И о трендах в найме на 2026 год...

https://forms.gle/nrxNn6HBRx2xLxf6A - не забывайте, пожалуйста, участвовать в исследовании "HR-приоритеты 2025"

Как стать успешным и высокооплачиваемым карьерным консультантом в 2025 г? 
Как войти в топ карьерных консультантов в 2025 году?

Узнаете на онлайн-конференции HR SECRETS!

Приглашаем действующих карьерных консультантов и всех, кто интересуется этой профессией! 

18 декабря с 09:00 до 20:00 мск более 10 спикеров поделятся успешными кейсами, инсайтами и инструментами для профессионального роста:

🔹Как выйти на новый профессиональный уровень на рынке HR.
🔹Как заявлять о себе и продвигать свои услуги в 2025 году. 
🔹Как выйти из найми или построить параллельную карьеру 
🔹Как применять элементы карьерного консалтинга для мотивации,  удержания и повышения лояльности сотрудников

Вас ждут живые эфиры, мощная энергетика и потрясающие истории успеха!

Один день может перевернуть вашу карьеру на 180 градусов! 

Если вы до сих пор откладывали принятие важных карьерных решений и шаги по воплощению карьерных целей, эта конференция станет новой точкой вашего роста! 

Регистрация по ссылке 🔗 https://clck.ru/3FCZfz

​​20 работающих идей признания сотрудников (recognition) – древняя, но актуальная статья от CultureAmp. Решил выложить в канал целиком

Важные компоненты признания

• Регулярность. Вам следует планировать действия в данном направлении, по крайней мере, ежеквартально.
• Безотлагательность. Ваше признание должно последовать сразу же после того, как сотрудник хорошо выполнит работу.
• Определенность. Любое поощрение относится к конкретным действиям, ценностям и предпочтениям сотрудника.

Сами идеи:
1. Положительная оценка. Как упоминалось во введении, вы можете регулярно делиться положительными откликами – посредством электронной почты либо лично. Это легкодоступный способ эффективного признания сотрудников.

2. Вознаграждения, основанные на ценностях. Предложите ввести в компании ежемесячное или ежеквартальное вознаграждение, когда команда руководителей выбирает сотрудника, демонстрирующего отличную работу по воплощению ценностей организации.

3. Одобрение команды. Если ваш сотрудник ценит публичное признание, выразите ему благодарность на ближайшем собрании коллектива.

4. Обед вне офиса. Если ваш сотрудник не жалует публичное признание, выберите вместо этого частный обед на две персоны. Это поспособствует содержательному разговору один на один.

5. Подарки от компании. Поверите или нет, сотрудники любят хорошие фирменные кружки, толстовки или ноутбуки. Это не только практичные подарки, но и отличный способ продемонстрировать гордость за свою компанию.

6. Эмпирические подарки. Если вы готовы вложить больше денег в признание сотрудников, подумайте о том, чтобы преподнести вашим лучшим исполнителям вознаграждение опытом. Есть компании, такие как Blueboard, которые предоставят вашим сотрудникам широкий выбор такого подарка в качестве поощрения за хорошую работу – от прыжков с парашютом до уроков пения.

7. Питание. Если вы не предлагаете обеды для сотрудников, рассмотрите возможность организации такого обеда в компании как щедрого жеста.

8. Волонтерский день. Если ваша компания желает принести пользу обществу, предложите организовать день добровольцев, когда все отправляются в приют для животных или бесплатную столовую.

9. Совместные вылазки. Вместо стандартного «счастливого часа» по пятницам побалуйте свой коллектив времяпрепровождением вне офиса.

10. Выходной в подарок. Если располагаете такой возможностью, удивите своих сотрудников выходным днем в качестве благодарности за их нелегкий труд.

11. День здоровья. Оздоровление сотрудников – актуальная тема, отличный способ обратиться к ней и заодно поощрить сотрудников – это организовать в офисе занятия по уходу за собой.

12. Командный трофей. Это может быть чучело животного или другой предмет, отражающий индивидуальность вашей команды. Каждую неделю можно устраивать голосование, кто заслуживает этот трофей.

