Примеры удержания сотрудников в российских компаниях: храм при заводе и клуб для жен.
(по материалам Forbes — там было много воды, я переработал в лаконичный и логичный конспект)

✅Северсталь
Методы:
🔹Специальное питание на производствах — обеды с рецептурой, разработанной нутрициологами.
🔹Программа корпоративного спорта: сотрудникам выделяется виртуальный кошелёк (20 000 рублей), которые можно потратить на спорт и ЗОЖ-услуги.
🔹Создание сообществ для семей сотрудников — например, клуб жён металлургов в Череповце с эфирами психологов, карьерных консультантов и ЗОЖ-экспертов.
Зачем:
▪️Снижение заболеваемости ЖКТ, профилактика выгорания, укрепление социального капитала через семью.
▪️Демонстрация заботы компании о жизни сотрудника вне производства.

✅Норникель
Методы:
🔹Масштабные программы здоровья: участие 22 000 сотрудников в секвенировании генома для раннего выявления рисков заболеваний.
🔹Приложение с «виртуальной валютой» — баллы за физическую активность (тренировки, пробежки), которые можно обменять на одежду или обучение.
🔹Психологическая поддержка, включая ментальное здоровье и борьбу с выгоранием.
🔹Инвестиции в регионы присутствия (30 млрд руб. в 2024 году, план — 81,3 млрд до 2035-го) для улучшения городской среды и HR-бренда территорий.
Зачем:
▪️Снижение текучести, повышение вовлечённости, формирование чувства принадлежности.
▪️Работа с рисками изоляции и стресса на Крайнем Севере, улучшение условий релокации и качества жизни.

✅ФосАгро
Методы:
🔹Регулярные чекапы, выезд высококвалифицированных врачей (онкологи, кардиологи).
🔹Программа геномного здоровья и санаторно-курортного лечения.
🔹Семейные программы — сеть «ФосАгро-школ» (6 000 учеников), углублённые профильные курсы, подшефные колледжи и вузы.
🔹Строительство храмов при заводах как часть заботы о духовном здоровье.
Зачем:
▪️Формирование трудовых династий, снижение выгорания, повышение лояльности семей сотрудников.
▪️Социальная инвестиция в будущие кадры и в регионы присутствия.

✅Полюс
Методы:
🔹Создана единая дирекция по медицине, условиям труда и оценке рисков (включая эвакуацию и обследования).
🔹Сервисы логистической поддержки: помощь в подборе и покупке билетов на дорогу к вахтам.
🔹Централизация функций — часть задач переносится из вахтовых городков в крупные города (Красноярск и др.), чтобы люди могли работать ближе к дому.
Зачем:
▪️Уменьшение стресса и изоляции вахтовиков, повышение удержания.
▪️Снижение дублирования функций, повышение эффективности и вовлечённости.

✅Алроса
Методы:
🔹Программа «Здоровье Якутии» — ежегодные медосмотры и телемедицина для удалённых посёлков.
🔹Корпоративные школы и стипендии для детей сотрудников, профориентация и поддержка семейных династий.
🔹Бесплатное питание и доставка сотрудников на смену и обратно.
🔹Развитие инфраструктуры посёлков — спортзалы, бассейны, культурные центры.
Зачем:
▪️Укрепление связей между поколениями, повышение удержания в труднодоступных регионах.
▪️Формирование устойчивых сообществ вокруг предприятий.

И не забывайте про самый оригинальный метод удержания - Котоудержание - от наших китайских товарищей

Телеграм канал HR-аналитики

​​📊 Шпаргалка по принятию решений для лидеров нового уровня
🔥 6 мощных инструментов в одной картинке — от приоритезации задач до стратегического анализа.

1️⃣ Метод MoSCoW
Разделяй задачи:
✅ M — Must Have (обязательно)
🔸 S — Should Have (желательно)
⚪️ C — Could Have (можно, если останется время)
❌ W — Will Not Have (не будем делать)
Источник: techtarget.com

2️⃣ Рациональный процесс принятия решений
Пошагово:
1️⃣ Определи проблему
2️⃣ Установи критерии
3️⃣ Взвесь критерии
4️⃣ Генерируй альтернативы
5️⃣ Оцени альтернативы
6️⃣ Выбери лучшее
Источник: lumanlearning.com

