This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Пошли первые отзывы от коллег на HR-тренды 2026
Мол, всё мрачно, непонятно, куда бежать.
Коллеги реагируют по-разному: кто-то делает антикризисный план,
а кто-то .... см. видео
Говорят, помогает. Не знаю, не пробовал.
Телеграм канал HR-аналитика
Мол, всё мрачно, непонятно, куда бежать.
Коллеги реагируют по-разному: кто-то делает антикризисный план,
а кто-то .... см. видео
Говорят, помогает. Не знаю, не пробовал.
Телеграм канал HR-аналитика
🤣83😁8🙈8❤2👎2🤡2👏1🕊1😭1
📊Бенчмарк применения exit-интервью от лучших
Вы заметили, что тема выходного интервью для меня особенная.
🔹Exit-интервью это не про расставание, а про трансформацию отношений и обучение (наше)
🔹О чем мы не спрашиваем в exit-интервью🦻
Основная идея критики – использование экзита исключительно ради сбора причин увольнения это слишком мелко.
В итоге я набрался смелости и обратился к хорошим знакомым, как они используют exit интервью. Оказалось, что они двинулись даже дальше и смелее того, о чем я описываю в своих статьях. Если одной фразой, то лучшие компании используют этот инструмент стратегически: не для фиксации факта ухода, а для управления будущим. И да, это реальные HR и реальные компании. И мне приятно, что наш канал стал аккумулятором этого опыта.
Если аккумулировать лучший опыт, то его можно разбить на три кластера. Даю в порядке убывания важности.
1️⃣ Возврат нужных сотрудников.
Exit-интервью — это не финальный разговор, а точка входа в будущий возврат. Сильные компании формируют пул «ценных уходящих», выстраивают с ними точечные коммуникации и через время делают осознанное предложение вернуться (как вариант – просят рефералов). Это уже не про отчётность, а про удержание экспертизы и экономию усилий на найм. И это не анкетка, а целая технология. Я бы добавил: это еще и про уровень зрелости HR-менеджмента компании.
2️⃣Зарплатная аналитика.
Один из самых честных каналов данных о рынке. Exit-интервью показывает, на какие реальные зарплаты уходят сотрудники, а не на те, что указаны в обзорах. Эти цифры становятся аргументом в разговорах о компенсациях и дают HR-подразделению конкретные точки для коррекции.
3️⃣Диагностика внутренних проблем.
Это про причины. И работу с ними. Да, очевидно — но именно через откровенные ответы уходящих мы видим, уходящие сотрудники сообщают нам о том, что в компании не совпало с их ожиданиями, что не соответствует образу компании, где хочется работать. Иногда одно такое интервью запускает серьёзные изменения — от пересмотра управленческого подхода до кадровых решений по руководителям. Просто пример: убрали одного руководителя именно после обратной связи в exit интервью.
Вывод банальный: это не только фантазии Бабушкин, это реальная практика.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Вы заметили, что тема выходного интервью для меня особенная.
🔹Exit-интервью это не про расставание, а про трансформацию отношений и обучение (наше)
🔹О чем мы не спрашиваем в exit-интервью🦻
Основная идея критики – использование экзита исключительно ради сбора причин увольнения это слишком мелко.
В итоге я набрался смелости и обратился к хорошим знакомым, как они используют exit интервью. Оказалось, что они двинулись даже дальше и смелее того, о чем я описываю в своих статьях. Если одной фразой, то лучшие компании используют этот инструмент стратегически: не для фиксации факта ухода, а для управления будущим. И да, это реальные HR и реальные компании. И мне приятно, что наш канал стал аккумулятором этого опыта.
Если аккумулировать лучший опыт, то его можно разбить на три кластера. Даю в порядке убывания важности.
1️⃣ Возврат нужных сотрудников.
Exit-интервью — это не финальный разговор, а точка входа в будущий возврат. Сильные компании формируют пул «ценных уходящих», выстраивают с ними точечные коммуникации и через время делают осознанное предложение вернуться (как вариант – просят рефералов). Это уже не про отчётность, а про удержание экспертизы и экономию усилий на найм. И это не анкетка, а целая технология. Я бы добавил: это еще и про уровень зрелости HR-менеджмента компании.
2️⃣Зарплатная аналитика.
Один из самых честных каналов данных о рынке. Exit-интервью показывает, на какие реальные зарплаты уходят сотрудники, а не на те, что указаны в обзорах. Эти цифры становятся аргументом в разговорах о компенсациях и дают HR-подразделению конкретные точки для коррекции.
3️⃣Диагностика внутренних проблем.
Это про причины. И работу с ними. Да, очевидно — но именно через откровенные ответы уходящих мы видим, уходящие сотрудники сообщают нам о том, что в компании не совпало с их ожиданиями, что не соответствует образу компании, где хочется работать. Иногда одно такое интервью запускает серьёзные изменения — от пересмотра управленческого подхода до кадровых решений по руководителям. Просто пример: убрали одного руководителя именно после обратной связи в exit интервью.
Вывод банальный: это не только фантазии Бабушкин, это реальная практика.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
👍39❤20🔥17
Как за 6 месяцев запустить систему KPI и OKR: кейс Chint Global Россия
Конференция HR-Tech Maximum 2025
📅 28–29 октября
📍 Онлайн
💡 Участие бесплатное
👉🏻Регистрируйтесь бесплатно!👈🏻
Кейс Chint Global Россия — российского подразделения китайской компании CHINT,
международного лидера в производстве решений для энергетики.
Реальный опыт выстраивания системы целеполагания и KPI,
оценку компетенций и Talent Review в единый процесс.
💡 На конференции вы узнаете:
✔️ Как выстроить систему целевого управления за 6 месяцев — без громоздких процессов и Excel;
✔️ Почему OKR стал драйвером роста и инструментом вовлечённости руководителей;
✔️ Как вовлечённость генерального директора стала ключевым фактором успеха;
✔️ Автоматизация KPI и OKR: единая платформа для всех сотрудников.
📲 Присоединяйтесь к HR-Tech Maximum! Участие бесплатное
Ознакомиться с программой мероприятия по ссылке: https://topfactor.ru/maximum
———-
Реклама. ООО "Топфактор-проект", ИНН 3460074952 Erid 2VfnxwiqfaY
Конференция HR-Tech Maximum 2025
📅 28–29 октября
📍 Онлайн
💡 Участие бесплатное
👉🏻Регистрируйтесь бесплатно!👈🏻
Кейс Chint Global Россия — российского подразделения китайской компании CHINT,
международного лидера в производстве решений для энергетики.
Реальный опыт выстраивания системы целеполагания и KPI,
оценку компетенций и Talent Review в единый процесс.
💡 На конференции вы узнаете:
✔️ Как выстроить систему целевого управления за 6 месяцев — без громоздких процессов и Excel;
✔️ Почему OKR стал драйвером роста и инструментом вовлечённости руководителей;
✔️ Как вовлечённость генерального директора стала ключевым фактором успеха;
✔️ Автоматизация KPI и OKR: единая платформа для всех сотрудников.
📲 Присоединяйтесь к HR-Tech Maximum! Участие бесплатное
Ознакомиться с программой мероприятия по ссылке: https://topfactor.ru/maximum
———-
Реклама. ООО "Топфактор-проект", ИНН 3460074952 Erid 2VfnxwiqfaY
❤4👍3🙈1
🤖 Рекрутеры, готовьтесь: ИИ уже нанимает лучше вас
Робот быстрее, не устает и может одновременно обрабатывать огромные базы соискателей. Вопрос только в одном: заменит ли он вас или станет вашим главным помощником?