13. Заметки на стикерах. Оставляйте заботливые заметки на компьютере или кофейной кружке коллеги.

14. Виртуальная вечеринка. А это для удаленных работников. Если у вас есть члены команды, работающие вне офиса, устройте для них виртуальную вечеринку.

15. Приятные сюрпризы. Кто не любит домашнее печенье?

16. Рукописная записка. Если вы действительно чувствуете благодарность по отношению к одному из своих коллег, сядьте и напишите ему записку или письмо от руки.

17. Похвала в социальной сети. Ваш коллега фанат социальных сетей? Поблагодарите его – если это возможно – через корпоративную социальную сеть.

18. Передай добро другому (принцип «плати вперед»). Люди оказывают на нас влияние, но мы держим это в себе. Вместо того чтобы скрывать это, платите вперед, делая кому-то конкретный комплимент касательно его работы.

19. Стена славы. Выделите стену, где вы будете прикреплять фотографии сотрудников, которые отличаются действительно выдающейся работой.

20. Бот. Когда кто-то в Slack начинает предложение с «props» или «mad props», бот запускается и генерирует забавный ответ, благодаря сотрудника за его работу.

ТГ канал HR-аналитики

​​Правила новогоднего корпоратива (поделился один западный товарищ)

1. Не пропускайте ни в коем случае.

2. Поешьте перед приходом, чтобы избежать опьянения.

3. Носите то, что носили в офисе. У парня, который переоделся в узкие джинсы и рубашку «на выход», явно слишком много свободного времени.

4. Приходите вовремя. Большинство ветеранов компании уже соберутся. Проведите с ними первые полчаса, а затем держите дистанцию.

5. Не показывайте восторга по поводу открытого бара.

6. Не говорите о делах.

7. Не флиртуйте и не танцуйте с младшим персоналом на главном мероприятии. Подождите до after-party.

8. Напоите своих конкурентов как можно сильнее.

9. Держите бокал за ножку. В левой руке.

10. Общайтесь с подчиненными. Они знают все хорошие сплетни.

11. Никаких социальных сетей. Если вы публикуете посты в Instagram или сториз телеграм, люди не будут вам доверять.

12. Не делайте ничего ненадлежащего; это все равно работа, и отдел кадров никогда не перестает работать.

13. Поблагодарите человека, который организовал корпоратив.

14. Уходите пораньше, но не первым.

15. Положите свою визитную карточку за барную стойку на вечеринке. Она сделает вас назначенным лидером. (не бейте меня, я не знаю, что это значит, вот оригинал: Put your card behind the bar at the after party. It makes you the designated leader.)

16. Убедитесь, что будильник на вашем iPhone уже установлен на утро.

17. Всегда приходите в офис первым на следующий день.

Хорошего корпоратива!

Телеграм канал HR-аналитики

​​🤩 Как помочь сотрудникам в 2025 году, если они устали от работы?

⚠️От 40% до 50% сотрудников испытывают профессиональное выгорание (а в некоторых отраслях уровень доходит до 90%)⚠️

Как может помочь HR?

18 декабря в 12:00 мск мы приглашаем вас на бесплатный круглый стол онлайн “Как построить лучшие wellbeing-программы в 2025 году”. Поделимся новейшими трендами и инструментами, которые помогут вам в 2025 году:

✅укрепить здоровье персонала;
✅повысить вовлечённость и мотивацию;
✅удержать сотрудников и привлечь новые ценные кадры;
✅уменьшить количество конфликтов в коллективе;
✅снизить стресс и выгорание.

Переходите по ссылке и регистрируйтесь на круглый стол прямо сейчас!

🔝Рассмотрим кейс ВЭБ.PФ — крупнейшей российской государственной корпорации развития. Этот опыт вы сможете использовать в своей компании, чтобы увеличить производительность труда, вовлечённость и эффективность.

⭐ Своим опытом поделятся с вами звёздные спикеры: директор Всероссийского проекта “Корпоративное благополучие” и директор блока управления персоналом государственной корпорации развития ВЭБ.PФ.

