Правила новогоднего корпоратива (поделился один западный товарищ)
1. Не пропускайте ни в коем случае.
2. Поешьте перед приходом, чтобы избежать опьянения.
3. Носите то, что носили в офисе. У парня, который переоделся в узкие джинсы и рубашку «на выход», явно слишком много свободного времени.
4. Приходите вовремя. Большинство ветеранов компании уже соберутся. Проведите с ними первые полчаса, а затем держите дистанцию.
5. Не показывайте восторга по поводу открытого бара.
6. Не говорите о делах.
7. Не флиртуйте и не танцуйте с младшим персоналом на главном мероприятии. Подождите до after-party.
8. Напоите своих конкурентов как можно сильнее.
9. Держите бокал за ножку. В левой руке.
10. Общайтесь с подчиненными. Они знают все хорошие сплетни.
11. Никаких социальных сетей. Если вы публикуете посты в Instagram или сториз телеграм, люди не будут вам доверять.
12. Не делайте ничего ненадлежащего; это все равно работа, и отдел кадров никогда не перестает работать.
13. Поблагодарите человека, который организовал корпоратив.
14. Уходите пораньше, но не первым.
15. Положите свою визитную карточку за барную стойку на вечеринке. Она сделает вас назначенным лидером. (не бейте меня, я не знаю, что это значит, вот оригинал: Put your card behind the bar at the after party. It makes you the designated leader.)
16. Убедитесь, что будильник на вашем iPhone уже установлен на утро.
17. Всегда приходите в офис первым на следующий день.
Хорошего корпоратива!
Телеграм канал HR-аналитики
1. Не пропускайте ни в коем случае.
2. Поешьте перед приходом, чтобы избежать опьянения.
3. Носите то, что носили в офисе. У парня, который переоделся в узкие джинсы и рубашку «на выход», явно слишком много свободного времени.
4. Приходите вовремя. Большинство ветеранов компании уже соберутся. Проведите с ними первые полчаса, а затем держите дистанцию.
5. Не показывайте восторга по поводу открытого бара.
6. Не говорите о делах.
7. Не флиртуйте и не танцуйте с младшим персоналом на главном мероприятии. Подождите до after-party.
8. Напоите своих конкурентов как можно сильнее.
9. Держите бокал за ножку. В левой руке.
10. Общайтесь с подчиненными. Они знают все хорошие сплетни.
11. Никаких социальных сетей. Если вы публикуете посты в Instagram или сториз телеграм, люди не будут вам доверять.
12. Не делайте ничего ненадлежащего; это все равно работа, и отдел кадров никогда не перестает работать.
13. Поблагодарите человека, который организовал корпоратив.
14. Уходите пораньше, но не первым.
15. Положите свою визитную карточку за барную стойку на вечеринке. Она сделает вас назначенным лидером. (не бейте меня, я не знаю, что это значит, вот оригинал: Put your card behind the bar at the after party. It makes you the designated leader.)
16. Убедитесь, что будильник на вашем iPhone уже установлен на утро.
17. Всегда приходите в офис первым на следующий день.
Хорошего корпоратива!
Телеграм канал HR-аналитики
👍48😁28❤15👏6👎5
🤩 Как помочь сотрудникам в 2025 году, если они устали от работы?
Как может помочь HR?
18 декабря в 12:00 мск мы приглашаем вас на бесплатный круглый стол онлайн “Как построить лучшие wellbeing-программы в 2025 году”. Поделимся новейшими трендами и инструментами, которые помогут вам в 2025 году:
Переходите по ссылке и регистрируйтесь на круглый стол прямо сейчас!
🔝Рассмотрим кейс ВЭБ.PФ — крупнейшей российской государственной корпорации развития. Этот опыт вы сможете использовать в своей компании, чтобы увеличить производительность труда, вовлечённость и эффективность.
⭐ Своим опытом поделятся с вами звёздные спикеры: директор Всероссийского проекта “Корпоративное благополучие” и директор блока управления персоналом государственной корпорации развития ВЭБ.PФ.
Делитесь с руководителями и присоединяйтесь к нам!
➡️ Регистрируйтесь по ссылке: https://clck.ru/3FBx8e
⚠️От 40% до 50% сотрудников испытывают профессиональное выгорание (а в некоторых отраслях уровень доходит до 90%)⚠️
Как может помочь HR?
18 декабря в 12:00 мск мы приглашаем вас на бесплатный круглый стол онлайн “Как построить лучшие wellbeing-программы в 2025 году”. Поделимся новейшими трендами и инструментами, которые помогут вам в 2025 году:
✅укрепить здоровье персонала;
✅повысить вовлечённость и мотивацию;
✅удержать сотрудников и привлечь новые ценные кадры;
✅уменьшить количество конфликтов в коллективе;
✅снизить стресс и выгорание.
Переходите по ссылке и регистрируйтесь на круглый стол прямо сейчас!
🔝Рассмотрим кейс ВЭБ.PФ — крупнейшей российской государственной корпорации развития. Этот опыт вы сможете использовать в своей компании, чтобы увеличить производительность труда, вовлечённость и эффективность.
⭐ Своим опытом поделятся с вами звёздные спикеры: директор Всероссийского проекта “Корпоративное благополучие” и директор блока управления персоналом государственной корпорации развития ВЭБ.PФ.
Делитесь с руководителями и присоединяйтесь к нам!
➡️ Регистрируйтесь по ссылке: https://clck.ru/3FBx8e
👍5🔥3❤1
🧪 Вы когда-нибудь мечтали стать лучшей версией себя?
Эффективнее, быстрее, сильнее? Под Новый год мы загадываем желания и строим планы. Но часто не знаем, с чего начать и какие инструменты использовать.
👉 AppRaise решили заложить уверенную основу для свершений в 2025 году и подготовили адвент-календарь для HR — https://clck.ru/3FH5er
Каждый день с 16 декабря по 8 января будет открываться новое окошко. Внутри вы найдёте полезные гайды, чек-листы, шаблоны, подборки… Всё, что нужно, чтобы стать лучше как профессионал и усилить команду.
Первые два окошка уже открыты. Скачивайте и делитесь с коллегами 💫
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
Эффективнее, быстрее, сильнее? Под Новый год мы загадываем желания и строим планы. Но часто не знаем, с чего начать и какие инструменты использовать.
👉 AppRaise решили заложить уверенную основу для свершений в 2025 году и подготовили адвент-календарь для HR — https://clck.ru/3FH5er
Каждый день с 16 декабря по 8 января будет открываться новое окошко. Внутри вы найдёте полезные гайды, чек-листы, шаблоны, подборки… Всё, что нужно, чтобы стать лучше как профессионал и усилить команду.
Первые два окошка уже открыты. Скачивайте и делитесь с коллегами 💫
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
👍5🔥5
14 лучших практик вовлечения сотрудников – статья от CultureAmp
В Culture Amp рассматривает вовлеченность как меру следующих пяти факторов:
1. Гордость или насколько сотрудник гордится тем, что работает в вашей компании.
2. Рекомендация или порекомендует ли человек вашу компанию как отличное место для работы.
3. Текущая приверженность или редко ли сотрудники думают об уходе из вашей организации.
4. Будущая приверженность или видят ли сотрудники себя все еще работающими в вашей компании через два года.
5. Мотивация, или чувствуют ли сотрудники мотивацию превзойти себя в своей роли.
Gallup видит такие преимущества вовлеченных команд:
1. Повышение производительности: сотрудники, которые не вовлечены или активно не вовлечены, обходятся мировой экономике в 8,8 триллиона долларов в виде потерянной производительности. С другой стороны, вовлеченные сотрудники, по оценкам, на 23% более производительны, чем их невовлеченные коллеги.