📆 16 октября в 11:00 по МСК пройдет бесплатный online-вебинар для HR
🎙 Спикер Анна Набокина, специалист Workhere, расскажет:
✨ Какие задачи уже закрывает ИИ в подборе
✨ Почему HR выигрывает от внедрения ИИ
✨ ИИ заменит рекрутера?! — честный разбор мифа
✨ Решение от WorkHere + ответы на ваши вопросы
🎁 Бонус: 3 месяца бесплатного пользования ИИ и чек-лист «Как составить правильный запрос для ИИ»
🦾 Регистрация и другая информация здесь.
Участники получат сертификат от аккредитованной IT-компании.
Робот быстрее, не устает и может одновременно обрабатывать огромные базы соискателей. Вопрос только в одном: заменит ли он вас или станет вашим главным помощником?
📆 16 октября в 11:00 по МСК пройдет бесплатный online-вебинар для HR
🎙 Спикер Анна Набокина, специалист Workhere, расскажет:
✨ Какие задачи уже закрывает ИИ в подборе
✨ Почему HR выигрывает от внедрения ИИ
✨ ИИ заменит рекрутера?! — честный разбор мифа
✨ Решение от WorkHere + ответы на ваши вопросы
🎁 Бонус: 3 месяца бесплатного пользования ИИ и чек-лист «Как составить правильный запрос для ИИ»
🦾 Регистрация и другая информация здесь.
Участники получат сертификат от аккредитованной IT-компании.
❤3🤯3🤣2😁1
Замедляется?
Вечерние посты нашего канала из разряда хоррора – играли в «мафию»? Город засыпает, просыпается мафия. Утренние посты для нормальных граждан, вечерние – не для слабонервных - для мафии в HR.
Рынок труда в России замедляется, выяснили аналитики hh ru – это материал Форбс, меня слово «замедляется» задело. Количество вакансий упало на четверть – 26%, а число резюме выросло почти на треть – 31%.
«Замедляется» это точно то слово, которое правильно описывает состояние рынка труда?
На контрасте я приведу обсуждение из нашей группы ВК по рынку труда. Коллега задала такой вопрос.
И вот такие ответы. Без комментариев с моей стороны, только ответы коллег. Выводы делайте сами. У меня только один вопрос: это правда можно описать термином "замедляется"?
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Вечерние посты нашего канала из разряда хоррора – играли в «мафию»? Город засыпает, просыпается мафия. Утренние посты для нормальных граждан, вечерние – не для слабонервных - для мафии в HR.
Рынок труда в России замедляется, выяснили аналитики hh ru – это материал Форбс, меня слово «замедляется» задело. Количество вакансий упало на четверть – 26%, а число резюме выросло почти на треть – 31%.
«Замедляется» это точно то слово, которое правильно описывает состояние рынка труда?
На контрасте я приведу обсуждение из нашей группы ВК по рынку труда. Коллега задала такой вопрос.
Коллеги, а вы наблюдает жёсткий откат по рынку? У меня 4 кандидата на собеседование-3 из которых с трудовым на руках по итогу сокращения. И так уже третья вакансия. От всех слышу про сокращения.Сильно упали хотелки по зп по сравнению с летом.
Мы из торговой отрасли. В других так же?
И вот такие ответы. Без комментариев с моей стороны, только ответы коллег. Выводы делайте сами. У меня только один вопрос: это правда можно описать термином "замедляется"?
В части работы с сырьевыми товарами так, да. Много иностранных компаний ушли из России, специалисты же остались и испытывают трудности с поиском работы.
Стройка в жилищном строительстве встала год назад - с отменой льготной ипотеки и ситуация всё хуже
В IT тоже грустно, за лето на моих глазах минус 4 аккредитованные компании из микропредприятий схлопнулись.
да, первый раз такое наблюдаю, зп в общепите падают, по металлообработке ещё хуже
Ресторанный бизнес в целом чувствует себя не лучшим образом: снижается покупательская способность, снижается кол-во чеков, но при этом остается требовательность гостя к продукту. Одной из значительных статей расходов остается ФОТ и закупка.
У нас буквально на днях огромное отделение банка закрылось. Пару человек перевели в соседнее отделение (другой конец района), многих сократили. Я была удивлена. Мне казалось, уж Сбербанк однозначно стабилен. А вот нет
Торговля в Хабаровске- массовые сокращения и закрытия магазинов. Но по ЗП у соискателей запросы ниже не стали.
С продажниками как было туговато, так и осталось. Но волна ожидающих 100к без опыта уменьшилась. В целом, это ожидаемо, к сожалению. Это Питер
Г. Тольятти, тоже есть место сокращениям. АвтоВАЗ на 4х дневке, следовательно у сотрудников резко упал уровень ЗП.
Оптимизация штата, сокращения повсеместно.
Из недавнего "на уровне слухов" (не знаю правда или нет, может коллеги здесь в чате дадут более точную информацию) - "Почта" управленцев (коммерция) подсократила, один крупнейший агро холдинг выкупил мясного производителя и там пошли оптимизации. В фарм области тоже отделами сокращали.
У моего агентства гораздо меньше вакансий осенью, чем бывает обычно.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
🔥38🗿21❤17😭12💔9👏5
Перед тяжелым разговором с начальником надо побегать
✅Как интенсивность тренировки влияет на уровень стресса: научные данные
Новое исследование, опубликованное в журнале Psychoneuroendocrinology, раскрывает прямую связь между интенсивностью физических упражнений и реакцией организма на стресс. Учёные из Университета Британской Колумбии доказали, что одна 30-минутная тренировка высокой интенсивности может значительно снизить уровень кортизола — гормона стресса — в ответ на последующие психологические нагрузки.
📊Ключевые выводы исследования
83 здоровых мужчины (средний возраст — 21 год) были разделены на три группы:
Лёгкая нагрузка (30% от резерва ЧСС)
Умеренная нагрузка (50% от резерва ЧСС)
Высокая нагрузка (70% от резерва ЧСС)
Через 45 минут после тренировки участники проходили Трирский тест социального стресса (TSST), который включает публичное выступление и математические задания.
Уровень кортизола измерялся 14 раз в течение эксперимента.
📊Результаты
Высокая интенсивность = меньше стресса
У группы с 70% нагрузкой реакция кортизола на стресс была на 17% слабее, чем у группы с 30%.
Скорость восстановления до базового уровня кортизола у них также оказалась на 10 минут быстрее.
Не все реагируют одинаково
4 из 28 участников в группе высокой интенсивности не показали значимого снижения кортизола.
Это может быть связано с индивидуальными особенностями метаболизма или уровнем физической подготовки.
📌Почему это важно?
Кортизол — ключевой маркер стресса, и его хронически повышенный уровень связан с депрессией, тревожностью, снижением иммунитета и риском хронических заболеваний.
Всего 30 минут интенсивной тренировки могут стать "буфером" против повседневного стресса.
Это особенно актуально для людей, живущих в условиях хронического стресса (например, офисных работников или caregivers).
🏆Практические рекомендации
Если вам предстоит стрессовое событие (переговоры, экзамен), за 45–60 минут до него проведите интенсивную тренировку (бег, интервальные нагрузки, функциональный тренинг).