3️⃣ Шесть шляп мышления
Думай с разных сторон:
🤍 Белая — факты и данные
❤️ Красная — эмоции и интуиция
⚫️ Чёрная — риски и проблемы
💛 Жёлтая — плюсы и возможности
🔵 Синяя — управление процессом
💚 Зелёная — креатив и новые идеи
Источник: readingraphics.com

4️⃣ SWOT-анализ
Оцени бизнес:
🟢 Сильные стороны
🔴 Слабые стороны
🟡 Возможности
⚫️ Угрозы
Источник: semrush.com

5️⃣ Метод Дельфи
Собирай мнение экспертов анонимно → анализируй → ищи консенсус.
Идеально для сложных решений.
Источник: mesydel.com

6️⃣ Интуитивная модель принятия решений
Когда времени мало:
👁 Увидел проблему →
🧠 Понял её суть →
🎯 Принял решение на основе опыта
Источник: peritumagri.com

💡 Сохрани — пользуйся каждый день
Эти инструменты помогут принимать взвешенные, быстрые и эффективные решения — как в проектах, так и в стратегии.

Телеграм канал HR-аналитики

🔥 Бесплатный вебинар. Карьерные треки: диагностика и стратегия

Вы знали, что у 63% сотрудников падает мотивация, если они не понимают, куда могут расти в компании?

Карьерные треки — не просто модный HR-термин, а рабочий инструмент, который помогает удерживать сильных специалистов и делает развитие сотрудников прозрачным и предсказуемым.

На бесплатном вебинаре 11 ноября вы получите:

— Чек-лист из 15 вопросов для диагностики вашей системы карьерных треков
— Понимание, почему карьерные пути сотрудников работают не так, как вам хочется
— Пример карты для планирования карьерных переходов между функциями и регионам
— Рекомендации по выстраиванию работы менторов
— Гайд по карьерным трекам

Зарегистрироваться на вебинар 👉 https://clck.ru/3QCKqd

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Лайфхак по карьере. Пятичное. Не благодарите

Телеграм канал HR-аналитики

Средний возраст успешного стартапера - 45 лет.
трое 22-летних основателей Mercor - теперь самые молодые self-made миллиардеры в мире технологий. Марк Цукерберг стал миллиардером в 23. – после этого поста несколько человек написали пессимистичные послания, мол, жизнь прошла, все потеряно и т.п....

А тут еще подлили масла в огонь:

"Молодые люди просто умнее".

— Марк Цукерберг, основатель сами знаете чего

"В головах инвесторов порог — 32 года… после 32 лет они начинают немного
скептически относиться."

— Пол Грэм, венчурный капиталист и основатель Y Combinator
Но нет. Все не так плохо.

Анализ стартаперов в США (исследователи представляли кучу разных и важных учреждений: Массачусетс, Вартон, NBER, Университет Пенсильвании и т.п.) показал, что медианный возраст основателей стартапов 42 года, а медианный возраст основателей успешных стартапов (топ 1 % стартапов) - 45 лет! См. диаграмму.
Средний возраст подписчиков нашего канала 38-40 лет. У Вас еще есть время

Источник

Телеграм канал HR-аналитики

ПыСы. Если Вы вдохновитесь этим постом и сделаете свой стартап, с Вас 1% - @Edvb777

О ценности труда
Мы свой социальный статус обозначаем чаще через фоточки с отпуска: чем «круче» отпуск, тем выше статус (каюсь, сам грешен). Но в западной трудовой этике ценность не в уровне отпуска, там сам труд ценность – ну вы, конечно же, читали Макса Вебера «Протестантская этика и дух капитализма». Если вам это близко - текст ниже для вас.

Стоматолог Штефан Шмидт из Гамбурга по пятницам, заканчивая свою основную работу, садится за руль городского автобуса. Опытный врач уже несколько месяцев работает на MiniJob (работа с минимальной занятостью) водителем. Его зарплата: 23,26 евро в час плюс надбавки, а работать разрешено 22 часа в месяц. Зачем это высокооплачиваемому медику?

Шмидт обожал автобусы с детства. Дома мальчик превращал гостиную в автобус: мягкие игрушки и братья с сёстрами изображали пассажиров, добавлялись руль от выброшенного хлама и кассета с записанными им самим объявлениями остановок. "Я даже продавал билеты с игрушечной кассой", - вспоминает врач-водитель.

