Мы знаем, что интерес к нашим митапам растет с каждый разом, и нам это безусловно нравится. Спасибо за вашу отдачу и желание работать с Авито ❤️
Для участников последнего события в офисе Авито в Санкт-Петербурге готовы фотографии: https://drive.google.com/drive/folders/1bEedTuKMhNbJzFB-Eaid0I7dtT7NyPku.
Ищите себя и делитесь в социальных сетях!
Для участников последнего события в офисе Авито в Санкт-Петербурге готовы фотографии: https://drive.google.com/drive/folders/1bEedTuKMhNbJzFB-Eaid0I7dtT7NyPku.
Ищите себя и делитесь в социальных сетях!
🔥8❤1👏1
Всем привет! Решили, что стоит еще больше усилить контент и теперь будем делиться ещё и полезными конспектами статей, постов, интересными публикациями по нашим темам: hr tech, ed tech, work tech и всего, что вокруг этого - работа, развитие, саморазвитие. Не стесняйтесь спрашивать, комментировать, вступать в дискуссию - хочется полезного общения:)
Нашли для начала интересную статью о том, как делать виртуальный рекрутинг. Своим мнением поделился Гарретт Лорд, основатель платформы Handshake, помогающей студентам находить работу.
Коронавирус в своё время сильно ускорил переход от личного к цифровому рекрутингу. Например, если в США в 2017 году количество удаленных штатных сотрудников составляло 5,2% от рабочей силы страны, то спустя полтора года это показатель вырос до 70%.
Это очень сильный тренд. Вот четыре совета по поиску работников в режиме онлайн
1. Используйте виртуальные рекрутинговые платформы.
Ярмарки вакансий в университетах и тактика приема на работу вне офиса будут доступны большинству компаний не раньше второго квартала 2021 года. При этом посещение вузов и ярмарки вакансий часто бывают дорогими, трудно масштабируемыми и неэффективными. Все больше работодателей осознает, что для привлечения лучших талантов и диверсификации рабочей силы им необходимо инвестировать в виртуальные платформы для найма.
2. Выстраивайте стратегию поиска персонала онлайн, так вы сможете опередить конкурентов.
Пандемия застала врасплох большинство компаний, приостановив традиционный набор персонала. Почти каждая фирма сделала шаг в направлении виртуального мира. Действуйте быстро, и вы сможете получить свое конкурентное преимущество, построив свою виртуальную систему найма с нуля. Работодатели, которые не делают стратегических инвестиций в виртуальный рекрутинг, теряют лучшие и самые яркие молодые кадры.
3. Достигайте разнообразия и инклюзивности быстрее, привлекая множество кандидатов благодаря продуманной стратегии виртуального найма.
Многим компаниям сложно найти разнообразных кандидатов как на вакансии, не требующие опыта, так и на более высокие позиции. HR-специалисты называют проблему конвейера ключевой. По их словам, требуются годы, чтобы сделать команду разнообразной и инклюзивной.
С помощью продуманной стратегии вы можете легко и эффективно привлечь критическую массу кандидатов. Сделать это помогут персонализированный охват и динамичный бренд работодателя, который обращается к каждому уникальному человеку. Это позволяет вам создать инклюзивную рабочую силу.
4. Расширьте доступный кадровый резерв.
Компании часто сталкиваются с ограничениями кадрового резерва, которые связаны с множеством факторов, включая географическое положение, ресурсы и узнаваемость бренда.
Если у вас есть правильные процессы набора и вы привержены тактике виртуального взаимодействия, вы можете значительно увеличить количество и качество кандидатов. Используя более широкий виртуальный подход к подбору персонала.
Первоисточник здесь https://about.crunchbase.com/blog/4-reasons-to-adopt-virtual-recruiting-today/
Нашли для начала интересную статью о том, как делать виртуальный рекрутинг. Своим мнением поделился Гарретт Лорд, основатель платформы Handshake, помогающей студентам находить работу.
Коронавирус в своё время сильно ускорил переход от личного к цифровому рекрутингу. Например, если в США в 2017 году количество удаленных штатных сотрудников составляло 5,2% от рабочей силы страны, то спустя полтора года это показатель вырос до 70%.
Это очень сильный тренд. Вот четыре совета по поиску работников в режиме онлайн
1. Используйте виртуальные рекрутинговые платформы.
Ярмарки вакансий в университетах и тактика приема на работу вне офиса будут доступны большинству компаний не раньше второго квартала 2021 года. При этом посещение вузов и ярмарки вакансий часто бывают дорогими, трудно масштабируемыми и неэффективными. Все больше работодателей осознает, что для привлечения лучших талантов и диверсификации рабочей силы им необходимо инвестировать в виртуальные платформы для найма.
2. Выстраивайте стратегию поиска персонала онлайн, так вы сможете опередить конкурентов.
Пандемия застала врасплох большинство компаний, приостановив традиционный набор персонала. Почти каждая фирма сделала шаг в направлении виртуального мира. Действуйте быстро, и вы сможете получить свое конкурентное преимущество, построив свою виртуальную систему найма с нуля. Работодатели, которые не делают стратегических инвестиций в виртуальный рекрутинг, теряют лучшие и самые яркие молодые кадры.
3. Достигайте разнообразия и инклюзивности быстрее, привлекая множество кандидатов благодаря продуманной стратегии виртуального найма.
Многим компаниям сложно найти разнообразных кандидатов как на вакансии, не требующие опыта, так и на более высокие позиции. HR-специалисты называют проблему конвейера ключевой. По их словам, требуются годы, чтобы сделать команду разнообразной и инклюзивной.
С помощью продуманной стратегии вы можете легко и эффективно привлечь критическую массу кандидатов. Сделать это помогут персонализированный охват и динамичный бренд работодателя, который обращается к каждому уникальному человеку. Это позволяет вам создать инклюзивную рабочую силу.
4. Расширьте доступный кадровый резерв.
Компании часто сталкиваются с ограничениями кадрового резерва, которые связаны с множеством факторов, включая географическое положение, ресурсы и узнаваемость бренда.
Если у вас есть правильные процессы набора и вы привержены тактике виртуального взаимодействия, вы можете значительно увеличить количество и качество кандидатов. Используя более широкий виртуальный подход к подбору персонала.
