О рейтинге лучших работодателей Forbes

В продолжение поста ТОП лучших работодателей России 2025 от Forbes

На диаграмме показан медианный размер численности компаний в каждой группе рейтинга.
Уровни — Платина, Золото, Серебро и Бронза — отражают дивизионы рейтинга:
чем выше уровень, тем больше признание компании как работодателя.

🔹 В «Платине» — компании с медианным штатом около 26 800 сотрудников,
🔹 в «Золоте» — около 6 400,
🔹 в «Серебре» — примерно 1 200,
🔹 в «Бронзе» — всего 350 человек.

Формально, по методологии Forbes, размер компании не должен влиять на оценку — рейтинг строится по качественным параметрам, а не по масштабу бизнеса.
Но на практике мы видим, что различия огромные.

Причина проста:
у крупного бизнеса больше ресурсов, чтобы “накрывать” критерии рейтинга — корпоративное обучение, экологические инициативы, благотворительные программы.
Каждая такая опция приносит дополнительные баллы.
Кроме того, в крупных компаниях выше средние зарплаты, ведь там больше уровней управления и должностей.
Поэтому неудивительно, что в «Платине» оказались в основном гиганты вроде банков, промышленных и IT-холдингов, а у малого бизнеса фактически нет шансов пробиться в верхние дивизионы. Тем ценнее попадание в Платину компаний небольшого размера: Сплат - 1 300 штат, «Арнест ЮниРусь» - 3 000.

"Легче верблюду пройти сквозь игольное ушко, чем некрупной компании попасть в Платину рейтинга Форбс" (с)

- в виде резюме

Телеграм канал HR-аналитики

​​KPI рекрутеров: как учитывать влияние рынка
Это в продолжение поста Почему текучесть нельзя включать в KPI рекрутеров - решил развить тему.

Мы ставим KPI только тогда, когда можем измерить влияние сотрудника на результат. В этом суть Key Performance Indicators.
Но проблема в том, что на бизнес-результат влияет не только работник, но другие - внешние факторы. Возьмем самый привычный и популярный KPI - сроки закрытия вакансий. Влияет рекрутер на сроки? Да. Но на сроки также влияют рынок труда, автоматизация, бренд. Например, мне запомнилось из статьи про Apple - там не платят продавцам премию за продажи - в компании считают, что вклад продавцов не имеет значения, все выполняет бренд.
Поэтому задача менеджера не просто дать и отслеживать KPI сотрудника, а еще уметь "очищать" от влияния внешних факторов.
Текст ниже – дать методологию расчета KPI с учетом «очищения» влияния внешних факторов. Если кратко, то считаем сроки закрытия относительно динамики (сдвига по периодам) и относительно коллег. Формулы есть, но сейчас важнее дать принцип- если он ясен, расчет легко восстановить

🧭 Пример
Возьмем простую ситуацию:
• 2024 год - средний срок по компании 50 дней, у рекрутера Васи - 40 дней.
• 2025 год - средний срок по компании 45 дней, у Васи - те же 40 дней.
На первый взгляд Вася стабилен - те же 40 дней.
Но если компания в целом ускорилась (рынок улучшился, процессы автоматизировали, бренд вырос) - то его результат относительно тренда ухудшился.
В 2024 году Вася закрывал вакансии на 20% быстрее компании,
а в 2025-м - только на 11% быстрее.
То есть его личная эффективность относительно общего прогресса снизилась.

📈 Что это дает в KPI
Теперь можно скорректировать оценку.
Не абсолютное «40 дней», а изменение относительно динамики компании.
Если компания в целом улучшилась на 10%, а рекрутер - на 0%, то это минус к KPI.
Если наоборот - компания ухудшилась, а рекрутер ускорился - плюс.
Так мы отделяем рыночный эффект от человеческого вклада.

⚠️ Ограничения подхода
🔸Неравномерность рынка.
Рынок меняется неравномерно - IT, продажи и производство живут в разных циклах. Поэтому корректировку нужно считать по сегментам, а не в целом по компании, если у вас ярко выражена сегментация. Добавим сюда уровни позиций: например, в ИТ джунов стало искать легче, чем мидлов и т.п.

🔸Малые выборки.
У некоторых рекрутеров мало вакансий, и цифры «шумят». Тут помогает усреднение - например, берем средний тренд по сегменту как поправку.
А с помощью формул и математики можно хотя бы частично сгладить негативное влияние малых выборок и различий между сегментами - это не убирает шум полностью, но делает систему точнее.