2. Сокращение прогулов: подразделения с более высокой вовлеченностью сообщают о 78% более низких показателях прогулов, чем подразделения с низкой вовлеченностью. Вовлеченные сотрудники с большей вероятностью приходят каждый день с энтузиазмом и целью.
3. Сокращение текучести кадров: высоко вовлеченные команды сообщают о 21% более низких показателях текучести кадров в организациях с высокой текучестью и 51% снижении текучести кадров в организациях с низкой текучестью.
4. Улучшение взаимодействия с клиентами: довольные сотрудники — это довольные клиенты. Когда ваши сотрудники чувствуют поддержку в своих ролях, они могут лучше обслуживать ваших клиентов и обеспечивать лучшие бизнес-результаты. Фактически, вовлеченные бизнес-подразделения сообщают о 10% более высокой лояльности и вовлеченности клиентов.
14 успешных рекомендаций по вовлеченности сотрудников
1. Обеспечьте сильный опыт сотрудников от приема на работу до увольнения
2. Давайте и получайте обратную связь
3. Используйте информацию от сотрудников для внесения значимых изменений
4. Регулярно признавайте и отмечайте достижения сотрудников
5. Разрабатывайте четкие возможности для роста и развития карьеры
6. Продвигайте инициативы по балансу между работой и личной жизнью
7. Поддерживайте благополучие сотрудников с помощью гибких вариантов работы
8. Организуйте мероприятия по формированию команды, которые укрепляют связь и доверие
9. Предлагайте конкурентоспособные льготы
10. Развивайте навыки ваших менеджеров
11. Дайте сотрудникам целенаправленную работу
12. Практикуйте прозрачное лидерство
13. Укрепляйте доверие посредством последовательной коммуникации
14. Способствуйте позитивной корпоративной культуре
Телеграм канал HR-аналитики
В Culture Amp рассматривает вовлеченность как меру следующих пяти факторов:
1. Гордость или насколько сотрудник гордится тем, что работает в вашей компании.
2. Рекомендация или порекомендует ли человек вашу компанию как отличное место для работы.
3. Текущая приверженность или редко ли сотрудники думают об уходе из вашей организации.
4. Будущая приверженность или видят ли сотрудники себя все еще работающими в вашей компании через два года.
5. Мотивация, или чувствуют ли сотрудники мотивацию превзойти себя в своей роли.
Gallup видит такие преимущества вовлеченных команд:
1. Повышение производительности: сотрудники, которые не вовлечены или активно не вовлечены, обходятся мировой экономике в 8,8 триллиона долларов в виде потерянной производительности. С другой стороны, вовлеченные сотрудники, по оценкам, на 23% более производительны, чем их невовлеченные коллеги.
2. Сокращение прогулов: подразделения с более высокой вовлеченностью сообщают о 78% более низких показателях прогулов, чем подразделения с низкой вовлеченностью. Вовлеченные сотрудники с большей вероятностью приходят каждый день с энтузиазмом и целью.
3. Сокращение текучести кадров: высоко вовлеченные команды сообщают о 21% более низких показателях текучести кадров в организациях с высокой текучестью и 51% снижении текучести кадров в организациях с низкой текучестью.
4. Улучшение взаимодействия с клиентами: довольные сотрудники — это довольные клиенты. Когда ваши сотрудники чувствуют поддержку в своих ролях, они могут лучше обслуживать ваших клиентов и обеспечивать лучшие бизнес-результаты. Фактически, вовлеченные бизнес-подразделения сообщают о 10% более высокой лояльности и вовлеченности клиентов.
14 успешных рекомендаций по вовлеченности сотрудников
1. Обеспечьте сильный опыт сотрудников от приема на работу до увольнения
2. Давайте и получайте обратную связь
3. Используйте информацию от сотрудников для внесения значимых изменений
4. Регулярно признавайте и отмечайте достижения сотрудников
5. Разрабатывайте четкие возможности для роста и развития карьеры
6. Продвигайте инициативы по балансу между работой и личной жизнью
7. Поддерживайте благополучие сотрудников с помощью гибких вариантов работы
8. Организуйте мероприятия по формированию команды, которые укрепляют связь и доверие
9. Предлагайте конкурентоспособные льготы
10. Развивайте навыки ваших менеджеров
11. Дайте сотрудникам целенаправленную работу
12. Практикуйте прозрачное лидерство
13. Укрепляйте доверие посредством последовательной коммуникации
14. Способствуйте позитивной корпоративной культуре
Телеграм канал HR-аналитики
❤20👍6🔥3
Умрут ли кадровые агентства в эру ИИ и HRtech
Интересную дискуссию увидел в чате западного спеца по HRtech. Обсуждали, умрут ли кадровые агентства с появлением ИИ.
Автор привел вот такую статистику (на диаграмме): с появлением Линкедин (2003 год) многие тоже считали, что кадровые агентства умрут - ну а зачем они, если есть единая платформа.
И, тем не менее, как показывает диаграмма, число кадровых агентств не только не падает, но даже растет.
И тогда возникает вопрос: а зачем тогда нужны все эти роботы веры, ХХ (сайт постоянно предлагает фичи, облегчающие жизнь рекрутеров) и прочие решения в области HRtech, если потребность компаний во внешних людях (людях, а не роботах) только растет? Ведь HRTech типа должен вести к сокращению людей.
Это, кстати, близко российской тематике - зачем нужны КА, если есть ХХ. Российский рынок подбора также растет. По данным аналитического отчета Российской ассоциации частных агентств занятости (АЧАЗ) размер сегмента услуг по подбору персонала оценен в 17 млрд руб. Прирост сегмента рынка — подбора персонала - 33% за 2023 год. По итогам 2024 года следует из отчета АЧАЗ, рост сегмента подбора персонала в денежном выражении может вырасти еще на 30–35%. Рост рынка обуславливается как увеличением средней стоимости закрытия вакансии, так и увеличением числа вакансий (а увеличение числа вакансий следствие высокой текучести, а высокая текучесть следствие в том числе высокой инфляции, а инфляция в России растет даже в отчетах Центробанка, а не только в наших тратах).
Сколько в России кадровых агентств? По данным статистики организаций ОКВЭД Код 78.30 (Деятельность по подбору персонала) всего зарегистрировано ~ 4 500 организаций, из которых примерно 1 300 действуют на сегодня, остальные ликвидированы.
Резюме: если HRtech и ИИ вносят свой вклад в снижение числа рекрутеров, то этот вклад перекрывается мощной волной потребности организаций в персонале...
Но, с другой стороны, в нашем опросе Приоритеты-2025 (вы не забыли принять участие?) – актуальность рекрутинга падает. Рынок прирастает на треть, а актуальность падает – парадокс?
ТГ канал HR-аналитики
Интересную дискуссию увидел в чате западного спеца по HRtech. Обсуждали, умрут ли кадровые агентства с появлением ИИ.
Автор привел вот такую статистику (на диаграмме): с появлением Линкедин (2003 год) многие тоже считали, что кадровые агентства умрут - ну а зачем они, если есть единая платформа.
И, тем не менее, как показывает диаграмма, число кадровых агентств не только не падает, но даже растет.
И тогда возникает вопрос: а зачем тогда нужны все эти роботы веры, ХХ (сайт постоянно предлагает фичи, облегчающие жизнь рекрутеров) и прочие решения в области HRtech, если потребность компаний во внешних людях (людях, а не роботах) только растет? Ведь HRTech типа должен вести к сокращению людей.
