LinkedIn hiring rate
Хочу просто рассказать про метрику от Linkedin
LinkedIn hiring rate – не могу подобрать правильный перевод.
Логика расчета проста: это показатель, отражающий процент участников LinkedIn, которые указывают у себя в профиле новое место работы, рассчитывается ежемесячно.
Да-да, можно рассказать про кучу мертвых, битых, левых аккаунтов, но посмотрите на диаграмму – работает же!
Крайне левая точка – январь 2020 – сразу перед пандемией. А потом понеслось.
Крутой показатель?
Что удивительно: в развитых западных странах найм также падает – тот же самый тренд, что и в России.
ХХ Рынок труда в России замедляется, выяснили аналитики hh.
Как так получается, что экономические ситуации различаются в корне, а тренды зеркалят друг друга? (Безработица там тоже на рекордных минимумах)
И привет ХХ: блин, ну сделайте вашу аналитику рынка труда более глубокой, берите пример с LinkedIn – был бы я у вас аналитиком рынка труда, уже 150 новых метрик на ваших же данных наваял. А пока у ХХ один показатель – соотношение резюме к вакансиям. Они даже не отделяют кандидатов, которые без работы и тех, кто работает – а это две разные категории поиска работы, с разным поведением и мотивацией.
ПыСы. я этот пост кинул в несколько групп в ТГ, ВК с предложением обсудить потенциальные метрики от ХХ. В ответ тишина.... Казалось бы, тема рынка труда горячая, материалы сотни репостов имеют, должны же предложить что-то. Но нет. Может и прав ХХ - нафига тратить ресурсы на то, что невостребованно рынком. Можно, конечно, было бы попробовать воспитать рынок, но ХХ не воспитательный сад, он деньги зарабатывает. Грустно
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям
Хочу просто рассказать про метрику от Linkedin
LinkedIn hiring rate – не могу подобрать правильный перевод.
Логика расчета проста: это показатель, отражающий процент участников LinkedIn, которые указывают у себя в профиле новое место работы, рассчитывается ежемесячно.
Да-да, можно рассказать про кучу мертвых, битых, левых аккаунтов, но посмотрите на диаграмму – работает же!
Крайне левая точка – январь 2020 – сразу перед пандемией. А потом понеслось.
Крутой показатель?
Что удивительно: в развитых западных странах найм также падает – тот же самый тренд, что и в России.
ХХ Рынок труда в России замедляется, выяснили аналитики hh.
«число вакансий в сентябре 2025 года снизилось на 26% год к году, до 1,1 млн, тогда как число резюме выросло на 31%, до 7,2 млн.»
Как так получается, что экономические ситуации различаются в корне, а тренды зеркалят друг друга? (Безработица там тоже на рекордных минимумах)
И привет ХХ: блин, ну сделайте вашу аналитику рынка труда более глубокой, берите пример с LinkedIn – был бы я у вас аналитиком рынка труда, уже 150 новых метрик на ваших же данных наваял. А пока у ХХ один показатель – соотношение резюме к вакансиям. Они даже не отделяют кандидатов, которые без работы и тех, кто работает – а это две разные категории поиска работы, с разным поведением и мотивацией.
ПыСы. я этот пост кинул в несколько групп в ТГ, ВК с предложением обсудить потенциальные метрики от ХХ. В ответ тишина.... Казалось бы, тема рынка труда горячая, материалы сотни репостов имеют, должны же предложить что-то. Но нет. Может и прав ХХ - нафига тратить ресурсы на то, что невостребованно рынком. Можно, конечно, было бы попробовать воспитать рынок, но ХХ не воспитательный сад, он деньги зарабатывает. Грустно
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям
👍54🔥16❤12👏3🎉1🍌1
15 бесплатных ИИ-шаблонов для HR = часы, свободные от рутины
С утра резюме, согласования, отчёты, переписки. А вечером CЕО с вопросом: «А почему показатели найма падают?»
Не тащите всё на себе — поделитесь задачами с искусственным интеллектом.
За пару секунд он сам:
— отфильтрует отклики;
— сделает саммари встречи;
— подготовит оффер;
— соберёт отчёт.
Скачайте 15 рабочих промптов и попробуйте сами.
А системно встроить ИИ в работу можно за 2 месяца на курсе «Нейросети для HR» от Академии Eduson. Вы узнаете, как внедрить ИИ-помощников в бизнес-процессы — пошагово, на примерах, без технических сложностей.
