Поможет ли HR справиться бизнесу с дефицитом рабочей силы?
Выкладываю запись дискуссии Круглого стол на Форуме Труда, Спб, 22 февраля этого года.
Самое ценное для любителей цифр. Наталья Ахмина из Сбера сообщила, что по их расчетам, удержание в 6-7 раз экономически выгоднее найма нового сотрудника. Я к этому еще вернусь.
Запись на канале Дзен
Идея дискуссии взялась у меня из нашего опроса HR-приоритеты 2024 – есть еще возможность (и необходимость) поучаствовать – рекрутинг уже не дает ожидаемую отдачу по обеспечению кадрами, как другие функции HR могут в этом помочь? Как в целом должна быть организована функция HR с учетом этих вводных.
Дискуссия началась с вопроса: «Вы дополнительно получили 10 рублей, во что вы их инвестируете, чтобы обеспечить компанию кадрами».
Местами было интересно: как объединить все функции HR (рекрутинг, C&B и т.п. - мне понравился термин «сшивка») для решения общей задачи; как в целом организовать работу HR (Флэт структура), как реагировать на вызовы и т.п. Под конец дискуссии ведущий дискуссии договорился до того, что нужны ли вообще цифры в HR......
Участники дискуссии:
• Никита Черкасенко, Директор Департамента HRM-технологий и аналитики, Ростелеком
• Елена Левочкина, Начальник управления по развитию цифровых технологий в сфере управления персоналом департамента информационных технологий г. Москвы
• Дмитрий Чернейко, Председатель Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга
• Наталия Ахмина, Старший управляющий директор по цифровому развитию HR, Сбер
• Ангелина Волкова, Директор по развитию АО «Национальные квалификации», Ответственный секретарь Рабочей группы по развитию системы оценки квалификаций
• А еще активно комментировали из зала, в том числе Валентина Митрофанова (в следующем году мы решили совместно обсуждалку провести), Александр Ананьин из X5 и другие
И я модератор
Выкладываю запись дискуссии Круглого стол на Форуме Труда, Спб, 22 февраля этого года.
Самое ценное для любителей цифр. Наталья Ахмина из Сбера сообщила, что по их расчетам, удержание в 6-7 раз экономически выгоднее найма нового сотрудника. Я к этому еще вернусь.
Запись на канале Дзен
Идея дискуссии взялась у меня из нашего опроса HR-приоритеты 2024 – есть еще возможность (и необходимость) поучаствовать – рекрутинг уже не дает ожидаемую отдачу по обеспечению кадрами, как другие функции HR могут в этом помочь? Как в целом должна быть организована функция HR с учетом этих вводных.
Дискуссия началась с вопроса: «Вы дополнительно получили 10 рублей, во что вы их инвестируете, чтобы обеспечить компанию кадрами».
Местами было интересно: как объединить все функции HR (рекрутинг, C&B и т.п. - мне понравился термин «сшивка») для решения общей задачи; как в целом организовать работу HR (Флэт структура), как реагировать на вызовы и т.п. Под конец дискуссии ведущий дискуссии договорился до того, что нужны ли вообще цифры в HR......
Участники дискуссии:
• Никита Черкасенко, Директор Департамента HRM-технологий и аналитики, Ростелеком
• Елена Левочкина, Начальник управления по развитию цифровых технологий в сфере управления персоналом департамента информационных технологий г. Москвы
• Дмитрий Чернейко, Председатель Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга
• Наталия Ахмина, Старший управляющий директор по цифровому развитию HR, Сбер
• Ангелина Волкова, Директор по развитию АО «Национальные квалификации», Ответственный секретарь Рабочей группы по развитию системы оценки квалификаций
• А еще активно комментировали из зала, в том числе Валентина Митрофанова (в следующем году мы решили совместно обсуждалку провести), Александр Ананьин из X5 и другие
И я модератор
👍18❤6🔥3👏2😁1
19 вопросов eNPS, которые стоит задать в следующем опросе – вопросы от команды Erik van Vulpen.
Все знают, что такое eNPS, поэтому сразу вопросы. Да, тут все известно, все пройдено, все отработано, но пусть будет.
Кстати говоря, рекомендую сразу простой и удобный способ автоматизации расчета
eNPS автоматизация расчета и построение дашборда Excel – видео в Дзен.
Вопросы же из сегодняшней статьи такие:
1. Какова вероятность, что вы порекомендуете организацию как хорошее место для работы людям из вашего личного круга по шкале от 0 до 10?
2. Каковы основания вашей оценки?
3. Что побудило бы Вас поставить нашей организации более высокий балл?
4. Порекомендовали бы вы нашу компанию другу или коллеге как хорошее место для работы?
5. Почему бы рекомендовали или не рекомендовали нашу компанию другу или коллеге как хорошее место для работы?
6. Что вам больше всего нравится в работе (название вашей компании)?
7. Что вам меньше всего нравится в работе (название вашей компании)?
8. За последние 6 месяцев ваш опыт работы в нашей организации улучшился или ухудшился?
9. Какой основной фактор способствовал такому изменению вашего опыта?
10. Считаете ли Вы, что через пять лет будете продолжать работать в нашей компании?
11. Чувствуете ли вы поддержку со стороны своего менеджера? Почему да или почему нет?
12. Считаете ли Вы, что наша организация заботится о здоровье и благополучии своих сотрудников?
13. По шкале от 0 до 10 оцените, насколько Вы заняты на работе?
14. Почему Вы решили работать в этой компании?
15. Оправдала ли наша организация Ваши ожидания от должности и работы здесь?
16. Что было бы для вас самым большим стимулом, если бы вы согласились на возможность работать в другой компании?
17. После изменений, которые мы внесли в нашу организацию за последние 6 месяцев, ваш опыт работы улучшился, ухудшился или остался прежним?
18. Что бы вы больше всего хотели улучшить в нашей организации?
19. По шкале от 0 до 10 оцените, насколько наша организация уделяет приоритетное внимание росту и развитию своих сотрудников?
Все знают, что такое eNPS, поэтому сразу вопросы. Да, тут все известно, все пройдено, все отработано, но пусть будет.
Кстати говоря, рекомендую сразу простой и удобный способ автоматизации расчета
eNPS автоматизация расчета и построение дашборда Excel – видео в Дзен.
Вопросы же из сегодняшней статьи такие:
1. Какова вероятность, что вы порекомендуете организацию как хорошее место для работы людям из вашего личного круга по шкале от 0 до 10?
2. Каковы основания вашей оценки?
3. Что побудило бы Вас поставить нашей организации более высокий балл?
4. Порекомендовали бы вы нашу компанию другу или коллеге как хорошее место для работы?
