🤖 Наш эксперимент с ИИ-интервью провалился. И вот почему.

Перевод поста из Линкедин

Я не только делюсь успехами, но и провалами — особенно когда они дают уроки. Мы в Mews решили протестировать видео-аватар с ИИ для интервью: это цифровой собеседник, который задаёт вопросы и реагирует на ответы, как будто вы проходите реальное интервью. Цель — получить больше контекста о кандидатах, их навыках, стиле общения и создать более «живые» профили, чем просто резюме.

📉 Что произошло:

1️⃣ Низкий отклик
Мы пригласили тысячи кандидатов. Только 30% согласились пройти ИИ-интервью. Это уже ограничивает выбор.

2️⃣ Потеря сильных кандидатов
На роль BDR мы чуть не упустили 10+ отличных профилей. ИИ не распознал их потенциал — мы бы их просто не увидели.

3️⃣ Кандидаты «читерили»
Многие использовали ИИ, чтобы сгенерировать ответы, и просто зачитывали их. Получались стерильные, неискренние интервью. И вместо фильтра — мы получили недоверие и дополнительную работу по перепроверке.

4️⃣ ИИ не оценивал стиль общения
Он смотрел на содержание, но не на то, как человек говорит. А для продаж это критично. Люди проходили этап, которых живой рекрутер бы сразу отсеял.

5️⃣ Обратная нагрузка
Мы работали с технологическим партнёром, они были открыты к обратной связи. Но обучение дорогого инструмента, который создаёт больше работы, чем пользы — не оправдано. Мы должны нанимать таланты, а не тренировать чужой ИИ.

📌 Вывод:

Пока что — это провал. Мы вернёмся к тестам позже, но сейчас нам нужно сосредоточиться на основной работе. И да — наши живые рекрутеры готовы читать ваши резюме. 😃

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

​​LinkedIn hiring rate
Хочу просто рассказать про метрику от Linkedin
LinkedIn hiring rate – не могу подобрать правильный перевод.
Логика расчета проста: это показатель, отражающий процент участников LinkedIn, которые указывают у себя в профиле новое место работы, рассчитывается ежемесячно.

Да-да, можно рассказать про кучу мертвых, битых, левых аккаунтов, но посмотрите на диаграмму – работает же!
Крайне левая точка – январь 2020 – сразу перед пандемией. А потом понеслось.
Крутой показатель?
Что удивительно: в развитых западных странах найм также падает – тот же самый тренд, что и в России.

ХХ Рынок труда в России замедляется, выяснили аналитики hh.

«число вакансий в сентябре 2025 года снизилось на 26% год к году, до 1,1 млн, тогда как число резюме выросло на 31%, до 7,2 млн.»

Как так получается, что экономические ситуации различаются в корне, а тренды зеркалят друг друга? (Безработица там тоже на рекордных минимумах)

И привет ХХ: блин, ну сделайте вашу аналитику рынка труда более глубокой, берите пример с LinkedIn – был бы я у вас аналитиком рынка труда, уже 150 новых метрик на ваших же данных наваял. А пока у ХХ один показатель – соотношение резюме к вакансиям. Они даже не отделяют кандидатов, которые без работы и тех, кто работает – а это две разные категории поиска работы, с разным поведением и мотивацией.

ПыСы. я этот пост кинул в несколько групп в ТГ, ВК с предложением обсудить потенциальные метрики от ХХ. В ответ тишина.... Казалось бы, тема рынка труда горячая, материалы сотни репостов имеют, должны же предложить что-то. Но нет. Может и прав ХХ - нафига тратить ресурсы на то, что невостребованно рынком. Можно, конечно, было бы попробовать воспитать рынок, но ХХ не воспитательный сад, он деньги зарабатывает. Грустно

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

15 бесплатных ИИ-шаблонов для HR = часы, свободные от рутины

С утра резюме, согласования, отчёты, переписки. А вечером CЕО с вопросом: «А почему показатели найма падают?»

