Она любит холодный поиск 🙏

AI рекрутер Qooqa сама найдет кандидатов, проведет собеседования и назначит встречи в календаре

Что делает AI рекрутер Qooqa

🔵Разбирает отклики и собеседует каждого
🔵Ищет лучших кандидатов через холодный поиск
🔵Назначает встречи финалистам прямо в календарь рекрутеру
🔵Общается через любой Job board, мессенджер, соц сеть и email

Результаты компаний на основе 500.000+ интервью AI рекрутера Qooqa

🔵Скорость ответа кандидатам - 3 секунды
🔵Скорость подготовки шорт-листа - 2 часа
🔵Индекс вежливости HH - 99%
🔵Сокращение стоимости найма - 50%
🔵Увеличение скорости найма - в 4 раза

У вас наверняка возникли вопросы:

🔵Кандидаты вообще хотят общаться с AI?
🔵Есть ли интеграция с нашей HRM-системой?
🔵Какие у вас тарифы?
🔵А как выстроена работа с персональными данными?
🔵Можно сначала попробовать?

Команда Qooqa ответит на все вопросы и покажет, как продукт закроет ваши вакансии

👉 Запишитесь на демо и разместите 3 вакансии бесплатно

12-й собес

Ну хоть что-то остается стабильное в этой жизни.

Сбер сокращает ИТ?

Рынок падает?

Не, не слышали

Ласло Бок (бывший вице-президент Google по персоналу) едва ли не самое важное, что достиг в компании - сокращение числа интервью. Команда HR-аналитики показала, что каждое новое интервью после четвертого крайне незначительно повышает качество найма.
Я сам считал стоимость найма в крупной технологической компании, самая дорогая статья - время заказчика.
По некоторым вакансиям доля костов Заказчика достигала 80% от всех костов (!!!). Это когда несколько собесов группами по 3-4 спеца и тимлидами.
Поэтому, пощупав тему своими руками, я оценил ценность решения Ласло Бока и Google.

Телеграм канал HR-аналитика

​​Как использовать ИИ, чтобы извлечь из книги ВСЁ

Этот гайд поможет использовать ИИ, чтобы не просто читать книги, а быстро извлекать из них идеи, которые можно применить на практике.

1️⃣Ключевые идеи
Бизнес-книги часто содержат много лишнего. ИИ поможет выделить самое важное.
Промпт:

«Выдели 5 практических идей из книги [название книги] и объясни, как их можно применить в реальном бизнесе».

2️⃣Кейсы
ИИ поможет извлечь из реальных примеров самые ценные уроки.
Промпт:

«Найди кейсы, описанные в книге [название книги]. Кратко изложи их и объясни, как они поддерживают основную идею книги».

3️⃣Сравнение книг
Сравнение помогает увидеть новые связи.
Промпт:

«Сравни ключевые принципы книги [название книги] с [другая книга]. В чем сходства и различия? Как они дополняют или противоречат друг другу?»

4️⃣Объяснение для разных аудиторий
ИИ может адаптировать сложные идеи под разные уровни.
Промпт:

«В книге [название книги] автор говорит о [концепт]. Объясни это:
a) старшекласснику
b) опытному руководителю
c) студенту, выбирающему профессию в этой области.
Как различается объяснение для каждой аудитории?»

5️⃣Применение к разным бизнесам
ИИ покажет, как идеи работают в разных контекстах.
Промпт:

«Представь, что ты внедряешь идеи из [название книги] в:
a) IT-стартап
b) семейный бизнес
c) международную корпорацию
Какие есть вызовы и возможности в каждом случае?»

6️⃣Использование моделей и фреймворков
ИИ поможет применить концепции автора на практике.
Промпт:

«В книге [название книги] описана модель [название]. Примени её к:
a) успешному бизнес-кейсу
b) неудачному примеру
Какие выводы можно сделать из анализа?»

7️⃣План действий
ИИ поможет превратить идеи книги в конкретные шаги.
Промпт:

«На основе принципов из [название книги] создай 30-дневный план действий для бизнес-руководителя по внедрению этих идей».

8️⃣Потенциальные слабые места
Понимание ограничений помогает глубже усвоить идею.
Промпт:

«Какие возможные недостатки или ограничения у идей из [название книги]? Как их можно устранить?»

9️⃣Главная идея
ИИ кратко сформулирует основную мысль книги.
Промпт:

«Сформулируй основную идею книги [название книги] одним предложением и объясни, как она раскрывается на протяжении книги».