🔸Системные эффекты.
Если в компании внедрили автоматическую загрузку откликов, это тоже влияет на сроки - и лучше явно фиксировать такие изменения, чтобы не путать эффект системы с личным результатом.

🧠 Вывод
Зрелая компания не оценивает людей в вакууме.
Она строит KPI так, чтобы из метрик вычитался «фон» - рынок, сезон, автоматизация - и оставался чистый эффект труда человека.

Телеграм канал HR-аналитики

Как превратить корпоративный портал в инструмент эффективности 🚀

«ЕвроХим» и «Теремок» уже используют этот инструмент для достижения бизнес-целей. Разберем их опыт на митапе с экспертами, чьи решения действительно работают.

Обсудим:

✨ Инструменты лидеров рынка для автоматизации и аналитики
✨ Измеримый эффект после запуска — в цифрах и показателях
✨ Трудности внедрения и как их преодолеть
✨ Тренды развития корпоративных порталов в 2026 году

Опытом поделятся:

Олег Демченко (директор по развитию, QSOFT)
Элина Бухарова (руководитель направления дистанционного обучения, Теремок-Инвест)
Евгений Бурченко (руководитель департамента цифровизации, ЕвроХим)

Когда: 20 ноября, 19:00
Где: Москва, адрес вышлем после подтверждения регистрации

➡️ Регистрируйтесь по ссылке Гарантируем живые кейсы и ответы на ваши вопросы.

Реклама. ООО "КЬЮСОФТ". ИНН 7714594610
erid 2SDnjdcdKF5

🤖 Вы готовы полностью доверить найм ИИ?

Робот быстрее, не устает и может одновременно обрабатывать огромные базы соискателей. Вопрос только в одном: заменит ли он вас или станет вашим главным помощником?

📆 13 ноября в 11:00 по МСК пройдет бесплатный online-вебинар для HR

🎙 Спикер Анна Набокина, специалист Workhere, расскажет:

✨ Какие задачи уже закрывает ИИ в подборе
✨ Почему HR выигрывает от внедрения ИИ
✨ ИИ заменит рекрутера?! — честный разбор мифа
✨ Решение от WorkHere + ответы на ваши вопросы

🎁 Бонус: 3 месяца бесплатного пользования ИИ и чек-лист «Как составить правильный запрос для ИИ»

🦾 Регистрация и другая информация здесь.

Все участники получат сертификат от аккредитованной IT-компании.

Что внедрять в HR в 2026, чтобы не прогадать

Рынок трясет: кадровый дефицит, срезанные бюджеты и усталость команд. У HR больше нет запаса на эксперименты — важно точно понимать, какие инструменты работают.

🔥20 ноября в 11:00 приглашаем на вебинар «HR-тренды 2026».
Разберем, какие технологии помогут нанимать, удерживать и поддерживать людей в новом году.

В прямом эфире эксперты из Skillaz, «Лучи», HRlink и Фитмост поделятся практиками и инструментами, которые уже приносят результат.

Поговорим про:

— как AI и аналитика помогают HR,
— что изменится в корпоративной культуре,
— как удерживать вовлеченность, когда ресурсов все меньше.

Регистрируйтесь по ссылке.

🏆 Эксперты Форбс против сотрудников: кто на самом деле лучшие работодатели?

Вчера я разбирал рейтинг лучших работодателей России 2025 по версии Forbes (см. пост: ТОП лучших работодателей России 2025 от Forbes).
Напомню, что в рейтинге нет общего рэнкинга — компании делятся на четыре дивизиона: Платина, Золото, Серебро, Бронза.
Чем выше уровень — тем “лучше” компания по совокупности критериев.

Я уже показывал, что размер компании имеет значение: чем крупнее бизнес, тем выше шанс попасть в «элитную» Платину (см. О рейтинге лучших работодателей Forbes).
Но что, если сравнить экспертную оценку Forbes с тем, как сами сотрудники оценивают работодателей на hh?

Я собрал данные с hh, выгрузил рейтинги компаний и сравнил их между группами Forbes.
Полнота данных — около 75% (в частности, у Аэрофлота на hh просто нет отзывов).

📊 На диаграмме — распределение оценок по группам.