Это, кстати, близко российской тематике - зачем нужны КА, если есть ХХ. Российский рынок подбора также растет. По данным аналитического отчета Российской ассоциации частных агентств занятости (АЧАЗ) размер сегмента услуг по подбору персонала оценен в 17 млрд руб. Прирост сегмента рынка — подбора персонала - 33% за 2023 год. По итогам 2024 года следует из отчета АЧАЗ, рост сегмента подбора персонала в денежном выражении может вырасти еще на 30–35%. Рост рынка обуславливается как увеличением средней стоимости закрытия вакансии, так и увеличением числа вакансий (а увеличение числа вакансий следствие высокой текучести, а высокая текучесть следствие в том числе высокой инфляции, а инфляция в России растет даже в отчетах Центробанка, а не только в наших тратах).
Сколько в России кадровых агентств? По данным статистики организаций ОКВЭД Код 78.30 (Деятельность по подбору персонала) всего зарегистрировано ~ 4 500 организаций, из которых примерно 1 300 действуют на сегодня, остальные ликвидированы.
Резюме: если HRtech и ИИ вносят свой вклад в снижение числа рекрутеров, то этот вклад перекрывается мощной волной потребности организаций в персонале...
Но, с другой стороны, в нашем опросе Приоритеты-2025 (вы не забыли принять участие?) – актуальность рекрутинга падает. Рынок прирастает на треть, а актуальность падает – парадокс?
ТГ канал HR-аналитики
👍22❤3🔥3👏2
Х5 Group подключила 400 тысяч своих сотрудников к сервису «Пакет» на бесплатной основе. Инициатива направлена на стимулирование роста лояльности и выстраивание доверительных отношений внутри компании. Подробности о новом подходе к взаимодействию с сотрудниками и развитии внутренних программ поддержки персонала тут
👍27🔥4❤2
Доходы семьи и рождаемость.
Пятничное, не совсем про HR, но интересно. В России сейчас развернули кампанию за повышение рождаемости (показатель есть даже в KPI губернаторов)
На диаграмме:
• По оси X - доход семью в тысячах долларов.
• По оси Y - уровень фертильности - детей на женщину.
Данные в разрезе белых и не белых (т.е. речь не о России, а о США).
У белых меньше детей рождается, но закономерность одна - больше всего рождается детей у самых бедных и самых богатых. И почему-то уверен, что в России аналогичная тенденция.
Недавно мы давали кейс Планирование человеческого капитала – воспоминания Ли Куан Ю – премьер-министра Сингапура. Он приводит статистику:
Но при этом на каждую женщину с высшим образованием приходилось, в среднем, по 1.6 ребенка; со средним образованием – также по 1.6 ребенка; с начальным образованием – по 2.3 ребенка; без начального образования – по 4.3 ребенка. Т.е. малобразованное население более чем удваивалось, а высокообразованное не воспроизводило само себя. - это ровно про то, о чем диаграмма поста (корреляция между уровнем образования и доходами есть).
Ли Куан Ю хотел, чтобы высообразованные дамы рожали детей от высокоборазованных мужчин, создавая тем самым интеллектуальную прослойку. Но проблема не только в том, чтобы свести высообразованных между собой, а еще и в том, чтобы просто рожали.
Демограф Алексей Ракша выделяет следующие факторы повышения рождаемости в России:
• Любые деньги семьям с детьми - хорошо.
• Крупные разовые меры намного сильнее влияют на рождаемость, чем ежемесячные выплаты. В то же время для уровня бедности - наоборот.
• Стимулирование рождаемости первенцев НЕ работает.
• Омоложение рождаемости НЕ приводит к её росту.
• Постановка ограничения возраста выплат сверху ДЕстимулирует тех, кто старше границы, примерно в той же степени, в какой стимулирует тех, кто моложе. Поэтому важно соотношение чисел тех и других. (В случае границы 30 лет для материнского дебюта разница положительная, но небольшая. Почему не 35?)
• Омолодить рождаемость гораздо труднее, чем поднять рождаемость.
• Ипотека перестала работать как стимулирующая мера.
• Льготная и семейная ипотеки выдаются только на новостройки, цены которых раздуты как раз из-за той ипотеки, что резко ограничивает эффективность программ.
Еще в тему
Корреляция фертильности и вклада мужчины в домашние дела
В общем очень красивая задачка, которая требует для решения бюджетов и мозгов.
И если вам интересно / не интересно читать такие материалы на канале – поставьте соответствующий лайк, пожалуйста
Пятничное, не совсем про HR, но интересно. В России сейчас развернули кампанию за повышение рождаемости (показатель есть даже в KPI губернаторов)
На диаграмме:
• По оси X - доход семью в тысячах долларов.
• По оси Y - уровень фертильности - детей на женщину.
Данные в разрезе белых и не белых (т.е. речь не о России, а о США).
У белых меньше детей рождается, но закономерность одна - больше всего рождается детей у самых бедных и самых богатых. И почему-то уверен, что в России аналогичная тенденция.
Недавно мы давали кейс Планирование человеческого капитала – воспоминания Ли Куан Ю – премьер-министра Сингапура. Он приводит статистику:
Но при этом на каждую женщину с высшим образованием приходилось, в среднем, по 1.6 ребенка; со средним образованием – также по 1.6 ребенка; с начальным образованием – по 2.3 ребенка; без начального образования – по 4.3 ребенка. Т.е. малобразованное население более чем удваивалось, а высокообразованное не воспроизводило само себя. - это ровно про то, о чем диаграмма поста (корреляция между уровнем образования и доходами есть).
Ли Куан Ю хотел, чтобы высообразованные дамы рожали детей от высокоборазованных мужчин, создавая тем самым интеллектуальную прослойку. Но проблема не только в том, чтобы свести высообразованных между собой, а еще и в том, чтобы просто рожали.
Демограф Алексей Ракша выделяет следующие факторы повышения рождаемости в России:
• Любые деньги семьям с детьми - хорошо.
• Крупные разовые меры намного сильнее влияют на рождаемость, чем ежемесячные выплаты. В то же время для уровня бедности - наоборот.
• Стимулирование рождаемости первенцев НЕ работает.
• Омоложение рождаемости НЕ приводит к её росту.
• Постановка ограничения возраста выплат сверху ДЕстимулирует тех, кто старше границы, примерно в той же степени, в какой стимулирует тех, кто моложе. Поэтому важно соотношение чисел тех и других. (В случае границы 30 лет для материнского дебюта разница положительная, но небольшая. Почему не 35?)
• Омолодить рождаемость гораздо труднее, чем поднять рождаемость.
• Ипотека перестала работать как стимулирующая мера.
• Льготная и семейная ипотеки выдаются только на новостройки, цены которых раздуты как раз из-за той ипотеки, что резко ограничивает эффективность программ.
Еще в тему
Корреляция фертильности и вклада мужчины в домашние дела
В общем очень красивая задачка, которая требует для решения бюджетов и мозгов.
И если вам интересно / не интересно читать такие материалы на канале – поставьте соответствующий лайк, пожалуйста
❤131👍89🔥11👏6
Список книг, обязательный для прочтения HR
Специальный список из категории, что почитать в новом году.
📚«Кто. Решите вашу проблему №1» - Рэнди Стрит, Джефф Смарт. Эта книга поможет вам нанимать нужных сотрудников и избегать ошибок при подборе персонала.
📚«HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала» - Руслан Мансуров. О том, как создать положительный имидж компании и привлечь высококлассных специалистов.
📚«Ценный кадр. Как построить эффективную систему обучения в компании» - Константин Мальцев. Книга о построении системы обучения персонала.
📚«Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google» - Ласло Бок. Опыт управления персоналом в Google.
📚«Главный учебник HR в мире» - Майкл Армстронг. Стратегический HR-менеджмент.
📚«Драйв: Что на самом деле нас мотивирует» - Дэниел Пинк. О мотивации и вовлеченности сотрудников.
📚«Развитие лидеров» - Ицхак Калдерон Адизес. О развитии лидерских качеств и управлении командой.