Не тащите всё на себе — поделитесь задачами с искусственным интеллектом.

За пару секунд он сам:
— отфильтрует отклики;
— сделает саммари встречи;
— подготовит оффер;
— соберёт отчёт.

Скачайте 15 рабочих промптов и попробуйте сами.

А системно встроить ИИ в работу можно за 2 месяца на курсе «Нейросети для HR» от Академии Eduson. Вы узнаете, как внедрить ИИ-помощников в бизнес-процессы — пошагово, на примерах, без технических сложностей.

Уже сегодня в Eduson «Черная Пятница»: держите промокод АНАЛИТИКА на самую низкую цену в году🔥

Оставьте заявку по ссылке — получите скидку 65% и второй курс в подарок.

⚡️ Получите бесплатно демодоступ к Грейду от Яндекс Практикума — единой системе для оценки, обучения и измеримого роста сотрудников под задачи бизнеса.

Платформа разработана экспертами Яндекса и крупных игроков рынка. Она помогает прокачать 1 100+ навыков команды: от разработки и аналитики до маркетинга и менеджмента.

Не отвлекает от работы и показывает реальные результаты обучения в цифрах.

Что внутри:

▪️ Ассессмент знаний сотрудников
▪️ Автоматическое формирование ИПР
▪️ Точечное обучение на 350+ микрокурсах
▪️ Трекинг прогресса в удобном Личном кабинете

Попробуйте Грейд в своей компании!

🎁 Делимся бесплатным демодоступом к платформе на 7 дней — со всеми функциями и курсами. Протестируйте и узнайте, подходит ли это решение вам.

→ Получить доступ

Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2Vtzqv9odTN

ТОП лучших работодателей России 2025 от Forbes - группа платина
Это элита элит — >70 баллов по ESG-методологии (экология + люди + управление).
Методология:

Основной метод — анкетирование компаний. Каждый год Forbes рассылает анкету в более 100 крупнейших компаний и участников прошлых рейтингов. Также анкета публикуется на сайте Forbes, где ее может скачать и заполнить любая компания.

В анкете про зарплаты, Социальный пакет, текучесть, HR-практики, экология, практики управления и др...

Компании НЕ по рейтингу — по алфавиту! Все равны в статусе, статусе Платины
Полный рейтинг (205 фирм): forbes.ru
Компании:
🔹 AB InBev Efes (пиво, 4к)
🔹 Авито (IT, 10к+)
🔹 Алроса (алмазы, 35к)
🔹 Альфа-банк (финтех, 22к)
🔹 Арнест ЮниРусь (бытхим, 3к)
🔹 Аэрофлот (авиа, 17к)
🔹 ВТБ (банк, 70к)
🔹 Вымпелком (Билайн) (телеком, 25к)
🔹 Газпромбанк (финансы, 31к)
🔹 Дом.РФ (ипотека, 7к)
🔹 Мегафон (телеком, 26к)
🔹 МТС (телеком, 64к)
🔹 НЛМК (сталь, 42к)
🔹 Nordgold (золото, 3.5к)
🔹 Новатэк (газ, 22к)
🔹 Полиметалл (металлы, 12к)
🔹 Полюс (золото, 16к)
🔹 Росатом (атом, 418к — гигант!)
🔹 Ростелеком (связь, 125к)
🔹 Сбер (финтех, 247к)
🔹 СИБУР (химия, 37к)
🔹 Splat (зубная паста, 1.3к)
🔹 Совкомбанк (банк, 35к)
🔹 Т-Банк (ex-Тинькофф, 58к)
🔹 Татнефть (нефть, 71к)
🔹 Фосагро (удобрения, 24к)
🔹 Эн+ (энергия, 35к)
🔹 Яндекс (IT, 27к)
🔹 VK (соцсети, 12к)
🔹 X5 Group (Пятёрочка, 417к — монстр!)
См. в тему Топ-20 вузов России с лучшей репутацией у работодателей - 2025 по версии Forbes!