5. Почему бы рекомендовали или не рекомендовали нашу компанию другу или коллеге как хорошее место для работы?
6. Что вам больше всего нравится в работе (название вашей компании)?
7. Что вам меньше всего нравится в работе (название вашей компании)?
8. За последние 6 месяцев ваш опыт работы в нашей организации улучшился или ухудшился?
9. Какой основной фактор способствовал такому изменению вашего опыта?
10. Считаете ли Вы, что через пять лет будете продолжать работать в нашей компании?
11. Чувствуете ли вы поддержку со стороны своего менеджера? Почему да или почему нет?
12. Считаете ли Вы, что наша организация заботится о здоровье и благополучии своих сотрудников?
13. По шкале от 0 до 10 оцените, насколько Вы заняты на работе?
14. Почему Вы решили работать в этой компании?
15. Оправдала ли наша организация Ваши ожидания от должности и работы здесь?
16. Что было бы для вас самым большим стимулом, если бы вы согласились на возможность работать в другой компании?
17. После изменений, которые мы внесли в нашу организацию за последние 6 месяцев, ваш опыт работы улучшился, ухудшился или остался прежним?
18. Что бы вы больше всего хотели улучшить в нашей организации?
19. По шкале от 0 до 10 оцените, насколько наша организация уделяет приоритетное внимание росту и развитию своих сотрудников?
👍37❤17🔥6👏2
Восьмимартовское
Пора уже признать главенство женщин!
Ибо, вот сами посудите (все статьи написаны на основе исследований)
Что делает команду более умной? Больше женщин – более умной и красивой, я бы добавил.
Или совсем удар под дых
Почему женщины лучшие лидеры, чем мужчины? – захватили самое сердце мужской территории.
Кроме того, ведь карьера не во вред детям
Дети работающих матерей вырастают в счастливых взрослых
И только одна беда
Карьерный успех приводит к разводу женщин, но не мужчин – о своем счастье и некогда подумать.
Резюме: дамы, вы лучшее, что есть в нашей жизни. Подтверждено цифрами. Математически.
Не забывайте, что можно научиться цифрам. Математически
Семинар Введение в HR-аналитику, 11-12 апреля 2024 года – офлайн, Москва
Пора уже признать главенство женщин!
Ибо, вот сами посудите (все статьи написаны на основе исследований)
Что делает команду более умной? Больше женщин – более умной и красивой, я бы добавил.
Или совсем удар под дых
Почему женщины лучшие лидеры, чем мужчины? – захватили самое сердце мужской территории.
Кроме того, ведь карьера не во вред детям
Дети работающих матерей вырастают в счастливых взрослых
И только одна беда
Карьерный успех приводит к разводу женщин, но не мужчин – о своем счастье и некогда подумать.
Резюме: дамы, вы лучшее, что есть в нашей жизни. Подтверждено цифрами. Математически.
Не забывайте, что можно научиться цифрам. Математически
Семинар Введение в HR-аналитику, 11-12 апреля 2024 года – офлайн, Москва
❤56🔥10👍7👏6😢2
HR-приоритеты 2024
Подвожу итоги нашего голосования. В опросе приняли участие 382 респондента (в 2023 году 295).
Главный вопрос исследования звучит так
Просим выбрать несколько приоритетных направлений работы Вашей компании в сфере HR в 2023 году
В этом году выросли в приоритетах Удержание, Адаптация, HR-бренд, упали - Обучение персонала, HR-автоматизация, Оценка персонала.
Выросла доля респондентов из промышленности. Если в прошлом году промышленность составляла примерно 60 % от числа компаний респондентов из ИТ, то в 2024 году 85 %.
Думаю, мы с вами понимаем причины такого роста.
На диаграмме общий рейтинг, но в разрезе отраслей приоритеты отличаются (диаграммы есть по ссылке в статье)
Я взял четыре отрасли, набравшие большее количество голосов респондентов: ИТ, Промышленность, Ритейл и Банки.
В целом же для каждой отрасли первая тройка приоритетов такая:
• ИТ: Рекрутинг, Удержание, Вовлеченность. Но Удержание очень близко к рекрутингу, а в прошлом году на третьем месте было обучение, вовлеченность вытеснила обучение с призового места. И актуальность Вовлеченности неплохо так подросла.
• Промышленность: Удержание, Рекрутинг, Обучение. Удержание имеет хороший отрыв от других приоритетов. В прошлом году на первом месте было Обучение. Получается красивая картина: после сами знаете чего, когда заводы наполняли персоналом, понадобилось обучить новые кадры, а теперь HR-ы стараются удержать эти обученные кадры
• Банки: Рекрутинг, Удержание, а третье место делят HR-автоматизация и Вовлеченность. И хотя в целом HR-автоматизация упала в актуальности в 2024, для банков эта потребность сохраняется на высоком уровне.
• Ритейл: Удержание, Рекрутинг, Обучение. Здесь практически без изменений в сравнении с 2023.
Т.е. хотя в целом Удержание на первом месте, для ИТ и Банков на первом месте остается Рекрутинг. И мне кажется это логичным.
Помимо Удержания, Рекрутинга и Обучения, только Вовлеченность (дважды) и HR-автоматизация врывались в тройку призеров.
HR-аналитика имеет самую бОльшую актуальность для Банков, потом Ритейла, и в меньшей степени для ИТ и Промышленности.
Ну вот как-то так. Надеюсь, вы разделяете со мной важность результатов этого опроса.
Хорошей рабочей недели
Подвожу итоги нашего голосования. В опросе приняли участие 382 респондента (в 2023 году 295).
Главный вопрос исследования звучит так
Просим выбрать несколько приоритетных направлений работы Вашей компании в сфере HR в 2023 году
В этом году выросли в приоритетах Удержание, Адаптация, HR-бренд, упали - Обучение персонала, HR-автоматизация, Оценка персонала.
Выросла доля респондентов из промышленности. Если в прошлом году промышленность составляла примерно 60 % от числа компаний респондентов из ИТ, то в 2024 году 85 %.
Думаю, мы с вами понимаем причины такого роста.
На диаграмме общий рейтинг, но в разрезе отраслей приоритеты отличаются (диаграммы есть по ссылке в статье)
Я взял четыре отрасли, набравшие большее количество голосов респондентов: ИТ, Промышленность, Ритейл и Банки.
В целом же для каждой отрасли первая тройка приоритетов такая:
• ИТ: Рекрутинг, Удержание, Вовлеченность. Но Удержание очень близко к рекрутингу, а в прошлом году на третьем месте было обучение, вовлеченность вытеснила обучение с призового места. И актуальность Вовлеченности неплохо так подросла.