📚«HR на 100%: Как построить сильную команду» - Александр Левитас. Практические советы по управлению персоналом.
📚«Эмоциональный интеллект» - Дэниел Гоулман. О важности эмоционального интеллекта в управлении людьми.
📚«Преодоление разрыва: Как управлять изменениями в компании» - Джон Коттер. О том, как эффективно управлять изменениями и адаптироваться к новым условиям.
См. также
Полезные книги по психологии для HR
Книги и фильмы про стратегию
Специальный список из категории, что почитать в новом году.
📚«Кто. Решите вашу проблему №1» - Рэнди Стрит, Джефф Смарт. Эта книга поможет вам нанимать нужных сотрудников и избегать ошибок при подборе персонала.
📚«HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала» - Руслан Мансуров. О том, как создать положительный имидж компании и привлечь высококлассных специалистов.
📚«Ценный кадр. Как построить эффективную систему обучения в компании» - Константин Мальцев. Книга о построении системы обучения персонала.
📚«Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google» - Ласло Бок. Опыт управления персоналом в Google.
📚«Главный учебник HR в мире» - Майкл Армстронг. Стратегический HR-менеджмент.
📚«Драйв: Что на самом деле нас мотивирует» - Дэниел Пинк. О мотивации и вовлеченности сотрудников.
📚«Развитие лидеров» - Ицхак Калдерон Адизес. О развитии лидерских качеств и управлении командой.
📚«HR на 100%: Как построить сильную команду» - Александр Левитас. Практические советы по управлению персоналом.
📚«Эмоциональный интеллект» - Дэниел Гоулман. О важности эмоционального интеллекта в управлении людьми.
📚«Преодоление разрыва: Как управлять изменениями в компании» - Джон Коттер. О том, как эффективно управлять изменениями и адаптироваться к новым условиям.
См. также
Полезные книги по психологии для HR
Книги и фильмы про стратегию
❤71👍21
Доля HR среди всех категорий работников по странам в динамике по 2000-м
Данные взяты у Евростата, Американского бюро трудовой статистики и ILO (International Labour Organization – контора ООН).
Диаграмма ясно свидетельствует о росте роли HR в Мире – или по крайне мере, в части стран.
Нидерланды лидер с почти 1, 8 % - или это почти 1 HR на 50 работников. В среднем же доля HR растет и растет активно. В Великобритании с начала 2000-х рост в 2,5 раза – с 0, 6 до 1, 6 %.
Не растет, а даже падает Бразилия, Вьетнам и Пакистан.
Я тут посмотрел коэффициент фертильности (число детей на женщину):
Бразилия - 2, 2, Вьетнам - 1, 94 и Пакистан - 3, 56
Великобритания - 1,44, Нидерланды – 1, 49.
Но Таиланд – 1, 32, а доля HR почти не растет, Мексика – 1, 68
Выскажу гипотезу, что рост доли HR это следствие дефицита человеческого ресурса в технологически развитых странах.
Ну и да, России в списках нет. В России фертильность 1, 41 в 2023 году, и мы вправе ожидать доли HR (если Россия опять не пойдет своим путем, но судя по росту рынка рекрутинга, у нас схожие процессы), но данных у меня нет. Покопался в данных Росстата, но ничего не нашел.
Мои исследования показывают, что у нас в среднем 1 HR на 100 работников (см. Бенчмарк размера HR службы соотношение hr к количеству сотрудников компании – простите, вражеский Ютуб), т.е. примерно 1 %, но в опросах участвуют обычно HR-ы крупных, официальных компаний, а большой пласт компаний остается вне опросов, поэтому в России, скорее всего, доля HR менее 1 % - и эти данные четырехлетней давности, а за четыре года ситуация, как показывает диаграмма, может сильно измениться.
Будет время, поучаствуйте в исследовании – на его основе я считал соотношение HR к количеству сотрудников.
Тема очень интересная, буду дальше следить за сюжетной линией и рассказывать в канале.
Данные взяты у Евростата, Американского бюро трудовой статистики и ILO (International Labour Organization – контора ООН).
Диаграмма ясно свидетельствует о росте роли HR в Мире – или по крайне мере, в части стран.
Нидерланды лидер с почти 1, 8 % - или это почти 1 HR на 50 работников. В среднем же доля HR растет и растет активно. В Великобритании с начала 2000-х рост в 2,5 раза – с 0, 6 до 1, 6 %.
Не растет, а даже падает Бразилия, Вьетнам и Пакистан.
Я тут посмотрел коэффициент фертильности (число детей на женщину):
Бразилия - 2, 2, Вьетнам - 1, 94 и Пакистан - 3, 56
Великобритания - 1,44, Нидерланды – 1, 49.
Но Таиланд – 1, 32, а доля HR почти не растет, Мексика – 1, 68
Выскажу гипотезу, что рост доли HR это следствие дефицита человеческого ресурса в технологически развитых странах.
Ну и да, России в списках нет. В России фертильность 1, 41 в 2023 году, и мы вправе ожидать доли HR (если Россия опять не пойдет своим путем, но судя по росту рынка рекрутинга, у нас схожие процессы), но данных у меня нет. Покопался в данных Росстата, но ничего не нашел.
Мои исследования показывают, что у нас в среднем 1 HR на 100 работников (см. Бенчмарк размера HR службы соотношение hr к количеству сотрудников компании – простите, вражеский Ютуб), т.е. примерно 1 %, но в опросах участвуют обычно HR-ы крупных, официальных компаний, а большой пласт компаний остается вне опросов, поэтому в России, скорее всего, доля HR менее 1 % - и эти данные четырехлетней давности, а за четыре года ситуация, как показывает диаграмма, может сильно измениться.
Будет время, поучаствуйте в исследовании – на его основе я считал соотношение HR к количеству сотрудников.
Тема очень интересная, буду дальше следить за сюжетной линией и рассказывать в канале.
👍35❤15🔥6👏2
Рынок ИТ специалистов Москвы. Нюансовое
Департамент информационных технологий (ДИТ) правительства Москвы провел исследование рынка ИТ специалистов, презентацию можно скачать по ссылке, а я хочу подсветить только один момент.
На диаграмме к посту скрин 11-го слайда исследований ДИТ. Соотношение числа активных резюме на одну открытую вакансию. Наиболее благоприятная ситуация была на рынке в конце 2022 года: на одну вакансию 4, 8 активных резюме. Потом ситуация стала ухудшаться, и в июне 2024 соотношение стало 3, 3 резюме на вакансию. Но 3, 3 тоже неплохо, скажете вы (и ХХ тоже говорит, что очень неплохо все на рынке труда), но есть нюанс.
Специалисты ДИТ указывают на слайде, что примерно 73 % соискателей, у кого активно резюме, уже трудоустроены (а стратегии поиска работы трудоустроенными и нетрудоустроенными кандидатами, думаю, никто не станет спорить, различаются. Можно даже сказать, что трудоустроенные чаще совсем и не ищут работу, а просто ждут, что предложат больше и лучше).
Что мы получаем:
3, 3 умножаем на (1 – 0, 73) = 0, 89 – столько активных резюме нетрудоустроенных кандидатов приходится на одну открытую вакансию.
И согласитесь, этот нюанс – про долю трудоустроенных – по-новому подсвечивает ситуацию на рынке труда, а 0, 89 это совсем другое, чем 3, 3.
Поэтому, когда спикеры ХХ будут рассказывать про число активных резюме на вакансию, не забывайте уточнять, какое количество кандидатов из активных резюме трудоустроено 😊
Департамент информационных технологий (ДИТ) правительства Москвы провел исследование рынка ИТ специалистов, презентацию можно скачать по ссылке, а я хочу подсветить только один момент.