Подсмотрел пост с рейтингами у Анны Пустовой из Министерства корпкультуры

Телеграм канал HR-аналитики

О рейтинге лучших работодателей Forbes

В продолжение поста ТОП лучших работодателей России 2025 от Forbes

На диаграмме показан медианный размер численности компаний в каждой группе рейтинга.
Уровни — Платина, Золото, Серебро и Бронза — отражают дивизионы рейтинга:
чем выше уровень, тем больше признание компании как работодателя.

🔹 В «Платине» — компании с медианным штатом около 26 800 сотрудников,
🔹 в «Золоте» — около 6 400,
🔹 в «Серебре» — примерно 1 200,
🔹 в «Бронзе» — всего 350 человек.

Формально, по методологии Forbes, размер компании не должен влиять на оценку — рейтинг строится по качественным параметрам, а не по масштабу бизнеса.
Но на практике мы видим, что различия огромные.

Причина проста:
у крупного бизнеса больше ресурсов, чтобы “накрывать” критерии рейтинга — корпоративное обучение, экологические инициативы, благотворительные программы.
Каждая такая опция приносит дополнительные баллы.
Кроме того, в крупных компаниях выше средние зарплаты, ведь там больше уровней управления и должностей.
Поэтому неудивительно, что в «Платине» оказались в основном гиганты вроде банков, промышленных и IT-холдингов, а у малого бизнеса фактически нет шансов пробиться в верхние дивизионы. Тем ценнее попадание в Платину компаний небольшого размера: Сплат - 1 300 штат, «Арнест ЮниРусь» - 3 000.

"Легче верблюду пройти сквозь игольное ушко, чем некрупной компании попасть в Платину рейтинга Форбс" (с)

- в виде резюме

Телеграм канал HR-аналитики

​​KPI рекрутеров: как учитывать влияние рынка
Это в продолжение поста Почему текучесть нельзя включать в KPI рекрутеров - решил развить тему.

Мы ставим KPI только тогда, когда можем измерить влияние сотрудника на результат. В этом суть Key Performance Indicators.
Но проблема в том, что на бизнес-результат влияет не только работник, но другие - внешние факторы. Возьмем самый привычный и популярный KPI - сроки закрытия вакансий. Влияет рекрутер на сроки? Да. Но на сроки также влияют рынок труда, автоматизация, бренд. Например, мне запомнилось из статьи про Apple - там не платят продавцам премию за продажи - в компании считают, что вклад продавцов не имеет значения, все выполняет бренд.
Поэтому задача менеджера не просто дать и отслеживать KPI сотрудника, а еще уметь "очищать" от влияния внешних факторов.
Текст ниже – дать методологию расчета KPI с учетом «очищения» влияния внешних факторов. Если кратко, то считаем сроки закрытия относительно динамики (сдвига по периодам) и относительно коллег. Формулы есть, но сейчас важнее дать принцип- если он ясен, расчет легко восстановить

🧭 Пример
Возьмем простую ситуацию:
• 2024 год - средний срок по компании 50 дней, у рекрутера Васи - 40 дней.
• 2025 год - средний срок по компании 45 дней, у Васи - те же 40 дней.
На первый взгляд Вася стабилен - те же 40 дней.
Но если компания в целом ускорилась (рынок улучшился, процессы автоматизировали, бренд вырос) - то его результат относительно тренда ухудшился.
В 2024 году Вася закрывал вакансии на 20% быстрее компании,
а в 2025-м - только на 11% быстрее.
То есть его личная эффективность относительно общего прогресса снизилась.

📈 Что это дает в KPI
Теперь можно скорректировать оценку.
Не абсолютное «40 дней», а изменение относительно динамики компании.
Если компания в целом улучшилась на 10%, а рекрутер - на 0%, то это минус к KPI.
Если наоборот - компания ухудшилась, а рекрутер ускорился - плюс.
Так мы отделяем рыночный эффект от человеческого вклада.