• Промышленность: Удержание, Рекрутинг, Обучение. Удержание имеет хороший отрыв от других приоритетов. В прошлом году на первом месте было Обучение. Получается красивая картина: после сами знаете чего, когда заводы наполняли персоналом, понадобилось обучить новые кадры, а теперь HR-ы стараются удержать эти обученные кадры
• Банки: Рекрутинг, Удержание, а третье место делят HR-автоматизация и Вовлеченность. И хотя в целом HR-автоматизация упала в актуальности в 2024, для банков эта потребность сохраняется на высоком уровне.
• Ритейл: Удержание, Рекрутинг, Обучение. Здесь практически без изменений в сравнении с 2023.
Т.е. хотя в целом Удержание на первом месте, для ИТ и Банков на первом месте остается Рекрутинг. И мне кажется это логичным.
Помимо Удержания, Рекрутинга и Обучения, только Вовлеченность (дважды) и HR-автоматизация врывались в тройку призеров.
HR-аналитика имеет самую бОльшую актуальность для Банков, потом Ритейла, и в меньшей степени для ИТ и Промышленности.
Ну вот как-то так. Надеюсь, вы разделяете со мной важность результатов этого опроса.
Хорошей рабочей недели
👍30❤10👏3🔥2
Как нанимать лучших сотрудников быстро и без ошибок, даже когда нет кандидатов?
⠀
Большинство успешных рекрутеров-профессионалов обладают схожими качествами:
⠀⠀
1. Они закрывают вакансии быстро. Из цикла “еще вчера”.
2. Они знают, где взять кандидатов, даже в условиях "кадрового голода".
2. Они приводят лучших – тех, кто на 100% отвечает потребностям компании.
3. Они не ошибаются. Его кадры справляются с задачами, вписываются в корпоративную культуру, лояльны к работодателю.
⠀
“Так не бывает!” – скажете Вы?
Наталья Токарская, экс HR директор банка группы Ашан с опытом работы в сфере подбора более 20 лет, проводит бесплатный вебинар.
Уже 13 марта в 19:15 по Мск всего за 2 часа вы узнаете:
⁃ Как быстро и эффективно закрывать вакансии
⁃ ТОП действий, которые помогут быстро нанимать лучших
⁃ 5 ключевых действий, чтобы стать профи в подборе команды
⁃ Тренды рекрутмента в 2024
Будет минимум теории и максимум практических советов для рекрутеров, руководителей и HR.
Регистрируйтесь сейчас и получите бесплатно гайд «Как избавиться от синдрома самозванца»
⠀
Большинство успешных рекрутеров-профессионалов обладают схожими качествами:
⠀⠀
1. Они закрывают вакансии быстро. Из цикла “еще вчера”.
2. Они знают, где взять кандидатов, даже в условиях "кадрового голода".
2. Они приводят лучших – тех, кто на 100% отвечает потребностям компании.
3. Они не ошибаются. Его кадры справляются с задачами, вписываются в корпоративную культуру, лояльны к работодателю.
⠀
“Так не бывает!” – скажете Вы?
Наталья Токарская, экс HR директор банка группы Ашан с опытом работы в сфере подбора более 20 лет, проводит бесплатный вебинар.
Уже 13 марта в 19:15 по Мск всего за 2 часа вы узнаете:
⁃ Как быстро и эффективно закрывать вакансии
⁃ ТОП действий, которые помогут быстро нанимать лучших
⁃ 5 ключевых действий, чтобы стать профи в подборе команды
⁃ Тренды рекрутмента в 2024
Будет минимум теории и максимум практических советов для рекрутеров, руководителей и HR.
Регистрируйтесь сейчас и получите бесплатно гайд «Как избавиться от синдрома самозванца»
🔥5
Как получить топ-должность в IT-компании не будучи айтишником?🤑
👨🏻💻 Ни для кого не секрет, что IT – область хоть и специфическая, но очень прибыльная.
Многие HR хотят войти в айти, но мало кто из них разбирается в специфике управления персоналом с IT-культурой.
О том, как стать крутым HR BP в IT расскажем на бесплатном уроке от top-career «HR BP в IT»
После урока вы будете знать:
В чем заключается ключевая роль HR BP в IT-компании и какие задачи ставит бизнес перед своим бизнес-партнером
Решение каких задач приближает вас к роли бизнес-партнера и выгодно презентует результаты вашей работы
Развитие каких компетенций помогает стать HRBP в IT
Приходите на бесплатный урок 23 марта в 13:00 МСК
Регистрация по ссылке 🔗
Реклама. ООО «ТОП-карьера». ИНН
7714459360
👨🏻💻 Ни для кого не секрет, что IT – область хоть и специфическая, но очень прибыльная.
Многие HR хотят войти в айти, но мало кто из них разбирается в специфике управления персоналом с IT-культурой.
О том, как стать крутым HR BP в IT расскажем на бесплатном уроке от top-career «HR BP в IT»
После урока вы будете знать:
В чем заключается ключевая роль HR BP в IT-компании и какие задачи ставит бизнес перед своим бизнес-партнером
Решение каких задач приближает вас к роли бизнес-партнера и выгодно презентует результаты вашей работы
Развитие каких компетенций помогает стать HRBP в IT
Приходите на бесплатный урок 23 марта в 13:00 МСК
Регистрация по ссылке 🔗
Реклама. ООО «ТОП-карьера». ИНН
7714459360
Аналитика воронки найма.
Один корп универ пригласил меня провести бизнес-ужин, но в итоге слился, а я уже тезисы набросал (статья написана по результатам и фактически совместно с Еленой Колесниковой @kolesnikovaea5 - главной по подбору, оценке и адаптации персонала в департаменте информационных технологий г. Москвы)
Если говорить об аналитике рекрутинга, то воронка – это первое, что приходит в голову 99, 93 % респондентов, когда их спрашивают. И когда не спрашивают.
Внимание вопрос: какую аналитику можно извлечь из воронки найма?
Чаще никакую, поскольку вопросы по воронке не задают, а строят ее для красоты. Но если собрать хотелки бизнеса, то все запросы из нашей практики можно свести к следующему:
• Активность рекрутеров - бизнес хочет видеть в динамике работу рекрутмента, чтобы понимать — это рекрутер стал меньше кандидатов подкидывать в воронку или есть барьеры на стороне нанимающего менеджера? Для этого они хотят видеть основные этапы подбора (отобрано резюме, проведено интервью, направлено тестовых заданий, проверка) в сравнении за разные периоды (например, за каждые 2 недели, как на картинке ниже) и оперативно менять подходы к отбору. Например, менять тестовое задание или даже зарплатную вилку, если при достаточных регулярных усилиях результат в виде найма не достигается.