На диаграмме к посту скрин 11-го слайда исследований ДИТ. Соотношение числа активных резюме на одну открытую вакансию. Наиболее благоприятная ситуация была на рынке в конце 2022 года: на одну вакансию 4, 8 активных резюме. Потом ситуация стала ухудшаться, и в июне 2024 соотношение стало 3, 3 резюме на вакансию. Но 3, 3 тоже неплохо, скажете вы (и ХХ тоже говорит, что очень неплохо все на рынке труда), но есть нюанс.
Специалисты ДИТ указывают на слайде, что примерно 73 % соискателей, у кого активно резюме, уже трудоустроены (а стратегии поиска работы трудоустроенными и нетрудоустроенными кандидатами, думаю, никто не станет спорить, различаются. Можно даже сказать, что трудоустроенные чаще совсем и не ищут работу, а просто ждут, что предложат больше и лучше).
Что мы получаем:
3, 3 умножаем на (1 – 0, 73) = 0, 89 – столько активных резюме нетрудоустроенных кандидатов приходится на одну открытую вакансию.
И согласитесь, этот нюанс – про долю трудоустроенных – по-новому подсвечивает ситуацию на рынке труда, а 0, 89 это совсем другое, чем 3, 3.
Поэтому, когда спикеры ХХ будут рассказывать про число активных резюме на вакансию, не забывайте уточнять, какое количество кандидатов из активных резюме трудоустроено 😊
👍40🔥15❤5🤔3
Дефицит кадров будет только нарастать: к 2030 г. количество людей в возрасте 25-44 года – основа персонала промышленных предприятий, только из-за демографии уменьшится на 21% по сравнению с началом этого десятилетия. И наиболее остро проблемы ощущаются в малых городах, развитие которых по решению Президента РФ вошло в повестку развития всей страны, считает Наталья Альбрехт. В интервью изданию «Ведомости» заместитель генерального директора по управлению персоналом РУСАЛа рассказала о том, что российский бизнес делает сегодня, чтобы справиться с вызовами на рынке труда.
Промышленники реализуют множество программ, начиная с профориентации для школьников и студентов и заканчивая расширением внутренних инструментов удержания персонала – от ориентированного на результат наставничества до возможностей для повышения квалификации и роста внутри компании. В рамках проекта «Профессионалитет» РУСАЛ и Эн+ готовят специалистов в 13 учебных заведениях, объединенных в пять образовательных кластеров. А для студентов вузов в регионах присутствия компании предлагают оплачиваемые стажировки и специализированные программы с глубоким погружением в специфику бизнеса – от IT до логистики и закупок.
Рост зарплаты дает эффект только на три месяца, поэтому важнейшим инструментом удержания персонала становится создание комфортной среды для жизни, отмечает Наталья Альбрехт. Бизнес, который зачастую является основным инвестором в обновление и создание новой социальной инфраструктуры в небольших населенных пунктах, ведет системную работу, предлагая не только занятость с достойной оплатой труда, но и повышая качество жизни. РУСАЛ и Эн+ развивают медицинское обеспечение, образование, возможности для комфортного отдыха в территориях своего присутствия. Тем временем, для формирования новых очагов экономической активности требуются совместные усилия бизнеса и государства, как по подготовке специалистов, так и по их привлечению в малые города.
Промышленники реализуют множество программ, начиная с профориентации для школьников и студентов и заканчивая расширением внутренних инструментов удержания персонала – от ориентированного на результат наставничества до возможностей для повышения квалификации и роста внутри компании. В рамках проекта «Профессионалитет» РУСАЛ и Эн+ готовят специалистов в 13 учебных заведениях, объединенных в пять образовательных кластеров. А для студентов вузов в регионах присутствия компании предлагают оплачиваемые стажировки и специализированные программы с глубоким погружением в специфику бизнеса – от IT до логистики и закупок.
Рост зарплаты дает эффект только на три месяца, поэтому важнейшим инструментом удержания персонала становится создание комфортной среды для жизни, отмечает Наталья Альбрехт. Бизнес, который зачастую является основным инвестором в обновление и создание новой социальной инфраструктуры в небольших населенных пунктах, ведет системную работу, предлагая не только занятость с достойной оплатой труда, но и повышая качество жизни. РУСАЛ и Эн+ развивают медицинское обеспечение, образование, возможности для комфортного отдыха в территориях своего присутствия. Тем временем, для формирования новых очагов экономической активности требуются совместные усилия бизнеса и государства, как по подготовке специалистов, так и по их привлечению в малые города.
«Ведомости. Идеи управления»
«Людей интересуют не только деньги»
Заместитель генерального директора по управлению персоналом компаний «Русал» и «Эн+» – о главных HR-вызовах в промышленности
👍24❤11🔥6😁1
4 составляющие эмоционального интеллекта – пост от HR-ов Яндекса, у себя в канале коллеги делятся находками из разных сфер, которые могут помочь в работе.
Итак, психологи Майер и Саловей выделяют 4 составляющих эмоционального интеллекта: осознавание, использование, понимание и управление.
Как их можно применять на практике в HR:
1. «Читать» чувства у себя и у других, чтобы вовремя предотвращать конфликты.
2. Относиться к эмоциям как к топливу и перенаправлять их в рабочее русло.
3. Уметь разбираться в причинах возникновения эмоций, чтобы обнаруживать триггеры коллег.
4. Управлять своими эмоциями в моменте и сохранять хладнокровие в момент шторма.
Итак, психологи Майер и Саловей выделяют 4 составляющих эмоционального интеллекта: осознавание, использование, понимание и управление.
Как их можно применять на практике в HR:
1. «Читать» чувства у себя и у других, чтобы вовремя предотвращать конфликты.
2. Относиться к эмоциям как к топливу и перенаправлять их в рабочее русло.
3. Уметь разбираться в причинах возникновения эмоций, чтобы обнаруживать триггеры коллег.
4. Управлять своими эмоциями в моменте и сохранять хладнокровие в момент шторма.
👍29❤10🔥3👎2
10 выгод проведения опросов вовлеченности сотрудников – очередная статья от CultureAmp.
В этой статье я дам только один кусок (все остальное по ссылке, плиз), надеюсь, вы оцените его:
Такую размерность опросов, признаюсь, я встречаю впервые. Заметьте, это не пульс опрос. Пульс опрос предполагает одинаковый набор вопросов, цель пульс опроса – постоянный мониторинг сотрудников. В данном же случае это больше похоже на воронки: от более широкого захвата тем к последующему сужению и уточнению болевых / критических точек. В статье ничего не сказано о выборке опроса и математическом аппарате обработки вопросов, а это помогло бы лучше понять логику такого подхода.
См. также от CultureAmp
14 лучших практик вовлечения сотрудников
20 работающих идей признания сотрудников (recognition)
В этой статье я дам только один кусок (все остальное по ссылке, плиз), надеюсь, вы оцените его:
Culture Amp рекомендует проводить опросы ежеквартально, чтобы поддерживать участие и собирать действенные данные в течение года:
Первый квартал: проведите базовый опрос вовлеченности, содержащий до 50 вопросов. Это даст полную картину общей вовлеченности сотрудников и ключевых факторов.
Второй квартал: используйте импульсный опрос с 10–15 вопросами для отслеживания прогресса в инициативах, которые были получены в результате базового опроса.
Третий квартал: проведите глубокий диагностический опрос с 25–50 вопросами. Сосредоточьтесь на определенной области, например, лидерстве, развитии карьеры или общих факторах вовлеченности, чтобы собрать более подробную информацию.
Четвертый квартал: проведите еще один пульсовый опрос, чтобы отслеживать прогресс в целевых инициативах и пересмотреть основные вопросы вовлеченности из диагностического опроса.