После окончания школы Шмидт решил изучать стоматологию, как его отец. Но мечта об автобусе осталась. В 2024 году за кухонным столом с женой он вновь упомянул об этом. Супруга сказала: "Да просто сделай это". Сказано - сделано. В июне 2024 года Шмидт записался в автошколу и получил необходимые для вождения автобуса права категории D.

Доктор водит автобус по пятницам и выходным и не собирается бросать медицинскую карьеру. Вождение для него - это хобби: "Так же, как верховая езда для моей жены. Это полностью расслабляет меня - даже когда я веду автобус в часы пик или на узких улицах, заставленных машинами". При этом для него важен внешний вид - даже за рулем он не снимает галстук

Телеграм канал HR-аналитики

​​💡 HR-приоритеты 2026
AIHR опубликовал ежегодный отчет о ключевых приоритетах HR-функции. Документ тяжелый - можно скачать по ссылке. Ниже - краткий и логичный конспект того, что будет определять HR-повестку в 2026 году.
Спойлер: Главная метрика эффективности HR теперь - не «сколько сэкономили» на ИИ (и не только ИИ), а что выросло на месте высвобожденного. Необходимы новые смыслы. Не важно, сколько часов срезал алгоритм - важно, во что компания превратила эти часы: в апскиллинг, инновации, поддержку сотрудников или просто в тишину и выгорание.
См. также в тему
🔹HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие – тренды от меня

🔹HR в 2025: стратегические приоритеты по версии глобальных CPO – WEF опросил HRD топовых компаний

🔹11 HR-трендов на 2026 год: формируя будущее – Эрик ван Вулпен

🔹HR-приоритеты 2025. Топ-10 – результаты нашего исследования


💡 HR-приоритеты 2026


1️⃣ Co-lead AI-трансформацию
AI-внедрение больше не только про технологии. В 2026-м HR должен стать со-лидером трансформации, а не наблюдателем.
Иначе AI останется пилотами в IT-отделах, а не частью культуры и рабочих процессов.
Роль HR - соединить технологию с доверием, этикой и готовностью людей. Без этого ни один проект не масштабируется.
Настоящее лидерство HR в AI - это не инструменты, а способность задать тон переменам: как, зачем и для кого компания внедряет технологии.

2️⃣ Реинвестировать AI-высвобождения в рост
AI экономит сотни часов, но вопрос - куда уходит это время.
Если только в сокращения и оптимизацию, компании теряют доверие, мотивацию и компетенции.
HR-лидеры 2026 года должны научиться превращать эффективность в развитие - направлять сэкономленные ресурсы в апскиллинг, инновации и культуру.
Рост без смысла и человеческой вовлеченности - мертвый рост.
Главная метрика эффективности HR теперь - не «сколько сэкономили», а что выросло на месте высвобожденного.

3️⃣ Перестроить HR под кросс-функциональность
Классическая модель HR с ее «центрами экспертизы» и разобщенными функциями устарела.
AI требует скорости, данных и совместной работы.
HR должен стать экосистемой, а не иерархией - командами («pods», «squads»), которые объединяют HR, IT и бизнес под конкретные результаты: удержание, адаптацию, производительность.
Реформа HR-архитектуры - не косметика, а выживание.
Кросс-функциональность - это не оргструктура, а культура: способность решать задачи быстрее, чем успевают меняться приоритеты.

4️⃣ От headcount к skill count
Мир уходит от учета людей - к учету навыков.
AI делает работу модульной, границы между ролями стираются, а ценность создают не должности, а навыки, доступные экосистеме: у сотрудников, подрядчиков, ИИ-агентов.
HR-команды, которые перейдут к skill-based-планированию, станут быстрее и гибче.
Остальные будут считать не тех и не то.
Компании, которые не видят навыков своих людей, в 2026-м рискуют проиграть даже с идеальными штатными расписаниями.

5️⃣ Построить AI-грамотность как базовую компетенцию
Сегодня лишь треть HR-специалистов чувствует себя готовыми работать с AI.
Это уже не роскошь, а новая грамотность - как когда-то Excel или интернет.
HR-профессионал будущего должен уметь понимать и применять AI этично, с фокусом на человеке.
Те, кто научится говорить на «языке AI», не потеряют свое место за столом решений.
AI-грамотность HR - это не про код, а про осмысленное посредничество между алгоритмами и людьми.