Средние значения:
🔹 Платина — 4.1
🔹 Золото — 4.1
🔹 Серебро — 4.3

А теперь самое интересное: по тесту Вилкоксона различия между «Платиной» и «Серебром» статистически значимы (p = 0.04).

То есть компании из «серебряной» группы получают выше оценки от своих сотрудников, чем «платиновые».

🧩 Если перевести на человеческий язык: эксперты и работники видят “лучших” по-разному.
Рейтинг Forbes оценивает корпоративные практики, социальные инициативы и HR-системы,
а сотрудники — атмосферу, менеджмент, реальную заботу и справедливость.

Чем выше компания в рейтинге Forbes, тем ниже в глазах работников.

Телеграм канал HR-аналитики

​​🔥 Удаленка в госухе работает: +12% к эффективности

Тема эффективности удаленки / гибрида давно вышла за границы рациональной аргументации. На этом поле каждый играет в свою игру. МакКинси недавно «обрадовали» фанатов офиса – удаленка нихт гут! Ник Блум (профессором экономики в Стэнфордском университете) в ответ уличил консалтеров в непрофессионализме – выборка исследования смещенная! Короче: давать статьи по поводу удаленки – дело совершенно бесполезное. И данная статья может быть интересна как пример интересных исследований.

🎯Цель исследования:
Разобраться, действительно ли удалёнка повышает продуктивность в госсекторе, где нет KPI и бонусов. Изучали продуктивность сотрудников полиции.
Кто исследовал:
👩🔬 Алессандра Фенизия (Университет Джорджа Вашингтона)
👨🔬 Том Кирхмайер (Лондонская школа экономики)

Методология (как измеряли):
📌 Объективный показатель: количество зарегистрированных преступлений за смену (не субъективные оценки, а жёсткие цифры).

⏱️ Дополнительные метрики:
• Время, потраченное на ввод данных в систему (исключая звонки и обсуждения)
• Качество заполнения (аудит случайных дел супервайзерами)
🔀 Естественный эксперимент: ротация между WFH и офисом по жёсткому графику (70/30)

👮‍♀️Выборка:
👮 220 сотрудников полиции Манчестера
📅 2 года данных (2022-2024)
📋 56 000 рабочих дней
⚖️ 350+ дел ежедневно

📊Главные цифры:
📈 +12% дел при WFH → это +0.5 преступления в день на человека
🚀 +20% при грамотном распределении задач супервайзером
⏳ -17% времени на обработку дела дома (12 vs 22 мин в офисе!)
⏱️ -45% времени на обработку дела
🏥 На 3.6% меньше прогулов (можно работать с лёгкой простудой)

ВАЖНО: разница 8% (20 – 12) – это цена грамотного менеджмента

📌Причины:
1️⃣ Меньше отвлекающих факторов (курилки, болтовня в open-space)
2️⃣ Лучшие условия труда (96% имеют выделенное рабочее место дома)
3️⃣ Гибкий график (можно работать с лёгким недомоганием)

О чём молчат цифры:
⚠️ Не подходит для командной работы и сложных кейсов
📉 После 70% WFH дальнейшего роста нет (гибрид оптимален). Оптимальный баланс — 70% WFH / 30% WFO
Вывод:
Госсектору пора массово внедрять гибрид — это бесплатный +12% к эффективности!
🏆Почему это прорыв?
Раньше считалось, что удалёнка работает только в IT-компаниях с самодисциплинированными сотрудниками. Но исследование доказало: даже в госструктурах с жёсткими регламентами грамотный менеджмент может выжать дополнительные 8% эффективности (разница между 12% и 20%).

P.S. Интересный факт: сотрудники с детьми-подростками показали лучшие результаты на удалёнке (+15%) — меньше отвлекались на бытовые вопросы!

Источник
Шикарное исследование, верно? Хочется немного постебаться: «на удаленке фиксируется больше преступлений» - преступный Мир должен лоббировать переход полиции на работу в офис

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

🤔 Как HRD наладить диалог с руководством компании

и легко получать ресурсы на HR-инициативы

По статистике, 70% HR‑проектов воспринимаются бизнесом как малозначительные. Как сделать так, чтобы важные HR-инициативы находили поддержку у руководителей, расскажем на бесплатном вебинаре 18 ноября в 11:00.