⚠️ Ограничения подхода
🔸Неравномерность рынка.
Рынок меняется неравномерно - IT, продажи и производство живут в разных циклах. Поэтому корректировку нужно считать по сегментам, а не в целом по компании, если у вас ярко выражена сегментация. Добавим сюда уровни позиций: например, в ИТ джунов стало искать легче, чем мидлов и т.п.

🔸Малые выборки.
У некоторых рекрутеров мало вакансий, и цифры «шумят». Тут помогает усреднение - например, берем средний тренд по сегменту как поправку.
А с помощью формул и математики можно хотя бы частично сгладить негативное влияние малых выборок и различий между сегментами - это не убирает шум полностью, но делает систему точнее.

🔸Системные эффекты.
Если в компании внедрили автоматическую загрузку откликов, это тоже влияет на сроки - и лучше явно фиксировать такие изменения, чтобы не путать эффект системы с личным результатом.

🧠 Вывод
Зрелая компания не оценивает людей в вакууме.
Она строит KPI так, чтобы из метрик вычитался «фон» - рынок, сезон, автоматизация - и оставался чистый эффект труда человека.

Телеграм канал HR-аналитики

Как превратить корпоративный портал в инструмент эффективности 🚀

«ЕвроХим» и «Теремок» уже используют этот инструмент для достижения бизнес-целей. Разберем их опыт на митапе с экспертами, чьи решения действительно работают.

Обсудим:

✨ Инструменты лидеров рынка для автоматизации и аналитики
✨ Измеримый эффект после запуска — в цифрах и показателях
✨ Трудности внедрения и как их преодолеть
✨ Тренды развития корпоративных порталов в 2026 году

Опытом поделятся:

Олег Демченко (директор по развитию, QSOFT)
Элина Бухарова (руководитель направления дистанционного обучения, Теремок-Инвест)
Евгений Бурченко (руководитель департамента цифровизации, ЕвроХим)

Когда: 20 ноября, 19:00
Где: Москва, адрес вышлем после подтверждения регистрации

➡️ Регистрируйтесь по ссылке Гарантируем живые кейсы и ответы на ваши вопросы.

Реклама. ООО "КЬЮСОФТ". ИНН 7714594610
erid 2SDnjdcdKF5

🤖 Вы готовы полностью доверить найм ИИ?

Робот быстрее, не устает и может одновременно обрабатывать огромные базы соискателей. Вопрос только в одном: заменит ли он вас или станет вашим главным помощником?

📆 13 ноября в 11:00 по МСК пройдет бесплатный online-вебинар для HR

🎙 Спикер Анна Набокина, специалист Workhere, расскажет:

✨ Какие задачи уже закрывает ИИ в подборе
✨ Почему HR выигрывает от внедрения ИИ
✨ ИИ заменит рекрутера?! — честный разбор мифа
✨ Решение от WorkHere + ответы на ваши вопросы

🎁 Бонус: 3 месяца бесплатного пользования ИИ и чек-лист «Как составить правильный запрос для ИИ»

🦾 Регистрация и другая информация здесь.

Все участники получат сертификат от аккредитованной IT-компании.

Что внедрять в HR в 2026, чтобы не прогадать

Рынок трясет: кадровый дефицит, срезанные бюджеты и усталость команд. У HR больше нет запаса на эксперименты — важно точно понимать, какие инструменты работают.

🔥20 ноября в 11:00 приглашаем на вебинар «HR-тренды 2026».
Разберем, какие технологии помогут нанимать, удерживать и поддерживать людей в новом году.

В прямом эфире эксперты из Skillaz, «Лучи», HRlink и Фитмост поделятся практиками и инструментами, которые уже приносят результат.

Поговорим про:

— как AI и аналитика помогают HR,
— что изменится в корпоративной культуре,
— как удерживать вовлеченность, когда ресурсов все меньше.

Регистрируйтесь по ссылке.

🏆 Эксперты Форбс против сотрудников: кто на самом деле лучшие работодатели?