🧭 Итог
2026 год станет годом, когда HR перестанет быть обслуживающей функцией и станет архитектором новой системы работы.
Главный сдвиг - от управления людьми к управлению возможностями, навыками и смыслом.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

🤖 Наш эксперимент с ИИ-интервью провалился. И вот почему.

Перевод поста из Линкедин

Я не только делюсь успехами, но и провалами — особенно когда они дают уроки. Мы в Mews решили протестировать видео-аватар с ИИ для интервью: это цифровой собеседник, который задаёт вопросы и реагирует на ответы, как будто вы проходите реальное интервью. Цель — получить больше контекста о кандидатах, их навыках, стиле общения и создать более «живые» профили, чем просто резюме.

📉 Что произошло:

1️⃣ Низкий отклик
Мы пригласили тысячи кандидатов. Только 30% согласились пройти ИИ-интервью. Это уже ограничивает выбор.

2️⃣ Потеря сильных кандидатов
На роль BDR мы чуть не упустили 10+ отличных профилей. ИИ не распознал их потенциал — мы бы их просто не увидели.

3️⃣ Кандидаты «читерили»
Многие использовали ИИ, чтобы сгенерировать ответы, и просто зачитывали их. Получались стерильные, неискренние интервью. И вместо фильтра — мы получили недоверие и дополнительную работу по перепроверке.

4️⃣ ИИ не оценивал стиль общения
Он смотрел на содержание, но не на то, как человек говорит. А для продаж это критично. Люди проходили этап, которых живой рекрутер бы сразу отсеял.

5️⃣ Обратная нагрузка
Мы работали с технологическим партнёром, они были открыты к обратной связи. Но обучение дорогого инструмента, который создаёт больше работы, чем пользы — не оправдано. Мы должны нанимать таланты, а не тренировать чужой ИИ.

📌 Вывод:

Пока что — это провал. Мы вернёмся к тестам позже, но сейчас нам нужно сосредоточиться на основной работе. И да — наши живые рекрутеры готовы читать ваши резюме. 😃

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

​​LinkedIn hiring rate
Хочу просто рассказать про метрику от Linkedin
LinkedIn hiring rate – не могу подобрать правильный перевод.
Логика расчета проста: это показатель, отражающий процент участников LinkedIn, которые указывают у себя в профиле новое место работы, рассчитывается ежемесячно.

Да-да, можно рассказать про кучу мертвых, битых, левых аккаунтов, но посмотрите на диаграмму – работает же!
Крайне левая точка – январь 2020 – сразу перед пандемией. А потом понеслось.
Крутой показатель?
Что удивительно: в развитых западных странах найм также падает – тот же самый тренд, что и в России.

ХХ Рынок труда в России замедляется, выяснили аналитики hh.

«число вакансий в сентябре 2025 года снизилось на 26% год к году, до 1,1 млн, тогда как число резюме выросло на 31%, до 7,2 млн.»

Как так получается, что экономические ситуации различаются в корне, а тренды зеркалят друг друга? (Безработица там тоже на рекордных минимумах)

И привет ХХ: блин, ну сделайте вашу аналитику рынка труда более глубокой, берите пример с LinkedIn – был бы я у вас аналитиком рынка труда, уже 150 новых метрик на ваших же данных наваял. А пока у ХХ один показатель – соотношение резюме к вакансиям. Они даже не отделяют кандидатов, которые без работы и тех, кто работает – а это две разные категории поиска работы, с разным поведением и мотивацией.

ПыСы. я этот пост кинул в несколько групп в ТГ, ВК с предложением обсудить потенциальные метрики от ХХ. В ответ тишина.... Казалось бы, тема рынка труда горячая, материалы сотни репостов имеют, должны же предложить что-то. Но нет. Может и прав ХХ - нафига тратить ресурсы на то, что невостребованно рынком. Можно, конечно, было бы попробовать воспитать рынок, но ХХ не воспитательный сад, он деньги зарабатывает. Грустно

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

15 бесплатных ИИ-шаблонов для HR = часы, свободные от рутины

С утра резюме, согласования, отчёты, переписки. А вечером CЕО с вопросом: «А почему показатели найма падают?»

Не тащите всё на себе — поделитесь задачами с искусственным интеллектом.

За пару секунд он сам:
— отфильтрует отклики;
— сделает саммари встречи;
— подготовит оффер;
— соберёт отчёт.

Скачайте 15 рабочих промптов и попробуйте сами.