Для долгосрочного эффекта регулярные высокоинтенсивные тренировки (3–4 раза в неделю) могут "перепрограммировать" вашу реакцию на стресс.
Ограничения
Исследование проводилось только на мужчинах — необходимы дополнительные данные для женщин.
Не учитывались другие факторы (например, уровень BDNF или эндорфины), которые также влияют на стрессоустойчивость.
🎁Вывод: Спорт не просто улучшает физическую форму — он меняет биохимию стресса. Чем выше интенсивность, тем сильнее защита!
Источник
🔹 Ваш опыт: Замечали ли вы, что после тренировки легче справляетесь со стрессом? Делитесь в комментариях!
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
✅Как интенсивность тренировки влияет на уровень стресса: научные данные
Новое исследование, опубликованное в журнале Psychoneuroendocrinology, раскрывает прямую связь между интенсивностью физических упражнений и реакцией организма на стресс. Учёные из Университета Британской Колумбии доказали, что одна 30-минутная тренировка высокой интенсивности может значительно снизить уровень кортизола — гормона стресса — в ответ на последующие психологические нагрузки.
📊Ключевые выводы исследования
83 здоровых мужчины (средний возраст — 21 год) были разделены на три группы:
Лёгкая нагрузка (30% от резерва ЧСС)
Умеренная нагрузка (50% от резерва ЧСС)
Высокая нагрузка (70% от резерва ЧСС)
Через 45 минут после тренировки участники проходили Трирский тест социального стресса (TSST), который включает публичное выступление и математические задания.
Уровень кортизола измерялся 14 раз в течение эксперимента.
📊Результаты
Высокая интенсивность = меньше стресса
У группы с 70% нагрузкой реакция кортизола на стресс была на 17% слабее, чем у группы с 30%.
Скорость восстановления до базового уровня кортизола у них также оказалась на 10 минут быстрее.
Не все реагируют одинаково
4 из 28 участников в группе высокой интенсивности не показали значимого снижения кортизола.
Это может быть связано с индивидуальными особенностями метаболизма или уровнем физической подготовки.
📌Почему это важно?
Кортизол — ключевой маркер стресса, и его хронически повышенный уровень связан с депрессией, тревожностью, снижением иммунитета и риском хронических заболеваний.
Всего 30 минут интенсивной тренировки могут стать "буфером" против повседневного стресса.
Это особенно актуально для людей, живущих в условиях хронического стресса (например, офисных работников или caregivers).
🏆Практические рекомендации
Если вам предстоит стрессовое событие (переговоры, экзамен), за 45–60 минут до него проведите интенсивную тренировку (бег, интервальные нагрузки, функциональный тренинг).
Для долгосрочного эффекта регулярные высокоинтенсивные тренировки (3–4 раза в неделю) могут "перепрограммировать" вашу реакцию на стресс.
Ограничения
Исследование проводилось только на мужчинах — необходимы дополнительные данные для женщин.
Не учитывались другие факторы (например, уровень BDNF или эндорфины), которые также влияют на стрессоустойчивость.
🎁Вывод: Спорт не просто улучшает физическую форму — он меняет биохимию стресса. Чем выше интенсивность, тем сильнее защита!
Источник
🔹 Ваш опыт: Замечали ли вы, что после тренировки легче справляетесь со стрессом? Делитесь в комментариях!
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
❤26🔥10❤🔥3💯2
Она любит холодный поиск 🙏
AI рекрутер Qooqa сама найдет кандидатов, проведет собеседования и назначит встречи в календаре
Что делает AI рекрутер Qooqa
🔵Разбирает отклики и собеседует каждого
🔵Ищет лучших кандидатов через холодный поиск
🔵Назначает встречи финалистам прямо в календарь рекрутеру
🔵Общается через любой Job board, мессенджер, соц сеть и email
Результаты компаний на основе 500.000+ интервью AI рекрутера Qooqa
🔵Скорость ответа кандидатам - 3 секунды
🔵Скорость подготовки шорт-листа - 2 часа
🔵Индекс вежливости HH - 99%
🔵Сокращение стоимости найма - 50%
🔵Увеличение скорости найма - в 4 раза
У вас наверняка возникли вопросы:
🔵Кандидаты вообще хотят общаться с AI?
🔵Есть ли интеграция с нашей HRM-системой?
🔵Какие у вас тарифы?
🔵А как выстроена работа с персональными данными?
🔵Можно сначала попробовать?
Команда Qooqa ответит на все вопросы и покажет, как продукт закроет ваши вакансии
👉 Запишитесь на демо и разместите 3 вакансии бесплатно
AI рекрутер Qooqa сама найдет кандидатов, проведет собеседования и назначит встречи в календаре
Что делает AI рекрутер Qooqa
🔵Разбирает отклики и собеседует каждого
🔵Ищет лучших кандидатов через холодный поиск
🔵Назначает встречи финалистам прямо в календарь рекрутеру
🔵Общается через любой Job board, мессенджер, соц сеть и email
Результаты компаний на основе 500.000+ интервью AI рекрутера Qooqa
🔵Скорость ответа кандидатам - 3 секунды
🔵Скорость подготовки шорт-листа - 2 часа
🔵Индекс вежливости HH - 99%
🔵Сокращение стоимости найма - 50%
🔵Увеличение скорости найма - в 4 раза
У вас наверняка возникли вопросы:
🔵Кандидаты вообще хотят общаться с AI?
🔵Есть ли интеграция с нашей HRM-системой?
🔵Какие у вас тарифы?
🔵А как выстроена работа с персональными данными?
🔵Можно сначала попробовать?
Команда Qooqa ответит на все вопросы и покажет, как продукт закроет ваши вакансии
👉 Запишитесь на демо и разместите 3 вакансии бесплатно
👍4
12-й собес
Ну хоть что-то остается стабильное в этой жизни.
Сбер сокращает ИТ?
Рынок падает?
Не, не слышали
Ласло Бок (бывший вице-президент Google по персоналу) едва ли не самое важное, что достиг в компании - сокращение числа интервью. Команда HR-аналитики показала, что каждое новое интервью после четвертого крайне незначительно повышает качество найма.
Я сам считал стоимость найма в крупной технологической компании, самая дорогая статья - время заказчика.
По некоторым вакансиям доля костов Заказчика достигала 80% от всех костов (!!!). Это когда несколько собесов группами по 3-4 спеца и тимлидами.
Поэтому, пощупав тему своими руками, я оценил ценность решения Ласло Бока и Google.
Телеграм канал HR-аналитика
Ну хоть что-то остается стабильное в этой жизни.
Сбер сокращает ИТ?
Рынок падает?
Не, не слышали
Ласло Бок (бывший вице-президент Google по персоналу) едва ли не самое важное, что достиг в компании - сокращение числа интервью. Команда HR-аналитики показала, что каждое новое интервью после четвертого крайне незначительно повышает качество найма.
Я сам считал стоимость найма в крупной технологической компании, самая дорогая статья - время заказчика.
По некоторым вакансиям доля костов Заказчика достигала 80% от всех костов (!!!). Это когда несколько собесов группами по 3-4 спеца и тимлидами.
Поэтому, пощупав тему своими руками, я оценил ценность решения Ласло Бока и Google.