Вчера я разбирал рейтинг лучших работодателей России 2025 по версии Forbes (см. пост: ТОП лучших работодателей России 2025 от Forbes).
Напомню, что в рейтинге нет общего рэнкинга — компании делятся на четыре дивизиона: Платина, Золото, Серебро, Бронза.
Чем выше уровень — тем “лучше” компания по совокупности критериев.

Я уже показывал, что размер компании имеет значение: чем крупнее бизнес, тем выше шанс попасть в «элитную» Платину (см. О рейтинге лучших работодателей Forbes).
Но что, если сравнить экспертную оценку Forbes с тем, как сами сотрудники оценивают работодателей на hh?

Я собрал данные с hh, выгрузил рейтинги компаний и сравнил их между группами Forbes.
Полнота данных — около 75% (в частности, у Аэрофлота на hh просто нет отзывов).

📊 На диаграмме — распределение оценок по группам.

Средние значения:
🔹 Платина — 4.1
🔹 Золото — 4.1
🔹 Серебро — 4.3

А теперь самое интересное: по тесту Вилкоксона различия между «Платиной» и «Серебром» статистически значимы (p = 0.04).

То есть компании из «серебряной» группы получают выше оценки от своих сотрудников, чем «платиновые».

🧩 Если перевести на человеческий язык: эксперты и работники видят “лучших” по-разному.
Рейтинг Forbes оценивает корпоративные практики, социальные инициативы и HR-системы,
а сотрудники — атмосферу, менеджмент, реальную заботу и справедливость.

Чем выше компания в рейтинге Forbes, тем ниже в глазах работников.

Телеграм канал HR-аналитики

​​🔥 Удаленка в госухе работает: +12% к эффективности

Тема эффективности удаленки / гибрида давно вышла за границы рациональной аргументации. На этом поле каждый играет в свою игру. МакКинси недавно «обрадовали» фанатов офиса – удаленка нихт гут! Ник Блум (профессором экономики в Стэнфордском университете) в ответ уличил консалтеров в непрофессионализме – выборка исследования смещенная! Короче: давать статьи по поводу удаленки – дело совершенно бесполезное. И данная статья может быть интересна как пример интересных исследований.

🎯Цель исследования:
Разобраться, действительно ли удалёнка повышает продуктивность в госсекторе, где нет KPI и бонусов. Изучали продуктивность сотрудников полиции.
Кто исследовал:
👩🔬 Алессандра Фенизия (Университет Джорджа Вашингтона)
👨🔬 Том Кирхмайер (Лондонская школа экономики)

Методология (как измеряли):
📌 Объективный показатель: количество зарегистрированных преступлений за смену (не субъективные оценки, а жёсткие цифры).

⏱️ Дополнительные метрики:
• Время, потраченное на ввод данных в систему (исключая звонки и обсуждения)
• Качество заполнения (аудит случайных дел супервайзерами)
🔀 Естественный эксперимент: ротация между WFH и офисом по жёсткому графику (70/30)

👮‍♀️Выборка:
👮 220 сотрудников полиции Манчестера
📅 2 года данных (2022-2024)
📋 56 000 рабочих дней
⚖️ 350+ дел ежедневно

📊Главные цифры:
📈 +12% дел при WFH → это +0.5 преступления в день на человека
🚀 +20% при грамотном распределении задач супервайзером
⏳ -17% времени на обработку дела дома (12 vs 22 мин в офисе!)
⏱️ -45% времени на обработку дела
🏥 На 3.6% меньше прогулов (можно работать с лёгкой простудой)

ВАЖНО: разница 8% (20 – 12) – это цена грамотного менеджмента

📌Причины:
1️⃣ Меньше отвлекающих факторов (курилки, болтовня в open-space)
2️⃣ Лучшие условия труда (96% имеют выделенное рабочее место дома)
3️⃣ Гибкий график (можно работать с лёгким недомоганием)

О чём молчат цифры:
⚠️ Не подходит для командной работы и сложных кейсов
📉 После 70% WFH дальнейшего роста нет (гибрид оптимален). Оптимальный баланс — 70% WFH / 30% WFO
Вывод:
Госсектору пора массово внедрять гибрид — это бесплатный +12% к эффективности!
🏆Почему это прорыв?
Раньше считалось, что удалёнка работает только в IT-компаниях с самодисциплинированными сотрудниками. Но исследование доказало: даже в госструктурах с жёсткими регламентами грамотный менеджмент может выжать дополнительные 8% эффективности (разница между 12% и 20%).

