Динамика трафика кандидатов с ХХ.ру
На графике результаты опроса нашего канала. Вопрос звучал так: прошу указать % вакансий, закрываемых через HH ru

Читать диаграмму надо так:
По оси Y - % вакансий компании, которые закрываются через ХХ.
Размер столбика показывает процент респондентов, которые выбрали этот вариант.
И все это в разрезе 2021 и 2024 годов.
Т.е. например, в 2021 году 21, 2 % респондентов указали, что более 90 % вакансий в компании закрывались через ХХ, а в 2024 году уже 32, 2 %.
Более 50 % вакансий закрываются в 4 из 5 компаний респондентов.

Очевидно, это монополия, но рынок, насколько я могу судить, не особо тревожится по поводу такой роли ХХ.

Эйчары, тут вас ждут 🔥
27 марта в Москве пройдет «БигТех по-человечески» — конференция об управлении человеческим капиталом.
Вот что вы узнаете:
— Как работать в партнерстве с бизнесом и ИТ.
— Как принимать решения на основе данных, а не интуиции.
— Как использовать продуктовый подход в HR.
А еще заведете полезные знакомства с коллегами из других компаний.
Встреча пройдет в офисе Tinkoff Space в Москве, участие бесплатно. Приходите или смотрите онлайн
АО «Тинькофф Банк», ИНН 7710140679

Примите участие в исследованиях ТеДо (экс-PwC) и бесплатно получите ключевые метрики в области HR и C&B! ⬇️

🔵 «Все зарплаты» (ex-PayWell) — ежегодное исследование политик и практик в области вознаграждения, численности, льгот, политик и практик в области управления персоналом. Используется в РФ с 1999 года.

🔵 «Все метрики» (ex-Saratoga) — лидер в области измерения и бенчмаркинга HR-показателей. Методология исследования применяется в России с 2005 года и охватывает 200+ метрик.

🔵 «Квартальные метрики» — дает возможность рассмотреть в динамике 25 самых актуальных HR-метрик.

🔵 Также ТеДо приглашает вас в «Клуб HR-аналитики». Участники клуба приобретают аналитику по специальным ценам, принимают участие в мероприятиях на особых условиях и могут бесплатно пройти тренинг по HR-аналитике.

Чтобы принять участие в исследованиях, а также вступить в клуб, зарегистрируйтесь ⬇️
форма для компаний финансового сектора
и для других отраслей.

Реклама ООО «Технологии Доверия – Консультирование»
erid: LatgBnhoV

Как правильно организовать процесс оплаты труда с точки зрения законодательства? Обсудим на вебинаре.

⏰19 марта, 11:00 (МСК)
⚡️Регистрация: https://bit.ly/3V7TWst

Формы оплаты труда трудоустроенному сотруднику и по договору ГПХ различаются. На вебинаре обсудим нюансы, а также расскажем:

🔹 что такое оплата труда с точки зрения закона;
🔹 как оплачивать труд в условиях, отличающихся от нормальных;
🔹 в каких случаях можно удерживать часть средств из заработной платы;
🔹 законно ли уменьшение заработной платы и какие для этого могут быть основания.

Регистрация: https://bit.ly/3V7TWst

Мы, продюсерский центр в онлайн-обучении Birch. Давно работаем, с репутацией все в порядке. Среди клиентов П. Воля, И. Хакамада, А. Курпатов, Ю. Высоцкая и даже PwC.

Зачем здесь? Ищем в команду главного по найму. Удаленно или в офис в Москва-сити на 50 этаже. Сейчас открыто 13 вакансий.

Для нас боль — находить сильных людей. Зарплаты на уровне, задачи интересные, но найм страдает. Выделяем бюджет на HR-блок, но толку пока мало 🙁

Правда, если уж быть до конца честным, мы требовательны к сотрудникам. Последний пост в нашем канале ровно об этом https://news.1rj.ru/str/birchcenter/255

При этом готовы в людей вкладываться и создать условия для достижения результатов. Не сомневаемся, что сильный специалист у нас раскроется.

HR нужен такой, кто уже выстраивал отдел по найму. Кто готов работать руками, собрать под себя рекрутеров и анализировать статистику подбора.