В программе:

— Как разработать HR-стратегию в связке с целями бизнеса?
— Какие HR-метрики добавить в отчет, чтобы показать влияние HR-отдела на бизнес-результаты?
— Как аргументировать бизнесу необходимость перестройки и автоматизации главных HR-процессов?
— Почему важна прозрачность HR-процессов?
— Как наладить диалог с собственниками и руководителями бизнеса?

Зарегистрироваться на вебинар 👉 https://clck.ru/3QJ7F5

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

📉 Зарплатная гонка закончилась

По материалам Известий

В 2026 году рост реальных зарплат в России почти остановится — +2,7% против нынешних 4,4%, считают аналитики ЦБ. Это вдвое меньше прогноза Минэка (5,7%). Рынок труда выдыхается: бизнес дошёл до предела возможностей в повышении окладов.

После двух лет бурного роста экономика выходит на «плато»: зарплаты продолжают расти номинально (+8,4%), но инфляция съедает большую часть прибавки. Компании, уставшие от перегрева, перестраиваются — ищут эффективность, режут издержки, переходят к нематериальной мотивации. Уже осенью каждое десятое предприятие планирует сокращения.

💼 Кто в плюсе?
Выше среднего заработки подрастут в IT (особенно AI и кибербезопасность) — +10–15%, в стройке, логистике и высокотехнологичном производстве — до +20%. В остальном — максимум на уровне инфляции. В рознице, общепите и услугах роста почти не будет, а в лёгкой промышленности — вовсе стагнация.

📊 Что это значит?
Покупательная способность замедлится. Доходы номинально растут, но реальная покупка — меньше. На этом фоне может расшириться теневая занятость и снизиться поступления по НДФЛ. Однако для экономики есть и плюс — умеренные зарплаты помогут сдержать инфляцию.

🎯 Баланс между ростом и стабильностью найден: деньги растут медленнее, но предсказуемее. А значит, бизнес и рынок труда переходят от эйфории к расчётливости. Зарплатная гонка закончилась. Началась гонка за эффективность.

См. в тему
Долги по зарплате в России выросли

Температура кадрового рынка


Телеграм канал HR-аналитики

​​🎯 Как ChatGPT помогает пройти любое собеседование
ChatGPT может стать вашим личным карьерным тренером.
Он не просто подскажет, что сказать, но и проведет репетицию интервью - задаст вопросы, оценит ваши ответы, даст обратную связь и поможет сделать их точными, уверенными и профессиональными.
Вот 20 готовых промптов, с которыми можно реально подготовиться к собеседованию, снять волнение и показать себя с лучшей стороны 👇

💼 1. История карьеры

У меня есть резюме и опыт. Спроси как интервьюер и помоги ответить уверенно на вопрос: «Расскажите о себе».

🧠 2. Моделируем собеседование

Вот вакансия, на которую я откликаюсь. Проведи со мной реалистичное интервью: задай вопрос, оцени ответ, дай фидбэк - и переходи к следующему.

🏆 3. Мои достижения

Вот 5 достижений, которыми я горжусь. Помоги выбрать 3, сделать из них истории до 60 секунд с акцентом на результат.

💬 4. Вопросы им

Подскажи 3 сильных вопроса, которые покажут, что я подготовился.

🫣 5. Как справиться с волнением

Я нервничаю перед собеседованиями. Дай короткий трехшаговый план, чтобы сохранять спокойствие и уверенность.

🔄 6. Почему ушел с прошлой работы

Помоги объяснить уход корректно, без негатива - так, чтобы звучало зрело и профессионально.

🎯 7. Почему именно я

Вот мой опыт. Помоги сформулировать сильный ответ на «Почему мы должны выбрать вас?».

📉 8. Реальная слабость

Укажу слабое место - помоги превратить его в честный, но зрелый ответ, показывающий осознанность.

📚 9. Учусь и развиваюсь

Вот пример, когда я принял фидбэк. Помоги оформить это как мини-историю о росте.

🧩 10. Пример трудной ситуации

Расскажу о сложном кейсе. Помоги описать его по методу STAR (ситуация - задача - действие - результат) за 60 секунд.

🧍 11. Неполадки и слабые места

Укажу область, в которой неуверен. Помоги переформулировать так, чтобы это звучало как потенциал, а не минус.

🔍 12. Чего ищет компания

Вот описание вакансии. Определи 3 ключевые качества, которые важны работодателю, чтобы я делал акцент в ответах.

📖 13. Более четкий ответ

Мой ответ кажется размытым. Перепиши его, чтобы звучало уверенно и ясно.

