​​Аналитика воронки найма.
Один корп универ пригласил меня провести бизнес-ужин, но в итоге слился, а я уже тезисы набросал (статья написана по результатам и фактически совместно с Еленой Колесниковой @kolesnikovaea5 - главной по подбору, оценке и адаптации персонала в департаменте информационных технологий г. Москвы)
Если говорить об аналитике рекрутинга, то воронка – это первое, что приходит в голову 99, 93 % респондентов, когда их спрашивают. И когда не спрашивают.
Внимание вопрос: какую аналитику можно извлечь из воронки найма?
Чаще никакую, поскольку вопросы по воронке не задают, а строят ее для красоты. Но если собрать хотелки бизнеса, то все запросы из нашей практики можно свести к следующему:

• Активность рекрутеров - бизнес хочет видеть в динамике работу рекрутмента, чтобы понимать — это рекрутер стал меньше кандидатов подкидывать в воронку или есть барьеры на стороне нанимающего менеджера? Для этого они хотят видеть основные этапы подбора (отобрано резюме, проведено интервью, направлено тестовых заданий, проверка) в сравнении за разные периоды (например, за каждые 2 недели, как на картинке ниже) и оперативно менять подходы к отбору. Например, менять тестовое задание или даже зарплатную вилку, если при достаточных регулярных усилиях результат в виде найма не достигается.

• «Живые» кандидаты – бизнес хочет видеть, на каком этапе и сколько еще кандидатов есть в резерве. Буквально: проходят тестовое задание 2, готовятся к интервью 4, еще 8 резюме в запасе.

• Трудозатраты рекрутеров – совсем просто. Для закрытия вакансии такого-то уровня требуется 20 отобранных резюме, 8 интервью. В разрезе позиций мы понимаем, какие вакансии более сложнозакрываемые. Можно планировать трудозатраты, численность рекрутеров и т.п.;

• Конверсия этапов – где (на каком этапе) и сколько мы теряем;

• Причины отказов – на самом высоком уровне нам надо понимать, какова доля тех, кому мы отказали, и доля тех, кто отказал нам. Высокая доля отказов с нашей стороны говорит вроде бы о том, что мы в воронку заливаем не тех, высокая доля отказов нам говорит, что мы чего-то не то предлагаем. Проваливаясь в глубь, хорошо бы отказы нас разбить по кластерам – не устраивала зарплата, не понравился потенциальный руководитель, не тот уровень задач и т.п...

• Зарплатные ожидания кандидатов – часть единой зарплатной аналитики компании.

Это запросы бизнеса – общими мазками.
Все вышеописанное является описательной статистикой, наша же задача – найти «протечки» воронки, т.е. те факторы, которые снижают / повышают конверсию. Или, в более общем смысле – оптимизируют воронку (не обязательно повышают конверсию, но, например, экономят время, ресурсы). Сюда можно отнести

• Проверка гипотез о влиянии продолжительности этапа на уровень конверсии, см. например Кейс: как устанавливать KPI на основе аналитики

• Оптимизация качества найма и ресурсов, см. Про качество подбора персонала на основе интервью – известный кейс Ласло Бока, который показывает, как они в своей компании установили минимально необходимое число собесов, показав, что бОльшее количество собесов не дает ценности (и помните, Самая дорогая статья расходов на закрытие вакансии)

КЭДО — это инвестиция, а не очередная статья расходов. Почему?

На нашем бесплатном вебинаре мы раскроем все карты: как КЭДО поможет экономить время, бумагу и деньги компании. Расскажем, как с помощью одной системы удовлетворить всех: от HR-специалиста до вновь принятого сотрудника.

Вы узнаете:

Почему все больше компаний делают ставку на КЭДО
Когда приходит время переходить на электронный документооборот
Какие аргументы продадут идею перехода на КЭДО вашей команде и руководству
📣Спикеры: Светлана Лисьих, эксперт Saby по кадровому ЭДО

📆Дата: 14 марта в 11:00 мск.