P.S. Интересный факт: сотрудники с детьми-подростками показали лучшие результаты на удалёнке (+15%) — меньше отвлекались на бытовые вопросы!

Источник
Шикарное исследование, верно? Хочется немного постебаться: «на удаленке фиксируется больше преступлений» - преступный Мир должен лоббировать переход полиции на работу в офис

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

🤔 Как HRD наладить диалог с руководством компании

и легко получать ресурсы на HR-инициативы

По статистике, 70% HR‑проектов воспринимаются бизнесом как малозначительные. Как сделать так, чтобы важные HR-инициативы находили поддержку у руководителей, расскажем на бесплатном вебинаре 18 ноября в 11:00.

В программе:

— Как разработать HR-стратегию в связке с целями бизнеса?
— Какие HR-метрики добавить в отчет, чтобы показать влияние HR-отдела на бизнес-результаты?
— Как аргументировать бизнесу необходимость перестройки и автоматизации главных HR-процессов?
— Почему важна прозрачность HR-процессов?
— Как наладить диалог с собственниками и руководителями бизнеса?

Зарегистрироваться на вебинар 👉 https://clck.ru/3QJ7F5

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

📉 Зарплатная гонка закончилась

По материалам Известий

В 2026 году рост реальных зарплат в России почти остановится — +2,7% против нынешних 4,4%, считают аналитики ЦБ. Это вдвое меньше прогноза Минэка (5,7%). Рынок труда выдыхается: бизнес дошёл до предела возможностей в повышении окладов.

После двух лет бурного роста экономика выходит на «плато»: зарплаты продолжают расти номинально (+8,4%), но инфляция съедает большую часть прибавки. Компании, уставшие от перегрева, перестраиваются — ищут эффективность, режут издержки, переходят к нематериальной мотивации. Уже осенью каждое десятое предприятие планирует сокращения.

💼 Кто в плюсе?
Выше среднего заработки подрастут в IT (особенно AI и кибербезопасность) — +10–15%, в стройке, логистике и высокотехнологичном производстве — до +20%. В остальном — максимум на уровне инфляции. В рознице, общепите и услугах роста почти не будет, а в лёгкой промышленности — вовсе стагнация.

📊 Что это значит?
Покупательная способность замедлится. Доходы номинально растут, но реальная покупка — меньше. На этом фоне может расшириться теневая занятость и снизиться поступления по НДФЛ. Однако для экономики есть и плюс — умеренные зарплаты помогут сдержать инфляцию.

🎯 Баланс между ростом и стабильностью найден: деньги растут медленнее, но предсказуемее. А значит, бизнес и рынок труда переходят от эйфории к расчётливости. Зарплатная гонка закончилась. Началась гонка за эффективность.

См. в тему
Долги по зарплате в России выросли

Температура кадрового рынка


Телеграм канал HR-аналитики

​​🎯 Как ChatGPT помогает пройти любое собеседование
ChatGPT может стать вашим личным карьерным тренером.
Он не просто подскажет, что сказать, но и проведет репетицию интервью - задаст вопросы, оценит ваши ответы, даст обратную связь и поможет сделать их точными, уверенными и профессиональными.
Вот 20 готовых промптов, с которыми можно реально подготовиться к собеседованию, снять волнение и показать себя с лучшей стороны 👇

💼 1. История карьеры

У меня есть резюме и опыт. Спроси как интервьюер и помоги ответить уверенно на вопрос: «Расскажите о себе».