Этот ритм помогает организациям собирать ценную информацию и обеспечивать постоянное совершенствование, не перегружая сотрудников.
Такую размерность опросов, признаюсь, я встречаю впервые. Заметьте, это не пульс опрос. Пульс опрос предполагает одинаковый набор вопросов, цель пульс опроса – постоянный мониторинг сотрудников. В данном же случае это больше похоже на воронки: от более широкого захвата тем к последующему сужению и уточнению болевых / критических точек. В статье ничего не сказано о выборке опроса и математическом аппарате обработки вопросов, а это помогло бы лучше понять логику такого подхода.
См. также от CultureAmp
14 лучших практик вовлечения сотрудников
20 работающих идей признания сотрудников (recognition)
❤8👍4🤣3🔥2
Ну и в завершение года. В актуалочке сейчас корпоративы, оливье и мандарины, но напомню диаграмму, которая будет определять нашу жизнь в 2025-м.
Знайте, без вашего голоса опрос про Приоритеты HR-2025 не будет полным. Поучаствуйте, пожалуйста!!!
Так вот. Подробный разбор полетов в следующем году (после того, как лично Вы отдадите свой голос), сейчас совсем краткие выводы по диаграмме.
Удержание не просто сохранило лидерство по сравнению с 2024 (см. Приоритеты HR-2024), но усилило его. И адаптация во многом это просто часть удержания. А вот главная новость 2025 – падение с Олимпа Рекрутинга. В 2024 рекрутинг совсем немного уступил в гонке лидерства удержанию, а сейчас вылетел из тройки призеров. Но это падение ангела не было неожиданностью. На Западе рекрутинг уже года 2-3 назад скатился на то место, куда он скатывается у нас в 2025 (см. например HR-приоритеты 2024 от Gartner.
Но не будем о грустном, есть и приятная новость: я предсказывал Почему HR-аналитика умрет, а она такая мне назло в рейтинге доросла до HR-автоматизации (а я то писал Тренд 2024: HRtech поглощает HR-аналитику) – и это еще одна интрига 2025.
В какое время живем: HR меняется на глазах.
Закругляюсь: мы продолжим следить за изменениями, спасибо, что вы с нами. Не переключайте канал, до встречи в 2025-м!
Знайте, без вашего голоса опрос про Приоритеты HR-2025 не будет полным. Поучаствуйте, пожалуйста!!!
Так вот. Подробный разбор полетов в следующем году (после того, как лично Вы отдадите свой голос), сейчас совсем краткие выводы по диаграмме.
Удержание не просто сохранило лидерство по сравнению с 2024 (см. Приоритеты HR-2024), но усилило его. И адаптация во многом это просто часть удержания. А вот главная новость 2025 – падение с Олимпа Рекрутинга. В 2024 рекрутинг совсем немного уступил в гонке лидерства удержанию, а сейчас вылетел из тройки призеров. Но это падение ангела не было неожиданностью. На Западе рекрутинг уже года 2-3 назад скатился на то место, куда он скатывается у нас в 2025 (см. например HR-приоритеты 2024 от Gartner.
Но не будем о грустном, есть и приятная новость: я предсказывал Почему HR-аналитика умрет, а она такая мне назло в рейтинге доросла до HR-автоматизации (а я то писал Тренд 2024: HRtech поглощает HR-аналитику) – и это еще одна интрига 2025.
В какое время живем: HR меняется на глазах.
Закругляюсь: мы продолжим следить за изменениями, спасибо, что вы с нами. Не переключайте канал, до встречи в 2025-м!
🔥38👍18❤16😁1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
О корпоративной культуре
Посадка в поезда в Японии и Индии — словно два полюса человеческой организации.
Посадка в поезда в Японии и Индии — словно два полюса человеческой организации.
🤯92🔥54👍25😁19👎3👏1
Как токсики убивают команду. Эксперимент Фелпса.
Читаю книгу Никаких правил. Уникальная культура Netflix. Рид Хастингс, Эрин Мейер, решил поделиться цитатой.
Если у вас в рабочей группе есть несколько середнячков, их отношение к деятельности, вероятно, распространится на всю команду, понизив общие показатели.
Это, кстати, очень хорошо перекликается с результатами другого исследования Если сидеть рядом с высокоэффективным сотрудником, это может сделать вас более эффективным - исследования настолько похожи, что отличить их можно больше по авторам.
Телеграм канал HR-аналитики
Читаю книгу Никаких правил. Уникальная культура Netflix. Рид Хастингс, Эрин Мейер, решил поделиться цитатой.
Если у вас в рабочей группе есть несколько середнячков, их отношение к деятельности, вероятно, распространится на всю команду, понизив общие показатели.
Это, кстати, очень хорошо перекликается с результатами другого исследования Если сидеть рядом с высокоэффективным сотрудником, это может сделать вас более эффективным - исследования настолько похожи, что отличить их можно больше по авторам.
Профессор австралийского университета Нового Южного Уэльса Уилл Фелпс провел увлекательный эксперимент, наглядно показавший, насколько заразительным бывает поведение на рабочем месте. Он собрал несколько групп из четырех студентов и попросил каждую команду выполнить некую административную задачу за 45 минут — академический час. Командам, которые справятся наилучшим образом, было обещано вознаграждение в 100 долларов.
В некоторые группы без ведома остальных студентов внедрили актеров, причем каждому поручили строго определенную роль: «лентяя», который быстро теряет интерес к работе, кладет ноги на стол и начинает рассылать сообщения; «скептика-критикана», который грубо реагирует на каждую идею и постоянно отпускает реплики вроде «Вы что, издеваетесь?!» и «Чему вас только учили?!»; «депрессивного нытика», который выглядит так, будто у него вчера скончался любимый котик, — он жалуется, что задача непомерно сложная, вслух сомневается, что команда сможет выиграть, и время от времени роняет голову на руки. Актеры играли натурально, другие участники эксперимента даже не заподозрили, что невесть откуда взявшиеся незнакомцы — не обычные студенты.
Почти сразу Фелпс обнаружил: даже когда члены группы исключительно умны и талантливы, деструктивное поведение «подсадки» резко снижает показатели всей команды. Результаты десятков экспериментов, проведенных в течение нескольких месяцев, были схожими: группы с «засланным казачком» в составе отставали от лидеров на 30–40%.
Результаты Фелпса опровергли прежние представления о том, что отдельные члены группы воспринимают нормы и ценности коллектива и со временем начинают подстраиваться под них — выявилась как раз обратная зависимость. Поведение одного человека вскоре начинало влиять на всю команду, хотя участники эксперимента проводили вместе не более 45 минут. Фелпс подметил: «Удивительно, но группа всякий раз в точности перенимала манеру нашего актера».
Если фальшивый студент играл роль лентяя — остальные теряли интерес к проекту, и кто-нибудь вскоре заявлял, что не видит смысла в поставленной задаче. Если актер хамил и огрызался, другие члены группы тоже начинали переругиваться, позволяли себе оскорблять товарищей, разговаривали на повышенных тонах.
Телеграм канал HR-аналитики
👍76🔥25❤12
Психологический портрет HR
Использовал ИИ не по прямому рабочему назначению. Попросил ChatGPT описать психологический портрет HR-а в ироничных красках. Оцените сами, есть ли ирония в искусственных мозгах....
HR — это смесь лисы и фокусника. Они всегда улыбаются, как будто знают секрет счастья, но никто не уверен, счастливы ли они сами. Их главная суперсила — задавать вопросы, которые звучат как забота, но на самом деле направлены на то, чтобы узнать: "Ты реально ценен для компании или мы найдем кого-то за меньшие деньги?"