👉Регистрация по ссылке

Реклама. ООО "Компания "Тензор", ОГРН 1027600787994

25 вопросов на собеседовании по соответствию культуре компании – гайд от команды Erik van Vulpen.
Если собрать все вопросы кандидатам из всех гайдов Эрика, то кандидаты не доживут до оффера. И никакого стресс-интервью не понадобится.
Ну для примера

22 стратегических вопроса, которые следует задать кандидатам при приеме на работу

9 вопросов скрининг интервью

Ну и сами вопросы.
1. Расскажите нам три вещи, которые вы увидели на нашем веб-сайте и которые вас поразили в нашей компании и наших продуктах/услугах
2. Основываясь на том, что вы знаете о нашей компании, можете ли вы объяснить наше видение, миссию и ценности?
3. Как бы вас описали бывшие коллеги и руководители?
4. Можете ли вы привести пример проблемы, которую вам пришлось преодолеть на своей должности, и что вы узнали о себе?
5. Приведите пример трёх известных личностей, которыми вы восхищаетесь больше всего, и почему.
6. Какими тремя главными чертами личности вы гордитесь больше всего?
7. Можете ли вы описать ошибку, которую вы допустили на работе, и какой урок вы извлекли из этой ситуации?
8. Можете ли вы назвать три реальные области развития, связанные с работой, которые вы хотели бы усилить?
9. Какая бы работа была для вас идеальной — удаленная, очная или гибридная?
10. Опишите тип рабочей среды, в которой вы наиболее вдохновлены и продуктивны.
11. Вы предпочитаете работать один или в команде?
12. Если у коллеги есть к вам вопрос, вы предпочитаете, чтобы он отправил вам мгновенное сообщение или зашел к вашему столу?
13. Как часто вы предпочитаете встречаться со своим менеджером?
14. Какой уровень автономии вы предпочитаете?
15. Опишите лучшие и худшие стили управления, с которыми вы сталкивались, и объясните, почему.
16. Вы предпочитаете формальные ежегодные обзоры или регулярную обратную связь в течение года?
17. Какую систему вы используете для управления своим временем и сроками? Как, по вашему мнению, ваши предыдущие коллеги или руководители оценили бы ваш уровень организации и почему?
18. Чем вы больше всего гордитесь, чего лично достигли на работе на своих предыдущих должностях?
19. Можете ли вы привести несколько примеров того, как вы сделали все возможное на работе, чтобы добиться результатов на предыдущих должностях?
20. Можете ли вы вспомнить пример, когда в прошлом вы столкнулись с конфликтом с руководителем или коллегой? Чему вы научились из этой ситуации?
21. Как бы вы смягчили конфликт на рабочем месте между вами и коллегой?
22. Опишите работу своей мечты в этой среде.
23. Если вы присоединитесь к нам, кем вы увидите себя через год, три и пять лет? Каков ваш план достижения этих целей?
24. Можете ли вы привести несколько примеров стрессовых ситуаций на работе, с которыми вы сталкивались, и как вы с ними справлялись?
25. Как вы относитесь к работе в нерабочее время, дежурству по вызову и общению с компанией и/или клиентами в нерабочее время?
Вся жизнь состоит из вопросов. И вот вопросы на все случаи жизни: от вопросов при найме до вопросов при увольнении.
HR-вопросы. Все материалы по теме

26 марта в 11:00 (МСК) приглашаем вас на бесплатный вебинар "Вся соль массового подбора и адаптации линейного персонала. Кейсы из сегмента HoReCa". Вместе с экспертами будем обсуждать, как усилить финансовые показатели бизнеса за счет "подкручивания" базовых HR-процессов.

⭐️ Татьяна Федорова, HRD сети ресторанов "Brooklyn Bowl", расскажет как HR влияет на результат бизнеса через качественный подбор на основе метрик.

🏆 Кстати, кейс Brooklyn Bowl победил в Премии Признания 2024 на VI Всероссийском конгрессе Рестораторов!

⭐️Ирина Марченко, HRD "Спецторг», эксперт с 15-летним опытом в HR (Fоur Seasons Hotel Group, Radisson Hotel Group, Mothercare) расскажет о системе успешной адаптации массового персонала и о том, как это помогает бороться с текучестью. Не забудем про важность автоматизации и аналитики в оценке онбординга.