• «Живые» кандидаты – бизнес хочет видеть, на каком этапе и сколько еще кандидатов есть в резерве. Буквально: проходят тестовое задание 2, готовятся к интервью 4, еще 8 резюме в запасе.
• Трудозатраты рекрутеров – совсем просто. Для закрытия вакансии такого-то уровня требуется 20 отобранных резюме, 8 интервью. В разрезе позиций мы понимаем, какие вакансии более сложнозакрываемые. Можно планировать трудозатраты, численность рекрутеров и т.п.;
• Конверсия этапов – где (на каком этапе) и сколько мы теряем;
• Причины отказов – на самом высоком уровне нам надо понимать, какова доля тех, кому мы отказали, и доля тех, кто отказал нам. Высокая доля отказов с нашей стороны говорит вроде бы о том, что мы в воронку заливаем не тех, высокая доля отказов нам говорит, что мы чего-то не то предлагаем. Проваливаясь в глубь, хорошо бы отказы нас разбить по кластерам – не устраивала зарплата, не понравился потенциальный руководитель, не тот уровень задач и т.п...
• Зарплатные ожидания кандидатов – часть единой зарплатной аналитики компании.
Это запросы бизнеса – общими мазками.
Все вышеописанное является описательной статистикой, наша же задача – найти «протечки» воронки, т.е. те факторы, которые снижают / повышают конверсию. Или, в более общем смысле – оптимизируют воронку (не обязательно повышают конверсию, но, например, экономят время, ресурсы). Сюда можно отнести
• Проверка гипотез о влиянии продолжительности этапа на уровень конверсии, см. например Кейс: как устанавливать KPI на основе аналитики
• Оптимизация качества найма и ресурсов, см. Про качество подбора персонала на основе интервью – известный кейс Ласло Бока, который показывает, как они в своей компании установили минимально необходимое число собесов, показав, что бОльшее количество собесов не дает ценности (и помните, Самая дорогая статья расходов на закрытие вакансии)
Один корп универ пригласил меня провести бизнес-ужин, но в итоге слился, а я уже тезисы набросал (статья написана по результатам и фактически совместно с Еленой Колесниковой @kolesnikovaea5 - главной по подбору, оценке и адаптации персонала в департаменте информационных технологий г. Москвы)
Если говорить об аналитике рекрутинга, то воронка – это первое, что приходит в голову 99, 93 % респондентов, когда их спрашивают. И когда не спрашивают.
Внимание вопрос: какую аналитику можно извлечь из воронки найма?
Чаще никакую, поскольку вопросы по воронке не задают, а строят ее для красоты. Но если собрать хотелки бизнеса, то все запросы из нашей практики можно свести к следующему:
• Активность рекрутеров - бизнес хочет видеть в динамике работу рекрутмента, чтобы понимать — это рекрутер стал меньше кандидатов подкидывать в воронку или есть барьеры на стороне нанимающего менеджера? Для этого они хотят видеть основные этапы подбора (отобрано резюме, проведено интервью, направлено тестовых заданий, проверка) в сравнении за разные периоды (например, за каждые 2 недели, как на картинке ниже) и оперативно менять подходы к отбору. Например, менять тестовое задание или даже зарплатную вилку, если при достаточных регулярных усилиях результат в виде найма не достигается.
• «Живые» кандидаты – бизнес хочет видеть, на каком этапе и сколько еще кандидатов есть в резерве. Буквально: проходят тестовое задание 2, готовятся к интервью 4, еще 8 резюме в запасе.
• Трудозатраты рекрутеров – совсем просто. Для закрытия вакансии такого-то уровня требуется 20 отобранных резюме, 8 интервью. В разрезе позиций мы понимаем, какие вакансии более сложнозакрываемые. Можно планировать трудозатраты, численность рекрутеров и т.п.;
• Конверсия этапов – где (на каком этапе) и сколько мы теряем;
• Причины отказов – на самом высоком уровне нам надо понимать, какова доля тех, кому мы отказали, и доля тех, кто отказал нам. Высокая доля отказов с нашей стороны говорит вроде бы о том, что мы в воронку заливаем не тех, высокая доля отказов нам говорит, что мы чего-то не то предлагаем. Проваливаясь в глубь, хорошо бы отказы нас разбить по кластерам – не устраивала зарплата, не понравился потенциальный руководитель, не тот уровень задач и т.п...
• Зарплатные ожидания кандидатов – часть единой зарплатной аналитики компании.
Это запросы бизнеса – общими мазками.
Все вышеописанное является описательной статистикой, наша же задача – найти «протечки» воронки, т.е. те факторы, которые снижают / повышают конверсию. Или, в более общем смысле – оптимизируют воронку (не обязательно повышают конверсию, но, например, экономят время, ресурсы). Сюда можно отнести
• Проверка гипотез о влиянии продолжительности этапа на уровень конверсии, см. например Кейс: как устанавливать KPI на основе аналитики
• Оптимизация качества найма и ресурсов, см. Про качество подбора персонала на основе интервью – известный кейс Ласло Бока, который показывает, как они в своей компании установили минимально необходимое число собесов, показав, что бОльшее количество собесов не дает ценности (и помните, Самая дорогая статья расходов на закрытие вакансии)
👍35🔥15❤12👏5🤣2
КЭДО — это инвестиция, а не очередная статья расходов. Почему?
На нашем бесплатном вебинаре мы раскроем все карты: как КЭДО поможет экономить время, бумагу и деньги компании. Расскажем, как с помощью одной системы удовлетворить всех: от HR-специалиста до вновь принятого сотрудника.
Вы узнаете:
Почему все больше компаний делают ставку на КЭДО
Когда приходит время переходить на электронный документооборот
Какие аргументы продадут идею перехода на КЭДО вашей команде и руководству
📣Спикеры: Светлана Лисьих, эксперт Saby по кадровому ЭДО
📆Дата: 14 марта в 11:00 мск.
👉Регистрация по ссылке
Реклама. ООО "Компания "Тензор", ОГРН 1027600787994
На нашем бесплатном вебинаре мы раскроем все карты: как КЭДО поможет экономить время, бумагу и деньги компании. Расскажем, как с помощью одной системы удовлетворить всех: от HR-специалиста до вновь принятого сотрудника.
Вы узнаете:
Почему все больше компаний делают ставку на КЭДО
Когда приходит время переходить на электронный документооборот
Какие аргументы продадут идею перехода на КЭДО вашей команде и руководству
📣Спикеры: Светлана Лисьих, эксперт Saby по кадровому ЭДО
📆Дата: 14 марта в 11:00 мск.