🧠 2. Моделируем собеседование

Вот вакансия, на которую я откликаюсь. Проведи со мной реалистичное интервью: задай вопрос, оцени ответ, дай фидбэк - и переходи к следующему.

🏆 3. Мои достижения

Вот 5 достижений, которыми я горжусь. Помоги выбрать 3, сделать из них истории до 60 секунд с акцентом на результат.

💬 4. Вопросы им

Подскажи 3 сильных вопроса, которые покажут, что я подготовился.

🫣 5. Как справиться с волнением

Я нервничаю перед собеседованиями. Дай короткий трехшаговый план, чтобы сохранять спокойствие и уверенность.

🔄 6. Почему ушел с прошлой работы

Помоги объяснить уход корректно, без негатива - так, чтобы звучало зрело и профессионально.

🎯 7. Почему именно я

Вот мой опыт. Помоги сформулировать сильный ответ на «Почему мы должны выбрать вас?».

📉 8. Реальная слабость

Укажу слабое место - помоги превратить его в честный, но зрелый ответ, показывающий осознанность.

📚 9. Учусь и развиваюсь

Вот пример, когда я принял фидбэк. Помоги оформить это как мини-историю о росте.

🧩 10. Пример трудной ситуации

Расскажу о сложном кейсе. Помоги описать его по методу STAR (ситуация - задача - действие - результат) за 60 секунд.

🧍 11. Неполадки и слабые места

Укажу область, в которой неуверен. Помоги переформулировать так, чтобы это звучало как потенциал, а не минус.

🔍 12. Чего ищет компания

Вот описание вакансии. Определи 3 ключевые качества, которые важны работодателю, чтобы я делал акцент в ответах.

📖 13. Более четкий ответ

Мой ответ кажется размытым. Перепиши его, чтобы звучало уверенно и ясно.

🧭 14. 5-летний план

Помоги ответить на вопрос «Где вы видите себя через 5 лет?» - амбициозно, но реалистично.

🚀 15. Elevator pitch

Помоги написать короткое представление себя, которое можно сказать за 30 секунд в начале интервью.

💼 16. Ценности в работе

Подбери 3 главные рабочие ценности и помоги сформулировать, как я их проявляю.

💻 17. Онлайн-интервью

У меня собеседование в Zoom. Дай чеклист: освещение, звук, фон, взгляд, поведение.

💰 18. Ожидания по зарплате

Вот должность и опыт. Помоги подготовить взвешенный ответ на «Каковы ваши ожидания по зарплате?».

🧾 19. Финальное впечатление

Помоги написать уверенное заключительное слово в конце интервью - чтобы запомнили.

💌 20. Благодарность после интервью

Помоги составить короткое письмо с благодарностью - персонально и без шаблонов.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

Искусственный интеллект уже стал инструментом, который помогает компаниям повышать эффективность и снижать издержки.

18 ноября в 11:00 МСК на практическом вебинаре "ИИ-агенты в процессах и корпоративная культура ИИ" эксперты Нетологии и МТС Линк покажут, как использовать ИИ без программирования — чтобы ускорить процессы и внедрить культуру осознанной работы с нейросетями.

Что будет на вебинаре:
· Как использовать ИИ и AI-агентов без кода для оптимизации бизнес-процессов.
· Реальные кейсы автоматизации: тексты, коммуникации, анализ данных, HR-задачи.
· Как безопасно интегрировать ИИ и выстроить культуру взаимодействия «человек × агент».

Вебинар будет полезен HR-директорам, руководителям подразделений и проектным менеджерам, директорам по цифровой трансформации и др.

Спикеры:
· Иван Юхарин — эксперт Нетологии, основатель и CEO студии AIPL (интеграция ИИ в бизнес).
· Дмитрий Крюков — руководитель ML/AI-направления МТС Линк.