🏁Регистрация уже открыта по ссылке
☕Готовьте свои вопросы, делитесь своим опытом!

Реклама 16+. ООО "Группа Компаний Оскар". ИНН 7714457444. Erid 2SDnjbugQvk

Динамика трафика кандидатов с ХХ.ру
На графике результаты опроса нашего канала. Вопрос звучал так: прошу указать % вакансий, закрываемых через HH ru

Читать диаграмму надо так:
По оси Y - % вакансий компании, которые закрываются через ХХ.
Размер столбика показывает процент респондентов, которые выбрали этот вариант.
И все это в разрезе 2021 и 2024 годов.
Т.е. например, в 2021 году 21, 2 % респондентов указали, что более 90 % вакансий в компании закрывались через ХХ, а в 2024 году уже 32, 2 %.
Более 50 % вакансий закрываются в 4 из 5 компаний респондентов.

Очевидно, это монополия, но рынок, насколько я могу судить, не особо тревожится по поводу такой роли ХХ.

Эйчары, тут вас ждут 🔥
27 марта в Москве пройдет «БигТех по-человечески» — конференция об управлении человеческим капиталом.
Вот что вы узнаете:
— Как работать в партнерстве с бизнесом и ИТ.
— Как принимать решения на основе данных, а не интуиции.
— Как использовать продуктовый подход в HR.
А еще заведете полезные знакомства с коллегами из других компаний.
Встреча пройдет в офисе Tinkoff Space в Москве, участие бесплатно. Приходите или смотрите онлайн
АО «Тинькофф Банк», ИНН 7710140679

Примите участие в исследованиях ТеДо (экс-PwC) и бесплатно получите ключевые метрики в области HR и C&B! ⬇️

🔵 «Все зарплаты» (ex-PayWell) — ежегодное исследование политик и практик в области вознаграждения, численности, льгот, политик и практик в области управления персоналом. Используется в РФ с 1999 года.

🔵 «Все метрики» (ex-Saratoga) — лидер в области измерения и бенчмаркинга HR-показателей. Методология исследования применяется в России с 2005 года и охватывает 200+ метрик.

🔵 «Квартальные метрики» — дает возможность рассмотреть в динамике 25 самых актуальных HR-метрик.

🔵 Также ТеДо приглашает вас в «Клуб HR-аналитики». Участники клуба приобретают аналитику по специальным ценам, принимают участие в мероприятиях на особых условиях и могут бесплатно пройти тренинг по HR-аналитике.

Чтобы принять участие в исследованиях, а также вступить в клуб, зарегистрируйтесь ⬇️
форма для компаний финансового сектора
и для других отраслей.

Реклама ООО «Технологии Доверия – Консультирование»
erid: LatgBnhoV

Как правильно организовать процесс оплаты труда с точки зрения законодательства? Обсудим на вебинаре.

⏰19 марта, 11:00 (МСК)
⚡️Регистрация: https://bit.ly/3V7TWst

Формы оплаты труда трудоустроенному сотруднику и по договору ГПХ различаются. На вебинаре обсудим нюансы, а также расскажем:

🔹 что такое оплата труда с точки зрения закона;
🔹 как оплачивать труд в условиях, отличающихся от нормальных;
🔹 в каких случаях можно удерживать часть средств из заработной платы;
🔹 законно ли уменьшение заработной платы и какие для этого могут быть основания.

Регистрация: https://bit.ly/3V7TWst

Мы, продюсерский центр в онлайн-обучении Birch. Давно работаем, с репутацией все в порядке. Среди клиентов П. Воля, И. Хакамада, А. Курпатов, Ю. Высоцкая и даже PwC.

Зачем здесь? Ищем в команду главного по найму. Удаленно или в офис в Москва-сити на 50 этаже. Сейчас открыто 13 вакансий.