Делитесь с руководителями и присоединяйтесь к нам!
➡️ Регистрируйтесь по ссылке: https://clck.ru/3FBx8e

🧪 Вы когда-нибудь мечтали стать лучшей версией себя?

Эффективнее, быстрее, сильнее? Под Новый год мы загадываем желания и строим планы. Но часто не знаем, с чего начать и какие инструменты использовать.

👉 AppRaise решили заложить уверенную основу для свершений в 2025 году и подготовили адвент-календарь для HR — https://clck.ru/3FH5er

Каждый день с 16 декабря по 8 января будет открываться новое окошко. Внутри вы найдёте полезные гайды, чек-листы, шаблоны, подборки… Всё, что нужно, чтобы стать лучше как профессионал и усилить команду.

Первые два окошка уже открыты. Скачивайте и делитесь с коллегами 💫

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​14 лучших практик вовлечения сотрудников – статья от CultureAmp
В Culture Amp рассматривает вовлеченность как меру следующих пяти факторов:

1. Гордость или насколько сотрудник гордится тем, что работает в вашей компании.
2. Рекомендация или порекомендует ли человек вашу компанию как отличное место для работы.
3. Текущая приверженность или редко ли сотрудники думают об уходе из вашей организации.
4. Будущая приверженность или видят ли сотрудники себя все еще работающими в вашей компании через два года.
5. Мотивация, или чувствуют ли сотрудники мотивацию превзойти себя в своей роли.

Gallup видит такие преимущества вовлеченных команд:

1. Повышение производительности: сотрудники, которые не вовлечены или активно не вовлечены, обходятся мировой экономике в 8,8 триллиона долларов в виде потерянной производительности. С другой стороны, вовлеченные сотрудники, по оценкам, на 23% более производительны, чем их невовлеченные коллеги.
2. Сокращение прогулов: подразделения с более высокой вовлеченностью сообщают о 78% более низких показателях прогулов, чем подразделения с низкой вовлеченностью. Вовлеченные сотрудники с большей вероятностью приходят каждый день с энтузиазмом и целью.
3. Сокращение текучести кадров: высоко вовлеченные команды сообщают о 21% более низких показателях текучести кадров в организациях с высокой текучестью и 51% снижении текучести кадров в организациях с низкой текучестью.
4. Улучшение взаимодействия с клиентами: довольные сотрудники — это довольные клиенты. Когда ваши сотрудники чувствуют поддержку в своих ролях, они могут лучше обслуживать ваших клиентов и обеспечивать лучшие бизнес-результаты. Фактически, вовлеченные бизнес-подразделения сообщают о 10% более высокой лояльности и вовлеченности клиентов.

14 успешных рекомендаций по вовлеченности сотрудников
1. Обеспечьте сильный опыт сотрудников от приема на работу до увольнения
2. Давайте и получайте обратную связь
3. Используйте информацию от сотрудников для внесения значимых изменений
4. Регулярно признавайте и отмечайте достижения сотрудников
5. Разрабатывайте четкие возможности для роста и развития карьеры
6. Продвигайте инициативы по балансу между работой и личной жизнью
7. Поддерживайте благополучие сотрудников с помощью гибких вариантов работы
8. Организуйте мероприятия по формированию команды, которые укрепляют связь и доверие
9. Предлагайте конкурентоспособные льготы
10. Развивайте навыки ваших менеджеров
11. Дайте сотрудникам целенаправленную работу
12. Практикуйте прозрачное лидерство
13. Укрепляйте доверие посредством последовательной коммуникации
14. Способствуйте позитивной корпоративной культуре

Телеграм канал HR-аналитики

​​Умрут ли кадровые агентства в эру ИИ и HRtech

Интересную дискуссию увидел в чате западного спеца по HRtech. Обсуждали, умрут ли кадровые агентства с появлением ИИ.
Автор привел вот такую статистику (на диаграмме): с появлением Линкедин (2003 год) многие тоже считали, что кадровые агентства умрут - ну а зачем они, если есть единая платформа.
И, тем не менее, как показывает диаграмма, число кадровых агентств не только не падает, но даже растет.