Уже сегодня в Eduson «Черная Пятница»: держите промокод
Оставьте заявку по ссылке — получите скидку 65% и второй курс в подарок.
С утра резюме, согласования, отчёты, переписки. А вечером CЕО с вопросом: «А почему показатели найма падают?»
Не тащите всё на себе — поделитесь задачами с искусственным интеллектом.
За пару секунд он сам:
— отфильтрует отклики;
— сделает саммари встречи;
— подготовит оффер;
— соберёт отчёт.
Скачайте 15 рабочих промптов и попробуйте сами.
А системно встроить ИИ в работу можно за 2 месяца на курсе «Нейросети для HR» от Академии Eduson. Вы узнаете, как внедрить ИИ-помощников в бизнес-процессы — пошагово, на примерах, без технических сложностей.
Уже сегодня в Eduson «Черная Пятница»: держите промокод
АНАЛИТИКА на самую низкую цену в году🔥Оставьте заявку по ссылке — получите скидку 65% и второй курс в подарок.
❤2👍1🔥1
⚡️ Получите бесплатно демодоступ к Грейду от Яндекс Практикума — единой системе для оценки, обучения и измеримого роста сотрудников под задачи бизнеса.
Платформа разработана экспертами Яндекса и крупных игроков рынка. Она помогает прокачать 1 100+ навыков команды: от разработки и аналитики до маркетинга и менеджмента.
Не отвлекает от работы и показывает реальные результаты обучения в цифрах.
Что внутри:
▪️ Ассессмент знаний сотрудников
▪️ Автоматическое формирование ИПР
▪️ Точечное обучение на 350+ микрокурсах
▪️ Трекинг прогресса в удобном Личном кабинете
Попробуйте Грейд в своей компании!
🎁 Делимся бесплатным демодоступом к платформе на 7 дней — со всеми функциями и курсами. Протестируйте и узнайте, подходит ли это решение вам.
→ Получить доступ
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2Vtzqv9odTN
Платформа разработана экспертами Яндекса и крупных игроков рынка. Она помогает прокачать 1 100+ навыков команды: от разработки и аналитики до маркетинга и менеджмента.
Не отвлекает от работы и показывает реальные результаты обучения в цифрах.
Что внутри:
▪️ Ассессмент знаний сотрудников
▪️ Автоматическое формирование ИПР
▪️ Точечное обучение на 350+ микрокурсах
▪️ Трекинг прогресса в удобном Личном кабинете
Попробуйте Грейд в своей компании!
🎁 Делимся бесплатным демодоступом к платформе на 7 дней — со всеми функциями и курсами. Протестируйте и узнайте, подходит ли это решение вам.
→ Получить доступ
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2Vtzqv9odTN
ТОП лучших работодателей России 2025 от Forbes - группа платина
Это элита элит — >70 баллов по ESG-методологии (экология + люди + управление).
Методология:
В анкете про зарплаты, Социальный пакет, текучесть, HR-практики, экология, практики управления и др...
Компании НЕ по рейтингу — по алфавиту! Все равны в статусе, статусе Платины
Полный рейтинг (205 фирм): forbes.ru
Компании:
🔹 AB InBev Efes (пиво, 4к)
🔹 Авито (IT, 10к+)
🔹 Алроса (алмазы, 35к)
🔹 Альфа-банк (финтех, 22к)
🔹 Арнест ЮниРусь (бытхим, 3к)
🔹 Аэрофлот (авиа, 17к)
🔹 ВТБ (банк, 70к)
🔹 Вымпелком (Билайн) (телеком, 25к)
🔹 Газпромбанк (финансы, 31к)
🔹 Дом.РФ (ипотека, 7к)
🔹 Мегафон (телеком, 26к)
🔹 МТС (телеком, 64к)
🔹 НЛМК (сталь, 42к)
🔹 Nordgold (золото, 3.5к)
🔹 Новатэк (газ, 22к)
🔹 Полиметалл (металлы, 12к)
🔹 Полюс (золото, 16к)
🔹 Росатом (атом, 418к — гигант!)