Их любимый инструмент легендарная "обратная связь". Это словно воздушный шарик, который красиво взлетает, пока они говорят о твоих достижениях, но в конце всегда добавляется маленькая иголочка: "Но есть одно 'но'…"
Внутренний мир HR-а — это поле с двумя главными конфликтами: "хочу помочь людям" и "надо угодить начальству". Иногда кажется, что они одновременно адвокаты дьявола и ангелы-хранители.
На совещаниях они как актёры на сцене: умело маневрируют между словами "эффективность", "мотивация" и "корпоративная культура". Но на самом деле думают: "Как объяснить сотрудникам, что они должны быть счастливы работать без повышения зарплаты?"
HR может одновременно:
• слушать про "выгорание сотрудника",
• разрабатывать стратегию тимбилдинга с картонными кружками,
• изобретать «лучшие» HR-метрики, хотя все давно изобретено,
• и придумывать, как уволить половину отдела так, чтобы это выглядело как "оптимизация".
Телеграм канал HR-аналитики
Использовал ИИ не по прямому рабочему назначению. Попросил ChatGPT описать психологический портрет HR-а в ироничных красках. Оцените сами, есть ли ирония в искусственных мозгах....
HR — это смесь лисы и фокусника. Они всегда улыбаются, как будто знают секрет счастья, но никто не уверен, счастливы ли они сами. Их главная суперсила — задавать вопросы, которые звучат как забота, но на самом деле направлены на то, чтобы узнать: "Ты реально ценен для компании или мы найдем кого-то за меньшие деньги?"
Их любимый инструмент легендарная "обратная связь". Это словно воздушный шарик, который красиво взлетает, пока они говорят о твоих достижениях, но в конце всегда добавляется маленькая иголочка: "Но есть одно 'но'…"
Внутренний мир HR-а — это поле с двумя главными конфликтами: "хочу помочь людям" и "надо угодить начальству". Иногда кажется, что они одновременно адвокаты дьявола и ангелы-хранители.
На совещаниях они как актёры на сцене: умело маневрируют между словами "эффективность", "мотивация" и "корпоративная культура". Но на самом деле думают: "Как объяснить сотрудникам, что они должны быть счастливы работать без повышения зарплаты?"
HR может одновременно:
• слушать про "выгорание сотрудника",
• разрабатывать стратегию тимбилдинга с картонными кружками,
• изобретать «лучшие» HR-метрики, хотя все давно изобретено,
• и придумывать, как уволить половину отдела так, чтобы это выглядело как "оптимизация".
Телеграм канал HR-аналитики
😁103👍70🔥22🤣11❤9😢8💯6🤯3🤔2
Цукерберг распорядился убрать тампоны из мужских туалетов офисов и закрыть программы по «инклюзивности»
Веселые времена наступили в США после выборов Трампа.
Руководство компании Meta (признана экстремистской в России) отдало распоряжение об изъятии гигиенических тампонов из мужских уборных в офисах Кремниевой долины, Техаса и Нью-Йорка. Ранее эти средства предоставлялись для небинарных и трансгендерных сотрудников, пользующихся мужскими туалетами. Об этом сообщает The New York Times.
В пятницу руководство компании объявило о прекращении программы «разнообразия, равенства и инклюзивности» (DEI). Была упразднена должность директора по разнообразию, отменены квоты по найму женщин и представителей меньшинств.
Это решение стало частью масштабных изменений в политике компании. После недавней встречи с избранным президентом Дональдом Трампом Цукерберг объявил о прекращении цензуры в Instagram и Facebook.
Цукерберг также сообщил, что ранее испытывал давление со стороны администрации Байдена и СМИ в вопросах «цензуры» определённого контента (фейсбук заставляли выдавать меньше негатива на Байдена).
Забавно, правда? Вполне себе демократическая страна, где независимый суд, частная собственность и прочее, да и сам Цукерберг публичная фигура, однако же подчинялся давлению и не пикал. И если принятие «цензуры» еще как-то можно понять, то вот принятие политики разнообразия принять сложнее: выходит, что Цукерберг тратил кучу ресурсов (времени, денег, людей) на бесполезные и вредные по его же собственному мнению практики менеджмента? Только потому, что «общественное мнение» требовало заниматься разнообразием?
Внутри компании реакция на изменения оказалась неоднозначной. Некоторые сотрудники поддержали нововведения, другие выразили протест в корпоративных чатах. Рой Остин, вице-президент Meta по гражданским правам, объявил об уходе из компании.
Ранее McDonald's частично отказался от дискриминационной политики «инклюзивности». Boeing отказался от политики «инклюзивности» и распустил отдел разнообразия. Toyota отказалась от политики «инклюзивности» и прекратила поддержку ЛГБТ мероприятий.
От программ разнообразия также отказались Harley-Davidson, Ford, Walmart, John Deere.
Diversity влияет на эффективность бизнеса? – свою позицию я обозначил давно. Исследования об эффективности разнообразия провела МакКинси, но спустя какое-то время группа ученых из разных университетов на тех же данных не подтвердила выводы компании. Т.е. на сегодняшний день нет ни одного внятного доказательство эффективности политик DEI.
При этом большинство знакомых нам консалтеров, упоминаемых нами в канале (тот же Берзин) являются «левыми» - т.е. как раз сторонниками разнообразия и противниками Трампа. И реакция Берзина на слова Цукерберга предсказуема, он написал в твиттере:
Т.е. у разнообразия остается мощная поддержка в виде «интеллектуальной элиты», а значит это не последняя серия детектива, и мы будем следить за развитием событий
Веселые времена наступили в США после выборов Трампа.
Руководство компании Meta (признана экстремистской в России) отдало распоряжение об изъятии гигиенических тампонов из мужских уборных в офисах Кремниевой долины, Техаса и Нью-Йорка. Ранее эти средства предоставлялись для небинарных и трансгендерных сотрудников, пользующихся мужскими туалетами. Об этом сообщает The New York Times.
В пятницу руководство компании объявило о прекращении программы «разнообразия, равенства и инклюзивности» (DEI). Была упразднена должность директора по разнообразию, отменены квоты по найму женщин и представителей меньшинств.
Это решение стало частью масштабных изменений в политике компании. После недавней встречи с избранным президентом Дональдом Трампом Цукерберг объявил о прекращении цензуры в Instagram и Facebook.
Цукерберг также сообщил, что ранее испытывал давление со стороны администрации Байдена и СМИ в вопросах «цензуры» определённого контента (фейсбук заставляли выдавать меньше негатива на Байдена).
Забавно, правда? Вполне себе демократическая страна, где независимый суд, частная собственность и прочее, да и сам Цукерберг публичная фигура, однако же подчинялся давлению и не пикал. И если принятие «цензуры» еще как-то можно понять, то вот принятие политики разнообразия принять сложнее: выходит, что Цукерберг тратил кучу ресурсов (времени, денег, людей) на бесполезные и вредные по его же собственному мнению практики менеджмента? Только потому, что «общественное мнение» требовало заниматься разнообразием?
Внутри компании реакция на изменения оказалась неоднозначной. Некоторые сотрудники поддержали нововведения, другие выразили протест в корпоративных чатах. Рой Остин, вице-президент Meta по гражданским правам, объявил об уходе из компании.
Ранее McDonald's частично отказался от дискриминационной политики «инклюзивности». Boeing отказался от политики «инклюзивности» и распустил отдел разнообразия. Toyota отказалась от политики «инклюзивности» и прекратила поддержку ЛГБТ мероприятий.
От программ разнообразия также отказались Harley-Davidson, Ford, Walmart, John Deere.
Diversity влияет на эффективность бизнеса? – свою позицию я обозначил давно. Исследования об эффективности разнообразия провела МакКинси, но спустя какое-то время группа ученых из разных университетов на тех же данных не подтвердила выводы компании. Т.е. на сегодняшний день нет ни одного внятного доказательство эффективности политик DEI.