И тогда возникает вопрос: а зачем тогда нужны все эти роботы веры, ХХ (сайт постоянно предлагает фичи, облегчающие жизнь рекрутеров) и прочие решения в области HRtech, если потребность компаний во внешних людях (людях, а не роботах) только растет? Ведь HRTech типа должен вести к сокращению людей.

Это, кстати, близко российской тематике - зачем нужны КА, если есть ХХ. Российский рынок подбора также растет. По данным аналитического отчета Российской ассоциации частных агентств занятости (АЧАЗ) размер сегмента услуг по подбору персонала оценен в 17 млрд руб. Прирост сегмента рынка — подбора персонала - 33% за 2023 год. По итогам 2024 года следует из отчета АЧАЗ, рост сегмента подбора персонала в денежном выражении может вырасти еще на 30–35%. Рост рынка обуславливается как увеличением средней стоимости закрытия вакансии, так и увеличением числа вакансий (а увеличение числа вакансий следствие высокой текучести, а высокая текучесть следствие в том числе высокой инфляции, а инфляция в России растет даже в отчетах Центробанка, а не только в наших тратах).

Сколько в России кадровых агентств? По данным статистики организаций ОКВЭД Код 78.30 (Деятельность по подбору персонала) всего зарегистрировано ~ 4 500 организаций, из которых примерно 1 300 действуют на сегодня, остальные ликвидированы.
Резюме: если HRtech и ИИ вносят свой вклад в снижение числа рекрутеров, то этот вклад перекрывается мощной волной потребности организаций в персонале...
Но, с другой стороны, в нашем опросе Приоритеты-2025 (вы не забыли принять участие?) – актуальность рекрутинга падает. Рынок прирастает на треть, а актуальность падает – парадокс?


ТГ канал HR-аналитики

Х5 Group подключила 400 тысяч своих сотрудников к сервису «Пакет» на бесплатной основе. Инициатива направлена на стимулирование роста лояльности и выстраивание доверительных отношений внутри компании. Подробности о новом подходе к взаимодействию с сотрудниками и развитии внутренних программ поддержки персонала тут

​​Доходы семьи и рождаемость.
Пятничное, не совсем про HR, но интересно. В России сейчас развернули кампанию за повышение рождаемости (показатель есть даже в KPI губернаторов)

На диаграмме:
• По оси X - доход семью в тысячах долларов.
• По оси Y - уровень фертильности - детей на женщину.
Данные в разрезе белых и не белых (т.е. речь не о России, а о США).
У белых меньше детей рождается, но закономерность одна - больше всего рождается детей у самых бедных и самых богатых. И почему-то уверен, что в России аналогичная тенденция.

Недавно мы давали кейс Планирование человеческого капитала – воспоминания Ли Куан Ю – премьер-министра Сингапура. Он приводит статистику:
Но при этом на каждую женщину с высшим образованием приходилось, в среднем, по 1.6 ребенка; со средним образованием – также по 1.6 ребенка; с начальным образованием – по 2.3 ребенка; без начального образования – по 4.3 ребенка. Т.е. малобразованное население более чем удваивалось, а высокообразованное не воспроизводило само себя. - это ровно про то, о чем диаграмма поста (корреляция между уровнем образования и доходами есть).
Ли Куан Ю хотел, чтобы высообразованные дамы рожали детей от высокоборазованных мужчин, создавая тем самым интеллектуальную прослойку. Но проблема не только в том, чтобы свести высообразованных между собой, а еще и в том, чтобы просто рожали.