Участие бесплатное, по предварительной регистрации

💥Как HR-маркетинг стал новой рекламой - и почему работодатели теперь конкурируют за нас, как бренды на полке
У рекламщиков есть шутка: отличить Pepsi от Coca-Cola может каждый, а вот «Пятерочку» от «Магнита» - только HR-маркетолог. И это уже почти правда.
Шесть лет назад Braining Group пришли в HR-коммуникации, когда рынок смотрел на это как на странную игрушку: «какой еще бренд работодателя?». Они выходили на сцену на форуме рекламщиков - в ответ получали тишину и недоумение. HR казался скукой. Но именно в этот момент началась новая индустрия.

✅Почему она вообще возникла?
Потому что закончилась эпоха «люди как производственная сила». Молодые поколения смотрят на работу иначе. Компании начали биться за таланты так же, как за клиента. И выяснилось: бренд работодателя экономит деньги - ускоряет найм, снижает текучесть, улучшает воронку.
Теперь корпорации конкурируют не только зарплатой. Они продают совокупный опыт: миссию, безопасность, рост, гибкость - то, что важно конкретной аудитории. Зумерам - быстрые победы. Женщинам в промышленности - уверенность и свободу выбора. Техам - автономию. Производственным рабочим - заботу и комьюнити.
Смешно и закономерно: пока рекламщики спорят о креативе, половина роликов на ТВ - уже HR-реклама.
Работодатели стали брендами. И это только начало.

«Первыми клиентами у нас были в хорошем смысле авантюристы»

Ошибки найма
или чему нас учит Excel «Мои мужики»
Прекрасный мем: девушка ведет Excel-таблицу с оценками своих кавалеров. Столбцы - мужчины, строки - характеристики: внешность, характер, поцелуи, комфорт, «сколько деняк потратил»… Короче, настоящий ATS для личной жизни.
Но аналитики, кажется, прошли мимо этого артефакта. А зря.

🔥 Короткий «анализ» red flags
Корреляции с пунктом «насколько он red flag» показывают, что буйки в отношениях поднимаются не случайно:
▪️Характер → –0.77 - самый мощный анти-коррелят.
▪️Отношение к девушке → –0.75 - уважение все еще работает.
▪️Комфорт → –0.36 - эмоциональный климат решает.
▪️Тело → –0.32
▪️Общение → –0.30
▪️Внешность → –0.27
▪️Поцелуй → –0.23
И вот важный момент 👇
Есть связь red flags с внешностью (-0,27) и телом (-0,32). Они не должны быть логически связана с поведением - но корреляция есть. Это и есть предвзятость оценщика: человек «по морде» предполагает склонность к проблемам. В найме это встречается постоянно - когда мы отбрасываем сильных кандидатов просто потому, что у них «не то на лице написано».
Те самые «глаза не горят», «не понравилась энергетика», «какой-то он странный» - и все, человек вылетает из процесса без единого фактического сигнала.

💡 Дополнительный инсайт
Колонка H - лучший кейс про «иллюзию ценности»
Чувак:
🔹больше всех потратил денег,
🔹лучший по «порадовал»,
🔹высокий по внешке,
🔹но серьезность намерений = 0.
Классический кандидат, который красиво продается, впечатляет менеджеров, но по факту неадекватен по fit.
Обратите внимание: больше всех потратил «деняк» - самый лучший секс. Совпадение? Не думаю...

📊 Вот чему на самом деле учит эта Excel-таблица.
Мы часто уверены, что «и так видим кандидатов насквозь». Но стоит начать фиксировать данные - даже в таком простом формате - и всплывают:
🔸предвзятости,
🔸ложные сигналы,
🔸скрытые паттерны поведения,
🔸и даже корреляции, о которых вы бы никогда не догадались.
Собирайте данные про кандидатов так же дисциплинированно, как эта дама собирала данные про кавалеров - и найм начнет открываться вам с неожиданной, очень честной стороны. И смешной тоже.

P.S. Предлагаем услугу: присылайте свои файлы - проанализируем. Выборка - от 30 кавалеров.

Хороших выходных!
Телеграм канал HR-аналитики