компании, которые принципиально не возвращают бывших сотрудников. Такая политика.
Но в большинстве случаев, если отношения хорошие и отлично работал, руководитель без дополнительных встреч говорит «Да! Свои проверенные люди всегда нужны!»
Часто даже не задаются вопросы - почему решил вернуться и что хочет? А ведь в этом кроется будущий результат сотрудничества.

Есть явные преимущества возвращения
Человек знает компанию, стандарты, людей и культуру.
Поработал «вовне» и изучил другой бизнес и подходы, увидел лучшие и не очень практики и решения в сфере. Таким образом он может улучшить продукт компании, процессы, помочь вывести ее на новый уровень (особенно если речь идет о руководящей роли).

Есть и риски
Не смог адаптироваться в новой компании и получить результаты, пришел на прежнее место без новых знаний и целей, а просто потому, что есть возможность и все знакомо.
Или же пришел «пересидеть» нелучшие времена. Сразу понимает, что это временно, но работодателя уверяет в обратном.
Будут ли полезные такие люди в команде?

Решение о возвращении важно принимать в интересах компании, а не хороших отношений и доброй памяти совместной работы.

Как можно помочь себе принять решение в этой ситуации?
Открыто прояснить цели обеих сторон: почему вы хотите получить этого человека в команду сейчас и что ждете от него, а также понять мотивацию возвращения бывшего сотрудника.

Есть ряд вопросов, которые помогут с прояснением обеих позиций:
🖊 Как сотрудник показывал себя в работе? Каких успехов смог достичь в вашей компании?
🖊 Как вы расстались в прошлый раз и почему?
🖊 Чего не хватило тогда сотруднику в компании? Есть ли сейчас это у вас или приоритет изменился?
🖊 Чем человек занимался после и как он вырос - экспертиза, компетенции, зрелость (да-да :)), успехи на новом месте
🖊 Почему решил вернуться? Что не сложилось «там»?
🖊 Какую роль он хочет получить и какие перспективы важны для него?
🖊 Чем он будет полезен компании на текущем этапе?

Проведя 1-2 встречи-интервью с бывшим коллегой или подчиненным, станет понятно, нужны ли вы друг другу на этом этапе, и во что может вылиться возобновление трудовых отношений.
А если это не просто сотрудник , а руководитель среднего или высшего звена,
То цена ошибки может быть очень высокой.

Какой политики придерживаетесь вы в вопросе возвращения бывших сотрудников в компанию? Были ли у вас успешные кейсы?

Ну что, осталась пара недель до новогодних каникул)
А пока понедельник, и нас ждут интересные дела - самая горячая предновогодняя пора, особенно в HR сфере.

И сегодня хотим поделиться исследованием от Recruitment for Friends про уровень заработной платы HR-специалистов, форматы работы, а также популярные бенефиты от компаний (2024 год).
Это не стандартное исследование от hh.ru, а проведенный опрос HR-коллег + анализ по своей базе телеграмм каналов.

Что интересного:
- в 2024 году 38% HR-специалистов работает строго в офисе, 48% гибридно и только 14% работают полностью удаленно.
- в первой пятёрке льгот, которые компании-работодатели чаще всего включали в компенсационный пакет в 2024 - ДМС, оплата мобильной связи, корпоративное обучение, гибкий график, дополнительная оплата больничного.
- уровень заработной платы рекрутеров IT и non-IT начинают выравниваться, большого разрыва, как раньше, уже нет.
- можно отметить также увеличение уровня заработных плат в кадровом администрировании.

Данные по другим HR-профессиям можно найти в самом исследовании.
Хорошего понедельника!😉

Сотрудник компании выложил запись интервью в интернете
Такая нестандартная ситуация произошла недавно у наших коллег из IT компании.

📣 Что случилось
Сотрудник, будучи еще кандидатом на вакансию и проходя интервью, без предупреждения сделал запись интервью.
Это техническое собеседование с решение задач в режиме реального времени, с уточняющими вопросами, ходом решения и обсуждением финального результата.
То есть любой человек с доступом к записи может успешно пройти интервью, не имея нужной квалификации, получить оффер и устроиться на работу.
Найм в компанию идет активно, ищут сотрудников очень высокой квалификации, и тут можно увидеть все вопросы, задачи и их решения.

🔎 Мини «расследование» показало, что сотрудник «затер» упоминания самой компании, но по разговору понятно, о каких продуктах идет речь, голоса и видео интервьюеров есть.
Кроме того, этот сотрудник создал канал, на котором продает свою помощь в прохождении технического онлайн интервью + отдельно записи его собеседований.

🕵‍♂️ Сотрудник объяснил, что делал так со всеми своими интервью и не видит в этом ничего плохого. Название компании не звучит - это главное. А продавать помощь не запрещено, проходить интервью за других - тоже.
Это его дополнительный заработок, который он «настраивал» и не собирается от него отказываться.

🤝 О чем договорились
После долгих переговоров с руководителем и HR, сотрудник удалил видео из открытого доступа. Ему также сообщили, что при повторении ситуации дальнейшая работа в компании будет стоять под вопросом.
Отношения в команде испортились, коллеги перестали доверять ему. Общение переходит в очень формальное поле.