Демограф Алексей Ракша выделяет следующие факторы повышения рождаемости в России:
• Любые деньги семьям с детьми - хорошо.
• Крупные разовые меры намного сильнее влияют на рождаемость, чем ежемесячные выплаты. В то же время для уровня бедности - наоборот.
• Стимулирование рождаемости первенцев НЕ работает.
• Омоложение рождаемости НЕ приводит к её росту.
• Постановка ограничения возраста выплат сверху ДЕстимулирует тех, кто старше границы, примерно в той же степени, в какой стимулирует тех, кто моложе. Поэтому важно соотношение чисел тех и других. (В случае границы 30 лет для материнского дебюта разница положительная, но небольшая. Почему не 35?)
• Омолодить рождаемость гораздо труднее, чем поднять рождаемость.
• Ипотека перестала работать как стимулирующая мера.
• Льготная и семейная ипотеки выдаются только на новостройки, цены которых раздуты как раз из-за той ипотеки, что резко ограничивает эффективность программ.

Еще в тему
Корреляция фертильности и вклада мужчины в домашние дела

В общем очень красивая задачка, которая требует для решения бюджетов и мозгов.
И если вам интересно / не интересно читать такие материалы на канале – поставьте соответствующий лайк, пожалуйста

​​Список книг, обязательный для прочтения HR

Специальный список из категории, что почитать в новом году.

📚«Кто. Решите вашу проблему №1» - Рэнди Стрит, Джефф Смарт. Эта книга поможет вам нанимать нужных сотрудников и избегать ошибок при подборе персонала.

📚«HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала» - Руслан Мансуров. О том, как создать положительный имидж компании и привлечь высококлассных специалистов.

📚«Ценный кадр. Как построить эффективную систему обучения в компании» - Константин Мальцев. Книга о построении системы обучения персонала.

📚«Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google» - Ласло Бок. Опыт управления персоналом в Google.

📚«Главный учебник HR в мире» - Майкл Армстронг. Стратегический HR-менеджмент.

📚«Драйв: Что на самом деле нас мотивирует» - Дэниел Пинк. О мотивации и вовлеченности сотрудников.

📚«Развитие лидеров» - Ицхак Калдерон Адизес. О развитии лидерских качеств и управлении командой.

📚«HR на 100%: Как построить сильную команду» - Александр Левитас. Практические советы по управлению персоналом.

📚«Эмоциональный интеллект» - Дэниел Гоулман. О важности эмоционального интеллекта в управлении людьми.

📚«Преодоление разрыва: Как управлять изменениями в компании» - Джон Коттер. О том, как эффективно управлять изменениями и адаптироваться к новым условиям.

См. также
Полезные книги по психологии для HR

Книги и фильмы про стратегию

​​Доля HR среди всех категорий работников по странам в динамике по 2000-м
Данные взяты у Евростата, Американского бюро трудовой статистики и ILO (International Labour Organization – контора ООН).
Диаграмма ясно свидетельствует о росте роли HR в Мире – или по крайне мере, в части стран.

Нидерланды лидер с почти 1, 8 % - или это почти 1 HR на 50 работников. В среднем же доля HR растет и растет активно. В Великобритании с начала 2000-х рост в 2,5 раза – с 0, 6 до 1, 6 %.
Не растет, а даже падает Бразилия, Вьетнам и Пакистан.

Я тут посмотрел коэффициент фертильности (число детей на женщину):
Бразилия - 2, 2, Вьетнам - 1, 94 и Пакистан - 3, 56
Великобритания - 1,44, Нидерланды – 1, 49.
Но Таиланд – 1, 32, а доля HR почти не растет, Мексика – 1, 68
Выскажу гипотезу, что рост доли HR это следствие дефицита человеческого ресурса в технологически развитых странах.

Ну и да, России в списках нет. В России фертильность 1, 41 в 2023 году, и мы вправе ожидать доли HR (если Россия опять не пойдет своим путем, но судя по росту рынка рекрутинга, у нас схожие процессы), но данных у меня нет. Покопался в данных Росстата, но ничего не нашел.
Мои исследования показывают, что у нас в среднем 1 HR на 100 работников (см. Бенчмарк размера HR службы соотношение hr к количеству сотрудников компании – простите, вражеский Ютуб), т.е. примерно 1 %, но в опросах участвуют обычно HR-ы крупных, официальных компаний, а большой пласт компаний остается вне опросов, поэтому в России, скорее всего, доля HR менее 1 % - и эти данные четырехлетней давности, а за четыре года ситуация, как показывает диаграмма, может сильно измениться.
Будет время, поучаствуйте в исследовании – на его основе я считал соотношение HR к количеству сотрудников.