🧭 14. 5-летний план

Помоги ответить на вопрос «Где вы видите себя через 5 лет?» - амбициозно, но реалистично.

🚀 15. Elevator pitch

Помоги написать короткое представление себя, которое можно сказать за 30 секунд в начале интервью.

💼 16. Ценности в работе

Подбери 3 главные рабочие ценности и помоги сформулировать, как я их проявляю.

💻 17. Онлайн-интервью

У меня собеседование в Zoom. Дай чеклист: освещение, звук, фон, взгляд, поведение.

💰 18. Ожидания по зарплате

Вот должность и опыт. Помоги подготовить взвешенный ответ на «Каковы ваши ожидания по зарплате?».

🧾 19. Финальное впечатление

Помоги написать уверенное заключительное слово в конце интервью - чтобы запомнили.

💌 20. Благодарность после интервью

Помоги составить короткое письмо с благодарностью - персонально и без шаблонов.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

Искусственный интеллект уже стал инструментом, который помогает компаниям повышать эффективность и снижать издержки.

18 ноября в 11:00 МСК на практическом вебинаре "ИИ-агенты в процессах и корпоративная культура ИИ" эксперты Нетологии и МТС Линк покажут, как использовать ИИ без программирования — чтобы ускорить процессы и внедрить культуру осознанной работы с нейросетями.

Что будет на вебинаре:
· Как использовать ИИ и AI-агентов без кода для оптимизации бизнес-процессов.
· Реальные кейсы автоматизации: тексты, коммуникации, анализ данных, HR-задачи.
· Как безопасно интегрировать ИИ и выстроить культуру взаимодействия «человек × агент».

Вебинар будет полезен HR-директорам, руководителям подразделений и проектным менеджерам, директорам по цифровой трансформации и др.

Спикеры:
· Иван Юхарин — эксперт Нетологии, основатель и CEO студии AIPL (интеграция ИИ в бизнес).
· Дмитрий Крюков — руководитель ML/AI-направления МТС Линк.

Участие бесплатное, по предварительной регистрации

💥Как HR-маркетинг стал новой рекламой - и почему работодатели теперь конкурируют за нас, как бренды на полке
У рекламщиков есть шутка: отличить Pepsi от Coca-Cola может каждый, а вот «Пятерочку» от «Магнита» - только HR-маркетолог. И это уже почти правда.
Шесть лет назад Braining Group пришли в HR-коммуникации, когда рынок смотрел на это как на странную игрушку: «какой еще бренд работодателя?». Они выходили на сцену на форуме рекламщиков - в ответ получали тишину и недоумение. HR казался скукой. Но именно в этот момент началась новая индустрия.

✅Почему она вообще возникла?
Потому что закончилась эпоха «люди как производственная сила». Молодые поколения смотрят на работу иначе. Компании начали биться за таланты так же, как за клиента. И выяснилось: бренд работодателя экономит деньги - ускоряет найм, снижает текучесть, улучшает воронку.
Теперь корпорации конкурируют не только зарплатой. Они продают совокупный опыт: миссию, безопасность, рост, гибкость - то, что важно конкретной аудитории. Зумерам - быстрые победы. Женщинам в промышленности - уверенность и свободу выбора. Техам - автономию. Производственным рабочим - заботу и комьюнити.
Смешно и закономерно: пока рекламщики спорят о креативе, половина роликов на ТВ - уже HR-реклама.
Работодатели стали брендами. И это только начало.

«Первыми клиентами у нас были в хорошем смысле авантюристы»

Ошибки найма
или чему нас учит Excel «Мои мужики»
Прекрасный мем: девушка ведет Excel-таблицу с оценками своих кавалеров. Столбцы - мужчины, строки - характеристики: внешность, характер, поцелуи, комфорт, «сколько деняк потратил»… Короче, настоящий ATS для личной жизни.
Но аналитики, кажется, прошли мимо этого артефакта. А зря.