Первоисточник здесь https://about.crunchbase.com/blog/4-reasons-to-adopt-virtual-recruiting-today/
👍7
Всем хорошего дня! Для начала у нас небольшая новость. К ведению канала подключились наши друзья из предпринимательского сообщества U Skillz. Кажется, вместе получится ещё интереснее, тем более нам нравится идея комьюнити - это один из важных трендов.
Ну и почитать. Нашли статью в американском Harvard Business Review о том, как устранить сложности, которые нам подарила гибридная работа (а это ещё один тренд, который уже с нами навсегда). Вот конспект.
1. Коммуникация
Многим из нас пришлось преодолевать технологические трудности, когда мы ушли на удаленку в марте 2020 года. Переход на гибридную работу тоже может быть непростым. Системы видеоконференцсвязи могут не соответствовать потребностям гибридной работы, одним сотрудникам может быть удобнее общаться в Zoom, другим лично и т.д.
2. Координация
Любая совместная работа предполагает координацию, но при гибридном формате она усложнена. Удаленные сотрудники не участвуют в обменах мнениями, они могут оказаться в стороне от важных разговоров и принятия важных решений.
3. Связь
И это не только проблемы с техническим подключением. Есть еще также социальные связи, которые могут полностью нарушиться при дистанционной работе. Они важны для продвижения по карьерной лестнице. В итоге те, кто работает в офисе, могут стать господствующим классом, они будут чувствовать, что занимают центральное место в компании. А удаленщики превратятся в низший класс, они будут ощущать себя второстепенным и оторванным не только от работы, но и от социальной жизни.
4. Креативность
Гибридная работа угрожает двум типам творчества — коллективному и индивидуальному. Люди могут проводить мозговые штурмы, но запрограммированное время и форматы для генерации идей могут оказаться не такими плодотворными, как разговоры в офисе, обмен идеями на перерыве. Известно, что время, проведенное в одиночестве, может помочь людям генерировать новые идеи.
5. Культура
Это вызов, который все больше беспокоит руководство компаний по мере того, как пандемия затягивается, а перспективы вернуть всех в офис выглядят туманными. В первые месяцы удаленной работы бизнес чувствовал облегчение от того, насколько продуктивными и заинтересованными были сотрудники. Сейчас, когда одни работники уходят, а их место занимают новички, проблема, как их социализировать и интегрировать в культуру компании, становится все более острой.
Что с этим делать?
- Оценивать
По каждой из пяти проблем проставьте оценку от 1 до 10. Они покажут, все ли в порядке в вашей компании или есть возможности для улучшения.
- Анализировать
Определите, где вы поставили самую низкую оценку. Сосредоточьте на этом пункте внимание, проанализируйте основные проблемы. Например, если вы набрали самые низкие баллы по общению, наблюдаете ли вы, что одни люди говорят слишком много, а другие недостаточно? Если вы набрали меньше всего баллов по творчеству, подумайте, страдает больше всего коллективное или индивидуальное творчество? Затем перейдите к оценке, которая выше этой, но ниже остальных, и проделайте тот же путь, пока не рассмотрите каждую проблему.
- Строить планы
Начиная с проблемы, которая получила самую низкую оценку, подумайте, что вы можете сделать, чтобы добиться улучшений в этой области. Разработайте три шага, чтобы начать решать проблемы. Например, если ваше самое слабое место — координация, вы можете придумать более эффективные способы вовлечения сотрудников в принятие решений или новый график созвонов с удаленными членами команды. Определите потенциальные препятствия на пути реализации ваших действий и способы их преодоления.
- Осуществлять задуманное
Составьте четкий график внедрения изменений.
Будут ли они развернуты в течение нескольких недель или месяцев? В какой последовательности? С кем нужно будет консультироваться на каждом этапе, и как это должно быть сделано? Установите ключевые показатели для измерения эффективности изменений, а также временные рамки для проверки того, насколько хорошо они работают.
Полная версия https://hbr.org/2022/02/5-challenges-of-hybrid-work-and-how-to-overcome-them
Ну и почитать. Нашли статью в американском Harvard Business Review о том, как устранить сложности, которые нам подарила гибридная работа (а это ещё один тренд, который уже с нами навсегда). Вот конспект.
1. Коммуникация
Многим из нас пришлось преодолевать технологические трудности, когда мы ушли на удаленку в марте 2020 года. Переход на гибридную работу тоже может быть непростым. Системы видеоконференцсвязи могут не соответствовать потребностям гибридной работы, одним сотрудникам может быть удобнее общаться в Zoom, другим лично и т.д.
2. Координация
Любая совместная работа предполагает координацию, но при гибридном формате она усложнена. Удаленные сотрудники не участвуют в обменах мнениями, они могут оказаться в стороне от важных разговоров и принятия важных решений.
3. Связь
И это не только проблемы с техническим подключением. Есть еще также социальные связи, которые могут полностью нарушиться при дистанционной работе. Они важны для продвижения по карьерной лестнице. В итоге те, кто работает в офисе, могут стать господствующим классом, они будут чувствовать, что занимают центральное место в компании. А удаленщики превратятся в низший класс, они будут ощущать себя второстепенным и оторванным не только от работы, но и от социальной жизни.
4. Креативность
Гибридная работа угрожает двум типам творчества — коллективному и индивидуальному. Люди могут проводить мозговые штурмы, но запрограммированное время и форматы для генерации идей могут оказаться не такими плодотворными, как разговоры в офисе, обмен идеями на перерыве. Известно, что время, проведенное в одиночестве, может помочь людям генерировать новые идеи.
5. Культура
Это вызов, который все больше беспокоит руководство компаний по мере того, как пандемия затягивается, а перспективы вернуть всех в офис выглядят туманными. В первые месяцы удаленной работы бизнес чувствовал облегчение от того, насколько продуктивными и заинтересованными были сотрудники. Сейчас, когда одни работники уходят, а их место занимают новички, проблема, как их социализировать и интегрировать в культуру компании, становится все более острой.
Что с этим делать?
- Оценивать
По каждой из пяти проблем проставьте оценку от 1 до 10. Они покажут, все ли в порядке в вашей компании или есть возможности для улучшения.