🔟Анализ цитат
ИИ поможет выделить и осмыслить ключевые цитаты.
Промпт:

«Найди 3–5 важных цитат из книги [название книги]. Для каждой объясни контекст, смысл и чему она учит».

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Котоудержание

Заканчиваем неделю на позитиве (после трендов 2026 и Рынок труда "замедляется"). Хотя котов жалко, конечно - они то за что должны страдать. Но радует, что в стратегиях удержания есть еще куда расти.
Хороших выходных.

Телеграм канал HR-аналитика

❤️Папы-лидеры: Как Дети CEO Делают Компании Добрее на 9%!

Сегодня в России празднуют День Отца - перешлите пост папам.

🎯Исследование: В фокусе - как личный опыт отцовства меняет политику компаний в области социальной ответственности (это когда фирма заботится не только о прибыли, но и об экологии, равенстве, сотрудниках и обществе).

📚Авторы и вузы:
• Henrik Cronqvist (Университет Майами, США)
• Frank Yu (Китайская Европейская Международная Бизнес-Школа, Китай)

💰Выборка: Крупнейшие публичные компании США из S&P 500, с 1992 по 2012 год. 413 уникальных CEO с данными о детях (это 70% всех боссов в индексе). Всего 866 наблюдений (компания-год). Средний босс: 57 лет, владеет 0,8% акций компании, у него 48% детей - девочки (почти как в природе, 49%).

📊Результаты:
🔹Если у CEO есть дочь, рейтинг социальной ответственности компании (CSR - это баллы за экологию, равенство, заботу о сотрудниках) растет на 9,1% по сравнению со средней компанией (средний рейтинг - 10 баллов). Это как прибавка в четверть (25,3%) от обычного разброса в этих рейтингах (разброс, или стандартное отклонение SD, - 3,6 балла, то есть типичная разница между компаниями).

🔹Каждая дополнительная дочь добавляет еще 3,3% к рейтингу CSR.

🔹Если первенец - девочка: рейтинг CSR +5,7%, или +15,8% от обычного разброса (SD).

🔹Сильнее всего эффект в разнообразии (равенство полов, рас), но заметен и в экологии (+польза для природы) и отношениях с сотрудниками. Слабее - в продуктах или связях с сообществом.

🔹Женщины-CEO: их компании имеют еще выше CSR, чем у мужчин с дочерьми.

🔹В сопоставимых группах (метод мэтчинга): эффект +9,5%.

🔹Проверки: эффект держится даже с учетом политики (демократы/республиканцы), законов об абортах (для боссов старше 30 в 1973 году), без основателей/молодых. Сыновья не дают такого эффекта.

🎯Выводы: Дочери учат отцов быть добрее, повышая социальную ответственность компаний на 9–25% от нормы. Это объясняет, почему разные фирмы ведут себя по-разному в CSR. Личный опыт (воспитание дочери) - это внешний фактор, который меняет стиль босса, независимо от политики или богатства. Не выбор родителей, а влияние семьи. Исследование полезно для понимания социализации, CSR и поведения лидеров.

Источник: Journal of Financial Economics, 2017


Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

​​Время менеджера как самый ценный ресурс организации

Иногда ловлю себя на мысли, что менеджер у нас — это какой-то HR-мультиинструмент.
🔸Найм? Менеджер.

🔸Адаптация? Менеджер. Лучшая статья по адаптации персонала

🔸Обучение? Опять менеджер. Роль менеджеров среднего звена в корпоративном обучении

🔸Удержание? Ну а кто же ещё. Роль менеджера магазина в снижении текучки: работает ли простое указание сверху?

И в итоге главный вопрос: а когда, собственно, работать менеджеру, если мы на него свалим все HR-функции сразу?

Забавно, но время менеджера — это, пожалуй, самая дорогая валюта в системе управления персоналом. Мы спорим о зарплатных вилках, считаем эффективность рекрутинга, строим HR-бренды... Но вот управлять временем менеджера — почему-то никто всерьёз не обсуждает.

И нет, я не про курсы по тайм-менеджменту (которые обычно сами отнимают время). Я про то, что нам, HR и руководству, пора задуматься: если менеджер действительно ключевая фигура в найме, адаптации, обучении и удержании — как сделать так, чтобы у него оставалось время быть менеджером, а не круглосуточным HR-специалистом. Я припомню кейс от Ласло Бока и Google – оптимизация числа собеседований при найме:

«Процесс найма мог занимать от 6 до 9 месяцев, и люди проходили от 15 до 25 интервью. Это был ужасный опыт».