🔥 Короткий «анализ» red flags
Корреляции с пунктом «насколько он red flag» показывают, что буйки в отношениях поднимаются не случайно:
▪️Характер → –0.77 - самый мощный анти-коррелят.
▪️Отношение к девушке → –0.75 - уважение все еще работает.
▪️Комфорт → –0.36 - эмоциональный климат решает.
▪️Тело → –0.32
▪️Общение → –0.30
▪️Внешность → –0.27
▪️Поцелуй → –0.23
И вот важный момент 👇
Есть связь red flags с внешностью (-0,27) и телом (-0,32). Они не должны быть логически связана с поведением - но корреляция есть. Это и есть предвзятость оценщика: человек «по морде» предполагает склонность к проблемам. В найме это встречается постоянно - когда мы отбрасываем сильных кандидатов просто потому, что у них «не то на лице написано».
Те самые «глаза не горят», «не понравилась энергетика», «какой-то он странный» - и все, человек вылетает из процесса без единого фактического сигнала.

💡 Дополнительный инсайт
Колонка H - лучший кейс про «иллюзию ценности»
Чувак:
🔹больше всех потратил денег,
🔹лучший по «порадовал»,
🔹высокий по внешке,
🔹но серьезность намерений = 0.
Классический кандидат, который красиво продается, впечатляет менеджеров, но по факту неадекватен по fit.
Обратите внимание: больше всех потратил «деняк» - самый лучший секс. Совпадение? Не думаю...

📊 Вот чему на самом деле учит эта Excel-таблица.
Мы часто уверены, что «и так видим кандидатов насквозь». Но стоит начать фиксировать данные - даже в таком простом формате - и всплывают:
🔸предвзятости,
🔸ложные сигналы,
🔸скрытые паттерны поведения,
🔸и даже корреляции, о которых вы бы никогда не догадались.
Собирайте данные про кандидатов так же дисциплинированно, как эта дама собирала данные про кавалеров - и найм начнет открываться вам с неожиданной, очень честной стороны. И смешной тоже.

P.S. Предлагаем услугу: присылайте свои файлы - проанализируем. Выборка - от 30 кавалеров.

Хороших выходных!
Телеграм канал HR-аналитики

🏆Рейтинг работодателей РБК 2025

Продолжаем публиковать рейтинги (см. также ТОП лучших работодателей России 2025 от Forbes - группа платина )
Публикую список из 50 компаний – I группа – самые самые (я поставил✅ напротив тех компаний, которые есть в списке Forbes) , методология расчета здесь – похоже на то, что делает Forbes

🔹 2UP
🔹 Aquaart Group
🔹 CODDY
🔹 INNORTO
🔹 Level Group
🔹 Naumen
🔹 OPEN Group
🔹 PIX Robotics
🔹 TravelLine
🔹 VVP Group
🔹 Авито✅
🔹 АЛРОСА✅
🔹 Альфа-Банк✅
🔹 Альфа-Капитал
🔹 Банк ВТБ✅
🔹 Билайн✅
🔹 БСПБ
🔹 Газпром нефть
🔹 ГК ДОМ.РФ✅
🔹 ГК Русский Краб
🔹 ГК ФосАгро✅
🔹 Госкорпорация Росатом✅
🔹 Группа Илим
🔹 Группа НЛМК✅
🔹 Домклик
🔹 ИКСЕЛЕРЕЙТ
🔹 Контур
🔹 Лаборатория Касперского / Kaspersky
🔹 Лузалес
🔹 Магнитогорский металлургический комбинат (ММК)
🔹 МегаФон✅
🔹 Мобиус Технологии
🔹 Московская школа управления СКОЛКОВО
🔹 МТС✅
🔹 Напитки вместе
🔹 Норникель
🔹 Полиметалл✅
🔹 Полюс✅
🔹 ПСК Фарма
🔹 Русагро
🔹 РУСАЛ
🔹 Сбер✅
🔹 Свеза
🔹 Северсталь
🔹 СИБУР✅
🔹Совкомбанк✅
🔹 Т-Банк✅
🔹 Точка Банк
🔹 Филип Моррис Интернэшнл
🔹 Яндекс✅

С рейтингом Форбса «бьется» на 36%–18 компаний есть там и там. Я скачал рейтинги с ХХ.ру, значимых различий не обнаружил – отзывы сотрудников на топ рейтингов РБК и Форбес примерно одинаковы


Телеграм канал HR-аналитики

​​📉 Плохая новость для рекрутеров (и не только)
Спойлер: генерация резюме с помощью ИИ и резкое увеличение числа откликов на вакансии приводят к размыванию критериев отбора, увеличению нагрузки на отбор, как следствие, растет число ошибок, падает качество найма и растет текучесть (ранняя особенно). Дальше можно не читать