- Анализировать
Определите, где вы поставили самую низкую оценку. Сосредоточьте на этом пункте внимание, проанализируйте основные проблемы. Например, если вы набрали самые низкие баллы по общению, наблюдаете ли вы, что одни люди говорят слишком много, а другие недостаточно? Если вы набрали меньше всего баллов по творчеству, подумайте, страдает больше всего коллективное или индивидуальное творчество? Затем перейдите к оценке, которая выше этой, но ниже остальных, и проделайте тот же путь, пока не рассмотрите каждую проблему.
- Строить планы
Начиная с проблемы, которая получила самую низкую оценку, подумайте, что вы можете сделать, чтобы добиться улучшений в этой области. Разработайте три шага, чтобы начать решать проблемы. Например, если ваше самое слабое место — координация, вы можете придумать более эффективные способы вовлечения сотрудников в принятие решений или новый график созвонов с удаленными членами команды. Определите потенциальные препятствия на пути реализации ваших действий и способы их преодоления.
- Осуществлять задуманное
Составьте четкий график внедрения изменений.
Будут ли они развернуты в течение нескольких недель или месяцев? В какой последовательности? С кем нужно будет консультироваться на каждом этапе, и как это должно быть сделано? Установите ключевые показатели для измерения эффективности изменений, а также временные рамки для проверки того, насколько хорошо они работают.
Полная версия https://hbr.org/2022/02/5-challenges-of-hybrid-work-and-how-to-overcome-them
Harvard Business Review
5 Challenges of Hybrid Work — and How to Overcome Them
Hybrid working arrangements can be daunting for those about to adopt them and challenging for those who already have. But the good news is that we’re learning quickly where the biggest obstacles lie and how to minimize them in advance and manage them as they…
Хорошей пятницы, друзья! Сегодня собрали несколько любопытных новостей и полезных материалов: почитать, почерпнуть вдохновение, сохранить в копилку. Приходите в комментарии обсуждать или делиться, что нового узнали вы.
1. Фонд «Сколково» составил карту импортозамещений HR-решений для бизнеса.
Можно посмотреть, какие решения уже есть, а также отправить информацию о своей компании, чтобы её добавили на карту.
Всего на карте сейчас 10 категорий:
▫️автоматизация HR-процессов
▫️благополучие сотрудников
▫️вовлеченность и мотивация сотрудников
▫️дополнительное профессиональное образование
▫️обучение сотрудников и инструменты обучения
▫️онбординг и адаптация сотрудников
▫️коммуникации и взаимодействие в корпорации
▫️привлечение талантов
▫️оценка сотрудников и соискателей
▫️управление работой и эффективностью
2. 22 стартапа в сферах Ed-Tech, HR-Tech, Digital Office, Work Productivity прошли отбор Московского инновационного кластера Social Tech Challenge.
Здесь — посмотреть полный список и подробности о каждом.
3. HR-стартап Personio привлёк финансирование в размере $200 млн и был оценен в $8,5 млрд.
Компания стала одним из самых дорогих стартапов в Европе. Штаб-квартира у стартапа в Мюнхене. А среди основателей — Алексей Вершинин, в прошлом выпускник МФТИ.
Personio помогает малым и средним компаниям автоматизировать рекрутинг, управление документами и контрактами, расчёт зарплат, управление эффективностью работы и другие HR-процессы.
4. В 5,2 раза увеличились затраты компаний на проекты психологической помощи сотрудникам.
Такие выводы получили «СберЗдоровье» и Atsearch Group в ходе совместного исследования среди HR-директоров и профильных специалистов. Во второй половине года этот тренд будет продолжать расширяться.
5. Интересный гайд на канале Дарьи Золотухиной (Яндекс): «Как сблизить команду на удалёнке и в гибридном офисе».
Внутри: как выстроить процессы, проверять настроение команды, мотивировать к новым решениям.
6. Setters и «Культура Инноваций» изучили, как работают ребята 18-27 лет, что их мотивирует, а что нет.
В результате сформулировали практики для работы с центениалами. И сделали чек-лист основных условий, которые позволят трансформировать культуру компании.
Исследование можно изучить. А чек-лист — скачать и применять на практике.
1. Фонд «Сколково» составил карту импортозамещений HR-решений для бизнеса.
Можно посмотреть, какие решения уже есть, а также отправить информацию о своей компании, чтобы её добавили на карту.
Всего на карте сейчас 10 категорий:
▫️автоматизация HR-процессов
▫️благополучие сотрудников
▫️вовлеченность и мотивация сотрудников
▫️дополнительное профессиональное образование
▫️обучение сотрудников и инструменты обучения
▫️онбординг и адаптация сотрудников
▫️коммуникации и взаимодействие в корпорации
▫️привлечение талантов
▫️оценка сотрудников и соискателей
▫️управление работой и эффективностью
2. 22 стартапа в сферах Ed-Tech, HR-Tech, Digital Office, Work Productivity прошли отбор Московского инновационного кластера Social Tech Challenge.
Здесь — посмотреть полный список и подробности о каждом.
3. HR-стартап Personio привлёк финансирование в размере $200 млн и был оценен в $8,5 млрд.
Компания стала одним из самых дорогих стартапов в Европе. Штаб-квартира у стартапа в Мюнхене. А среди основателей — Алексей Вершинин, в прошлом выпускник МФТИ.
Personio помогает малым и средним компаниям автоматизировать рекрутинг, управление документами и контрактами, расчёт зарплат, управление эффективностью работы и другие HR-процессы.
4. В 5,2 раза увеличились затраты компаний на проекты психологической помощи сотрудникам.
Такие выводы получили «СберЗдоровье» и Atsearch Group в ходе совместного исследования среди HR-директоров и профильных специалистов. Во второй половине года этот тренд будет продолжать расширяться.
5. Интересный гайд на канале Дарьи Золотухиной (Яндекс): «Как сблизить команду на удалёнке и в гибридном офисе».
Внутри: как выстроить процессы, проверять настроение команды, мотивировать к новым решениям.
6. Setters и «Культура Инноваций» изучили, как работают ребята 18-27 лет, что их мотивирует, а что нет.
В результате сформулировали практики для работы с центениалами. И сделали чек-лист основных условий, которые позволят трансформировать культуру компании.
Исследование можно изучить. А чек-лист — скачать и применять на практике.