А системно встроить ИИ в работу можно за 2 месяца на курсе «Нейросети для HR» от Академии Eduson. Вы узнаете, как внедрить ИИ-помощников в бизнес-процессы — пошагово, на примерах, без технических сложностей.

Уже сегодня в Eduson «Черная Пятница»: держите промокод АНАЛИТИКА на самую низкую цену в году🔥

Оставьте заявку по ссылке — получите скидку 65% и второй курс в подарок.

⚡️ Получите бесплатно демодоступ к Грейду от Яндекс Практикума — единой системе для оценки, обучения и измеримого роста сотрудников под задачи бизнеса.

Платформа разработана экспертами Яндекса и крупных игроков рынка. Она помогает прокачать 1 100+ навыков команды: от разработки и аналитики до маркетинга и менеджмента.

Не отвлекает от работы и показывает реальные результаты обучения в цифрах.

Что внутри:

▪️ Ассессмент знаний сотрудников
▪️ Автоматическое формирование ИПР
▪️ Точечное обучение на 350+ микрокурсах
▪️ Трекинг прогресса в удобном Личном кабинете

Попробуйте Грейд в своей компании!

🎁 Делимся бесплатным демодоступом к платформе на 7 дней — со всеми функциями и курсами. Протестируйте и узнайте, подходит ли это решение вам.

→ Получить доступ

Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2Vtzqv9odTN

ТОП лучших работодателей России 2025 от Forbes - группа платина
Это элита элит — >70 баллов по ESG-методологии (экология + люди + управление).
Методология:

Основной метод — анкетирование компаний. Каждый год Forbes рассылает анкету в более 100 крупнейших компаний и участников прошлых рейтингов. Также анкета публикуется на сайте Forbes, где ее может скачать и заполнить любая компания.

В анкете про зарплаты, Социальный пакет, текучесть, HR-практики, экология, практики управления и др...

Компании НЕ по рейтингу — по алфавиту! Все равны в статусе, статусе Платины
Полный рейтинг (205 фирм): forbes.ru
Компании:
🔹 AB InBev Efes (пиво, 4к)
🔹 Авито (IT, 10к+)
🔹 Алроса (алмазы, 35к)
🔹 Альфа-банк (финтех, 22к)
🔹 Арнест ЮниРусь (бытхим, 3к)
🔹 Аэрофлот (авиа, 17к)
🔹 ВТБ (банк, 70к)
🔹 Вымпелком (Билайн) (телеком, 25к)
🔹 Газпромбанк (финансы, 31к)
🔹 Дом.РФ (ипотека, 7к)
🔹 Мегафон (телеком, 26к)
🔹 МТС (телеком, 64к)
🔹 НЛМК (сталь, 42к)
🔹 Nordgold (золото, 3.5к)
🔹 Новатэк (газ, 22к)
🔹 Полиметалл (металлы, 12к)
🔹 Полюс (золото, 16к)
🔹 Росатом (атом, 418к — гигант!)
🔹 Ростелеком (связь, 125к)
🔹 Сбер (финтех, 247к)
🔹 СИБУР (химия, 37к)
🔹 Splat (зубная паста, 1.3к)
🔹 Совкомбанк (банк, 35к)
🔹 Т-Банк (ex-Тинькофф, 58к)
🔹 Татнефть (нефть, 71к)
🔹 Фосагро (удобрения, 24к)
🔹 Эн+ (энергия, 35к)
🔹 Яндекс (IT, 27к)
🔹 VK (соцсети, 12к)
🔹 X5 Group (Пятёрочка, 417к — монстр!)
См. в тему Топ-20 вузов России с лучшей репутацией у работодателей - 2025 по версии Forbes!

Подсмотрел пост с рейтингами у Анны Пустовой из Министерства корпкультуры

Телеграм канал HR-аналитики

О рейтинге лучших работодателей Forbes

В продолжение поста ТОП лучших работодателей России 2025 от Forbes

На диаграмме показан медианный размер численности компаний в каждой группе рейтинга.
Уровни — Платина, Золото, Серебро и Бронза — отражают дивизионы рейтинга:
чем выше уровень, тем больше признание компании как работодателя.

🔹 В «Платине» — компании с медианным штатом около 26 800 сотрудников,
🔹 в «Золоте» — около 6 400,
🔹 в «Серебре» — примерно 1 200,
🔹 в «Бронзе» — всего 350 человек.