✅Генерация резюме с помощью ИИ
Американские исследователи из Stanford, Harvard и MIT проанализировали 2,7 млн заявок фрилансеров на платформе Freelancer com до и после внедрения ChatGPT.
Результат - неприятный: генеративный ИИ «удешевил слова» и сломал один из ключевых сигналов на рынке труда - качество самопрезентации.
▪️После запуска AI-помощников вероятность найма больше не коррелирует с уровнем способностей.
▪️Найм сильных специалистов сократился на 19%, слабых — вырос на 14%.
▪️Общее благосостояние рынка упало на 1%, эффективность распределения труда — тоже.
См. также Найм превращается в лотерею

✅Рост числа откликов
У меня нет точных количественных данных об увеличении числа откликов на вакансии, кроме того, что я уже много раз цитировал ХХ Рынок труда в России замедляется, выяснили аналитики hh

«число вакансий в сентябре 2025 года снизилось на 26% год к году, до 1,1 млн, тогда как число резюме выросло на 31%, до 7,2 млн.»

И Рынок труда. Иллюстрация


💡 Выводы для рынка:
🔹Skill-based подход (оценка по навыкам, а не по дипломам и брендам) входит в зону турбулентности. Когда сигналы размываются, компании неизбежно возвращаются к суррогатным критериям — брендам, рекомендациям, прошлому опыту и шаманским танцам.

🔹Качество найма будет снижаться, а значит - вырастет ранняя текучесть.
Рекомендую внедрить инструменты диагностики

▪️Матрица текучести

▪️Железный треугольник рекрутинга: скорость – стоимость – качество

🔹Если мы не можем отличить классных от неклассных - рынок будет учиться на ошибках уже после оффера. Испытательный срок и адаптация теперь приобретают новую функцию - функцию отбора.
Мы должны принять: точность подбора больше не гарантирована.
Ошибки найма неизбежны, и теперь главное - быстро их распознавать на этапе испытательного срока и принимать решения: с нами человек идёт дальше или нет. HR для различения, где «косячит» сам кандидат, а где компания, стоит внедрить Скоринговую модель новичка при адаптации

🔹И напомню, что ТОП HR-приоритетами 2025 мы назвали удержание и адаптацию, с нетерпением ждем 2026, чтобы проверить свои прогнозы.


Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

Что подарить команде на новый год? - вопрос, который мучит каждого HR🎄✨

Самые ценные подарки — не те, что пылятся на полке, а те, что остаются в памяти. В этом году подарите вашим сотрудникам моменты, которые будут согревать их всю зиму.

Сертификат Фитмост это подарок, который сотрудники реально используют:
✨ 4000+ мест: фитнес, спа, бьюти, массажи и даже мастер-классы по вокалу
✨ От 1000 рублей — подойдет всем: сотрудникам, клиентам или партнерам
✨ Можно забрендировать под ваш стиль

Что получите вы:
• Сотрудников, которые действительно отдохнули, а не провели 10 дней лежа на диване
• Команду, которая включится в работу без долгой раскачки

Ваша бухгалтер Ольга наконец-то сходит в баню, директор по продажам Олег откроет для себя сквош, а Екатерина из маркетинга будет плавать в открытом бассейне и ловить снежинки ртом ❄️

Фитмост — это суперподарок для суперкоманды, которая заслужила отдых

Наконец-то нормальные эксперты на рынке появились! Теперь у нас все наладится. И позитива в первый рабочий день.

Телеграм канал HR-аналитики

​​💰Качество найма влияет на выручку

Спойлер: качество найма связано с бизнес результатами, можем показать эту статью бизнесу. И обратите внимание на формулу качества найма - как некий сводный показатель

📊 Исследование: The Quality of Hire Index (2025)
Авторы:
▪️Steven Hunt - бывший Chief Expert по HR Science в SAP SuccessFactors, автор книг Talent Tipping Point и Hiring Success.
▪️Chris Drake - экс-LinkedIn Talent Analytics.
▪️Mike Fitzsimmons - CEO Crosschq, стартапа по аналитике качества найма.

🧠 Чуваки реально пошли по-крупному: скачали миллионы профилей LinkedIn, соотнесли данные о карьерах сотрудников Fortune 500 с финансовыми показателями компаний - и посчитали, как качество найма влияет на выручку.