Тема очень интересная, буду дальше следить за сюжетной линией и рассказывать в канале.

​​Рынок ИТ специалистов Москвы. Нюансовое
Департамент информационных технологий (ДИТ) правительства Москвы провел исследование рынка ИТ специалистов, презентацию можно скачать по ссылке, а я хочу подсветить только один момент.

На диаграмме к посту скрин 11-го слайда исследований ДИТ. Соотношение числа активных резюме на одну открытую вакансию. Наиболее благоприятная ситуация была на рынке в конце 2022 года: на одну вакансию 4, 8 активных резюме. Потом ситуация стала ухудшаться, и в июне 2024 соотношение стало 3, 3 резюме на вакансию. Но 3, 3 тоже неплохо, скажете вы (и ХХ тоже говорит, что очень неплохо все на рынке труда), но есть нюанс.
Специалисты ДИТ указывают на слайде, что примерно 73 % соискателей, у кого активно резюме, уже трудоустроены (а стратегии поиска работы трудоустроенными и нетрудоустроенными кандидатами, думаю, никто не станет спорить, различаются. Можно даже сказать, что трудоустроенные чаще совсем и не ищут работу, а просто ждут, что предложат больше и лучше).
Что мы получаем:

3, 3 умножаем на (1 – 0, 73) = 0, 89 – столько активных резюме нетрудоустроенных кандидатов приходится на одну открытую вакансию.

И согласитесь, этот нюанс – про долю трудоустроенных – по-новому подсвечивает ситуацию на рынке труда, а 0, 89 это совсем другое, чем 3, 3.
Поэтому, когда спикеры ХХ будут рассказывать про число активных резюме на вакансию, не забывайте уточнять, какое количество кандидатов из активных резюме трудоустроено 😊

Дефицит кадров будет только нарастать: к 2030 г. количество людей в возрасте 25-44 года – основа персонала промышленных предприятий, только из-за демографии уменьшится на 21% по сравнению с началом этого десятилетия. И наиболее остро проблемы ощущаются в малых городах, развитие которых по решению Президента РФ вошло в повестку развития всей страны, считает Наталья Альбрехт. В интервью изданию «Ведомости» заместитель генерального директора по управлению персоналом РУСАЛа рассказала о том, что российский бизнес делает сегодня, чтобы справиться с вызовами на рынке труда.
Промышленники реализуют множество программ, начиная с профориентации для школьников и студентов и заканчивая расширением внутренних инструментов удержания персонала – от ориентированного на результат наставничества до возможностей для повышения квалификации и роста внутри компании. В рамках проекта «Профессионалитет» РУСАЛ и Эн+ готовят специалистов в 13 учебных заведениях, объединенных в пять образовательных кластеров. А для студентов вузов в регионах присутствия компании предлагают оплачиваемые стажировки и специализированные программы с глубоким погружением в специфику бизнеса – от IT до логистики и закупок.
Рост зарплаты дает эффект только на три месяца, поэтому важнейшим инструментом удержания персонала становится создание комфортной среды для жизни, отмечает Наталья Альбрехт. Бизнес, который зачастую является основным инвестором в обновление и создание новой социальной инфраструктуры в небольших населенных пунктах, ведет системную работу, предлагая не только занятость с достойной оплатой труда, но и повышая качество жизни. РУСАЛ и Эн+ развивают медицинское обеспечение, образование, возможности для комфортного отдыха в территориях своего присутствия. Тем временем, для формирования новых очагов экономической активности требуются совместные усилия бизнеса и государства, как по подготовке специалистов, так и по их привлечению в малые города.

​​4 составляющие эмоционального интеллекта – пост от HR-ов Яндекса, у себя в канале коллеги делятся находками из разных сфер, которые могут помочь в работе.

Итак, психологи Майер и Саловей выделяют 4 составляющих эмоционального интеллекта: осознавание, использование, понимание и управление.