Телеграм канал HR-аналитика
🤣28👏19❤11👍10😁4
Как использовать ИИ, чтобы извлечь из книги ВСЁ
Этот гайд поможет использовать ИИ, чтобы не просто читать книги, а быстро извлекать из них идеи, которые можно применить на практике.
1️⃣Ключевые идеи
Бизнес-книги часто содержат много лишнего. ИИ поможет выделить самое важное.
Промпт:
2️⃣Кейсы
ИИ поможет извлечь из реальных примеров самые ценные уроки.
Промпт:
3️⃣Сравнение книг
Сравнение помогает увидеть новые связи.
Промпт:
4️⃣Объяснение для разных аудиторий
ИИ может адаптировать сложные идеи под разные уровни.
Промпт:
5️⃣Применение к разным бизнесам
ИИ покажет, как идеи работают в разных контекстах.
Промпт:
6️⃣Использование моделей и фреймворков
ИИ поможет применить концепции автора на практике.
Промпт:
7️⃣План действий
ИИ поможет превратить идеи книги в конкретные шаги.
Промпт:
8️⃣Потенциальные слабые места
Понимание ограничений помогает глубже усвоить идею.
Промпт:
9️⃣Главная идея
ИИ кратко сформулирует основную мысль книги.
Промпт:
🔟Анализ цитат
ИИ поможет выделить и осмыслить ключевые цитаты.
Промпт:
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Этот гайд поможет использовать ИИ, чтобы не просто читать книги, а быстро извлекать из них идеи, которые можно применить на практике.
1️⃣Ключевые идеи
Бизнес-книги часто содержат много лишнего. ИИ поможет выделить самое важное.
Промпт:
«Выдели 5 практических идей из книги [название книги] и объясни, как их можно применить в реальном бизнесе».
2️⃣Кейсы
ИИ поможет извлечь из реальных примеров самые ценные уроки.
Промпт:
«Найди кейсы, описанные в книге [название книги]. Кратко изложи их и объясни, как они поддерживают основную идею книги».
3️⃣Сравнение книг
Сравнение помогает увидеть новые связи.
Промпт:
«Сравни ключевые принципы книги [название книги] с [другая книга]. В чем сходства и различия? Как они дополняют или противоречат друг другу?»
4️⃣Объяснение для разных аудиторий
ИИ может адаптировать сложные идеи под разные уровни.
Промпт:
«В книге [название книги] автор говорит о [концепт]. Объясни это:
a) старшекласснику
b) опытному руководителю
c) студенту, выбирающему профессию в этой области.
Как различается объяснение для каждой аудитории?»
5️⃣Применение к разным бизнесам
ИИ покажет, как идеи работают в разных контекстах.
Промпт:
«Представь, что ты внедряешь идеи из [название книги] в:
a) IT-стартап
b) семейный бизнес
c) международную корпорацию
Какие есть вызовы и возможности в каждом случае?»
6️⃣Использование моделей и фреймворков
ИИ поможет применить концепции автора на практике.
Промпт:
«В книге [название книги] описана модель [название]. Примени её к:
a) успешному бизнес-кейсу
b) неудачному примеру
Какие выводы можно сделать из анализа?»
7️⃣План действий
ИИ поможет превратить идеи книги в конкретные шаги.
Промпт:
«На основе принципов из [название книги] создай 30-дневный план действий для бизнес-руководителя по внедрению этих идей».
8️⃣Потенциальные слабые места
Понимание ограничений помогает глубже усвоить идею.
Промпт:
«Какие возможные недостатки или ограничения у идей из [название книги]? Как их можно устранить?»
9️⃣Главная идея
ИИ кратко сформулирует основную мысль книги.
Промпт:
«Сформулируй основную идею книги [название книги] одним предложением и объясни, как она раскрывается на протяжении книги».
🔟Анализ цитат
ИИ поможет выделить и осмыслить ключевые цитаты.
Промпт:
«Найди 3–5 важных цитат из книги [название книги]. Для каждой объясни контекст, смысл и чему она учит».
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
🔥59❤17👏9👍5🤔2
Котоудержание
Заканчиваем неделю на позитиве (после трендов 2026 и Рынок труда "замедляется"). Хотя котов жалко, конечно - они то за что должны страдать. Но радует, что в стратегиях удержания есть еще куда расти.
Хороших выходных.
Телеграм канал HR-аналитика
Заканчиваем неделю на позитиве (после трендов 2026 и Рынок труда "замедляется"). Хотя котов жалко, конечно - они то за что должны страдать. Но радует, что в стратегиях удержания есть еще куда расти.
Хороших выходных.
Телеграм канал HR-аналитика
🤣59❤🔥26💔11🤯8😁6❤3🔥3😢2🤡2
❤️Папы-лидеры: Как Дети CEO Делают Компании Добрее на 9%!
Сегодня в России празднуют День Отца - перешлите пост папам.
🎯Исследование: В фокусе - как личный опыт отцовства меняет политику компаний в области социальной ответственности (это когда фирма заботится не только о прибыли, но и об экологии, равенстве, сотрудниках и обществе).
📚Авторы и вузы:
• Henrik Cronqvist (Университет Майами, США)
• Frank Yu (Китайская Европейская Международная Бизнес-Школа, Китай)
💰Выборка: Крупнейшие публичные компании США из S&P 500, с 1992 по 2012 год. 413 уникальных CEO с данными о детях (это 70% всех боссов в индексе). Всего 866 наблюдений (компания-год). Средний босс: 57 лет, владеет 0,8% акций компании, у него 48% детей - девочки (почти как в природе, 49%).
📊Результаты:
🔹Если у CEO есть дочь, рейтинг социальной ответственности компании (CSR - это баллы за экологию, равенство, заботу о сотрудниках) растет на 9,1% по сравнению со средней компанией (средний рейтинг - 10 баллов). Это как прибавка в четверть (25,3%) от обычного разброса в этих рейтингах (разброс, или стандартное отклонение SD, - 3,6 балла, то есть типичная разница между компаниями).
🔹Каждая дополнительная дочь добавляет еще 3,3% к рейтингу CSR.
🔹Если первенец - девочка: рейтинг CSR +5,7%, или +15,8% от обычного разброса (SD).
🔹Сильнее всего эффект в разнообразии (равенство полов, рас), но заметен и в экологии (+польза для природы) и отношениях с сотрудниками. Слабее - в продуктах или связях с сообществом.
🔹Женщины-CEO: их компании имеют еще выше CSR, чем у мужчин с дочерьми.
🔹В сопоставимых группах (метод мэтчинга): эффект +9,5%.
🔹Проверки: эффект держится даже с учетом политики (демократы/республиканцы), законов об абортах (для боссов старше 30 в 1973 году), без основателей/молодых. Сыновья не дают такого эффекта.
🎯Выводы: Дочери учат отцов быть добрее, повышая социальную ответственность компаний на 9–25% от нормы. Это объясняет, почему разные фирмы ведут себя по-разному в CSR. Личный опыт (воспитание дочери) - это внешний фактор, который меняет стиль босса, независимо от политики или богатства. Не выбор родителей, а влияние семьи. Исследование полезно для понимания социализации, CSR и поведения лидеров.
Источник: Journal of Financial Economics, 2017
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Сегодня в России празднуют День Отца - перешлите пост папам.