Для нас боль — находить сильных людей. Зарплаты на уровне, задачи интересные, но найм страдает. Выделяем бюджет на HR-блок, но толку пока мало 🙁

Правда, если уж быть до конца честным, мы требовательны к сотрудникам. Последний пост в нашем канале ровно об этом https://news.1rj.ru/str/birchcenter/255

При этом готовы в людей вкладываться и создать условия для достижения результатов. Не сомневаемся, что сильный специалист у нас раскроется.

HR нужен такой, кто уже выстраивал отдел по найму. Кто готов работать руками, собрать под себя рекрутеров и анализировать статистику подбора.

Сама вакансия и условия работы здесь https://hh.ru/vacancy/91973833

Можно откликаться на HH, а можно писать напрямую генеральному директору @shelevey

Реклама. Рекламодатель ООО «ГЕТПРОДАКШЕН». ИНН 9703013698, Erid 2Vtzqx6Dd16

​​HR-показатели ELTV.
Данные показатели составлены в логике ELTV (employee lifetime value – Пожизненной ценности сотрудника). См. диаграмму ниже и Что такое пожизненная ценность сотрудника (employee lifetime value), и как измерение ELTV может улучшить вашу организацию?
Цель данного поста: буквально посчитать ELTV по конкретному сотруднику мы не можем, но можем приблизиться к пониманию ценности некоторых точек пути сотрудника. Я даю свой взгляд, каких.
Большинство из этих показателей можно посчитать только в HR-системе, которая «схватывает» все этапы пути сотрудника в компании. Т.е. ELTV предъявляет требования к развитию HRtech систем компании.
Итак,

1. Средний карьерный шаг. Дашборд показывает, сколько в среднем сотрудник растет от одной должности до другой – дается в разрезе отделов, позиций. Помогает принять решение по сотруднику – пора его продвигать или нет.

2. Дашборд «Пусть сотрудника в компании». Основная задача дашборда – принимать карьерные решения о сотруднике (как-то: продвигать или нет, давать ему контроффер или нет и т.п.). Содержит всю информацию по этапам жизни сотрудника в компании: дата найма, итоги адаптации, обучение (чему, когда и как), карьерные передвижения, результаты перформанс ревью, уровень зарплаты (когда повышали, в рынке и т.п.) и так далее... Фактически – фотография пути сотрудника

3. Время выхода в режим эффективности (требует специального измерения). Время от момента найма до момента выход на пик эффективности. Считается как бенч: показываем время выходы в режим эффективности данного сотрудника и попадание в тот или иной квартиль.

4. Стоимость найма года работы сотрудника. Считаем не просто стоимость найма / закрытия вакансии, а делим стоимость на стаж сотрудника. Таким образом, мы можем более корректно сравнивать затраты на найм быстро – и вяло текущих позиций (сравните: стоимость закрытия 100 рублей и средний стаж 3 месяца = 400 рублей на год работы VS стоимость 300 и стаж 1 год работы = 300 рублей на год работы). В стоимость закрытия входят внешние и внутренние статьи затрат (включая время на собеседование заказчиков и рекрутеров).

5. Опционально: стоимость других HR-затрат на сотрудника, например, обучение. Затраты на обучение на год работы сотрудника. В разрезе: 1-й год, 2-й и так далее. Показываем бенчмарком по сотруднику: сотрудник попадает в 1-й квартиль затрат по обучению в год, это «красная» зона.

6. ROI каналов привлечения персонала. В продолжение предыдущего показателя. В числителе средний стаж работы сотрудников по данному каналу (или, если считаем денежную составляю, то средний размер зарплаты, привлеченных по данному каналу), в знаменателе – затраты на найм.

Подборка полезных каналов для каждого HR специалиста:

@ArticlesHR - держит руку на пульсе зарубежных медиа на тему рекрутинга

@HRdirection - делится советами, как собрать классных специалистов и создавать лучшие проекты

@HR_jokes - шутки шутками, а статистику не обманешь

Сейчас цифровая грамотность у HR выходит на первый план!

Цифровая грамотность – это:

✅ Знать HR-метрики, уметь их считать.

✅ Знать и разбираться в цифровых платформах для HR.