Сама вакансия и условия работы здесь https://hh.ru/vacancy/91973833

Можно откликаться на HH, а можно писать напрямую генеральному директору @shelevey

Реклама. Рекламодатель ООО «ГЕТПРОДАКШЕН». ИНН 9703013698, Erid 2Vtzqx6Dd16

​​HR-показатели ELTV.
Данные показатели составлены в логике ELTV (employee lifetime value – Пожизненной ценности сотрудника). См. диаграмму ниже и Что такое пожизненная ценность сотрудника (employee lifetime value), и как измерение ELTV может улучшить вашу организацию?
Цель данного поста: буквально посчитать ELTV по конкретному сотруднику мы не можем, но можем приблизиться к пониманию ценности некоторых точек пути сотрудника. Я даю свой взгляд, каких.
Большинство из этих показателей можно посчитать только в HR-системе, которая «схватывает» все этапы пути сотрудника в компании. Т.е. ELTV предъявляет требования к развитию HRtech систем компании.
Итак,

1. Средний карьерный шаг. Дашборд показывает, сколько в среднем сотрудник растет от одной должности до другой – дается в разрезе отделов, позиций. Помогает принять решение по сотруднику – пора его продвигать или нет.

2. Дашборд «Пусть сотрудника в компании». Основная задача дашборда – принимать карьерные решения о сотруднике (как-то: продвигать или нет, давать ему контроффер или нет и т.п.). Содержит всю информацию по этапам жизни сотрудника в компании: дата найма, итоги адаптации, обучение (чему, когда и как), карьерные передвижения, результаты перформанс ревью, уровень зарплаты (когда повышали, в рынке и т.п.) и так далее... Фактически – фотография пути сотрудника

3. Время выхода в режим эффективности (требует специального измерения). Время от момента найма до момента выход на пик эффективности. Считается как бенч: показываем время выходы в режим эффективности данного сотрудника и попадание в тот или иной квартиль.

4. Стоимость найма года работы сотрудника. Считаем не просто стоимость найма / закрытия вакансии, а делим стоимость на стаж сотрудника. Таким образом, мы можем более корректно сравнивать затраты на найм быстро – и вяло текущих позиций (сравните: стоимость закрытия 100 рублей и средний стаж 3 месяца = 400 рублей на год работы VS стоимость 300 и стаж 1 год работы = 300 рублей на год работы). В стоимость закрытия входят внешние и внутренние статьи затрат (включая время на собеседование заказчиков и рекрутеров).

5. Опционально: стоимость других HR-затрат на сотрудника, например, обучение. Затраты на обучение на год работы сотрудника. В разрезе: 1-й год, 2-й и так далее. Показываем бенчмарком по сотруднику: сотрудник попадает в 1-й квартиль затрат по обучению в год, это «красная» зона.

6. ROI каналов привлечения персонала. В продолжение предыдущего показателя. В числителе средний стаж работы сотрудников по данному каналу (или, если считаем денежную составляю, то средний размер зарплаты, привлеченных по данному каналу), в знаменателе – затраты на найм.

Подборка полезных каналов для каждого HR специалиста:

@ArticlesHR - держит руку на пульсе зарубежных медиа на тему рекрутинга

@HRdirection - делится советами, как собрать классных специалистов и создавать лучшие проекты

@HR_jokes - шутки шутками, а статистику не обманешь

Сейчас цифровая грамотность у HR выходит на первый план!

Цифровая грамотность – это:

✅ Знать HR-метрики, уметь их считать.

✅ Знать и разбираться в цифровых платформах для HR.

✅ Уметь работать с отчётами и дашбордами.

Чтобы прокачать цифровую грамотность, приходите на бесплатный вебинар «Цифры в HR: от ненависти до любви. Как стать партнёром бизнеса и говорить с ним на одном языке».

Его ведёт Гюзель Гараева. HR-эксперт с 27 летним опытом, ментор HR-директоров и сертифицированный коуч.

На вебинаре она ответит на вопросы, поделится кейсами и поможет подружиться с цифрами.

Регистрируйтесь ⤵️
https://hrcompass.ru/numbers0324_regveb

Корреляция фертильности и вклада мужчины в домашние дела.
Демография же касается HR? Значит пост в тему.
Шикарный результат западного исследования.

По оси Y - фертильность. Фертильность – это рождаемость, число детей на женщину. Ключевой демографический показатель. Чтобы нация не вымирала, фертильность должна быть минимум 2, 1 ребенка на женщину.
По оси X - вклад мужчины в домашние дела. Выносит мусор, моет посуду и так далее.
Мужчины из Швеции, Финляндии, Норвегии, США, Ирландии помогают дамам.
В Словакии, Чехии, Японии и Южной Корее мужчины предпочитают лежать на диване, пока жена с пылесосом по квартире бегает.

Результат настолько очевиден, что комментарии излишни. Должен быть новый лозунг в стране: хотите увеличить рождаемость? Мужчины, начните мыть посуду!

Взято из канала Психологическая раздевалка

✈️ Как понять, что ваш отдел хорошо справляется с организацией командировок?

Поделились крупные компании: CDEK, «ОМК»‎, HH.ru, «Модульбанк» и другие. Руководители административных направлений рассказали, как оценивают эффективность, сервисность, качество организации поездок.