Как их можно применять на практике в HR:

1. «Читать» чувства у себя и у других, чтобы вовремя предотвращать конфликты.
2. Относиться к эмоциям как к топливу и перенаправлять их в рабочее русло.
3. Уметь разбираться в причинах возникновения эмоций, чтобы обнаруживать триггеры коллег.
4. Управлять своими эмоциями в моменте и сохранять хладнокровие в момент шторма.

​​10 выгод проведения опросов вовлеченности сотрудников – очередная статья от CultureAmp.

В этой статье я дам только один кусок (все остальное по ссылке, плиз), надеюсь, вы оцените его:

Culture Amp рекомендует проводить опросы ежеквартально, чтобы поддерживать участие и собирать действенные данные в течение года:

Первый квартал: проведите базовый опрос вовлеченности, содержащий до 50 вопросов. Это даст полную картину общей вовлеченности сотрудников и ключевых факторов.

Второй квартал: используйте импульсный опрос с 10–15 вопросами для отслеживания прогресса в инициативах, которые были получены в результате базового опроса.

Третий квартал: проведите глубокий диагностический опрос с 25–50 вопросами. Сосредоточьтесь на определенной области, например, лидерстве, развитии карьеры или общих факторах вовлеченности, чтобы собрать более подробную информацию.

Четвертый квартал: проведите еще один пульсовый опрос, чтобы отслеживать прогресс в целевых инициативах и пересмотреть основные вопросы вовлеченности из диагностического опроса.

Этот ритм помогает организациям собирать ценную информацию и обеспечивать постоянное совершенствование, не перегружая сотрудников.

Такую размерность опросов, признаюсь, я встречаю впервые. Заметьте, это не пульс опрос. Пульс опрос предполагает одинаковый набор вопросов, цель пульс опроса – постоянный мониторинг сотрудников. В данном же случае это больше похоже на воронки: от более широкого захвата тем к последующему сужению и уточнению болевых / критических точек. В статье ничего не сказано о выборке опроса и математическом аппарате обработки вопросов, а это помогло бы лучше понять логику такого подхода.

См. также от CultureAmp

14 лучших практик вовлечения сотрудников

20 работающих идей признания сотрудников (recognition)

​​Ну и в завершение года. В актуалочке сейчас корпоративы, оливье и мандарины, но напомню диаграмму, которая будет определять нашу жизнь в 2025-м.

Знайте, без вашего голоса опрос про Приоритеты HR-2025 не будет полным. Поучаствуйте, пожалуйста!!!

Так вот. Подробный разбор полетов в следующем году (после того, как лично Вы отдадите свой голос), сейчас совсем краткие выводы по диаграмме.
Удержание не просто сохранило лидерство по сравнению с 2024 (см. Приоритеты HR-2024), но усилило его. И адаптация во многом это просто часть удержания. А вот главная новость 2025 – падение с Олимпа Рекрутинга. В 2024 рекрутинг совсем немного уступил в гонке лидерства удержанию, а сейчас вылетел из тройки призеров. Но это падение ангела не было неожиданностью. На Западе рекрутинг уже года 2-3 назад скатился на то место, куда он скатывается у нас в 2025 (см. например HR-приоритеты 2024 от Gartner.

Но не будем о грустном, есть и приятная новость: я предсказывал Почему HR-аналитика умрет, а она такая мне назло в рейтинге доросла до HR-автоматизации (а я то писал Тренд 2024: HRtech поглощает HR-аналитику) – и это еще одна интрига 2025.
В какое время живем: HR меняется на глазах.

Закругляюсь: мы продолжим следить за изменениями, спасибо, что вы с нами. Не переключайте канал, до встречи в 2025-м!

О корпоративной культуре

Посадка в поезда в Японии и Индии — словно два полюса человеческой организации.

​​Как токсики убивают команду. Эксперимент Фелпса.