👉Регистрация по ссылке
Реклама. ООО "Компания "Тензор", ОГРН 1027600787994
❤3👍2🤬1🤣1
25 вопросов на собеседовании по соответствию культуре компании – гайд от команды Erik van Vulpen.
Если собрать все вопросы кандидатам из всех гайдов Эрика, то кандидаты не доживут до оффера. И никакого стресс-интервью не понадобится.
Ну для примера
22 стратегических вопроса, которые следует задать кандидатам при приеме на работу
9 вопросов скрининг интервью
Ну и сами вопросы.
1. Расскажите нам три вещи, которые вы увидели на нашем веб-сайте и которые вас поразили в нашей компании и наших продуктах/услугах
2. Основываясь на том, что вы знаете о нашей компании, можете ли вы объяснить наше видение, миссию и ценности?
3. Как бы вас описали бывшие коллеги и руководители?
4. Можете ли вы привести пример проблемы, которую вам пришлось преодолеть на своей должности, и что вы узнали о себе?
5. Приведите пример трёх известных личностей, которыми вы восхищаетесь больше всего, и почему.
6. Какими тремя главными чертами личности вы гордитесь больше всего?
7. Можете ли вы описать ошибку, которую вы допустили на работе, и какой урок вы извлекли из этой ситуации?
8. Можете ли вы назвать три реальные области развития, связанные с работой, которые вы хотели бы усилить?
9. Какая бы работа была для вас идеальной — удаленная, очная или гибридная?
10. Опишите тип рабочей среды, в которой вы наиболее вдохновлены и продуктивны.
11. Вы предпочитаете работать один или в команде?
12. Если у коллеги есть к вам вопрос, вы предпочитаете, чтобы он отправил вам мгновенное сообщение или зашел к вашему столу?
13. Как часто вы предпочитаете встречаться со своим менеджером?
14. Какой уровень автономии вы предпочитаете?
15. Опишите лучшие и худшие стили управления, с которыми вы сталкивались, и объясните, почему.
16. Вы предпочитаете формальные ежегодные обзоры или регулярную обратную связь в течение года?
17. Какую систему вы используете для управления своим временем и сроками? Как, по вашему мнению, ваши предыдущие коллеги или руководители оценили бы ваш уровень организации и почему?
18. Чем вы больше всего гордитесь, чего лично достигли на работе на своих предыдущих должностях?
19. Можете ли вы привести несколько примеров того, как вы сделали все возможное на работе, чтобы добиться результатов на предыдущих должностях?
20. Можете ли вы вспомнить пример, когда в прошлом вы столкнулись с конфликтом с руководителем или коллегой? Чему вы научились из этой ситуации?
21. Как бы вы смягчили конфликт на рабочем месте между вами и коллегой?
22. Опишите работу своей мечты в этой среде.
23. Если вы присоединитесь к нам, кем вы увидите себя через год, три и пять лет? Каков ваш план достижения этих целей?
24. Можете ли вы привести несколько примеров стрессовых ситуаций на работе, с которыми вы сталкивались, и как вы с ними справлялись?
25. Как вы относитесь к работе в нерабочее время, дежурству по вызову и общению с компанией и/или клиентами в нерабочее время?
Вся жизнь состоит из вопросов. И вот вопросы на все случаи жизни: от вопросов при найме до вопросов при увольнении.
HR-вопросы. Все материалы по теме
Если собрать все вопросы кандидатам из всех гайдов Эрика, то кандидаты не доживут до оффера. И никакого стресс-интервью не понадобится.
Ну для примера
22 стратегических вопроса, которые следует задать кандидатам при приеме на работу
9 вопросов скрининг интервью
Ну и сами вопросы.
1. Расскажите нам три вещи, которые вы увидели на нашем веб-сайте и которые вас поразили в нашей компании и наших продуктах/услугах
2. Основываясь на том, что вы знаете о нашей компании, можете ли вы объяснить наше видение, миссию и ценности?
3. Как бы вас описали бывшие коллеги и руководители?
4. Можете ли вы привести пример проблемы, которую вам пришлось преодолеть на своей должности, и что вы узнали о себе?
5. Приведите пример трёх известных личностей, которыми вы восхищаетесь больше всего, и почему.
6. Какими тремя главными чертами личности вы гордитесь больше всего?
7. Можете ли вы описать ошибку, которую вы допустили на работе, и какой урок вы извлекли из этой ситуации?
8. Можете ли вы назвать три реальные области развития, связанные с работой, которые вы хотели бы усилить?
9. Какая бы работа была для вас идеальной — удаленная, очная или гибридная?
10. Опишите тип рабочей среды, в которой вы наиболее вдохновлены и продуктивны.
11. Вы предпочитаете работать один или в команде?
12. Если у коллеги есть к вам вопрос, вы предпочитаете, чтобы он отправил вам мгновенное сообщение или зашел к вашему столу?
13. Как часто вы предпочитаете встречаться со своим менеджером?
14. Какой уровень автономии вы предпочитаете?
15. Опишите лучшие и худшие стили управления, с которыми вы сталкивались, и объясните, почему.
16. Вы предпочитаете формальные ежегодные обзоры или регулярную обратную связь в течение года?
17. Какую систему вы используете для управления своим временем и сроками? Как, по вашему мнению, ваши предыдущие коллеги или руководители оценили бы ваш уровень организации и почему?
18. Чем вы больше всего гордитесь, чего лично достигли на работе на своих предыдущих должностях?
19. Можете ли вы привести несколько примеров того, как вы сделали все возможное на работе, чтобы добиться результатов на предыдущих должностях?
20. Можете ли вы вспомнить пример, когда в прошлом вы столкнулись с конфликтом с руководителем или коллегой? Чему вы научились из этой ситуации?
21. Как бы вы смягчили конфликт на рабочем месте между вами и коллегой?
22. Опишите работу своей мечты в этой среде.
23. Если вы присоединитесь к нам, кем вы увидите себя через год, три и пять лет? Каков ваш план достижения этих целей?
24. Можете ли вы привести несколько примеров стрессовых ситуаций на работе, с которыми вы сталкивались, и как вы с ними справлялись?
25. Как вы относитесь к работе в нерабочее время, дежурству по вызову и общению с компанией и/или клиентами в нерабочее время?
Вся жизнь состоит из вопросов. И вот вопросы на все случаи жизни: от вопросов при найме до вопросов при увольнении.
HR-вопросы. Все материалы по теме
👍25🔥14❤9🤬6🤣5👏2
26 марта в 11:00 (МСК) приглашаем вас на бесплатный вебинар "Вся соль массового подбора и адаптации линейного персонала. Кейсы из сегмента HoReCa". Вместе с экспертами будем обсуждать, как усилить финансовые показатели бизнеса за счет "подкручивания" базовых HR-процессов.