🔥 Их модели и инструменты вошли в большое исследование индустрии командировок.

Внутри 7 разделов, которые охватывают все аспекты организации поездок: от анализа цен по сезонам и направлениям до технологических решений по управлению командировками.

→ Исследование поможет принимать обоснованные решения по оптимизации командировочных процессов в вашей компании.

Скачать бесплатно

Подводные камни внутреннего рынка талантов.
Тема внутреннего рынка талантов настолько популярна, что вошла даже в тренды (см, например, Тренды HR-технологий 2023 года: рынки талантов, расширение ИИ и оптимизация существующих систем, мы у себя в канале тоже несколько раз обсуждали ее. Очень классная штука по нынешним временам.
HR-приоритеты 2024 – каждый сознательный HR (все сознательные HR читают наш канал) знает, что главный приоритет 2024 – Удержание персонала, а внутренний рынок талантов это офигительная штука как раз для удержания. Ну и повышение вовлеченности, лояльности, бренда и все такое тоже немаловажно.

Есть даже руководства по внедрению сервиса внутреннего рынка талантов
Как устроить внутренний рынок талантов
Но подобное руководство чаще касается технологической части решения – как это все должно быть устроено (мимоходом замечу, что в российских компаниях внутренний рынок талантов это рассылка и/или ссылки на вакансии в общекорпоративном чате, но уверяю вас, внутренний рынок талантов это нечто другое).
Помимо технологической стороны есть еще методологическая (как организован бизнес-процесс), и те, кто пытался выстраивать этот процесс в компании, сталкивались с подводными компаниями.
Вот пример такого подводного камня преткновения
https://dzen.ru/a/Yx3NyAmx_mA54zns?share_to=link

Мы выделяем две болевые точки внутреннего рынка талантов (возможно их больше, но мы выделяем две критичные):
1. «Невостребованность» таланта. Если кандидат откликается на одну, другую, третью вакансию, а его не берут, не рассматривают, он начинает искать вакансии вне компании (точнее, и он и без отказов в своей компании начнет искать, но отказы в своей компании сильно «мотивируют» на поиск вовне);
2. Конфликт «отцов и детей». Не каждый руководитель готов отдавать своих лучших (и даже не лучших сотрудников) – это всегда замена, это притирка, это падения темпа работ. Этот конфликт можно представить в виде линии между внутренним кандидатом и его руководителем, и эта линия – учет интересов одного или другого. И компания должна выбрать, к чьим интересам ближе ее бизнес-процесс рынка талантов.
В зависимости от позиции компании возможны такие «развилки» в бизнес-процессе:
1) Способ метчинга вакансии и кандидата
a. Информация о вакансии падает всем подходящим внутренним кандидатам, отметившим, что они открыты к карьерным возможностям внутри компании, и любой может откликнуться, а далее уже рекрутер / заказчик решают, кого вовлекать в воронку
b. Алгоритм отбирает всех кандидатов, подходящих под описание, этот список кандидатов падает рекрутеру / заказчику, они уже решают, кого дальше двигать.
2) Доля участия непосредственного руководителя в процессе:
a. Перед тем, как попасть в воронку (неважно, по какому из выше озвученных вариантов), уведомление о рассмотрении внутреннего кандидата падает на почту руководителю, и он должен утвердить свое согласие с возможностью уходя своего подчиненного. Т.е. может и отклонить.
b. Руководителя ставят в известность, но он не решает судьбу кандидата. Для смягчения ситуации компания может выработать ограничения (например, рассматривать только кандидатов, отработавших не менее полугода, года и т.п. на позиции и т.д...).
И если вы смогли продраться сквозь текст до этого места, приглашаем поучаствовать в нашем опросе, как ДОЛЖНЫ быть выстроены эти вышеозвученные точки во внутреннем рынке талантов. Понятно, что лучший ответ это «все зависит....», но мы просим определиться и проголосовать в опросе ниже

Рекрутинговый маркетинг: полное руководство – очередной гайд у нас в канале, но на этот раз не от команды Эрика ван Вулпена.
Не могу судить о ценности материала, для меня это компиляция текстов про воронку, источники трафика, разнообразие и ценность этого всего.
Небольшой, лаконичный гайд. Я в тему добавлю несколько материалов:
• Стратегия рекрутинга через каналы привлечения – с очень простой идеей, что за каждый или почти каждый источник трафика закреплен свой ответственный (продуктолог?), который планирует активности, коммуницирует с коллегами рекрутерами, оценивает эффективность и отдачу от канала, выдвигает и проверяет гипотезы по оптимизации отдачи от канала. Кое-где это даже работает;

• 5 лучших примеров карьерных страниц компаний, которые вдохновят вас в 2024 году – может быть я ошибаюсь, но карьерные сайты / странички один из самых недооцененных инструментов работы рекрутинга;

• Воронка подбора персонала: подробное руководство – это гайд от Эрика ван Вулпен;

• Если говорить о целях анализа воронки, то основная цель – выявление «протечек» трубы – где у нас утекают кандидаты. Вот пример такого анализа Воронка подбора кандидатов. Пример анализа – но понятно, что это не единственный метод / подход в анализе, показываю просто как пример.