⚠️ А как вы поступили бы в такой ситуации?
Ситуация некрасивая, неэтичная.
Как можно по-другому решить?
Уволить? Дать предупреждение? Или закрыть глаза и просто поменять наполнение интервью?
Делитесь в комментариях)

Наблюдения недели
В пятницу делимся интересными новостями:

🔀 Джон-хоппинг - новый тренд в России.
Тренд на частую смену работы сотрудниками, «джоб-хоппинг», набирает обороты: по данным последних опросов, каждый пятый россиянин меняет работу раз в 2-3 года. Причем смена работы происходит для повышения заработной платы (часто незначительного).
Джоб-хоппинг увеличивает нагрузку на бизнес, вынуждая компании вкладываться в рекрутинг, обучение новых сотрудников и решение проблем нехватки кадров.

💹 Китайский бизнес массово переходит на ИИ-рекрутеров.
Программы ИИ способны проводить до 2500 интервью в день, что делает процесс подбора персонала более эффективным и масштабируемым. И что интересно - соискатели отмечают, что диалог с программой проходит более спокойно: нет субъективности и давления, которые могут возникнуть при общении с живыми эйчарами.

Когда на рынок выходил Робот Вера, наши кандидаты были не столь оптимистично настроены). Им очень не хватало «человечности», но мир меняется 🙂

🔊 Работники Amazon в США выходят на забастовку
Профсоюз (представляет интересы примерно 10 000 сотрудников) проголосовал за проведение забастовок в распределительных центрах Amazon в Калифорнии и в Нью-Йорке.
По мнению профсоюза это необходимо, чтобы добиться контрактов, гарантирующих лучшую заработную плату и условия труда.
Пока идут переговоры, ведь это самый горячий сезон!

📶 Психологи предупреждают, что новогодние праздники станут тяжелым испытанием для трудоголиков. Сотрудники в этот период чувствуют максимальную опустошенность, некоторые - потерю смысла жизни из-за «трудовой» паузы.
Если наблюдаются такие симптомы - нужно обратиться к специалисту, чтобы предотвратить выгорание.

🚻 А среди зумеров развивается движение «Ни-ни»
Молодые люди, которые не учатся, не работают и ничем не заняты в профессиональной жизни. Они сознательно выбирают жизнь на иждивении у родителей, отказываясь от личностного роста и развития.
Причем в мире это движение набирает обороты, в некоторых странах более 27% молодежи ничем не заняты.

Для рынка труда это глобальная проблема. Дефицит персонала на рынке усугубляется такими движениями.

Последняя неделя у всех разная - у кого-то горячая пора, а кто-то сбавляет темпы по-тихоньку и спокойнее готовится к праздникам.
На корпоративах активно проводятся итоги года, лучшие проекты, сотрудники, успехи компании и команд.
В этой горячей поре мы забываем обратить внимание на свой личный год, свои личные результаты, победы и не только.

💡Предлагаем поразмышлять над вопросами:
1. Что я планировал в прошлом году? Что из этого удалось реализовать?
2. Чего удалось достичь? И почему не удались другие начинания?
3. Что мне далось тяжело? Почему это было так непросто?
4. Какие мои качества, навыки мне помогали в этом году справляться с трудностями и проблемами?
5. В чем я был крут? Чем особенно горжусь?

Вопросы помогут немного освежить память начала года, поддержать себя и вспомнить свои удачные дела и опоры.
Но самый главный вопрос, на который мы часто «забиваем»:

⚡️Чем я прирос в этом году?
- Профессионально - навыки, новая экспертиза ( харды )
- Личностно - качества, помогающие идти вперед ( софты )
- Жизненно - семья, дети, друзья - все наше окружение, которое создает нас и поддерживает
(Как даже самая маленькая победа своего ребенка может окрылять? :))

Каждый год мы открываем что-то новое в себе, иногда очень неожиданное. Давайте не потеряем это, а оценим и заберем в свою копилку на Новый год. Это то, что нам будет помогать в приобретении нового 😉

Эта структура, вдохновлённая принципом золотого сечения, демонстрирует, как адаптация и развитие могут быть гармоничными. Раковина наутилуса расширяется с каждой новой камерой, показывая, что рост — это не скачок, а непрерывный процесс.

Пересборка, как и спираль наутилуса, — это путь, а не проект. Это умение трансформировать стресс перемен в энергию для движения вперёд. Мы обсудим подходы, которые помогают принимать изменения, и покажем, как пересборка становится ключевым навыком для устойчивого развития.

Регистрируйтесь по ссылке и присоединяйтесь к нам, чтобы переосмыслить свою стратегию в турбулентном мире.

Антикорпоратив — это пространство, где изменения становятся инструментом, а не вызовом, и где каждый шаг помогает вам и вашей команде расти гармонично, как спираль наутилуса.

ДАТА: 26 декабря
НАЧАЛО: Алматы 20:00, Москва 18:00, Нью-Йорк 10:00
ФОРМАТ: ONLINE (ссылка будет направлена в день Антикорпоратива)
СТОИМОСТЬ: Бесплатно
ЗАПИСИ: Не будет