⭐️ Татьяна Федорова, HRD сети ресторанов "Brooklyn Bowl", расскажет как HR влияет на результат бизнеса через качественный подбор на основе метрик.
🏆 Кстати, кейс Brooklyn Bowl победил в Премии Признания 2024 на VI Всероссийском конгрессе Рестораторов!
⭐️Ирина Марченко, HRD "Спецторг», эксперт с 15-летним опытом в HR (Fоur Seasons Hotel Group, Radisson Hotel Group, Mothercare) расскажет о системе успешной адаптации массового персонала и о том, как это помогает бороться с текучестью. Не забудем про важность автоматизации и аналитики в оценке онбординга.
🏁Регистрация уже открыта по ссылке
☕Готовьте свои вопросы, делитесь своим опытом!
Реклама 16+. ООО "Группа Компаний Оскар". ИНН 7714457444. Erid 2SDnjbugQvk
⭐️ Татьяна Федорова, HRD сети ресторанов "Brooklyn Bowl", расскажет как HR влияет на результат бизнеса через качественный подбор на основе метрик.
🏆 Кстати, кейс Brooklyn Bowl победил в Премии Признания 2024 на VI Всероссийском конгрессе Рестораторов!
⭐️Ирина Марченко, HRD "Спецторг», эксперт с 15-летним опытом в HR (Fоur Seasons Hotel Group, Radisson Hotel Group, Mothercare) расскажет о системе успешной адаптации массового персонала и о том, как это помогает бороться с текучестью. Не забудем про важность автоматизации и аналитики в оценке онбординга.
🏁Регистрация уже открыта по ссылке
☕Готовьте свои вопросы, делитесь своим опытом!
Реклама 16+. ООО "Группа Компаний Оскар". ИНН 7714457444. Erid 2SDnjbugQvk
👍4🔥1
Динамика трафика кандидатов с ХХ.ру
На графике результаты опроса нашего канала. Вопрос звучал так: прошу указать % вакансий, закрываемых через HH ru
Читать диаграмму надо так:
По оси Y - % вакансий компании, которые закрываются через ХХ.
Размер столбика показывает процент респондентов, которые выбрали этот вариант.
И все это в разрезе 2021 и 2024 годов.
Т.е. например, в 2021 году 21, 2 % респондентов указали, что более 90 % вакансий в компании закрывались через ХХ, а в 2024 году уже 32, 2 %.
Более 50 % вакансий закрываются в 4 из 5 компаний респондентов.
Очевидно, это монополия, но рынок, насколько я могу судить, не особо тревожится по поводу такой роли ХХ.
На графике результаты опроса нашего канала. Вопрос звучал так: прошу указать % вакансий, закрываемых через HH ru
Читать диаграмму надо так:
По оси Y - % вакансий компании, которые закрываются через ХХ.
Размер столбика показывает процент респондентов, которые выбрали этот вариант.
И все это в разрезе 2021 и 2024 годов.
Т.е. например, в 2021 году 21, 2 % респондентов указали, что более 90 % вакансий в компании закрывались через ХХ, а в 2024 году уже 32, 2 %.
Более 50 % вакансий закрываются в 4 из 5 компаний респондентов.
Очевидно, это монополия, но рынок, насколько я могу судить, не особо тревожится по поводу такой роли ХХ.
👍13👏2🔥1
Эйчары, тут вас ждут 🔥
27 марта в Москве пройдет «БигТех по-человечески» — конференция об управлении человеческим капиталом.
Вот что вы узнаете:
— Как работать в партнерстве с бизнесом и ИТ.
— Как принимать решения на основе данных, а не интуиции.
— Как использовать продуктовый подход в HR.
А еще заведете полезные знакомства с коллегами из других компаний.
Встреча пройдет в офисе Tinkoff Space в Москве, участие бесплатно. Приходите или смотрите онлайн
АО «Тинькофф Банк», ИНН 7710140679
27 марта в Москве пройдет «БигТех по-человечески» — конференция об управлении человеческим капиталом.
Вот что вы узнаете:
— Как работать в партнерстве с бизнесом и ИТ.
— Как принимать решения на основе данных, а не интуиции.
— Как использовать продуктовый подход в HR.
А еще заведете полезные знакомства с коллегами из других компаний.
Встреча пройдет в офисе Tinkoff Space в Москве, участие бесплатно. Приходите или смотрите онлайн
АО «Тинькофф Банк», ИНН 7710140679
👍13
Примите участие в исследованиях ТеДо (экс-PwC) и бесплатно получите ключевые метрики в области HR и C&B! ⬇️
🔵 «Все зарплаты» (ex-PayWell) — ежегодное исследование политик и практик в области вознаграждения, численности, льгот, политик и практик в области управления персоналом. Используется в РФ с 1999 года.
🔵 «Все метрики» (ex-Saratoga) — лидер в области измерения и бенчмаркинга HR-показателей. Методология исследования применяется в России с 2005 года и охватывает 200+ метрик.
🔵 «Квартальные метрики» — дает возможность рассмотреть в динамике 25 самых актуальных HR-метрик.
🔵 Также ТеДо приглашает вас в «Клуб HR-аналитики». Участники клуба приобретают аналитику по специальным ценам, принимают участие в мероприятиях на особых условиях и могут бесплатно пройти тренинг по HR-аналитике.
Чтобы принять участие в исследованиях, а также вступить в клуб, зарегистрируйтесь ⬇️
форма для компаний финансового сектора
и для других отраслей.
Реклама ООО «Технологии Доверия – Консультирование»
erid: LatgBnhoV
🔵 «Все зарплаты» (ex-PayWell) — ежегодное исследование политик и практик в области вознаграждения, численности, льгот, политик и практик в области управления персоналом. Используется в РФ с 1999 года.
🔵 «Все метрики» (ex-Saratoga) — лидер в области измерения и бенчмаркинга HR-показателей. Методология исследования применяется в России с 2005 года и охватывает 200+ метрик.
🔵 «Квартальные метрики» — дает возможность рассмотреть в динамике 25 самых актуальных HR-метрик.
🔵 Также ТеДо приглашает вас в «Клуб HR-аналитики». Участники клуба приобретают аналитику по специальным ценам, принимают участие в мероприятиях на особых условиях и могут бесплатно пройти тренинг по HR-аналитике.
Чтобы принять участие в исследованиях, а также вступить в клуб, зарегистрируйтесь ⬇️
форма для компаний финансового сектора
и для других отраслей.