В итоге пришли к правилу 4-х – не более четырех собесов. Это, пожалуй, самый яркий если не единственный кейс по управлению временем менеджеров. В последней статье на эту тему исследователи ставят вопрос:

Мидл менеджеры ключевые фигуры в снижении текучести, но в многозадачной среде есть trade-off - перераспределение времени от клиентов к HR не повышает продажи, но снижает затраты. Эффективность растет на уровне фирмы: меньше админ-затрат, риска для репутации и внутреннего рынка труда.

В итоге мы приходим в задаче управления временем менеджеров на уровне компании.

Ведь без этого все наши блестящие HR-политики превращаются в красивую теорию, которую некому воплощать.

💬 Вопросы для обсуждения:

🔹Может ли HR в принципе управлять временем менеджера? Или только мешать?

🔹Что в вашей компании реально экономит время руководителей, а что, наоборот, забирает его в пустоту?

🔹Если время менеджера — главный ресурс, почему мы им управляем хуже, чем расходами на кофе-пойнты?

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

🤖Нейросети — «новый английский». Без них сейчас никуда.

Освойте самый востребованный навык года на бесплатном AI-марафоне от Яндекс Практикума всего за 15 минут в день.

Вас ждёт: 10 практических заданий на каждый день, выполняйте их в телеграм-боте с помощью любой нейросети.

Результаты, которые останутся с вами после финиша
✅ +5-10 часов будете экономить каждую неделю — ИИ возьмёт на себя организацию календаря, создание отчётов и презентаций, чтобы вы могли сосредоточиться на главном.
✅ x2 к скорости создания контента. Тексты коммуникаций, изображения, коммерческие предложения будут занимать часы, а не дни.
✅ 10+ проверенных инструментов с промптами и шаблонами для любых задач.
✅ На 20–40% сократите расходы на подрядчиков. ИИ сделает часть задач сам, а на остальные вы детальные ТЗ, экономя бюджет на доработках.

Ну что, побежали к результатам?

Зарегистрироваться

Цифровизация и автоматизация — два ключевых тренда в HR-сфере прямо сейчас. Вот данные:
51% компаний выбрали цифровизацию главным HR-направлением. А эффективность сотрудников, использующих ИИ, выросла на 64%.

Теперь работодателям важно, чтобы HR-специалисты умели:
— использовать новые инструменты в аналитике,
— повышать эффективность управления кадрами при помощи автоматизации,
— увеличивать прибыль компании.

Получить самые важные знания и навыки для развития карьеры можно на курсе «HR-аналитика и автоматизация HR-процессов» от Moscow Business Academy.

Всего за месяц вы поймете, как:
— использовать современные ИТ-технологии в управлении персоналом,
— применять инструменты HR-аналитики для оценки сотрудников,
— автоматизировать HR-процессы и кадровый документооборот с помощью актуальных программных решений,
— оптимизировать бизнес-процессы и оценивать их эффективность.

После прохождения программы вы получите удостоверение и сертификат, которые станут дополнительным аргументом для профессионального роста.

Оставляйте заявку и оставайтесь востребованными. Вводите промокод АНАЛИТИКА в поле регистрации и получайте скидку 55%.

🚫 Проверенные способы: как удержать кандидата еще до интервью

⚡️ 21 октября в 11:00 МСК приглашаем на бесплатный онлайн мастер-класс для HR, где разберём одну из самых болезненных тем рекрутинга: срывы встреч и отказы в последний момент.

На мастер-классе вы узнаете:
▫️ Что влияет на качество первой коммуникации
▫️ Как выстраивать первое касание (звонок, переписка), чтобы продать встречу
▫️Психологические триггеры приводящие к отказу кандидата
▫️ Механизмы удержания кандидата до встречи пошагово
▫️ Анализ причин срывов, как точек роста

📊 Программа построена на реальных кейсах и разборе ошибок, которые рекрутеры совершают ежедневно.

👤Спикер: Иван Липорев, основатель кадрового агентства Кадры+

🔗 Участие бесплатное. Регистрация по ссылке.

📊 Топ-20 вузов России с лучшей репутацией у работодателей - 2025 по версии Forbes!
Forbes опросил топ-работодателей из 43 отраслей: чьи дипломы ценят больше всего? Лидеры - по общей и отраслевой репутации (экономика, IT, гуманитария и т.д.).
Тройка: ВШЭ, МГУ, Бауманка.
Вузы из Москвы, СПб, Екатеринбурга, Казани, Томска.