👍3
Конспект статьи с любопытным подходом к софт скиллам. Для хорошего старта недели и совместного погружения в тему саморазвития 🙂
В любой сфере скиллы можно поделить на 2 категории.
Временные скиллы — те, что актуальны в данный момент. Они актуализируются или перестают быть важными из-за развития технологий и знаний.
Постоянные скиллы — те, что были актуальны и необходимы вчера и будут такими же сегодня и завтра.
Временные скиллы привлекают больше внимания. Они нужны здесь и сейчас, поэтому прокачивать их важно и круто. Это тренды на рынке.
Постоянные скиллы воспринимаются как некая константа и не вызывают такого ажиотажа. Их вообще бывает сложно выделить и измерить какими-то критериями - настолько они выглядят как само собой разумеющиеся вещи.
Но на самом деле не всё то, что очевидно, прокачано достаточно, чтобы помогать двигаться вперёд.
Вот несколько примеров постоянных скиллов, к которым можно присмотреться и забрать себе в копилку:
✅ Готовность менять свои взгляды на мир
Многое из того, что мы знаем о мире является верным, но временным, или неверным, но убедительным. В книге Сэма Арбесмана «Период полураспада фактов» это хорошо показано на примере научных медицинских статей: «Медицинским знаниям о циррозе или гепатите требуется около сорока пяти лет, чтобы половина из них была опровергнута или устарела». Поэтому время от времени нужно пересматривать даже то, что считаешь неизменным фактом.
✅ Общаться с людьми, с которыми вы не согласны
Одинаково умные люди могут прийти к разным выводам. И это не повод избегать общения. Но если рассматривать каждое разногласие как битву, то вместо движения вперёд можно застрять на одном месте.
✅ Уважать удачу так же, как уважать риск
Признавать риск — принять, что что-то может произойти вне вашего контроля. При этом повлияет на результат и может произойти снова.
Признавать удачу — принять, что что-то может произойти вне вашего контроля. При этом повлияет на результат и может больше не повториться.
✅ Не лезть в дела и процессы так же часто, как предлагать помощь
Порой больше пользы можно принести делу просто не вмешиваясь и давая возможность другим делать свою работу.
✅ Способность отличать «временно не лучшее» решение от «неверного»
Если что-то не получается и не работает, возможно, нужно просто подождать лучшего момента. Но при этом важно не застрять в упрямстве, чтобы не потерять возможность поменять стратегию игры.
Источник: https://www.collaborativefund.com/blog/expiring-vs-permanent-skills/
В любой сфере скиллы можно поделить на 2 категории.
Временные скиллы — те, что актуальны в данный момент. Они актуализируются или перестают быть важными из-за развития технологий и знаний.
Постоянные скиллы — те, что были актуальны и необходимы вчера и будут такими же сегодня и завтра.
Временные скиллы привлекают больше внимания. Они нужны здесь и сейчас, поэтому прокачивать их важно и круто. Это тренды на рынке.
Постоянные скиллы воспринимаются как некая константа и не вызывают такого ажиотажа. Их вообще бывает сложно выделить и измерить какими-то критериями - настолько они выглядят как само собой разумеющиеся вещи.
Но на самом деле не всё то, что очевидно, прокачано достаточно, чтобы помогать двигаться вперёд.
Вот несколько примеров постоянных скиллов, к которым можно присмотреться и забрать себе в копилку:
✅ Готовность менять свои взгляды на мир
Многое из того, что мы знаем о мире является верным, но временным, или неверным, но убедительным. В книге Сэма Арбесмана «Период полураспада фактов» это хорошо показано на примере научных медицинских статей: «Медицинским знаниям о циррозе или гепатите требуется около сорока пяти лет, чтобы половина из них была опровергнута или устарела». Поэтому время от времени нужно пересматривать даже то, что считаешь неизменным фактом.
✅ Общаться с людьми, с которыми вы не согласны
Одинаково умные люди могут прийти к разным выводам. И это не повод избегать общения. Но если рассматривать каждое разногласие как битву, то вместо движения вперёд можно застрять на одном месте.
✅ Уважать удачу так же, как уважать риск
Признавать риск — принять, что что-то может произойти вне вашего контроля. При этом повлияет на результат и может произойти снова.
Признавать удачу — принять, что что-то может произойти вне вашего контроля. При этом повлияет на результат и может больше не повториться.
✅ Не лезть в дела и процессы так же часто, как предлагать помощь
Порой больше пользы можно принести делу просто не вмешиваясь и давая возможность другим делать свою работу.
✅ Способность отличать «временно не лучшее» решение от «неверного»
Если что-то не получается и не работает, возможно, нужно просто подождать лучшего момента. Но при этом важно не застрять в упрямстве, чтобы не потерять возможность поменять стратегию игры.
Источник: https://www.collaborativefund.com/blog/expiring-vs-permanent-skills/
А какие софт скиллс кажутся вам сейчас наиболее важными / интересными для изучения и развития?
Anonymous Poll
25%
Коммуникация
44%
Критическое мышление
0%
Принятие решений
0%
Управление собой
6%
Управление людьми
6%
Работа/ жизнь в режиме неопределённости
6%
Саморефлекция
13%
Принятие решений
0%
Напишу свой вариант в комментариях
Как превратить рабочие встречи в эффективный инструмент для работы команды? Для тех случаев, когда зумов в расписании слишком много, а прогресса в работе нет.
С рабочими совещаниями / звонками / встречами магистрально 2 проблемы: их бывает слишком много и слишком много из них проходят неорганизованно. В результате расписание забивается «очень важными» коллами, но в работе это не помогает, а тормозит и отвлекает.
Вот что с этим можно сделать:
➡️ Создавать в команде культуру продуктивности
Для начала можно поставить под вопрос необходимость каждого колла. Действительно ли нужно собирать коллег или можно решить вопрос как-то иначе?
Члены команды в большинстве случаев могут сами принимать решение, нужны ли они на встрече или нет.
Если сомневаетесь, назначить ли встречу в принципе — есть вот такой интерактивный флоучарт, который может дать подсказку.
➡️ Создать шаблон эффективной встречи
Что в нём можно учесть:
1. Есть ли у встречи чётко обозначенная цель и повестка? Для чего все собрались, что должны получить в результате собрания?
2. Все ли участники действительно нужны для принятия решения? Как правило, встречи с 8 и более участниками менее эффективны, чем совещания малыми группами.