• Все материалы по теме "Метрики рекрутинга" – это просто в нагрузку, маркетинг это вроде как в том числе про анализ, по ссылке без преувеличения самая полная коллекция метрик рекрутинга.

Может уже самому пора гайды начать писать?

ЭКОПСИ завершает приём заявок на участие во Всероссийском исследовании «HR-метр».  
 
HR-метр – это количественное исследование, которое охватывает ключевые метрики по основным HR-процессам: подбор, адаптация, обучение и развитие, управление карьерой, управление затратами на персонал.

Участники исследования получат отчет с бенчмарками и качественными характеристиками по каждому HR-процессу по всей выборке и в разрезе размеров компаний по численности персонала. 

Базовая версия отчёта предоставляется бесплатно, расширенная версия – с аналитикой по отраслям и рекомендациями экспертов – доступна при платном участии.
 
Данные исследования помогут:
·  сравнить себя с другими компаниями из вашей отрасли,
·  определить точки HR- процессов,
·  актуализировать KPI для HR-службы,
·  эффективнее планировать HR-бюджет,
·  формировать объективные ожидания бизнеса от HR-службы.
 
Успевайте подать заявку на участие в марте research.ecopsy.ru/hrmetrics

Был сегодня возле Крокус Сити Холла. Положил гвоздики. Люди идут потоком, несут цветы, лампады и детские игрушки

Сегодня без темы. Просто дам несколько статей. Надеюсь, понимаете меня

17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать

20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать

40 вопросов по оценке эффективности (performance review), которые может использовать HR

Годовой HR-отчет: 15 HR-метрик, которые нужно включить

Как измерить корпоративную культуру: краткое руководство

Жизненная ценность сотрудника (Employee Lifetime Value): все, что вам следует знать

22 стратегических вопроса, которые следует задать кандидатам при приеме на работу

HR-метрики как система, а не вот это вот все

HR бизнес-партнер: полное руководство

KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами

Как построить HR-отдел: практическое руководство

11 HR-трендов на 2024 год

Полный путеводитель по организационному дизайну

Ценностное предложение работодателя (EVP): полный гайд по созданию лучшего EVP

HR OKR: все, что вам нужно знать (с 11 примерами)

23 вопроса для кандидата на позицию HR-директора

Если вам нужно получить работу с большей зарплатой, перейти на новую карьерную ступень или устроиться в более крутую компанию, ребятам из Карьерного Цеха есть, что вам предложить.

Две результативные программы по карьерному росту:

1. Карьерное сопровождение – для тех, кто хочет найти новую работу и заполучить крутой оффер.

2. Карьерный трек – для тех, кто хочет прокачаться в профессии, стать более крутым профессионалом, подготовленным и востребованным потом выйти на рынок труда.

Что под капотом?

— Карьерная стратегия. Поможем разобрать текущую ситуацию, определить кто вы в профессии, как/куда/кому продаваться в нужные компании.

— Резюме. Работа над вашим резюме на живых консультациях с HR и профильным экспертом, делают так, чтобы оно не оставалось без ответа.

— Собеседования. Очень много часов практики, чтобы это стало чем-то простым в вашей жизни. Подготовка к собеседованию с HR и профильным экспертом, тренировка собеседования HR и профильным экспертом.

Оставить заявку на консультацию можно — здесь.

Реклама. ИП Федоров Егор Павлович. ИНН 532008901966

На HeadHunter открыто 2 936 вакансий HR бизнес-партнеров

Как перейти в высшую лигу и занять стратегическую роль вместо того, чтобы тонуть в найме, онбординге и созвонах? Выстроить систему из того, что вы уже знаете, — и поучиться у лидеров сферы.

Пройдите 128 уроков по HR-аналитике, бюджетированию, проектному мышлению и управлению финансами на курсе «HR бизнес-партнер» от Академии Eduson. Преподают Алена Владимирская, Чарльз-Анри Бессейр де Ор (HEC Paris), Максим Поташёв (RP Consulting) и другие практики с опытом более 10 лет.

▫️ Также в программе: 12 тренажеров, 10 кейсов, удобные конспекты-раздатки и 365 дней поддержки личного куратора.

По промокоду АНАЛИТИКА вы получите скидку 65% на программу и второй курс в подарок, оставьте заявку по ссылке: https://www.eduson.tv/~LKQ3Zw