Краткий топ с популярными направлениями:

1️⃣НИУ ВШЭ (Москва) - Экономика (29,7%), математика (10,2%), СМИ (8,9%).

2️⃣МГУ им. Ломоносова (Москва) - Экономика (15,7%), математика (11,5%), юриспруденция (9,7%).

3️⃣МГТУ им. Баумана (Москва) - Информатика (16,8%), авиация (16,7%), машиностроение (14,7%).

4️⃣МФТИ (Долгопрудный) - Физика (54,7%), математика (16,1%), информатика (14,2%).

5️⃣СПбГУ (СПб) - Экономика (13,4%), языки (8,6%), юриспруденция (8,5%).

6️⃣СПбПУ им. Петра Великого (СПб) - Экономика (18,7%), информатика (8,6%), строительство (8,2%).

7️⃣Финансовый университет (Москва) - Экономика (66,7%), юриспруденция (6,6%), СМИ (4,9%).

8️⃣ИТМО (СПб) - Информатика (31,2%), математика (13,4%), управление (12,7%).

9️⃣РАНХиГС (Москва) - Экономика (53%), СМИ (17,1%), юриспруденция (9,7%).

🔟МИРЭА (Москва) - Информатика (35,8%), безопасность (14,2%), экономика (9,7%).

1️⃣1️⃣РЭУ им. Плеханова (Москва) - Экономика (54,9%), СМИ (12%), юриспруденция (6,1%).

1️⃣2️⃣НИЯУ МИФИ (Москва) - Ядерная энергетика (20,6%), информатика (13,6%), безопасность (13,8%).

1️⃣3️⃣УрФУ им. Ельцина (Екатеринбург) - Информатика (12,9%), экономика (10,9%), языки (6,1%).

1️⃣4️⃣МГИМО (Москва) - Экономика (40,1%), политика (30,3%), юриспруденция (15,7%).

1️⃣5️⃣НИТУ МИСиС (Москва) - Информатика (29,6%), экономика (17,8%), материалы (11,6%).

1️⃣6️⃣-1️⃣7️⃣КФУ (Казань) - Образование (16,5%), экономика (10,8%), языки (9%).

1️⃣6️⃣-1️⃣7️⃣РЭШ (Москва) - Экономика.

1️⃣8️⃣Национальный исследовательский Томский политехнический университет (Томск) - Энергетика (15,6%), информатика (12,3%), геология (12,1%).

1️⃣9️⃣МАИ (Москва) - Авиация (44,7%), информатика (11,4%), управление (7,8%).

2️⃣0️⃣РХТУ им. Менделеева (Москва) - Химия (56,8%), химия (10,2%), экология (6,1%).

Выбирайте с умом - работодатели уже выбрали! Полный рейтинг


Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

​​🎯 Почему текучесть нельзя включать в KPI рекрутеров

Эта тема родилась из обсуждения сначала в нашей группе в ВК, потом я создал опрос, стоит ли включать удержание в KPI рекрутера, потом написал пост Стоит ли включать удержание в KPI рекрутера? , где показал академические исследования, обосновывающие влияние рекрутера на текучесть. Но все равно не смог донести свою позицию до

Про последний поинт еще раз: я показываю исследования, где математически доказано влияние рекрутинга на удержание, но при этом я считаю, что нельзя удержание новичков давать в KPI. Почему?
И это не столько про аналитику, сколько про менеджмент
Если совсем кратко, потому что на удержание влияет 500тыщ факторов, и из них рекрутер может влиять только на очень небольшую долю. И мне кажется справедливым, если мы будем спрашивать не за текучесть, а только за те факторы, на которые влияет рекрутер и которые влияют на текучесть.
Если рефералы имеют меньшие риски увольнения, рекрутинг должен отвечать за долю рефералов в общем трафике кандидатов. И руководитель функции рекрутинга должен тогда в своих KPI иметь показатель доли рефералов.
И с точки менеджмента это более зрелый подход.
Когда мы привязываем KPI рекрутера к текучести, мы просто перекладываем на него ответственность за управленческие провалы.
Такая схема выглядит так (см. картинку):

Рекрутер → Текучесть.

Просто - но неправильно. Повторюсь: да, менеджменту так проще.
На самом деле цепочка длиннее и сложнее:

Рекрутер → Правильная коммуникация → Бренд работодателя → Снижение текучести.