🔹 Ростелеком (связь, 125к)
🔹 Сбер (финтех, 247к)
🔹 СИБУР (химия, 37к)
🔹 Splat (зубная паста, 1.3к)
🔹 Совкомбанк (банк, 35к)
🔹 Т-Банк (ex-Тинькофф, 58к)
🔹 Татнефть (нефть, 71к)
🔹 Фосагро (удобрения, 24к)
🔹 Эн+ (энергия, 35к)
🔹 Яндекс (IT, 27к)
🔹 VK (соцсети, 12к)
🔹 X5 Group (Пятёрочка, 417к — монстр!)
См. в тему Топ-20 вузов России с лучшей репутацией у работодателей - 2025 по версии Forbes!
Подсмотрел пост с рейтингами у Анны Пустовой из Министерства корпкультуры
Телеграм канал HR-аналитики
Это элита элит — >70 баллов по ESG-методологии (экология + люди + управление).
Методология:
Основной метод — анкетирование компаний. Каждый год Forbes рассылает анкету в более 100 крупнейших компаний и участников прошлых рейтингов. Также анкета публикуется на сайте Forbes, где ее может скачать и заполнить любая компания.
В анкете про зарплаты, Социальный пакет, текучесть, HR-практики, экология, практики управления и др...
Компании НЕ по рейтингу — по алфавиту! Все равны в статусе, статусе Платины
Полный рейтинг (205 фирм): forbes.ru
Компании:
🔹 AB InBev Efes (пиво, 4к)
🔹 Авито (IT, 10к+)
🔹 Алроса (алмазы, 35к)
🔹 Альфа-банк (финтех, 22к)
🔹 Арнест ЮниРусь (бытхим, 3к)
🔹 Аэрофлот (авиа, 17к)
🔹 ВТБ (банк, 70к)
🔹 Вымпелком (Билайн) (телеком, 25к)
🔹 Газпромбанк (финансы, 31к)
🔹 Дом.РФ (ипотека, 7к)
🔹 Мегафон (телеком, 26к)
🔹 МТС (телеком, 64к)
🔹 НЛМК (сталь, 42к)
🔹 Nordgold (золото, 3.5к)
🔹 Новатэк (газ, 22к)
🔹 Полиметалл (металлы, 12к)
🔹 Полюс (золото, 16к)
🔹 Росатом (атом, 418к — гигант!)
🔹 Ростелеком (связь, 125к)
🔹 Сбер (финтех, 247к)
🔹 СИБУР (химия, 37к)
🔹 Splat (зубная паста, 1.3к)
🔹 Совкомбанк (банк, 35к)
🔹 Т-Банк (ex-Тинькофф, 58к)
🔹 Татнефть (нефть, 71к)
🔹 Фосагро (удобрения, 24к)
🔹 Эн+ (энергия, 35к)
🔹 Яндекс (IT, 27к)
🔹 VK (соцсети, 12к)
🔹 X5 Group (Пятёрочка, 417к — монстр!)
См. в тему Топ-20 вузов России с лучшей репутацией у работодателей - 2025 по версии Forbes!
Подсмотрел пост с рейтингами у Анны Пустовой из Министерства корпкультуры
Телеграм канал HR-аналитики
❤22👍12🌚5🍾3
HR-аналитика
ТОП лучших работодателей России 2025 от Forbes - группа платина Это элита элит — >70 баллов по ESG-методологии (экология + люди + управление). Методология: Основной метод — анкетирование компаний. Каждый год Forbes рассылает анкету в более 100 крупнейших…
О рейтинге лучших работодателей Forbes
В продолжение поста ТОП лучших работодателей России 2025 от Forbes
На диаграмме показан медианный размер численности компаний в каждой группе рейтинга.
Уровни — Платина, Золото, Серебро и Бронза — отражают дивизионы рейтинга:
чем выше уровень, тем больше признание компании как работодателя.
🔹 В «Платине» — компании с медианным штатом около 26 800 сотрудников,
🔹 в «Золоте» — около 6 400,
🔹 в «Серебре» — примерно 1 200,
🔹 в «Бронзе» — всего 350 человек.
Формально, по методологии Forbes, размер компании не должен влиять на оценку — рейтинг строится по качественным параметрам, а не по масштабу бизнеса.
Но на практике мы видим, что различия огромные.
Причина проста:
у крупного бизнеса больше ресурсов, чтобы “накрывать” критерии рейтинга — корпоративное обучение, экологические инициативы, благотворительные программы.
Каждая такая опция приносит дополнительные баллы.
Кроме того, в крупных компаниях выше средние зарплаты, ведь там больше уровней управления и должностей.