Формально, по методологии Forbes, размер компании не должен влиять на оценку — рейтинг строится по качественным параметрам, а не по масштабу бизнеса.
Но на практике мы видим, что различия огромные.

Причина проста:
у крупного бизнеса больше ресурсов, чтобы “накрывать” критерии рейтинга — корпоративное обучение, экологические инициативы, благотворительные программы.
Каждая такая опция приносит дополнительные баллы.
Кроме того, в крупных компаниях выше средние зарплаты, ведь там больше уровней управления и должностей.
Поэтому неудивительно, что в «Платине» оказались в основном гиганты вроде банков, промышленных и IT-холдингов, а у малого бизнеса фактически нет шансов пробиться в верхние дивизионы. Тем ценнее попадание в Платину компаний небольшого размера: Сплат - 1 300 штат, «Арнест ЮниРусь» - 3 000.

"Легче верблюду пройти сквозь игольное ушко, чем некрупной компании попасть в Платину рейтинга Форбс" (с)

- в виде резюме

Телеграм канал HR-аналитики

​​KPI рекрутеров: как учитывать влияние рынка
Это в продолжение поста Почему текучесть нельзя включать в KPI рекрутеров - решил развить тему.

Мы ставим KPI только тогда, когда можем измерить влияние сотрудника на результат. В этом суть Key Performance Indicators.
Но проблема в том, что на бизнес-результат влияет не только работник, но другие - внешние факторы. Возьмем самый привычный и популярный KPI - сроки закрытия вакансий. Влияет рекрутер на сроки? Да. Но на сроки также влияют рынок труда, автоматизация, бренд. Например, мне запомнилось из статьи про Apple - там не платят продавцам премию за продажи - в компании считают, что вклад продавцов не имеет значения, все выполняет бренд.
Поэтому задача менеджера не просто дать и отслеживать KPI сотрудника, а еще уметь "очищать" от влияния внешних факторов.
Текст ниже – дать методологию расчета KPI с учетом «очищения» влияния внешних факторов. Если кратко, то считаем сроки закрытия относительно динамики (сдвига по периодам) и относительно коллег. Формулы есть, но сейчас важнее дать принцип- если он ясен, расчет легко восстановить

🧭 Пример
Возьмем простую ситуацию:
• 2024 год - средний срок по компании 50 дней, у рекрутера Васи - 40 дней.
• 2025 год - средний срок по компании 45 дней, у Васи - те же 40 дней.
На первый взгляд Вася стабилен - те же 40 дней.
Но если компания в целом ускорилась (рынок улучшился, процессы автоматизировали, бренд вырос) - то его результат относительно тренда ухудшился.
В 2024 году Вася закрывал вакансии на 20% быстрее компании,
а в 2025-м - только на 11% быстрее.
То есть его личная эффективность относительно общего прогресса снизилась.

📈 Что это дает в KPI
Теперь можно скорректировать оценку.
Не абсолютное «40 дней», а изменение относительно динамики компании.
Если компания в целом улучшилась на 10%, а рекрутер - на 0%, то это минус к KPI.
Если наоборот - компания ухудшилась, а рекрутер ускорился - плюс.
Так мы отделяем рыночный эффект от человеческого вклада.

⚠️ Ограничения подхода
🔸Неравномерность рынка.
Рынок меняется неравномерно - IT, продажи и производство живут в разных циклах. Поэтому корректировку нужно считать по сегментам, а не в целом по компании, если у вас ярко выражена сегментация. Добавим сюда уровни позиций: например, в ИТ джунов стало искать легче, чем мидлов и т.п.

🔸Малые выборки.
У некоторых рекрутеров мало вакансий, и цифры «шумят». Тут помогает усреднение - например, берем средний тренд по сегменту как поправку.
А с помощью формул и математики можно хотя бы частично сгладить негативное влияние малых выборок и различий между сегментами - это не убирает шум полностью, но делает систему точнее.

🔸Системные эффекты.
Если в компании внедрили автоматическую загрузку откликов, это тоже влияет на сроки - и лучше явно фиксировать такие изменения, чтобы не путать эффект системы с личным результатом.

🧠 Вывод
Зрелая компания не оценивает людей в вакууме.
Она строит KPI так, чтобы из метрик вычитался «фон» - рынок, сезон, автоматизация - и оставался чистый эффект труда человека.