При этом большинство знакомых нам консалтеров, упоминаемых нами в канале (тот же Берзин) являются «левыми» - т.е. как раз сторонниками разнообразия и противниками Трампа. И реакция Берзина на слова Цукерберга предсказуема, он написал в твиттере:
This blows my mind. @Meta now supports hate speech and racism? No wonder people are leaving.
Это сводит меня с ума. @Meta теперь поддерживает разжигание ненависти и расизм? Неудивительно, что люди уходят.
Т.е. у разнообразия остается мощная поддержка в виде «интеллектуальной элиты», а значит это не последняя серия детектива, и мы будем следить за развитием событий
❤37👍30🔥19😁7🤯5🤣5🤔3💯2👎1
🔋 Адвент-календарь для HR — всё, что нужно в 2025 году
Каждый Новый год мы планируем стать лучше: анализируем результаты, делаем выводы, строим планы... Но часто не знаем, с чего начать и какие инструменты использовать.
👉 AppRaise решили заложить уверенную основу для свершений в 2025 году и подготовили адвент-календарь для HR — https://clck.ru/3Fi6si
Все окошки уже открыты. Внутри вы найдёте полезные гайды, чек-листы, шаблоны, подборки… Всё, что нужно, чтобы стать лучше как профессионал и усилить вашу команду.
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
Каждый Новый год мы планируем стать лучше: анализируем результаты, делаем выводы, строим планы... Но часто не знаем, с чего начать и какие инструменты использовать.
👉 AppRaise решили заложить уверенную основу для свершений в 2025 году и подготовили адвент-календарь для HR — https://clck.ru/3Fi6si
Все окошки уже открыты. Внутри вы найдёте полезные гайды, чек-листы, шаблоны, подборки… Всё, что нужно, чтобы стать лучше как профессионал и усилить вашу команду.
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
🔥8👍6❤3
Топ материалов декабря 2024
Мне еще надо будет как-то дать материалы лучших материалов за 2024 год, но я не понимаю, как это делать – материалов очень много интересных, но пока – декабрь
35 вопросов для опроса по адаптации новых сотрудников, которые следует включить в 2025 году – традиционно, вопросы от Эрика ван Вулпена популярны (и тема адаптации в топе)
KPI губернаторов – новые ключевые показатели глав регионов в России
26 лидеров рейтинга лучших работодателей Forbes — 2024 - все метрики, по которым оценивали компании, распределены по трем группам, соответствующим аббревиатуре ESG: «экология», «сотрудники и общество» и «корпоративное управление»
Великое сглаживание останется с нами – тема, которая в России, как мне кажется не раскрыта – проблема менеджеров среднего звена – и это интересная и важная проблема, как по мне.
Список книг, обязательный для прочтения HR – читали что-то из этого? Ласло Бока от себя рекомендую.
Доходы семьи и рождаемость Пятничное, не совсем про HR, а демографическое и интересное – помогает понять драйверы рождаемости / фертильности.
Доля HR среди всех категорий работников по странам в динамике по 2000-м – вроде бы HRtech и HR-автоматизация должны вести к сокращению числа HR, но нет, наоборот, доля HR растет. И растет быстро.
Рынок ИТ специалистов Москвы. Нюансовое – специалисты ДИТ Москвы проанализировали рынок и вывели один нюанс, который позволяет на новму смотреть на показатель ХХ соотношение числа вакансий и резюме.
20 работающих идей признания сотрудников (recognition) – от компании CultureAmp
23 показателя эффективности работы сотрудников, которые нужно отслеживать – от Эрика ван Вулпена
Правила новогоднего корпоратива – это надо сложить в одну коробку с новогодними игрушками и хранить до следующего Нового года.
И в конце года мы начали важное дело – опрос Приоритеты HR 2025 – не забудьте пройти по ссылке и отдать свой голос
Мне еще надо будет как-то дать материалы лучших материалов за 2024 год, но я не понимаю, как это делать – материалов очень много интересных, но пока – декабрь
35 вопросов для опроса по адаптации новых сотрудников, которые следует включить в 2025 году – традиционно, вопросы от Эрика ван Вулпена популярны (и тема адаптации в топе)
KPI губернаторов – новые ключевые показатели глав регионов в России
26 лидеров рейтинга лучших работодателей Forbes — 2024 - все метрики, по которым оценивали компании, распределены по трем группам, соответствующим аббревиатуре ESG: «экология», «сотрудники и общество» и «корпоративное управление»
Великое сглаживание останется с нами – тема, которая в России, как мне кажется не раскрыта – проблема менеджеров среднего звена – и это интересная и важная проблема, как по мне.
Список книг, обязательный для прочтения HR – читали что-то из этого? Ласло Бока от себя рекомендую.
Доходы семьи и рождаемость Пятничное, не совсем про HR, а демографическое и интересное – помогает понять драйверы рождаемости / фертильности.
Доля HR среди всех категорий работников по странам в динамике по 2000-м – вроде бы HRtech и HR-автоматизация должны вести к сокращению числа HR, но нет, наоборот, доля HR растет. И растет быстро.
Рынок ИТ специалистов Москвы. Нюансовое – специалисты ДИТ Москвы проанализировали рынок и вывели один нюанс, который позволяет на новму смотреть на показатель ХХ соотношение числа вакансий и резюме.
20 работающих идей признания сотрудников (recognition) – от компании CultureAmp
23 показателя эффективности работы сотрудников, которые нужно отслеживать – от Эрика ван Вулпена
Правила новогоднего корпоратива – это надо сложить в одну коробку с новогодними игрушками и хранить до следующего Нового года.
И в конце года мы начали важное дело – опрос Приоритеты HR 2025 – не забудьте пройти по ссылке и отдать свой голос
👍23❤3🔥2
🔥 Бесплатные вебинары января для HR 🔥
Команда topcareer подготовила два мощных вебинара в январе:
1️⃣ Создание системы Total Rewards с нуля.
Узнаете о современных тенденциях и разберётесь как создавать и оценивать эффективные системы мотивации.
Старт: 18 января в 13:00 мск
😀 Регистрируйтесь по ссылке
Спикер:
🌟 Светлана Кирилина — эксперт с более чем 12-летним опытом в C&B (Shiseido, Альфа-Банк, Холдинг Т1).
2️⃣ Как стать стратегическим HR BP.
Поймете как укрепить экспертность в разных блоках HR, правильно формировать предложения и выстроить эффективный диалог с бизнесом.
Старт: 19 января в 13:00 мск
😀 Регистрируйтесь по ссылке
Спикер:
🌟 Наталья Кравченко — Senior HR BP и HR Product Development Manager, Unilever.
Начните год с полезных знаний и шагов к карьерному росту — учитесь у лучших!
Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360
Команда topcareer подготовила два мощных вебинара в январе:
1️⃣ Создание системы Total Rewards с нуля.
Узнаете о современных тенденциях и разберётесь как создавать и оценивать эффективные системы мотивации.
Старт: 18 января в 13:00 мск
😀 Регистрируйтесь по ссылке
Спикер:
🌟 Светлана Кирилина — эксперт с более чем 12-летним опытом в C&B (Shiseido, Альфа-Банк, Холдинг Т1).
2️⃣ Как стать стратегическим HR BP.
Поймете как укрепить экспертность в разных блоках HR, правильно формировать предложения и выстроить эффективный диалог с бизнесом.
Старт: 19 января в 13:00 мск
😀 Регистрируйтесь по ссылке
Спикер:
🌟 Наталья Кравченко — Senior HR BP и HR Product Development Manager, Unilever.
Начните год с полезных знаний и шагов к карьерному росту — учитесь у лучших!
Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360
👍7❤2