Поэтому неудивительно, что в «Платине» оказались в основном гиганты вроде банков, промышленных и IT-холдингов, а у малого бизнеса фактически нет шансов пробиться в верхние дивизионы. Тем ценнее попадание в Платину компаний небольшого размера: Сплат - 1 300 штат, «Арнест ЮниРусь» - 3 000.
- в виде резюме
Телеграм канал HR-аналитики
В продолжение поста ТОП лучших работодателей России 2025 от Forbes
На диаграмме показан медианный размер численности компаний в каждой группе рейтинга.
Уровни — Платина, Золото, Серебро и Бронза — отражают дивизионы рейтинга:
чем выше уровень, тем больше признание компании как работодателя.
🔹 В «Платине» — компании с медианным штатом около 26 800 сотрудников,
🔹 в «Золоте» — около 6 400,
🔹 в «Серебре» — примерно 1 200,
🔹 в «Бронзе» — всего 350 человек.
Формально, по методологии Forbes, размер компании не должен влиять на оценку — рейтинг строится по качественным параметрам, а не по масштабу бизнеса.
Но на практике мы видим, что различия огромные.
Причина проста:
у крупного бизнеса больше ресурсов, чтобы “накрывать” критерии рейтинга — корпоративное обучение, экологические инициативы, благотворительные программы.
Каждая такая опция приносит дополнительные баллы.
Кроме того, в крупных компаниях выше средние зарплаты, ведь там больше уровней управления и должностей.
Поэтому неудивительно, что в «Платине» оказались в основном гиганты вроде банков, промышленных и IT-холдингов, а у малого бизнеса фактически нет шансов пробиться в верхние дивизионы. Тем ценнее попадание в Платину компаний небольшого размера: Сплат - 1 300 штат, «Арнест ЮниРусь» - 3 000.
"Легче верблюду пройти сквозь игольное ушко, чем некрупной компании попасть в Платину рейтинга Форбс" (с)
- в виде резюме
Телеграм канал HR-аналитики
👍29🤔6👎3👏3❤1💯1
KPI рекрутеров: как учитывать влияние рынка
Это в продолжение поста Почему текучесть нельзя включать в KPI рекрутеров - решил развить тему.
Мы ставим KPI только тогда, когда можем измерить влияние сотрудника на результат. В этом суть Key Performance Indicators.
Но проблема в том, что на бизнес-результат влияет не только работник, но другие - внешние факторы. Возьмем самый привычный и популярный KPI - сроки закрытия вакансий. Влияет рекрутер на сроки? Да. Но на сроки также влияют рынок труда, автоматизация, бренд. Например, мне запомнилось из статьи про Apple - там не платят продавцам премию за продажи - в компании считают, что вклад продавцов не имеет значения, все выполняет бренд.
Поэтому задача менеджера не просто дать и отслеживать KPI сотрудника, а еще уметь "очищать" от влияния внешних факторов.
Текст ниже – дать методологию расчета KPI с учетом «очищения» влияния внешних факторов. Если кратко, то считаем сроки закрытия относительно динамики (сдвига по периодам) и относительно коллег. Формулы есть, но сейчас важнее дать принцип- если он ясен, расчет легко восстановить
🧭 Пример
Возьмем простую ситуацию:
• 2024 год - средний срок по компании 50 дней, у рекрутера Васи - 40 дней.
• 2025 год - средний срок по компании 45 дней, у Васи - те же 40 дней.
На первый взгляд Вася стабилен - те же 40 дней.
Но если компания в целом ускорилась (рынок улучшился, процессы автоматизировали, бренд вырос) - то его результат относительно тренда ухудшился.
В 2024 году Вася закрывал вакансии на 20% быстрее компании,
а в 2025-м - только на 11% быстрее.
То есть его личная эффективность относительно общего прогресса снизилась.
📈 Что это дает в KPI
Теперь можно скорректировать оценку.
Не абсолютное «40 дней», а изменение относительно динамики компании.
Если компания в целом улучшилась на 10%, а рекрутер - на 0%, то это минус к KPI.
Если наоборот - компания ухудшилась, а рекрутер ускорился - плюс.
Так мы отделяем рыночный эффект от человеческого вклада.
⚠️ Ограничения подхода
🔸Неравномерность рынка.