Через честную и точную коммуникацию рекрутер влияет на ожидания кандидатов, формирует доверие и укрепляет HR-бренд. А уже это снижает риски ранних увольнений. Здесь цепочка не просто длиннее, она сложнее, потому что здесь не показан HR-аналитик, а он присутствует, потому что измеряет эффект бренда на текучесть, влияние реферальной программы на отток и так далее – кстати добавлю, что и HR-метрики в данной цепочек приобретают бОльший вес – метрики начинают «работать», а не просто висеть на дашборде.

Поэтому вопрос не «как заставить рекрутера снизить текучесть», а «как выстроить систему, где рекрутер воздействует на удержание через коммуникацию и бренд, через рефералов и другие факторы текучести».
Линейный менеджер также отвечает не за текучесть, а за то, что, например, не встретился с новичком в первый день, не провел с ним беседу (см. лучшая статья по адаптации) и так далее.... Всем сестрам по серьгам и отвечает только за свой кусок.
И проблема останется только в выявлении факторов. А это уже вопрос к HR-аналитику. А еще к менеджменту: готов ли он к такому уровню сложности и зрелости.
Не согласны?

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

«Лояльность не купить: как создать среду, где хочется оставаться и расти»

🔥30 октября в 14:00 приглашаем на вебинар от Фитмоста и HURMA Group of Companies, где обсудим:

• Забота — это не «плюшки», а система. Как выстроить процессы, которые работают на удержание 24/7 и снижают текучку.
• Что важнее денег? Нематериальные способы мотивации, которые создают вовлеченность: интерес к задачам, яркие впечатления и возможности для личного роста.
• Реальные рабочие кейсы по построению такой среды. Опыт HURMA Group of Companies.

Участие бесплатное.
🔗Регистрируйтесь по ссылке — особенно если вы хотите создать команду, которая остается с вами надолго

🧠 НейроHR: как понимать мозг кандидата и влиять на решения о работе

📅22 октября | 11:00 (МСК)
💻 Бесплатный онлайн мастер-класс для HR и рекрутеров

Что, если решение кандидата о переходе к вам принимает не логика, а химия мозга? На мастер-классе разберём, как использовать нейробиологию в подборе эффективно.

Обсудим:
🟣 Почему 95% решений кандидат принимает на автопилоте
🟣 Дофаминовый отклик: как текст вакансии способен «включить» мотивацию
🟣 Нейробиология доверия: как вызвать ощущение «свои» за первые 7 секунд
🟣 Эффект якоря: почему впечатление о компании формируется ещё до собеседования
🟣 Нейропластичность и страх перемен: как помочь мозгу принять решение о смене работы

👩‍🏫 Спикер: Анна-Мария Буклис — психолог, преподаватель, автор программ по антистресс-рекрутингу. Практикующий эксперт, который помогает HR выстраивать коммуникацию с кандидатами на уровне доверия и внутренней мотивации.

👉 Регистрация бесплатна, но количество мест ограничено.

ИИ-тренажер Сбера получил международное признание: на церемонии Recruitment Marketing Awards (RMA) в Лондоне проект Сбера «Тренируй спокойствие» стал победителем в номинации Technology Innovation.

Разработка направлена на поддержку студентов и молодых специалистов, готовящихся к собеседованиям. ИИ-тренажер помогает справляться со стрессом, развивать уверенность и улучшать самопрезентацию.

Технология основана на применении Computer Vision и анализа эмоциональных реакций в реальном времени. Система оценивает невербальное поведение пользователя и предлагает персонализированные рекомендации. При создании тренажера команда Сбера опиралась на данные глубинных интервью и консультации с нейропсихологами, бихевиористами и рекрутерами.

В Сбере заявляют, что такие решения делают процесс поиска работы более прозрачным и спокойным, а признание международного жюри подтверждает актуальность направления.

ИИ-тренажер интегрирован в экосистему сервисов Сбера для молодежи: после прохождения симуляции пользователи могут перейти к поиску реальных стажировок и вакансий.

​​💰Экономика каналов привлечения

Реальный кейс одной производственной компании. Классика.
Диаграмма дожития показывает, с какой скоростью сотрудники выбывают в разрезе источников трафика (по оси X - месяцы работы, по оси Y - доля выбывших).

⏰Средний срок работы:
🔹5,3 месяца - если кандидат пришел с hh
🔹8,6 месяца - если по программе «Приведи друга»
🔹12+ месяцев - если вернулся обратно в компанию.