3. Какова будет продолжительность встречи? И можно ли всё решить за более короткое время?
4. Осведомлены ли участники обо всех подробностях, каждому ли доступны все необходимые документы?
5. Кто лидирует встречу, следит за регламентом?
Хорошая практика, если после встречи члены команды могут поделиться обратной связью — было ли потраченное время для них полезно? Или такого рода встречи они могут пропустить без ущерба для своей работы?
Чем больше осознанности у каждого в организации своего рабочего процесса, тем больше возможности для оценки своих действий. В результате: меньше хаоса, больше результата.
Источник: https://about.crunchbase.com/blog/culture-productivity/
С рабочими совещаниями / звонками / встречами магистрально 2 проблемы: их бывает слишком много и слишком много из них проходят неорганизованно. В результате расписание забивается «очень важными» коллами, но в работе это не помогает, а тормозит и отвлекает.
Вот что с этим можно сделать:
➡️ Создавать в команде культуру продуктивности
Для начала можно поставить под вопрос необходимость каждого колла. Действительно ли нужно собирать коллег или можно решить вопрос как-то иначе?
Члены команды в большинстве случаев могут сами принимать решение, нужны ли они на встрече или нет.
Если сомневаетесь, назначить ли встречу в принципе — есть вот такой интерактивный флоучарт, который может дать подсказку.
➡️ Создать шаблон эффективной встречи
Что в нём можно учесть:
1. Есть ли у встречи чётко обозначенная цель и повестка? Для чего все собрались, что должны получить в результате собрания?
2. Все ли участники действительно нужны для принятия решения? Как правило, встречи с 8 и более участниками менее эффективны, чем совещания малыми группами.
3. Какова будет продолжительность встречи? И можно ли всё решить за более короткое время?
4. Осведомлены ли участники обо всех подробностях, каждому ли доступны все необходимые документы?
5. Кто лидирует встречу, следит за регламентом?
Хорошая практика, если после встречи члены команды могут поделиться обратной связью — было ли потраченное время для них полезно? Или такого рода встречи они могут пропустить без ущерба для своей работы?
Чем больше осознанности у каждого в организации своего рабочего процесса, тем больше возможности для оценки своих действий. В результате: меньше хаоса, больше результата.
Источник: https://about.crunchbase.com/blog/culture-productivity/
👍2
Каких HR-tech решений не хватает рынку? И что мешает внедрению HR технологий на практике? Нашли любопытное исследование на этот счёт.
Согласно результатам опроса, проведённого агентством инноваций г. Москва, самые востребованные HR-tech решения в областях:
1. Интеллектуальный рекрутинг — 53%
2. Оценка, обучение и профориентация сотрудников — 43%
3. Автоматизация рабочих процессов HR-департаментов — 35%
4. HR-аналитика — 34%
5. Повышение вовлечённости сотрудников — 31%
6. Поддержка физического и психологического здоровья сотрудников — 31%
7. Агрегаторы вакансий и маркетплейсы HR-услуг — 26%
8. HR-боты — 22%
9. Видеорекрутинг — 16%
При этом от точечных решений в перспективе должен быть переход к комплексному подходу — созданию экосистемных HR-tech решений (HMCS — Human Capital Management System), которые смогут объединить все процессы управления и развития человеческим капиталом.
А вот что мешает внедрению HR-tech решений:
➡️ Отсутствие системного подхода к поиску и развитию сотрудников
В большинстве компаний нет выстроенной системы развития сотрудников с привязкой к целям и задачам бизнеса. В результате получается замкнутый круг: HR-технологии позволяют быстрее закрывать вакансии, но в долгосрочной перспективе на бизнес-результаты это не влияет, так как развитие сотрудника и цели бизнеса не взаимосвязаны.
➡️ Отсутствие методологии цифровизации HR-процессов
Технологии в компаниях внедряются хаотично, нет комплексного подхода к HR решениям. Плюс нет понимания, как осуществлять цифровой переход и сочетать его с кадровой политикой внутри компании.
Здорово, если в само tech решение уже зашита определённая методология, которая поможет выстроить работы на основе и вместе с hr-инструментом.
➡️ Отсутствие экосистемных или легко интегрируемых решений
Многие стартапы предлагают точечные решения для отдельных HR-процессов. Компаниям сложно интегрировать их в большую систему и сочетать с другими инструментами.
➡️ Неразвитая культура рисков и экспериментов
Нововведения компании сложно добавляют в свои процессы и долго тестируют, не всегда открыты к диалогу и активному внедрению инноваций.
➡️ Недостаточное понимание потребностей компаний
Нет выстроенного диалога между корпорациями, которым нужны HR решения, и стартапами. Из-за этого в tech решениях могут быть пропущены важные для компаний моменты, и технология не будет для бизнеса эффективной на 100%.
Обычно в работе «болят» очень простые вещи. И tech решения лучше строить в первую очередь вокруг закрытия подобных вопросов.
Источник: https://innoagency.ru/files/StartupCafe_HR_Tech.pdf
Согласно результатам опроса, проведённого агентством инноваций г. Москва, самые востребованные HR-tech решения в областях:
1. Интеллектуальный рекрутинг — 53%
2. Оценка, обучение и профориентация сотрудников — 43%
3. Автоматизация рабочих процессов HR-департаментов — 35%
4. HR-аналитика — 34%
5. Повышение вовлечённости сотрудников — 31%
6. Поддержка физического и психологического здоровья сотрудников — 31%
7. Агрегаторы вакансий и маркетплейсы HR-услуг — 26%
8. HR-боты — 22%
9. Видеорекрутинг — 16%
При этом от точечных решений в перспективе должен быть переход к комплексному подходу — созданию экосистемных HR-tech решений (HMCS — Human Capital Management System), которые смогут объединить все процессы управления и развития человеческим капиталом.
А вот что мешает внедрению HR-tech решений:
➡️ Отсутствие системного подхода к поиску и развитию сотрудников
В большинстве компаний нет выстроенной системы развития сотрудников с привязкой к целям и задачам бизнеса. В результате получается замкнутый круг: HR-технологии позволяют быстрее закрывать вакансии, но в долгосрочной перспективе на бизнес-результаты это не влияет, так как развитие сотрудника и цели бизнеса не взаимосвязаны.