✅ Уметь работать с отчётами и дашбордами.

Чтобы прокачать цифровую грамотность, приходите на бесплатный вебинар «Цифры в HR: от ненависти до любви. Как стать партнёром бизнеса и говорить с ним на одном языке».

Его ведёт Гюзель Гараева. HR-эксперт с 27 летним опытом, ментор HR-директоров и сертифицированный коуч.

На вебинаре она ответит на вопросы, поделится кейсами и поможет подружиться с цифрами.

Регистрируйтесь ⤵️
https://hrcompass.ru/numbers0324_regveb

Корреляция фертильности и вклада мужчины в домашние дела.
Демография же касается HR? Значит пост в тему.
Шикарный результат западного исследования.

По оси Y - фертильность. Фертильность – это рождаемость, число детей на женщину. Ключевой демографический показатель. Чтобы нация не вымирала, фертильность должна быть минимум 2, 1 ребенка на женщину.
По оси X - вклад мужчины в домашние дела. Выносит мусор, моет посуду и так далее.
Мужчины из Швеции, Финляндии, Норвегии, США, Ирландии помогают дамам.
В Словакии, Чехии, Японии и Южной Корее мужчины предпочитают лежать на диване, пока жена с пылесосом по квартире бегает.

Результат настолько очевиден, что комментарии излишни. Должен быть новый лозунг в стране: хотите увеличить рождаемость? Мужчины, начните мыть посуду!

Взято из канала Психологическая раздевалка

✈️ Как понять, что ваш отдел хорошо справляется с организацией командировок?

Поделились крупные компании: CDEK, «ОМК»‎, HH.ru, «Модульбанк» и другие. Руководители административных направлений рассказали, как оценивают эффективность, сервисность, качество организации поездок.

🔥 Их модели и инструменты вошли в большое исследование индустрии командировок.

Внутри 7 разделов, которые охватывают все аспекты организации поездок: от анализа цен по сезонам и направлениям до технологических решений по управлению командировками.

→ Исследование поможет принимать обоснованные решения по оптимизации командировочных процессов в вашей компании.

Скачать бесплатно

Подводные камни внутреннего рынка талантов.
Тема внутреннего рынка талантов настолько популярна, что вошла даже в тренды (см, например, Тренды HR-технологий 2023 года: рынки талантов, расширение ИИ и оптимизация существующих систем, мы у себя в канале тоже несколько раз обсуждали ее. Очень классная штука по нынешним временам.
HR-приоритеты 2024 – каждый сознательный HR (все сознательные HR читают наш канал) знает, что главный приоритет 2024 – Удержание персонала, а внутренний рынок талантов это офигительная штука как раз для удержания. Ну и повышение вовлеченности, лояльности, бренда и все такое тоже немаловажно.

Есть даже руководства по внедрению сервиса внутреннего рынка талантов
Как устроить внутренний рынок талантов
Но подобное руководство чаще касается технологической части решения – как это все должно быть устроено (мимоходом замечу, что в российских компаниях внутренний рынок талантов это рассылка и/или ссылки на вакансии в общекорпоративном чате, но уверяю вас, внутренний рынок талантов это нечто другое).
Помимо технологической стороны есть еще методологическая (как организован бизнес-процесс), и те, кто пытался выстраивать этот процесс в компании, сталкивались с подводными компаниями.
Вот пример такого подводного камня преткновения
https://dzen.ru/a/Yx3NyAmx_mA54zns?share_to=link