🎯Исследование: В фокусе - как личный опыт отцовства меняет политику компаний в области социальной ответственности (это когда фирма заботится не только о прибыли, но и об экологии, равенстве, сотрудниках и обществе).
📚Авторы и вузы:
• Henrik Cronqvist (Университет Майами, США)
• Frank Yu (Китайская Европейская Международная Бизнес-Школа, Китай)
💰Выборка: Крупнейшие публичные компании США из S&P 500, с 1992 по 2012 год. 413 уникальных CEO с данными о детях (это 70% всех боссов в индексе). Всего 866 наблюдений (компания-год). Средний босс: 57 лет, владеет 0,8% акций компании, у него 48% детей - девочки (почти как в природе, 49%).
📊Результаты:
🔹Если у CEO есть дочь, рейтинг социальной ответственности компании (CSR - это баллы за экологию, равенство, заботу о сотрудниках) растет на 9,1% по сравнению со средней компанией (средний рейтинг - 10 баллов). Это как прибавка в четверть (25,3%) от обычного разброса в этих рейтингах (разброс, или стандартное отклонение SD, - 3,6 балла, то есть типичная разница между компаниями).
🔹Каждая дополнительная дочь добавляет еще 3,3% к рейтингу CSR.
🔹Если первенец - девочка: рейтинг CSR +5,7%, или +15,8% от обычного разброса (SD).
🔹Сильнее всего эффект в разнообразии (равенство полов, рас), но заметен и в экологии (+польза для природы) и отношениях с сотрудниками. Слабее - в продуктах или связях с сообществом.
🔹Женщины-CEO: их компании имеют еще выше CSR, чем у мужчин с дочерьми.
🔹В сопоставимых группах (метод мэтчинга): эффект +9,5%.
🔹Проверки: эффект держится даже с учетом политики (демократы/республиканцы), законов об абортах (для боссов старше 30 в 1973 году), без основателей/молодых. Сыновья не дают такого эффекта.
🎯Выводы: Дочери учат отцов быть добрее, повышая социальную ответственность компаний на 9–25% от нормы. Это объясняет, почему разные фирмы ведут себя по-разному в CSR. Личный опыт (воспитание дочери) - это внешний фактор, который меняет стиль босса, независимо от политики или богатства. Не выбор родителей, а влияние семьи. Исследование полезно для понимания социализации, CSR и поведения лидеров.
Источник: Journal of Financial Economics, 2017
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
🔥31❤16👍7💯2👎1👏1
Время менеджера как самый ценный ресурс организации
Иногда ловлю себя на мысли, что менеджер у нас — это какой-то HR-мультиинструмент.
🔸Найм? Менеджер.
🔸Адаптация? Менеджер. Лучшая статья по адаптации персонала
🔸Обучение? Опять менеджер. Роль менеджеров среднего звена в корпоративном обучении
🔸Удержание? Ну а кто же ещё. Роль менеджера магазина в снижении текучки: работает ли простое указание сверху?
И в итоге главный вопрос: а когда, собственно, работать менеджеру, если мы на него свалим все HR-функции сразу?
Забавно, но время менеджера — это, пожалуй, самая дорогая валюта в системе управления персоналом. Мы спорим о зарплатных вилках, считаем эффективность рекрутинга, строим HR-бренды... Но вот управлять временем менеджера — почему-то никто всерьёз не обсуждает.
И нет, я не про курсы по тайм-менеджменту (которые обычно сами отнимают время). Я про то, что нам, HR и руководству, пора задуматься: если менеджер действительно ключевая фигура в найме, адаптации, обучении и удержании — как сделать так, чтобы у него оставалось время быть менеджером, а не круглосуточным HR-специалистом. Я припомню кейс от Ласло Бока и Google – оптимизация числа собеседований при найме:
В итоге пришли к правилу 4-х – не более четырех собесов. Это, пожалуй, самый яркий если не единственный кейс по управлению временем менеджеров. В последней статье на эту тему исследователи ставят вопрос:
В итоге мы приходим в задаче управления временем менеджеров на уровне компании.
Ведь без этого все наши блестящие HR-политики превращаются в красивую теорию, которую некому воплощать.
💬 Вопросы для обсуждения:
🔹Может ли HR в принципе управлять временем менеджера? Или только мешать?
🔹Что в вашей компании реально экономит время руководителей, а что, наоборот, забирает его в пустоту?
🔹Если время менеджера — главный ресурс, почему мы им управляем хуже, чем расходами на кофе-пойнты?
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Иногда ловлю себя на мысли, что менеджер у нас — это какой-то HR-мультиинструмент.
🔸Найм? Менеджер.
🔸Адаптация? Менеджер. Лучшая статья по адаптации персонала
🔸Обучение? Опять менеджер. Роль менеджеров среднего звена в корпоративном обучении
🔸Удержание? Ну а кто же ещё. Роль менеджера магазина в снижении текучки: работает ли простое указание сверху?
И в итоге главный вопрос: а когда, собственно, работать менеджеру, если мы на него свалим все HR-функции сразу?
Забавно, но время менеджера — это, пожалуй, самая дорогая валюта в системе управления персоналом. Мы спорим о зарплатных вилках, считаем эффективность рекрутинга, строим HR-бренды... Но вот управлять временем менеджера — почему-то никто всерьёз не обсуждает.
И нет, я не про курсы по тайм-менеджменту (которые обычно сами отнимают время). Я про то, что нам, HR и руководству, пора задуматься: если менеджер действительно ключевая фигура в найме, адаптации, обучении и удержании — как сделать так, чтобы у него оставалось время быть менеджером, а не круглосуточным HR-специалистом. Я припомню кейс от Ласло Бока и Google – оптимизация числа собеседований при найме:
«Процесс найма мог занимать от 6 до 9 месяцев, и люди проходили от 15 до 25 интервью. Это был ужасный опыт».
В итоге пришли к правилу 4-х – не более четырех собесов. Это, пожалуй, самый яркий если не единственный кейс по управлению временем менеджеров. В последней статье на эту тему исследователи ставят вопрос:
Мидл менеджеры ключевые фигуры в снижении текучести, но в многозадачной среде есть trade-off - перераспределение времени от клиентов к HR не повышает продажи, но снижает затраты. Эффективность растет на уровне фирмы: меньше админ-затрат, риска для репутации и внутреннего рынка труда.
В итоге мы приходим в задаче управления временем менеджеров на уровне компании.
Ведь без этого все наши блестящие HR-политики превращаются в красивую теорию, которую некому воплощать.
💬 Вопросы для обсуждения:
🔹Может ли HR в принципе управлять временем менеджера? Или только мешать?
🔹Что в вашей компании реально экономит время руководителей, а что, наоборот, забирает его в пустоту?
🔹Если время менеджера — главный ресурс, почему мы им управляем хуже, чем расходами на кофе-пойнты?
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
🔥22❤8👀1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🤖Нейросети — «новый английский». Без них сейчас никуда.
Освойте самый востребованный навык года на бесплатном AI-марафоне от Яндекс Практикума всего за 15 минут в день.
Вас ждёт: 10 практических заданий на каждый день, выполняйте их в телеграм-боте с помощью любой нейросети.
Результаты, которые останутся с вами после финиша
✅ +5-10 часов будете экономить каждую неделю — ИИ возьмёт на себя организацию календаря, создание отчётов и презентаций, чтобы вы могли сосредоточиться на главном.