➡️ Отсутствие методологии цифровизации HR-процессов
Технологии в компаниях внедряются хаотично, нет комплексного подхода к HR решениям. Плюс нет понимания, как осуществлять цифровой переход и сочетать его с кадровой политикой внутри компании.
Здорово, если в само tech решение уже зашита определённая методология, которая поможет выстроить работы на основе и вместе с hr-инструментом.
➡️ Отсутствие экосистемных или легко интегрируемых решений
Многие стартапы предлагают точечные решения для отдельных HR-процессов. Компаниям сложно интегрировать их в большую систему и сочетать с другими инструментами.
➡️ Неразвитая культура рисков и экспериментов
Нововведения компании сложно добавляют в свои процессы и долго тестируют, не всегда открыты к диалогу и активному внедрению инноваций.
➡️ Недостаточное понимание потребностей компаний
Нет выстроенного диалога между корпорациями, которым нужны HR решения, и стартапами. Из-за этого в tech решениях могут быть пропущены важные для компаний моменты, и технология не будет для бизнеса эффективной на 100%.
Обычно в работе «болят» очень простые вещи. И tech решения лучше строить в первую очередь вокруг закрытия подобных вопросов.
Источник: https://innoagency.ru/files/StartupCafe_HR_Tech.pdf
#почитать #подборка
Начинаем неделю с подборки: как чувствует себя рынок, чего ждать во второй половине 2022 г. и что интересного уже успело случиться.
📌 HR-tech вошли в ТОП-5 направлений по объёму инвестиций в 2022 г.
Эксперты также прогнозируют новую волну технологических стартапов, которая придёт в ответ на проблемы рынка.
А новыми точками роста для стартапов сейчас могут быть:
— B2B решения для оптимизации затрат и бизнес процессов
— Аналоги зарубежных решений
— Новые потребности и закрытие «узких мест» в работе
Такие выводы получились в результате опроса и дискуссии у проекта «Стартап-кафе». Подробное исследование можно почитать здесь.
📌 Работа.ру запустила стриминги с топ-менеджерами и hr-специалистами
Технически сделали это с помощью платформы Watchers прямо внутри продукта. К стримам сможет подключиться любой желающий и в режиме реального времени задать вопрос специалисту.
Для сферы HR-tech это первое решение такого формата. Преимущества стримов в том, что они могут подогреть интерес к бренду, увеличить лояльность и усилить экспертизу компании.
Подробнее здесь.
📌 О перспективных нишах в HR-tech много интересных мненией в этом материале
Среди направлений для роста и развития, например:
▫️сферы продуктового ретейла, фармацевтики, фудтеха
▫️решения для ментального здоровья сотрудников
▫️аутстаффинг
▫️привлечение фриланс–работников для высококвалифицированного труда
▫️онбординг
▫️вовлечение в работу
▫️корпоративные социальные программы
▫️ПО в сфере бизнес–аналитики HR–процессов
▫️агрегация вакансий из telegram-каналов и возможность работы с ними в едином окне
Начинаем неделю с подборки: как чувствует себя рынок, чего ждать во второй половине 2022 г. и что интересного уже успело случиться.
📌 HR-tech вошли в ТОП-5 направлений по объёму инвестиций в 2022 г.
Эксперты также прогнозируют новую волну технологических стартапов, которая придёт в ответ на проблемы рынка.
А новыми точками роста для стартапов сейчас могут быть:
— B2B решения для оптимизации затрат и бизнес процессов
— Аналоги зарубежных решений
— Новые потребности и закрытие «узких мест» в работе
Такие выводы получились в результате опроса и дискуссии у проекта «Стартап-кафе». Подробное исследование можно почитать здесь.
📌 Работа.ру запустила стриминги с топ-менеджерами и hr-специалистами
Технически сделали это с помощью платформы Watchers прямо внутри продукта. К стримам сможет подключиться любой желающий и в режиме реального времени задать вопрос специалисту.
Для сферы HR-tech это первое решение такого формата. Преимущества стримов в том, что они могут подогреть интерес к бренду, увеличить лояльность и усилить экспертизу компании.
Подробнее здесь.
📌 О перспективных нишах в HR-tech много интересных мненией в этом материале
Среди направлений для роста и развития, например:
▫️сферы продуктового ретейла, фармацевтики, фудтеха
▫️решения для ментального здоровья сотрудников
▫️аутстаффинг
▫️привлечение фриланс–работников для высококвалифицированного труда
▫️онбординг
▫️вовлечение в работу
▫️корпоративные социальные программы
▫️ПО в сфере бизнес–аналитики HR–процессов
▫️агрегация вакансий из telegram-каналов и возможность работы с ними в едином окне
👍3
#анонс
Друзья, мы решили запустить в канале голосовые трансляции. Будем приглашать спецов в HR-tech, стартапах и инвестициях и разговаривать про их опыт и наблюдения, отвечать на ваши вопросы.
Первое прямое включение у нас будет уже на этой неделе. Нам осталось только выбрать день. Проголосуйте, пожалуйста в опросе под этим постом — когда лучше провести стрим.
Тему и спикера анонсируем чуть позже, пока пусть будт интрига 🙃
Друзья, мы решили запустить в канале голосовые трансляции. Будем приглашать спецов в HR-tech, стартапах и инвестициях и разговаривать про их опыт и наблюдения, отвечать на ваши вопросы.
Первое прямое включение у нас будет уже на этой неделе. Нам осталось только выбрать день. Проголосуйте, пожалуйста в опросе под этим постом — когда лучше провести стрим.
Тему и спикера анонсируем чуть позже, пока пусть будт интрига 🙃
❤2
🎙 Трансляцию делаем
Anonymous Poll
11%
В четверг, утро (28.07)
53%
В четверг, день (28.07)
21%
В пятницу, утро (29.07)
16%
В пятницу, день (29.07)
#кейс
Интересные истории получаются у фуд-компаний при внедрении HR-tech решений в работу. В результате удаётся автоматизировать и ускорить процесс рекрутинга, а в отложенной перспективе — уменьшить издержки бизнеса.
📍Например, у ГК «Дикси» на старте была задача создать системное взаимодействие между всеми участниками процессами найма: рекрутер, заказчик, кадровые сервисы, служба безопасности. Было много каналов для обмена информацией и это мешало видеть всю воронку найма целиком. А значит — и корректировать её.