Реклама ООО «Технологии Доверия – Консультирование»
erid: LatgBnhoV
❤6
Как правильно организовать процесс оплаты труда с точки зрения законодательства? Обсудим на вебинаре.
⏰19 марта, 11:00 (МСК)
⚡️Регистрация: https://bit.ly/3V7TWst
Формы оплаты труда трудоустроенному сотруднику и по договору ГПХ различаются. На вебинаре обсудим нюансы, а также расскажем:
🔹 что такое оплата труда с точки зрения закона;
🔹 как оплачивать труд в условиях, отличающихся от нормальных;
🔹 в каких случаях можно удерживать часть средств из заработной платы;
🔹 законно ли уменьшение заработной платы и какие для этого могут быть основания.
Регистрация: https://bit.ly/3V7TWst
⏰19 марта, 11:00 (МСК)
⚡️Регистрация: https://bit.ly/3V7TWst
Формы оплаты труда трудоустроенному сотруднику и по договору ГПХ различаются. На вебинаре обсудим нюансы, а также расскажем:
🔹 что такое оплата труда с точки зрения закона;
🔹 как оплачивать труд в условиях, отличающихся от нормальных;
🔹 в каких случаях можно удерживать часть средств из заработной платы;
🔹 законно ли уменьшение заработной платы и какие для этого могут быть основания.
Регистрация: https://bit.ly/3V7TWst
👍2
HR-юмор 17 – а давайте сегодня опять дадим юмор. Все картинки по ссылке
И не забывайте
Семинар Введение в HR-аналитику, 11-12 апреля 2024 года – осталось меньше месяца.
И не забывайте
Семинар Введение в HR-аналитику, 11-12 апреля 2024 года – осталось меньше месяца.
😁24🤣10👏4
Мы, продюсерский центр в онлайн-обучении Birch. Давно работаем, с репутацией все в порядке. Среди клиентов П. Воля, И. Хакамада, А. Курпатов, Ю. Высоцкая и даже PwC.
Зачем здесь? Ищем в команду главного по найму. Удаленно или в офис в Москва-сити на 50 этаже. Сейчас открыто 13 вакансий.
Для нас боль — находить сильных людей. Зарплаты на уровне, задачи интересные, но найм страдает. Выделяем бюджет на HR-блок, но толку пока мало 🙁
Правда, если уж быть до конца честным, мы требовательны к сотрудникам. Последний пост в нашем канале ровно об этом https://news.1rj.ru/str/birchcenter/255
При этом готовы в людей вкладываться и создать условия для достижения результатов. Не сомневаемся, что сильный специалист у нас раскроется.
HR нужен такой, кто уже выстраивал отдел по найму. Кто готов работать руками, собрать под себя рекрутеров и анализировать статистику подбора.
Сама вакансия и условия работы здесь https://hh.ru/vacancy/91973833
Можно откликаться на HH, а можно писать напрямую генеральному директору @shelevey
Реклама. Рекламодатель ООО «ГЕТПРОДАКШЕН». ИНН 9703013698, Erid 2Vtzqx6Dd16
Зачем здесь? Ищем в команду главного по найму. Удаленно или в офис в Москва-сити на 50 этаже. Сейчас открыто 13 вакансий.
Для нас боль — находить сильных людей. Зарплаты на уровне, задачи интересные, но найм страдает. Выделяем бюджет на HR-блок, но толку пока мало 🙁
Правда, если уж быть до конца честным, мы требовательны к сотрудникам. Последний пост в нашем канале ровно об этом https://news.1rj.ru/str/birchcenter/255
При этом готовы в людей вкладываться и создать условия для достижения результатов. Не сомневаемся, что сильный специалист у нас раскроется.
HR нужен такой, кто уже выстраивал отдел по найму. Кто готов работать руками, собрать под себя рекрутеров и анализировать статистику подбора.
Сама вакансия и условия работы здесь https://hh.ru/vacancy/91973833
Можно откликаться на HH, а можно писать напрямую генеральному директору @shelevey
Реклама. Рекламодатель ООО «ГЕТПРОДАКШЕН». ИНН 9703013698, Erid 2Vtzqx6Dd16
❤3👍3
HR-показатели ELTV.
Данные показатели составлены в логике ELTV (employee lifetime value – Пожизненной ценности сотрудника). См. диаграмму ниже и Что такое пожизненная ценность сотрудника (employee lifetime value), и как измерение ELTV может улучшить вашу организацию?
Цель данного поста: буквально посчитать ELTV по конкретному сотруднику мы не можем, но можем приблизиться к пониманию ценности некоторых точек пути сотрудника. Я даю свой взгляд, каких.
Большинство из этих показателей можно посчитать только в HR-системе, которая «схватывает» все этапы пути сотрудника в компании. Т.е. ELTV предъявляет требования к развитию HRtech систем компании.
Итак,
1. Средний карьерный шаг. Дашборд показывает, сколько в среднем сотрудник растет от одной должности до другой – дается в разрезе отделов, позиций. Помогает принять решение по сотруднику – пора его продвигать или нет.
2. Дашборд «Пусть сотрудника в компании». Основная задача дашборда – принимать карьерные решения о сотруднике (как-то: продвигать или нет, давать ему контроффер или нет и т.п.). Содержит всю информацию по этапам жизни сотрудника в компании: дата найма, итоги адаптации, обучение (чему, когда и как), карьерные передвижения, результаты перформанс ревью, уровень зарплаты (когда повышали, в рынке и т.п.) и так далее... Фактически – фотография пути сотрудника
3. Время выхода в режим эффективности (требует специального измерения). Время от момента найма до момента выход на пик эффективности. Считается как бенч: показываем время выходы в режим эффективности данного сотрудника и попадание в тот или иной квартиль.
4. Стоимость найма года работы сотрудника. Считаем не просто стоимость найма / закрытия вакансии, а делим стоимость на стаж сотрудника. Таким образом, мы можем более корректно сравнивать затраты на найм быстро – и вяло текущих позиций (сравните: стоимость закрытия 100 рублей и средний стаж 3 месяца = 400 рублей на год работы VS стоимость 300 и стаж 1 год работы = 300 рублей на год работы). В стоимость закрытия входят внешние и внутренние статьи затрат (включая время на собеседование заказчиков и рекрутеров).
5. Опционально: стоимость других HR-затрат на сотрудника, например, обучение. Затраты на обучение на год работы сотрудника. В разрезе: 1-й год, 2-й и так далее. Показываем бенчмарком по сотруднику: сотрудник попадает в 1-й квартиль затрат по обучению в год, это «красная» зона.
6. ROI каналов привлечения персонала. В продолжение предыдущего показателя. В числителе средний стаж работы сотрудников по данному каналу (или, если считаем денежную составляю, то средний размер зарплаты, привлеченных по данному каналу), в знаменателе – затраты на найм.