✅ x2 к скорости создания контента. Тексты коммуникаций, изображения, коммерческие предложения будут занимать часы, а не дни.
✅ 10+ проверенных инструментов с промптами и шаблонами для любых задач.
✅ На 20–40% сократите расходы на подрядчиков. ИИ сделает часть задач сам, а на остальные вы детальные ТЗ, экономя бюджет на доработках.
Ну что, побежали к результатам?
Зарегистрироваться
Освойте самый востребованный навык года на бесплатном AI-марафоне от Яндекс Практикума всего за 15 минут в день.
Вас ждёт: 10 практических заданий на каждый день, выполняйте их в телеграм-боте с помощью любой нейросети.
Результаты, которые останутся с вами после финиша
✅ +5-10 часов будете экономить каждую неделю — ИИ возьмёт на себя организацию календаря, создание отчётов и презентаций, чтобы вы могли сосредоточиться на главном.
✅ x2 к скорости создания контента. Тексты коммуникаций, изображения, коммерческие предложения будут занимать часы, а не дни.
✅ 10+ проверенных инструментов с промптами и шаблонами для любых задач.
✅ На 20–40% сократите расходы на подрядчиков. ИИ сделает часть задач сам, а на остальные вы детальные ТЗ, экономя бюджет на доработках.
Ну что, побежали к результатам?
Зарегистрироваться
👍4👎1
Цифровизация и автоматизация — два ключевых тренда в HR-сфере прямо сейчас. Вот данные:
51% компаний выбрали цифровизацию главным HR-направлением. А эффективность сотрудников, использующих ИИ, выросла на 64%.
Теперь работодателям важно, чтобы HR-специалисты умели:
— использовать новые инструменты в аналитике,
— повышать эффективность управления кадрами при помощи автоматизации,
— увеличивать прибыль компании.
Получить самые важные знания и навыки для развития карьеры можно на курсе «HR-аналитика и автоматизация HR-процессов» от Moscow Business Academy.
Всего за месяц вы поймете, как:
— использовать современные ИТ-технологии в управлении персоналом,
— применять инструменты HR-аналитики для оценки сотрудников,
— автоматизировать HR-процессы и кадровый документооборот с помощью актуальных программных решений,
— оптимизировать бизнес-процессы и оценивать их эффективность.
После прохождения программы вы получите удостоверение и сертификат, которые станут дополнительным аргументом для профессионального роста.
Оставляйте заявку и оставайтесь востребованными. Вводите промокод
51% компаний выбрали цифровизацию главным HR-направлением. А эффективность сотрудников, использующих ИИ, выросла на 64%.
Теперь работодателям важно, чтобы HR-специалисты умели:
— использовать новые инструменты в аналитике,
— повышать эффективность управления кадрами при помощи автоматизации,
— увеличивать прибыль компании.
Получить самые важные знания и навыки для развития карьеры можно на курсе «HR-аналитика и автоматизация HR-процессов» от Moscow Business Academy.
Всего за месяц вы поймете, как:
— использовать современные ИТ-технологии в управлении персоналом,
— применять инструменты HR-аналитики для оценки сотрудников,
— автоматизировать HR-процессы и кадровый документооборот с помощью актуальных программных решений,
— оптимизировать бизнес-процессы и оценивать их эффективность.
После прохождения программы вы получите удостоверение и сертификат, которые станут дополнительным аргументом для профессионального роста.
Оставляйте заявку и оставайтесь востребованными. Вводите промокод
АНАЛИТИКА в поле регистрации и получайте скидку 55%.👍5❤2
🚫 Проверенные способы: как удержать кандидата еще до интервью
⚡️ 21 октября в 11:00 МСК приглашаем на бесплатный онлайн мастер-класс для HR, где разберём одну из самых болезненных тем рекрутинга: срывы встреч и отказы в последний момент.
На мастер-классе вы узнаете:
▫️ Что влияет на качество первой коммуникации
▫️ Как выстраивать первое касание (звонок, переписка), чтобы продать встречу
▫️Психологические триггеры приводящие к отказу кандидата
▫️ Механизмы удержания кандидата до встречи пошагово
▫️ Анализ причин срывов, как точек роста
📊 Программа построена на реальных кейсах и разборе ошибок, которые рекрутеры совершают ежедневно.
👤Спикер: Иван Липорев, основатель кадрового агентства Кадры+
🔗 Участие бесплатное. Регистрация по ссылке.
⚡️ 21 октября в 11:00 МСК приглашаем на бесплатный онлайн мастер-класс для HR, где разберём одну из самых болезненных тем рекрутинга: срывы встреч и отказы в последний момент.
На мастер-классе вы узнаете:
▫️ Что влияет на качество первой коммуникации
▫️ Как выстраивать первое касание (звонок, переписка), чтобы продать встречу
▫️Психологические триггеры приводящие к отказу кандидата
▫️ Механизмы удержания кандидата до встречи пошагово
▫️ Анализ причин срывов, как точек роста
📊 Программа построена на реальных кейсах и разборе ошибок, которые рекрутеры совершают ежедневно.
👤Спикер: Иван Липорев, основатель кадрового агентства Кадры+
🔗 Участие бесплатное. Регистрация по ссылке.
❤3
📊 Топ-20 вузов России с лучшей репутацией у работодателей - 2025 по версии Forbes!
Forbes опросил топ-работодателей из 43 отраслей: чьи дипломы ценят больше всего? Лидеры - по общей и отраслевой репутации (экономика, IT, гуманитария и т.д.).
Тройка: ВШЭ, МГУ, Бауманка.
Вузы из Москвы, СПб, Екатеринбурга, Казани, Томска.
Краткий топ с популярными направлениями:
1️⃣НИУ ВШЭ (Москва) - Экономика (29,7%), математика (10,2%), СМИ (8,9%).
2️⃣МГУ им. Ломоносова (Москва) - Экономика (15,7%), математика (11,5%), юриспруденция (9,7%).
3️⃣МГТУ им. Баумана (Москва) - Информатика (16,8%), авиация (16,7%), машиностроение (14,7%).
4️⃣МФТИ (Долгопрудный) - Физика (54,7%), математика (16,1%), информатика (14,2%).
5️⃣СПбГУ (СПб) - Экономика (13,4%), языки (8,6%), юриспруденция (8,5%).
6️⃣СПбПУ им. Петра Великого (СПб) - Экономика (18,7%), информатика (8,6%), строительство (8,2%).
7️⃣Финансовый университет (Москва) - Экономика (66,7%), юриспруденция (6,6%), СМИ (4,9%).
8️⃣ИТМО (СПб) - Информатика (31,2%), математика (13,4%), управление (12,7%).
9️⃣РАНХиГС (Москва) - Экономика (53%), СМИ (17,1%), юриспруденция (9,7%).
🔟МИРЭА (Москва) - Информатика (35,8%), безопасность (14,2%), экономика (9,7%).
1️⃣1️⃣РЭУ им. Плеханова (Москва) - Экономика (54,9%), СМИ (12%), юриспруденция (6,1%).
1️⃣2️⃣НИЯУ МИФИ (Москва) - Ядерная энергетика (20,6%), информатика (13,6%), безопасность (13,8%).
1️⃣3️⃣УрФУ им. Ельцина (Екатеринбург) - Информатика (12,9%), экономика (10,9%), языки (6,1%).
1️⃣4️⃣МГИМО (Москва) - Экономика (40,1%), политика (30,3%), юриспруденция (15,7%).