После внедрения tech-решения воронка стала просматриваться полностью, повысился уровень сервиса по закрытию вакансий.
А с точки зрения бизнеса:
☑️ Выросла укомплектованность штата и сократилась текучесть кадров
☑️ Уменьшилась потеря товарооборота
☑️ Управляющие магазинов стали тратить меньше времени на подбор сотрудников
Читать подробнее
📍 У «ВкусВилла» была задача автоматизировать наём персонала на массовые позиции. Важно было, чтобы tech-решение встроилось в инфраструктуру компании. А также — чтобы в системе HR мог видеть условия работы для всех филиалов и вариантов стажировок.
Работали с ATS Potok. Сделали внутри системы интерактивную карту, на которой HR видит горящие позиции и может предложить подходящий даркстор для собеседования прямо во время звонка.
А с точки зрения бизнеса:
☑️ Ускорилось согласование по кандидатам
☑️ За 4 месяца наняли 1600 сотрудников
☑️ Сократилось время обработки кандидатов и откликов
Читать подробнее
Интересные истории получаются у фуд-компаний при внедрении HR-tech решений в работу. В результате удаётся автоматизировать и ускорить процесс рекрутинга, а в отложенной перспективе — уменьшить издержки бизнеса.
📍Например, у ГК «Дикси» на старте была задача создать системное взаимодействие между всеми участниками процессами найма: рекрутер, заказчик, кадровые сервисы, служба безопасности. Было много каналов для обмена информацией и это мешало видеть всю воронку найма целиком. А значит — и корректировать её.
После внедрения tech-решения воронка стала просматриваться полностью, повысился уровень сервиса по закрытию вакансий.
А с точки зрения бизнеса:
☑️ Выросла укомплектованность штата и сократилась текучесть кадров
☑️ Уменьшилась потеря товарооборота
☑️ Управляющие магазинов стали тратить меньше времени на подбор сотрудников
Читать подробнее
📍 У «ВкусВилла» была задача автоматизировать наём персонала на массовые позиции. Важно было, чтобы tech-решение встроилось в инфраструктуру компании. А также — чтобы в системе HR мог видеть условия работы для всех филиалов и вариантов стажировок.
Работали с ATS Potok. Сделали внутри системы интерактивную карту, на которой HR видит горящие позиции и может предложить подходящий даркстор для собеседования прямо во время звонка.
А с точки зрения бизнеса:
☑️ Ускорилось согласование по кандидатам
☑️ За 4 месяца наняли 1600 сотрудников
☑️ Сократилось время обработки кандидатов и откликов
Читать подробнее
👏1
Помните, писали, что продуктовый ритейл выделают как перспективную нишу для HR-tech? В посте выше ⬆️
А на ваш взгляд?
А на ваш взгляд?
Anonymous Poll
11%
Уже работаем с этой темой
0%
Потенциал есть, нужно разбираться
11%
Возможно, ещё не вникали глубоко
0%
Скорее нет, чем да
78%
Я просто ответы посмотреть
#анонс
Открытая трансляция с экспертом.
➡️Сегодня в 16:00 по Мск делаем стрим в канале.
В гостях будет Дарья Баркова, международный эксперт в области HR и co-founder Unicorn Search, которые собирают команды для ИТ-стартапов, которые становятся единорогами.
Поговорим о том, что происходит с рекрутментом сейчас и в каких решениях нуждается HR рынок.
Дарья поделится своим опытом работы со стартапами и наблюдениями, а также ответит на ваши вопросы. Их уже можно писать прямо под этим постом ⬇️ — с этого и начнём Q&A во время трансляции.
💡Ещё вверху ленты канала есть таймер. На него можно кликнуть и получить уведомление о начале.
До встречи в 16:00 сегодня!
P.S. Запись трансляции будем делать. Если форс-мажоров не случится, то поделимся ей здесь после встречи.
P.P.S. А ещё для нас это пилотный выпуск в таком формате. И мы будем очень рады вашей поддержке ❤️
Открытая трансляция с экспертом.
➡️Сегодня в 16:00 по Мск делаем стрим в канале.
В гостях будет Дарья Баркова, международный эксперт в области HR и co-founder Unicorn Search, которые собирают команды для ИТ-стартапов, которые становятся единорогами.
Поговорим о том, что происходит с рекрутментом сейчас и в каких решениях нуждается HR рынок.
Дарья поделится своим опытом работы со стартапами и наблюдениями, а также ответит на ваши вопросы. Их уже можно писать прямо под этим постом ⬇️ — с этого и начнём Q&A во время трансляции.
💡Ещё вверху ленты канала есть таймер. На него можно кликнуть и получить уведомление о начале.
До встречи в 16:00 сегодня!
P.S. Запись трансляции будем делать. Если форс-мажоров не случится, то поделимся ей здесь после встречи.
P.P.S. А ещё для нас это пилотный выпуск в таком формате. И мы будем очень рады вашей поддержке ❤️
👍7🔥3❤1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🎙Делимся записью сегодняшнего разговора про реалии HR и существующие возможности.
Говорили с Дарьей Барковой международным экспертом в области HR и co-founder Unicorn Search, которые собирают команды для ИТ-стартапов, которые становятся единорогами.
Презентацию с выступления можно посмотреть и скачать здесь. А под постом можно писать вопросы Дарье — она ответит вам там же в комментах ❤️
Дополнительно аудио встречи и таймкоды будут ниже ⬇️
Говорили с Дарьей Барковой международным экспертом в области HR и co-founder Unicorn Search, которые собирают команды для ИТ-стартапов, которые становятся единорогами.
Презентацию с выступления можно посмотреть и скачать здесь. А под постом можно писать вопросы Дарье — она ответит вам там же в комментах ❤️
Дополнительно аудио встречи и таймкоды будут ниже ⬇️
👍2
Таймкоды беседы ⬇️
0:56 Точка А. Что сейчас происходит с рынком рекрутинга?