Телеграм канал HR-аналитики

Как превратить корпоративный портал в инструмент эффективности 🚀

«ЕвроХим» и «Теремок» уже используют этот инструмент для достижения бизнес-целей. Разберем их опыт на митапе с экспертами, чьи решения действительно работают.

Обсудим:

✨ Инструменты лидеров рынка для автоматизации и аналитики
✨ Измеримый эффект после запуска — в цифрах и показателях
✨ Трудности внедрения и как их преодолеть
✨ Тренды развития корпоративных порталов в 2026 году

Опытом поделятся:

Олег Демченко (директор по развитию, QSOFT)
Элина Бухарова (руководитель направления дистанционного обучения, Теремок-Инвест)
Евгений Бурченко (руководитель департамента цифровизации, ЕвроХим)

Когда: 20 ноября, 19:00
Где: Москва, адрес вышлем после подтверждения регистрации

➡️ Регистрируйтесь по ссылке Гарантируем живые кейсы и ответы на ваши вопросы.

Реклама. ООО "КЬЮСОФТ". ИНН 7714594610
erid 2SDnjdcdKF5

🤖 Вы готовы полностью доверить найм ИИ?

Робот быстрее, не устает и может одновременно обрабатывать огромные базы соискателей. Вопрос только в одном: заменит ли он вас или станет вашим главным помощником?

📆 13 ноября в 11:00 по МСК пройдет бесплатный online-вебинар для HR

🎙 Спикер Анна Набокина, специалист Workhere, расскажет:

✨ Какие задачи уже закрывает ИИ в подборе
✨ Почему HR выигрывает от внедрения ИИ
✨ ИИ заменит рекрутера?! — честный разбор мифа
✨ Решение от WorkHere + ответы на ваши вопросы

🎁 Бонус: 3 месяца бесплатного пользования ИИ и чек-лист «Как составить правильный запрос для ИИ»

🦾 Регистрация и другая информация здесь.

Все участники получат сертификат от аккредитованной IT-компании.

Что внедрять в HR в 2026, чтобы не прогадать

Рынок трясет: кадровый дефицит, срезанные бюджеты и усталость команд. У HR больше нет запаса на эксперименты — важно точно понимать, какие инструменты работают.

🔥20 ноября в 11:00 приглашаем на вебинар «HR-тренды 2026».
Разберем, какие технологии помогут нанимать, удерживать и поддерживать людей в новом году.

В прямом эфире эксперты из Skillaz, «Лучи», HRlink и Фитмост поделятся практиками и инструментами, которые уже приносят результат.

Поговорим про:

— как AI и аналитика помогают HR,
— что изменится в корпоративной культуре,
— как удерживать вовлеченность, когда ресурсов все меньше.

Регистрируйтесь по ссылке.

🏆 Эксперты Форбс против сотрудников: кто на самом деле лучшие работодатели?

Вчера я разбирал рейтинг лучших работодателей России 2025 по версии Forbes (см. пост: ТОП лучших работодателей России 2025 от Forbes).
Напомню, что в рейтинге нет общего рэнкинга — компании делятся на четыре дивизиона: Платина, Золото, Серебро, Бронза.
Чем выше уровень — тем “лучше” компания по совокупности критериев.

Я уже показывал, что размер компании имеет значение: чем крупнее бизнес, тем выше шанс попасть в «элитную» Платину (см. О рейтинге лучших работодателей Forbes).
Но что, если сравнить экспертную оценку Forbes с тем, как сами сотрудники оценивают работодателей на hh?

Я собрал данные с hh, выгрузил рейтинги компаний и сравнил их между группами Forbes.
Полнота данных — около 75% (в частности, у Аэрофлота на hh просто нет отзывов).

📊 На диаграмме — распределение оценок по группам.

Средние значения:
🔹 Платина — 4.1
🔹 Золото — 4.1
🔹 Серебро — 4.3

А теперь самое интересное: по тесту Вилкоксона различия между «Платиной» и «Серебром» статистически значимы (p = 0.04).

То есть компании из «серебряной» группы получают выше оценки от своих сотрудников, чем «платиновые».

🧩 Если перевести на человеческий язык: эксперты и работники видят “лучших” по-разному.
Рейтинг Forbes оценивает корпоративные практики, социальные инициативы и HR-системы,
а сотрудники — атмосферу, менеджмент, реальную заботу и справедливость.

Чем выше компания в рейтинге Forbes, тем ниже в глазах работников.

Телеграм канал HR-аналитики