1️⃣5️⃣НИТУ МИСиС (Москва) - Информатика (29,6%), экономика (17,8%), материалы (11,6%).
1️⃣6️⃣-1️⃣7️⃣КФУ (Казань) - Образование (16,5%), экономика (10,8%), языки (9%).
1️⃣6️⃣-1️⃣7️⃣РЭШ (Москва) - Экономика.
1️⃣8️⃣Национальный исследовательский Томский политехнический университет (Томск) - Энергетика (15,6%), информатика (12,3%), геология (12,1%).
1️⃣9️⃣МАИ (Москва) - Авиация (44,7%), информатика (11,4%), управление (7,8%).
2️⃣0️⃣РХТУ им. Менделеева (Москва) - Химия (56,8%), химия (10,2%), экология (6,1%).
Выбирайте с умом - работодатели уже выбрали! Полный рейтинг
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Forbes опросил топ-работодателей из 43 отраслей: чьи дипломы ценят больше всего? Лидеры - по общей и отраслевой репутации (экономика, IT, гуманитария и т.д.).
Тройка: ВШЭ, МГУ, Бауманка.
Вузы из Москвы, СПб, Екатеринбурга, Казани, Томска.
Краткий топ с популярными направлениями:
1️⃣НИУ ВШЭ (Москва) - Экономика (29,7%), математика (10,2%), СМИ (8,9%).
2️⃣МГУ им. Ломоносова (Москва) - Экономика (15,7%), математика (11,5%), юриспруденция (9,7%).
3️⃣МГТУ им. Баумана (Москва) - Информатика (16,8%), авиация (16,7%), машиностроение (14,7%).
4️⃣МФТИ (Долгопрудный) - Физика (54,7%), математика (16,1%), информатика (14,2%).
5️⃣СПбГУ (СПб) - Экономика (13,4%), языки (8,6%), юриспруденция (8,5%).
6️⃣СПбПУ им. Петра Великого (СПб) - Экономика (18,7%), информатика (8,6%), строительство (8,2%).
7️⃣Финансовый университет (Москва) - Экономика (66,7%), юриспруденция (6,6%), СМИ (4,9%).
8️⃣ИТМО (СПб) - Информатика (31,2%), математика (13,4%), управление (12,7%).
9️⃣РАНХиГС (Москва) - Экономика (53%), СМИ (17,1%), юриспруденция (9,7%).
🔟МИРЭА (Москва) - Информатика (35,8%), безопасность (14,2%), экономика (9,7%).
1️⃣1️⃣РЭУ им. Плеханова (Москва) - Экономика (54,9%), СМИ (12%), юриспруденция (6,1%).
1️⃣2️⃣НИЯУ МИФИ (Москва) - Ядерная энергетика (20,6%), информатика (13,6%), безопасность (13,8%).
1️⃣3️⃣УрФУ им. Ельцина (Екатеринбург) - Информатика (12,9%), экономика (10,9%), языки (6,1%).
1️⃣4️⃣МГИМО (Москва) - Экономика (40,1%), политика (30,3%), юриспруденция (15,7%).
1️⃣5️⃣НИТУ МИСиС (Москва) - Информатика (29,6%), экономика (17,8%), материалы (11,6%).
1️⃣6️⃣-1️⃣7️⃣КФУ (Казань) - Образование (16,5%), экономика (10,8%), языки (9%).
1️⃣6️⃣-1️⃣7️⃣РЭШ (Москва) - Экономика.
1️⃣8️⃣Национальный исследовательский Томский политехнический университет (Томск) - Энергетика (15,6%), информатика (12,3%), геология (12,1%).
1️⃣9️⃣МАИ (Москва) - Авиация (44,7%), информатика (11,4%), управление (7,8%).
2️⃣0️⃣РХТУ им. Менделеева (Москва) - Химия (56,8%), химия (10,2%), экология (6,1%).
Выбирайте с умом - работодатели уже выбрали! Полный рейтинг
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
👍24❤11🔥5🙏3🤡3🦄1
🎯 Почему текучесть нельзя включать в KPI рекрутеров
Эта тема родилась из обсуждения сначала в нашей группе в ВК, потом я создал опрос, стоит ли включать удержание в KPI рекрутера, потом написал пост Стоит ли включать удержание в KPI рекрутера? , где показал академические исследования, обосновывающие влияние рекрутера на текучесть. Но все равно не смог донести свою позицию до
Про последний поинт еще раз: я показываю исследования, где математически доказано влияние рекрутинга на удержание, но при этом я считаю, что нельзя удержание новичков давать в KPI. Почему?
И это не столько про аналитику, сколько про менеджмент
Если совсем кратко, потому что на удержание влияет 500тыщ факторов, и из них рекрутер может влиять только на очень небольшую долю. И мне кажется справедливым, если мы будем спрашивать не за текучесть, а только за те факторы, на которые влияет рекрутер и которые влияют на текучесть.
Если рефералы имеют меньшие риски увольнения, рекрутинг должен отвечать за долю рефералов в общем трафике кандидатов. И руководитель функции рекрутинга должен тогда в своих KPI иметь показатель доли рефералов.
И с точки менеджмента это более зрелый подход.
Когда мы привязываем KPI рекрутера к текучести, мы просто перекладываем на него ответственность за управленческие провалы.
Такая схема выглядит так (см. картинку):
Рекрутер → Текучесть.
Просто - но неправильно. Повторюсь: да, менеджменту так проще.
На самом деле цепочка длиннее и сложнее:
Рекрутер → Правильная коммуникация → Бренд работодателя → Снижение текучести.
Через честную и точную коммуникацию рекрутер влияет на ожидания кандидатов, формирует доверие и укрепляет HR-бренд. А уже это снижает риски ранних увольнений. Здесь цепочка не просто длиннее, она сложнее, потому что здесь не показан HR-аналитик, а он присутствует, потому что измеряет эффект бренда на текучесть, влияние реферальной программы на отток и так далее – кстати добавлю, что и HR-метрики в данной цепочек приобретают бОльший вес – метрики начинают «работать», а не просто висеть на дашборде.
Поэтому вопрос не «как заставить рекрутера снизить текучесть», а «как выстроить систему, где рекрутер воздействует на удержание через коммуникацию и бренд, через рефералов и другие факторы текучести».
Линейный менеджер также отвечает не за текучесть, а за то, что, например, не встретился с новичком в первый день, не провел с ним беседу (см. лучшая статья по адаптации) и так далее.... Всем сестрам по серьгам и отвечает только за свой кусок.
И проблема останется только в выявлении факторов. А это уже вопрос к HR-аналитику. А еще к менеджменту: готов ли он к такому уровню сложности и зрелости.
Не согласны?
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Эта тема родилась из обсуждения сначала в нашей группе в ВК, потом я создал опрос, стоит ли включать удержание в KPI рекрутера, потом написал пост Стоит ли включать удержание в KPI рекрутера? , где показал академические исследования, обосновывающие влияние рекрутера на текучесть. Но все равно не смог донести свою позицию до
Про последний поинт еще раз: я показываю исследования, где математически доказано влияние рекрутинга на удержание, но при этом я считаю, что нельзя удержание новичков давать в KPI. Почему?