Кадровый дефицит
Рынка работодателей не будет
Сложности есть в хантинге IT-специалистов
В сегменте IT-профессий конкуренция станет пиковой
5:45 Тренды рынка
Технологии поддержки опыта сотрудника
Технологии оптимизации бизнес процессов с помощью ИИ
Автоматизация рабочих мест
Культура work from home и поддержание команд на удалёнке
HR аналитика и культура работы с данными
Удержание персонала
Другой подход к карьерному пути, люди стали менять работу чаще
Рост частичной занятости и аутстаф платформ
Острая нехватка синих воротничков
13:55 Q&A
14:42 Есть ли какие-то позитивные тренды сейчас?
15:47 Как сейчас действуют крупные компании в контексте того, что происходит на рынке HR?
17:08 Что будет происходить с зарплатами и ожиданиями?
18:50 Как меняется рынок с точки зрения профессий?
19:22 Почему много запросов на карьерное консультирование?
20:09 На какие глобальные тренды в HR стоит обратить внимание?
21:20 За какими проектами сейчас интересно наблюдать на рынке?
22:25 Почему микрообучение становится всё более привлекательным?
23:00 Что стоит развивать людям, которые строят карьеру в технологических компаниях?
25:03 Что из предыдущего набора навыков будет уходит на второй план, будет менее значимым?
27:00 Когда мы сможем выйти на размер рынка конца 2021 г.?
28:31 Что читаешь сейчас?
29:14 Как меняется отношение к soft skills и на что нужно обращать внимание ребятам из IT?
0:56 Точка А. Что сейчас происходит с рынком рекрутинга?
Кадровый дефицит
Рынка работодателей не будет
Сложности есть в хантинге IT-специалистов
В сегменте IT-профессий конкуренция станет пиковой
5:45 Тренды рынка
Технологии поддержки опыта сотрудника
Технологии оптимизации бизнес процессов с помощью ИИ
Автоматизация рабочих мест
Культура work from home и поддержание команд на удалёнке
HR аналитика и культура работы с данными
Удержание персонала
Другой подход к карьерному пути, люди стали менять работу чаще
Рост частичной занятости и аутстаф платформ
Острая нехватка синих воротничков
13:55 Q&A
14:42 Есть ли какие-то позитивные тренды сейчас?
15:47 Как сейчас действуют крупные компании в контексте того, что происходит на рынке HR?
17:08 Что будет происходить с зарплатами и ожиданиями?
18:50 Как меняется рынок с точки зрения профессий?
19:22 Почему много запросов на карьерное консультирование?
20:09 На какие глобальные тренды в HR стоит обратить внимание?
21:20 За какими проектами сейчас интересно наблюдать на рынке?
22:25 Почему микрообучение становится всё более привлекательным?
23:00 Что стоит развивать людям, которые строят карьеру в технологических компаниях?
25:03 Что из предыдущего набора навыков будет уходит на второй план, будет менее значимым?
27:00 Когда мы сможем выйти на размер рынка конца 2021 г.?
28:31 Что читаешь сейчас?
29:14 Как меняется отношение к soft skills и на что нужно обращать внимание ребятам из IT?
👍4
#тренды
3 HR-tech тренда в банковской сфере
Общие векторы развития, конечно, никто не отменял. Но видимо у каждой ниши есть свои запросы и подходы к tech решениям. Нашли любопытный материал про банки. Посмотрим / обсудим?
⚡️Автоматизация процессов
Запрос на то, чтобы выстроить процессы на первых этапах без участия рекрутера. Собеседование с живым человеком сделать этапом последней стадии отбора.
Потребуются технологии с искусственным интеллектом: нужно, чтобы учитывались данные кандидатов и сопоставлялись с компетенциями, которые потребуются в работе.
И ещё — решения для интеграции разных тех. подрядчиков в единую линию бесшовной поддержки кандидата.
⚡️«Человечный» подбор
В процессе подбора кандидатов становится важным оценивать не только хард скиллы, но и эмоциональный интеллект, психотип, уровень мотивации, софт скиллы.
А также помогать людям получать хороший кандидатский опыт через открытую коммуникацию по вакансии, быстрое принятие решений, качественный онбординг, понятные задачи и цели в работе. В перспективе это превращает людей в амбассадоров бренда, а для бизнеса — увеличивает количество кандидатов, которые откликаются на вакансию.
⚡️Игровые методики в подборе
Молодое поколение плохо взаимодействует с классическими тестами в процессе отбора. А вот игровые механики: квизы, симуляторы — привлекают внимание и дают хороший отклик.
При этом важно не только внедрять игровые механики, но и не создавать лишнюю нагрузку на HR-отдел. То есть tech-решение см. тренд 1 — автоматизация. Нужно комбинировать.
Источник: https://www.skillaz.ru/blog/60f7ce6544db0800f77e82cb#blog
3 HR-tech тренда в банковской сфере
Общие векторы развития, конечно, никто не отменял. Но видимо у каждой ниши есть свои запросы и подходы к tech решениям. Нашли любопытный материал про банки. Посмотрим / обсудим?
⚡️Автоматизация процессов
Запрос на то, чтобы выстроить процессы на первых этапах без участия рекрутера. Собеседование с живым человеком сделать этапом последней стадии отбора.
Потребуются технологии с искусственным интеллектом: нужно, чтобы учитывались данные кандидатов и сопоставлялись с компетенциями, которые потребуются в работе.
И ещё — решения для интеграции разных тех. подрядчиков в единую линию бесшовной поддержки кандидата.
⚡️«Человечный» подбор
В процессе подбора кандидатов становится важным оценивать не только хард скиллы, но и эмоциональный интеллект, психотип, уровень мотивации, софт скиллы.
А также помогать людям получать хороший кандидатский опыт через открытую коммуникацию по вакансии, быстрое принятие решений, качественный онбординг, понятные задачи и цели в работе. В перспективе это превращает людей в амбассадоров бренда, а для бизнеса — увеличивает количество кандидатов, которые откликаются на вакансию.
⚡️Игровые методики в подборе
Молодое поколение плохо взаимодействует с классическими тестами в процессе отбора. А вот игровые механики: квизы, симуляторы — привлекают внимание и дают хороший отклик.
При этом важно не только внедрять игровые механики, но и не создавать лишнюю нагрузку на HR-отдел. То есть tech-решение см. тренд 1 — автоматизация. Нужно комбинировать.
Источник: https://www.skillaz.ru/blog/60f7ce6544db0800f77e82cb#blog