Мы выделяем две болевые точки внутреннего рынка талантов (возможно их больше, но мы выделяем две критичные):
1. «Невостребованность» таланта. Если кандидат откликается на одну, другую, третью вакансию, а его не берут, не рассматривают, он начинает искать вакансии вне компании (точнее, и он и без отказов в своей компании начнет искать, но отказы в своей компании сильно «мотивируют» на поиск вовне);
2. Конфликт «отцов и детей». Не каждый руководитель готов отдавать своих лучших (и даже не лучших сотрудников) – это всегда замена, это притирка, это падения темпа работ. Этот конфликт можно представить в виде линии между внутренним кандидатом и его руководителем, и эта линия – учет интересов одного или другого. И компания должна выбрать, к чьим интересам ближе ее бизнес-процесс рынка талантов.
В зависимости от позиции компании возможны такие «развилки» в бизнес-процессе:
1) Способ метчинга вакансии и кандидата
a. Информация о вакансии падает всем подходящим внутренним кандидатам, отметившим, что они открыты к карьерным возможностям внутри компании, и любой может откликнуться, а далее уже рекрутер / заказчик решают, кого вовлекать в воронку
b. Алгоритм отбирает всех кандидатов, подходящих под описание, этот список кандидатов падает рекрутеру / заказчику, они уже решают, кого дальше двигать.
2) Доля участия непосредственного руководителя в процессе:
a. Перед тем, как попасть в воронку (неважно, по какому из выше озвученных вариантов), уведомление о рассмотрении внутреннего кандидата падает на почту руководителю, и он должен утвердить свое согласие с возможностью уходя своего подчиненного. Т.е. может и отклонить.
b. Руководителя ставят в известность, но он не решает судьбу кандидата. Для смягчения ситуации компания может выработать ограничения (например, рассматривать только кандидатов, отработавших не менее полугода, года и т.п. на позиции и т.д...).
И если вы смогли продраться сквозь текст до этого места, приглашаем поучаствовать в нашем опросе, как ДОЛЖНЫ быть выстроены эти вышеозвученные точки во внутреннем рынке талантов. Понятно, что лучший ответ это «все зависит....», но мы просим определиться и проголосовать в опросе ниже

Рекрутинговый маркетинг: полное руководство – очередной гайд у нас в канале, но на этот раз не от команды Эрика ван Вулпена.
Не могу судить о ценности материала, для меня это компиляция текстов про воронку, источники трафика, разнообразие и ценность этого всего.
Небольшой, лаконичный гайд. Я в тему добавлю несколько материалов:
• Стратегия рекрутинга через каналы привлечения – с очень простой идеей, что за каждый или почти каждый источник трафика закреплен свой ответственный (продуктолог?), который планирует активности, коммуницирует с коллегами рекрутерами, оценивает эффективность и отдачу от канала, выдвигает и проверяет гипотезы по оптимизации отдачи от канала. Кое-где это даже работает;

• 5 лучших примеров карьерных страниц компаний, которые вдохновят вас в 2024 году – может быть я ошибаюсь, но карьерные сайты / странички один из самых недооцененных инструментов работы рекрутинга;

• Воронка подбора персонала: подробное руководство – это гайд от Эрика ван Вулпен;

• Если говорить о целях анализа воронки, то основная цель – выявление «протечек» трубы – где у нас утекают кандидаты. Вот пример такого анализа Воронка подбора кандидатов. Пример анализа – но понятно, что это не единственный метод / подход в анализе, показываю просто как пример.

• Все материалы по теме "Метрики рекрутинга" – это просто в нагрузку, маркетинг это вроде как в том числе про анализ, по ссылке без преувеличения самая полная коллекция метрик рекрутинга.

Может уже самому пора гайды начать писать?

ЭКОПСИ завершает приём заявок на участие во Всероссийском исследовании «HR-метр».  
 
HR-метр – это количественное исследование, которое охватывает ключевые метрики по основным HR-процессам: подбор, адаптация, обучение и развитие, управление карьерой, управление затратами на персонал.

Участники исследования получат отчет с бенчмарками и качественными характеристиками по каждому HR-процессу по всей выборке и в разрезе размеров компаний по численности персонала. 

Базовая версия отчёта предоставляется бесплатно, расширенная версия – с аналитикой по отраслям и рекомендациями экспертов – доступна при платном участии.
 
Данные исследования помогут:
·  сравнить себя с другими компаниями из вашей отрасли,
·  определить точки HR- процессов,
·  актуализировать KPI для HR-службы,
·  эффективнее планировать HR-бюджет,
·  формировать объективные ожидания бизнеса от HR-службы.
 
Успевайте подать заявку на участие в марте research.ecopsy.ru/hrmetrics