Возвращенцы - лучший источник трафика. Они не просто остаются дольше, им не нужно время на раскачку: экономим на обучении и адаптации. Но этот поток не масштабируем, поэтому сравним hh и рефералов.

Если округлить: 5 рефералов = 8 сотрудников с hh по выработке.
Причем первый месяц - это адаптация, без продуктивности. Поэтому рефералы дают еще больший выигрыш.
Добавим к расчетам затраты на найм, адаптацию, обучение, потери от простоя на замену выбывшего - и вопрос «рефералы дороже?» теряет смысл.

Цена за реферала кажется несущественной, когда видишь экономику удержания.

И еще одно. Эта диаграмма - про зрелость HR-системы.
Рефералы и возвращенцы - не про «техники рекрутинга», а про уровень менеджмента, где HR умеет вовлекать бизнес в найм.
Где доверие сотрудников к компании превращается в канал подбора.
А exit-интервью - из формальности превращается в инструмент возврата. (см. Бенчмарк применения exit-интервью от лучших)

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

🤖 Рекрутеры, готовьтесь: ИИ уже нанимает лучше вас

Робот быстрее, не устает и может одновременно обрабатывать огромные базы соискателей. Вопрос только в одном: заменит ли он вас или станет вашим главным помощником?

📆 23 октября в 11:00 по МСК пройдет бесплатный online-вебинар для HR

🎙 Спикер Анна Набокина, специалист Workhere, расскажет:

✨ Какие задачи уже закрывает ИИ в подборе
✨ Почему HR выигрывает от внедрения ИИ
✨ ИИ заменит рекрутера?! — честный разбор мифа
✨ Решение от WorkHere + ответы на ваши вопросы

🎁 Бонус: 3 месяца бесплатного пользования ИИ и чек-лист «Как составить правильный запрос для ИИ»

🦾 Регистрация и другая информация здесь.

Все участники получат сертификат от аккредитованной IT-компании.

Расскажу, как мы превратили тренинги в игровые онлайн-тренажеры

Всем привет! Меня зовут Иван Самолов, уже почти 20 лет команда Samolov Group проводит тренинги для руководителей крупных организаций.

Много лет я искал решение — как создать достойное навыковое онлайн-обучение? Не СДО с мёртвой библиотекой курсов. А программу развития сотен руководителей. Вебинары утомляют, видео и тексты не дают практики.

Пять лет назад я наблюдал, как моя дочь играет в Майнкрафт. Увлеченно строя, она буквально училась программировать с помощью игры!

Игры — вот формат, который и увлекает, и обучает. И я задался вопросом: можно ли создать игровые курсы для серьёзных руководителей?

Мы собрали команду гейм-разработчиков и сценаристов, взяли за основу методологию ведущих бизнес-школ — и сделали курс, который меняет подход к обучению. Такой формат используют мировые корпорации.

Тренажер в 2–3 раза дешевле типовых программ. ИИ-наставник и кейсы сделали курс отличным решением для управленцев: от кадрового резерва до миддл-менеджмента.

Вы можете получить демо-доступ и обсудить пилотный проект. Это станет первым шагом в развитии навыков всей управленческой команды. Увлекательно и эффективно.

👉 Получить демо-доступ

Что хотят зумеры? Ответ на этот вечный вопрос расскажут коллеги из Changellenge >>

Чтобы понять новое поколение, которое меняет рынок быстрее, чем появляются тренды — присоедининяйтесь 30 октября в 10.30 (мск) на бесплатный онлайн-вебинар «Что хотят зумеры: как строить стратегию найма и удержания на фактах, а не интуиции».

На вебинаре эксперты Changellenge >> расскажут:

— Как выбрать наиболее эффективные инструменты для привлечения молодежи?
— Как построить стратегию вовлечения и удержания, которая говорит с молодежью на одном языке?
— Как использовать аналитику и интерактивные дашборды для принятия решений на основе фактов, а не интуиции?

Участие бесплатное, но необходима регистрация. Зовите коллег и регистрируйтесь по ссылке >>

🆑Подписаться на канал "Бессмертный HR"

Подписчиков много. А партнёров?

В Нетворке от Точка Банка предприниматели объединяются: обсуждают проекты, делятся опытом и изучают новое вместе с экспертами.

Активируйте бот и присоединяйтесь к закрытому комьюнити владельцев бизнеса.