И это не столько про аналитику, сколько про менеджмент
Если совсем кратко, потому что на удержание влияет 500тыщ факторов, и из них рекрутер может влиять только на очень небольшую долю. И мне кажется справедливым, если мы будем спрашивать не за текучесть, а только за те факторы, на которые влияет рекрутер и которые влияют на текучесть.
Если рефералы имеют меньшие риски увольнения, рекрутинг должен отвечать за долю рефералов в общем трафике кандидатов. И руководитель функции рекрутинга должен тогда в своих KPI иметь показатель доли рефералов.
И с точки менеджмента это более зрелый подход.
Когда мы привязываем KPI рекрутера к текучести, мы просто перекладываем на него ответственность за управленческие провалы.
Такая схема выглядит так (см. картинку):
Рекрутер → Текучесть.
Просто - но неправильно. Повторюсь: да, менеджменту так проще.
На самом деле цепочка длиннее и сложнее:
Рекрутер → Правильная коммуникация → Бренд работодателя → Снижение текучести.
Через честную и точную коммуникацию рекрутер влияет на ожидания кандидатов, формирует доверие и укрепляет HR-бренд. А уже это снижает риски ранних увольнений. Здесь цепочка не просто длиннее, она сложнее, потому что здесь не показан HR-аналитик, а он присутствует, потому что измеряет эффект бренда на текучесть, влияние реферальной программы на отток и так далее – кстати добавлю, что и HR-метрики в данной цепочек приобретают бОльший вес – метрики начинают «работать», а не просто висеть на дашборде.
Поэтому вопрос не «как заставить рекрутера снизить текучесть», а «как выстроить систему, где рекрутер воздействует на удержание через коммуникацию и бренд, через рефералов и другие факторы текучести».
Линейный менеджер также отвечает не за текучесть, а за то, что, например, не встретился с новичком в первый день, не провел с ним беседу (см. лучшая статья по адаптации) и так далее.... Всем сестрам по серьгам и отвечает только за свой кусок.
И проблема останется только в выявлении факторов. А это уже вопрос к HR-аналитику. А еще к менеджменту: готов ли он к такому уровню сложности и зрелости.
Не согласны?
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
❤36💯18🔥9👍5
«Лояльность не купить: как создать среду, где хочется оставаться и расти»
🔥30 октября в 14:00 приглашаем на вебинар от Фитмоста и HURMA Group of Companies, где обсудим:
• Забота — это не «плюшки», а система. Как выстроить процессы, которые работают на удержание 24/7 и снижают текучку.
• Что важнее денег? Нематериальные способы мотивации, которые создают вовлеченность: интерес к задачам, яркие впечатления и возможности для личного роста.
• Реальные рабочие кейсы по построению такой среды. Опыт HURMA Group of Companies.
Участие бесплатное.
🔗Регистрируйтесь по ссылке — особенно если вы хотите создать команду, которая остается с вами надолго
🔥30 октября в 14:00 приглашаем на вебинар от Фитмоста и HURMA Group of Companies, где обсудим:
• Забота — это не «плюшки», а система. Как выстроить процессы, которые работают на удержание 24/7 и снижают текучку.
• Что важнее денег? Нематериальные способы мотивации, которые создают вовлеченность: интерес к задачам, яркие впечатления и возможности для личного роста.
• Реальные рабочие кейсы по построению такой среды. Опыт HURMA Group of Companies.
Участие бесплатное.
🔗Регистрируйтесь по ссылке — особенно если вы хотите создать команду, которая остается с вами надолго
👍9❤4
🧠 НейроHR: как понимать мозг кандидата и влиять на решения о работе
📅22 октября | 11:00 (МСК)
💻 Бесплатный онлайн мастер-класс для HR и рекрутеров
Что, если решение кандидата о переходе к вам принимает не логика, а химия мозга? На мастер-классе разберём, как использовать нейробиологию в подборе эффективно.
Обсудим:
🟣 Почему 95% решений кандидат принимает на автопилоте
🟣 Дофаминовый отклик: как текст вакансии способен «включить» мотивацию
🟣 Нейробиология доверия: как вызвать ощущение «свои» за первые 7 секунд
🟣 Эффект якоря: почему впечатление о компании формируется ещё до собеседования
🟣 Нейропластичность и страх перемен: как помочь мозгу принять решение о смене работы
👩🏫 Спикер: Анна-Мария Буклис — психолог, преподаватель, автор программ по антистресс-рекрутингу. Практикующий эксперт, который помогает HR выстраивать коммуникацию с кандидатами на уровне доверия и внутренней мотивации.
👉 Регистрация бесплатна, но количество мест ограничено.
📅22 октября | 11:00 (МСК)
💻 Бесплатный онлайн мастер-класс для HR и рекрутеров
Что, если решение кандидата о переходе к вам принимает не логика, а химия мозга? На мастер-классе разберём, как использовать нейробиологию в подборе эффективно.
Обсудим:
🟣 Почему 95% решений кандидат принимает на автопилоте
🟣 Дофаминовый отклик: как текст вакансии способен «включить» мотивацию
🟣 Нейробиология доверия: как вызвать ощущение «свои» за первые 7 секунд
🟣 Эффект якоря: почему впечатление о компании формируется ещё до собеседования
🟣 Нейропластичность и страх перемен: как помочь мозгу принять решение о смене работы
👩🏫 Спикер: Анна-Мария Буклис — психолог, преподаватель, автор программ по антистресс-рекрутингу. Практикующий эксперт, который помогает HR выстраивать коммуникацию с кандидатами на уровне доверия и внутренней мотивации.
👉 Регистрация бесплатна, но количество мест ограничено.
❤5
ИИ-тренажер Сбера получил международное признание: на церемонии Recruitment Marketing Awards (RMA) в Лондоне проект Сбера «Тренируй спокойствие» стал победителем в номинации Technology Innovation.
Разработка направлена на поддержку студентов и молодых специалистов, готовящихся к собеседованиям. ИИ-тренажер помогает справляться со стрессом, развивать уверенность и улучшать самопрезентацию.
Технология основана на применении Computer Vision и анализа эмоциональных реакций в реальном времени. Система оценивает невербальное поведение пользователя и предлагает персонализированные рекомендации. При создании тренажера команда Сбера опиралась на данные глубинных интервью и консультации с нейропсихологами, бихевиористами и рекрутерами.
В Сбере заявляют, что такие решения делают процесс поиска работы более прозрачным и спокойным, а признание международного жюри подтверждает актуальность направления.
ИИ-тренажер интегрирован в экосистему сервисов Сбера для молодежи: после прохождения симуляции пользователи могут перейти к поиску реальных стажировок и вакансий.
Разработка направлена на поддержку студентов и молодых специалистов, готовящихся к собеседованиям. ИИ-тренажер помогает справляться со стрессом, развивать уверенность и улучшать самопрезентацию.
Технология основана на применении Computer Vision и анализа эмоциональных реакций в реальном времени. Система оценивает невербальное поведение пользователя и предлагает персонализированные рекомендации. При создании тренажера команда Сбера опиралась на данные глубинных интервью и консультации с нейропсихологами, бихевиористами и рекрутерами.
В Сбере заявляют, что такие решения делают процесс поиска работы более прозрачным и спокойным, а признание международного жюри подтверждает актуальность направления.
ИИ-тренажер интегрирован в экосистему сервисов Сбера для молодежи: после прохождения симуляции пользователи могут перейти к поиску реальных стажировок и вакансий.
👍34❤1