✅Методология:
Построили Quality of Hire Index (QHI) - универсальный индекс качества найма по трем метрикам:

1️⃣Enrollment - доля сотрудников, оставшихся в компании через 3 и 12 месяцев после найма. (показывает адаптацию и точность попадания в роль)

2️⃣Commitment - кто остается 24–36 месяцев. (показывает лояльность и устойчивость найма)

3️⃣Achievement - доля сотрудников, которые продвинулись, получили признание или образование за 36 месяцев. (показывает развитие и ценность сотрудника для компании)

Считается как среднее этих метрик – ничего сложного. Например, Enrollment 60% - это 60 баллов, Commitment 30% - это 30 баллов, Achievement – 60% - это 60. Итого: (60+30+60)/3=50

📈 Всего обработано 4,35 млн профилей (из 488 компаний Fortune 500).

📊Результаты:
🔹r = 0,15 (p < 0,001) между QHI и ростом выручки - ниочем, но 1 пункт QHI = +0,14% к годовой выручке. Т.е. увеличил долю тех, кто остается в первый год и три года на 1% + увеличил долю обучения на 1% - компания получила +0,14% выручки. Мало? Ну а как вы хотели, это не самый критичный показатель в продажах, но связь есть!

🔹Потенциал роста в среднем по Fortune 500: +18 пунктов QHI = +2,4% к выручке, или около +$33,8 млн в год.

🔹QHI сильно коррелирует с рейтингами Glassdoor (r = 0,43),
но Glassdoor почти не связан с выручкой (r = 0,02) - то есть счастливые сотрудники ≠ эффективный найм.

💼Индустрии:
🔹 Лидеры по качеству найма - технологии, фармацевтика, аэрокосмос, финансы.

🔹 Аутсайдеры - ритейл, рестораны, гостиницы.
Средний QHI = 50 (SD=15).
Примеры верхушки по отраслям:
Microsoft, Eli Lilly, RTX, Northrop Grumman.

📊Выводы:
🔸Связь между качеством найма и бизнес-результатами доказана статистически.

🔸«Качество найма» - не про «довольных» сотрудников, а про точность попадания в роль и потенциал роста.

🔸Эффект маленький по цифрам, но огромный по деньгам.


Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

🎁 Дарите не вещи, а возможности. Подарочные сертификаты на обучение в Яндекс Практикуме

Праздники совсем скоро, но мы уже нашли идеальный подарок для ваших сотрудников и партнёров — сертификаты на обучение в Яндекс Практикуме!

Это по-настоящему полезный подарок: коллеги увидят, что вы инвестируете в их рост, а бизнес получит усиленную команду.

Сертификаты — это удобно:

🌟 Брендируем под вашу компанию
🌟 Присылаем в электронном формате — легко делиться с сотрудниками
🌟 Сразу присылаем все закрывающие документы
🌟 Можно приобрести сертификат на любой номинал*
🌟 Или на конкретный курс по IT-профессиям или английскому

Оставьте заявку, мы расскажем подробнее об услуге и поможем оформить сертификаты.

→ Оставить заявку

*Минимальная сумма сертификата — 5 000 ₽
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzqxMTNAk

McKinsey фиксирует: в 2025 HR сталкивается с самым высоким уровнем перегрузки за последние годы.

В отчёте HR Monitor выделены ключевые проблемы:
— усложнившийся найм и рост стоимости рекрутмента,
— HR, который тонет в операционке,
— стратегии по рабочей силе, основанные на устаревших данных.

Сегодня HRD — это не про «вести текучку». Это про способность выстраивать стратегию рабочей силы, внедрять технологии и доказывать бизнесу ценность решений.

И только HR-директора, которые справляются с этими реалиями, удерживают доход в 200.000₽ и выше.

На программе «Директор по персоналу» от Moscow Business Academy вы за 8 месяцев научитесь:
— разрабатывать HR-стратегию под цели компании и аргументированно защищать бюджеты;
— внедрять аналитику, которая влияет на P&L и управленческие решения;
— работать с AI-инструментами для сокращения неэффективности и рутинных затрат;
— строить HR-бренд, который снижает стоимость найма и повышает удержание.

❗️Приятный бонус: программа лицензирована, можно вернуть 13% через налоговый вычет.

Оставьте заявку, с промокодом АНАЛИТИКА действует скидка 60% и второй курс в подарок.

Реклама. АНО ДПО "МБА" , ИНН 9725034765, erid: 2VtzqwwR2NM