Данные показатели составлены в логике ELTV (employee lifetime value – Пожизненной ценности сотрудника). См. диаграмму ниже и Что такое пожизненная ценность сотрудника (employee lifetime value), и как измерение ELTV может улучшить вашу организацию?
Цель данного поста: буквально посчитать ELTV по конкретному сотруднику мы не можем, но можем приблизиться к пониманию ценности некоторых точек пути сотрудника. Я даю свой взгляд, каких.
Большинство из этих показателей можно посчитать только в HR-системе, которая «схватывает» все этапы пути сотрудника в компании. Т.е. ELTV предъявляет требования к развитию HRtech систем компании.
Итак,
1. Средний карьерный шаг. Дашборд показывает, сколько в среднем сотрудник растет от одной должности до другой – дается в разрезе отделов, позиций. Помогает принять решение по сотруднику – пора его продвигать или нет.
2. Дашборд «Пусть сотрудника в компании». Основная задача дашборда – принимать карьерные решения о сотруднике (как-то: продвигать или нет, давать ему контроффер или нет и т.п.). Содержит всю информацию по этапам жизни сотрудника в компании: дата найма, итоги адаптации, обучение (чему, когда и как), карьерные передвижения, результаты перформанс ревью, уровень зарплаты (когда повышали, в рынке и т.п.) и так далее... Фактически – фотография пути сотрудника
3. Время выхода в режим эффективности (требует специального измерения). Время от момента найма до момента выход на пик эффективности. Считается как бенч: показываем время выходы в режим эффективности данного сотрудника и попадание в тот или иной квартиль.
4. Стоимость найма года работы сотрудника. Считаем не просто стоимость найма / закрытия вакансии, а делим стоимость на стаж сотрудника. Таким образом, мы можем более корректно сравнивать затраты на найм быстро – и вяло текущих позиций (сравните: стоимость закрытия 100 рублей и средний стаж 3 месяца = 400 рублей на год работы VS стоимость 300 и стаж 1 год работы = 300 рублей на год работы). В стоимость закрытия входят внешние и внутренние статьи затрат (включая время на собеседование заказчиков и рекрутеров).
5. Опционально: стоимость других HR-затрат на сотрудника, например, обучение. Затраты на обучение на год работы сотрудника. В разрезе: 1-й год, 2-й и так далее. Показываем бенчмарком по сотруднику: сотрудник попадает в 1-й квартиль затрат по обучению в год, это «красная» зона.
6. ROI каналов привлечения персонала. В продолжение предыдущего показателя. В числителе средний стаж работы сотрудников по данному каналу (или, если считаем денежную составляю, то средний размер зарплаты, привлеченных по данному каналу), в знаменателе – затраты на найм.
👍20❤12🔥7👏3
Подборка полезных каналов для каждого HR специалиста:
@ArticlesHR - держит руку на пульсе зарубежных медиа на тему рекрутинга
@HRdirection - делится советами, как собрать классных специалистов и создавать лучшие проекты
@HR_jokes - шутки шутками, а статистику не обманешь
@ArticlesHR - держит руку на пульсе зарубежных медиа на тему рекрутинга
@HRdirection - делится советами, как собрать классных специалистов и создавать лучшие проекты
@HR_jokes - шутки шутками, а статистику не обманешь
🔥2🥰1👏1
Сейчас цифровая грамотность у HR выходит на первый план!
Цифровая грамотность – это:
✅ Знать HR-метрики, уметь их считать.
✅ Знать и разбираться в цифровых платформах для HR.
✅ Уметь работать с отчётами и дашбордами.
Чтобы прокачать цифровую грамотность, приходите на бесплатный вебинар «Цифры в HR: от ненависти до любви. Как стать партнёром бизнеса и говорить с ним на одном языке».
Его ведёт Гюзель Гараева. HR-эксперт с 27 летним опытом, ментор HR-директоров и сертифицированный коуч.
На вебинаре она ответит на вопросы, поделится кейсами и поможет подружиться с цифрами.
Регистрируйтесь ⤵️
https://hrcompass.ru/numbers0324_regveb
Цифровая грамотность – это:
✅ Знать HR-метрики, уметь их считать.
✅ Знать и разбираться в цифровых платформах для HR.
✅ Уметь работать с отчётами и дашбордами.
Чтобы прокачать цифровую грамотность, приходите на бесплатный вебинар «Цифры в HR: от ненависти до любви. Как стать партнёром бизнеса и говорить с ним на одном языке».
Его ведёт Гюзель Гараева. HR-эксперт с 27 летним опытом, ментор HR-директоров и сертифицированный коуч.
На вебинаре она ответит на вопросы, поделится кейсами и поможет подружиться с цифрами.
Регистрируйтесь ⤵️
https://hrcompass.ru/numbers0324_regveb
👍6❤1
Корреляция фертильности и вклада мужчины в домашние дела.
Демография же касается HR? Значит пост в тему.
Шикарный результат западного исследования.
По оси Y - фертильность. Фертильность – это рождаемость, число детей на женщину. Ключевой демографический показатель. Чтобы нация не вымирала, фертильность должна быть минимум 2, 1 ребенка на женщину.
По оси X - вклад мужчины в домашние дела. Выносит мусор, моет посуду и так далее.
Мужчины из Швеции, Финляндии, Норвегии, США, Ирландии помогают дамам.
В Словакии, Чехии, Японии и Южной Корее мужчины предпочитают лежать на диване, пока жена с пылесосом по квартире бегает.
Результат настолько очевиден, что комментарии излишни. Должен быть новый лозунг в стране: хотите увеличить рождаемость? Мужчины, начните мыть посуду!
Взято из канала Психологическая раздевалка
Демография же касается HR? Значит пост в тему.
Шикарный результат западного исследования.
По оси Y - фертильность. Фертильность – это рождаемость, число детей на женщину. Ключевой демографический показатель. Чтобы нация не вымирала, фертильность должна быть минимум 2, 1 ребенка на женщину.
По оси X - вклад мужчины в домашние дела. Выносит мусор, моет посуду и так далее.
Мужчины из Швеции, Финляндии, Норвегии, США, Ирландии помогают дамам.
В Словакии, Чехии, Японии и Южной Корее мужчины предпочитают лежать на диване, пока жена с пылесосом по квартире бегает.
Результат настолько очевиден, что комментарии излишни. Должен быть новый лозунг в стране: хотите увеличить рождаемость? Мужчины, начните мыть посуду!
Взято из канала Психологическая раздевалка
👏29🔥26👍11😁9❤8🤔4😱3🤯1