Читаю книгу Никаких правил. Уникальная культура Netflix. Рид Хастингс, Эрин Мейер, решил поделиться цитатой.
Если у вас в рабочей группе есть несколько середнячков, их отношение к деятельности, вероятно, распространится на всю команду, понизив общие показатели.
Это, кстати, очень хорошо перекликается с результатами другого исследования Если сидеть рядом с высокоэффективным сотрудником, это может сделать вас более эффективным - исследования настолько похожи, что отличить их можно больше по авторам.

Профессор австралийского университета Нового Южного Уэльса Уилл Фелпс провел увлекательный эксперимент, наглядно показавший, насколько заразительным бывает поведение на рабочем месте. Он собрал несколько групп из четырех студентов и попросил каждую команду выполнить некую административную задачу за 45 минут — академический час. Командам, которые справятся наилучшим образом, было обещано вознаграждение в 100 долларов.

В некоторые группы без ведома остальных студентов внедрили актеров, причем каждому поручили строго определенную роль: «лентяя», который быстро теряет интерес к работе, кладет ноги на стол и начинает рассылать сообщения; «скептика-критикана», который грубо реагирует на каждую идею и постоянно отпускает реплики вроде «Вы что, издеваетесь?!» и «Чему вас только учили?!»; «депрессивного нытика», который выглядит так, будто у него вчера скончался любимый котик, — он жалуется, что задача непомерно сложная, вслух сомневается, что команда сможет выиграть, и время от времени роняет голову на руки. Актеры играли натурально, другие участники эксперимента даже не заподозрили, что невесть откуда взявшиеся незнакомцы — не обычные студенты.

Почти сразу Фелпс обнаружил: даже когда члены группы исключительно умны и талантливы, деструктивное поведение «подсадки» резко снижает показатели всей команды. Результаты десятков экспериментов, проведенных в течение нескольких месяцев, были схожими: группы с «засланным казачком» в составе отставали от лидеров на 30–40%.
Результаты Фелпса опровергли прежние представления о том, что отдельные члены группы воспринимают нормы и ценности коллектива и со временем начинают подстраиваться под них — выявилась как раз обратная зависимость. Поведение одного человека вскоре начинало влиять на всю команду, хотя участники эксперимента проводили вместе не более 45 минут. Фелпс подметил: «Удивительно, но группа всякий раз в точности перенимала манеру нашего актера».

Если фальшивый студент играл роль лентяя — остальные теряли интерес к проекту, и кто-нибудь вскоре заявлял, что не видит смысла в поставленной задаче. Если актер хамил и огрызался, другие члены группы тоже начинали переругиваться, позволяли себе оскорблять товарищей, разговаривали на повышенных тонах.

Телеграм канал HR-аналитики

​​Психологический портрет HR

Использовал ИИ не по прямому рабочему назначению. Попросил ChatGPT описать психологический портрет HR-а в ироничных красках. Оцените сами, есть ли ирония в искусственных мозгах....

HR — это смесь лисы и фокусника. Они всегда улыбаются, как будто знают секрет счастья, но никто не уверен, счастливы ли они сами. Их главная суперсила — задавать вопросы, которые звучат как забота, но на самом деле направлены на то, чтобы узнать: "Ты реально ценен для компании или мы найдем кого-то за меньшие деньги?"

Их любимый инструмент легендарная "обратная связь". Это словно воздушный шарик, который красиво взлетает, пока они говорят о твоих достижениях, но в конце всегда добавляется маленькая иголочка: "Но есть одно 'но'…"

Внутренний мир HR-а — это поле с двумя главными конфликтами: "хочу помочь людям" и "надо угодить начальству". Иногда кажется, что они одновременно адвокаты дьявола и ангелы-хранители.

На совещаниях они как актёры на сцене: умело маневрируют между словами "эффективность", "мотивация" и "корпоративная культура". Но на самом деле думают: "Как объяснить сотрудникам, что они должны быть счастливы работать без повышения зарплаты?"

HR может одновременно:

• слушать про "выгорание сотрудника",
• разрабатывать стратегию тимбилдинга с картонными кружками,
• изобретать «лучшие» HR-метрики, хотя все давно изобретено,
• и придумывать, как уволить половину отдела так, чтобы это выглядело как "оптимизация".


Телеграм канал HR-аналитики