Рынок меняется неравномерно - IT, продажи и производство живут в разных циклах. Поэтому корректировку нужно считать по сегментам, а не в целом по компании, если у вас ярко выражена сегментация. Добавим сюда уровни позиций: например, в ИТ джунов стало искать легче, чем мидлов и т.п.
🔸Малые выборки.
У некоторых рекрутеров мало вакансий, и цифры «шумят». Тут помогает усреднение - например, берем средний тренд по сегменту как поправку.
А с помощью формул и математики можно хотя бы частично сгладить негативное влияние малых выборок и различий между сегментами - это не убирает шум полностью, но делает систему точнее.
🔸Системные эффекты.
Если в компании внедрили автоматическую загрузку откликов, это тоже влияет на сроки - и лучше явно фиксировать такие изменения, чтобы не путать эффект системы с личным результатом.
🧠 Вывод
Зрелая компания не оценивает людей в вакууме.
Она строит KPI так, чтобы из метрик вычитался «фон» - рынок, сезон, автоматизация - и оставался чистый эффект труда человека.
Телеграм канал HR-аналитики
Это в продолжение поста Почему текучесть нельзя включать в KPI рекрутеров - решил развить тему.
Мы ставим KPI только тогда, когда можем измерить влияние сотрудника на результат. В этом суть Key Performance Indicators.
Но проблема в том, что на бизнес-результат влияет не только работник, но другие - внешние факторы. Возьмем самый привычный и популярный KPI - сроки закрытия вакансий. Влияет рекрутер на сроки? Да. Но на сроки также влияют рынок труда, автоматизация, бренд. Например, мне запомнилось из статьи про Apple - там не платят продавцам премию за продажи - в компании считают, что вклад продавцов не имеет значения, все выполняет бренд.
Поэтому задача менеджера не просто дать и отслеживать KPI сотрудника, а еще уметь "очищать" от влияния внешних факторов.
Текст ниже – дать методологию расчета KPI с учетом «очищения» влияния внешних факторов. Если кратко, то считаем сроки закрытия относительно динамики (сдвига по периодам) и относительно коллег. Формулы есть, но сейчас важнее дать принцип- если он ясен, расчет легко восстановить
🧭 Пример
Возьмем простую ситуацию:
• 2024 год - средний срок по компании 50 дней, у рекрутера Васи - 40 дней.
• 2025 год - средний срок по компании 45 дней, у Васи - те же 40 дней.
На первый взгляд Вася стабилен - те же 40 дней.
Но если компания в целом ускорилась (рынок улучшился, процессы автоматизировали, бренд вырос) - то его результат относительно тренда ухудшился.
В 2024 году Вася закрывал вакансии на 20% быстрее компании,
а в 2025-м - только на 11% быстрее.
То есть его личная эффективность относительно общего прогресса снизилась.
📈 Что это дает в KPI
Теперь можно скорректировать оценку.
Не абсолютное «40 дней», а изменение относительно динамики компании.
Если компания в целом улучшилась на 10%, а рекрутер - на 0%, то это минус к KPI.
Если наоборот - компания ухудшилась, а рекрутер ускорился - плюс.
Так мы отделяем рыночный эффект от человеческого вклада.
⚠️ Ограничения подхода
🔸Неравномерность рынка.
Рынок меняется неравномерно - IT, продажи и производство живут в разных циклах. Поэтому корректировку нужно считать по сегментам, а не в целом по компании, если у вас ярко выражена сегментация. Добавим сюда уровни позиций: например, в ИТ джунов стало искать легче, чем мидлов и т.п.
🔸Малые выборки.
У некоторых рекрутеров мало вакансий, и цифры «шумят». Тут помогает усреднение - например, берем средний тренд по сегменту как поправку.
А с помощью формул и математики можно хотя бы частично сгладить негативное влияние малых выборок и различий между сегментами - это не убирает шум полностью, но делает систему точнее.
🔸Системные эффекты.
Если в компании внедрили автоматическую загрузку откликов, это тоже влияет на сроки - и лучше явно фиксировать такие изменения, чтобы не путать эффект системы с личным результатом.
🧠 Вывод
Зрелая компания не оценивает людей в вакууме.
Она строит KPI так, чтобы из метрик вычитался «фон» - рынок, сезон, автоматизация - и оставался чистый эффект труда человека.
Телеграм канал HR-аналитики
❤32🤝7🤔1
Как превратить корпоративный портал в инструмент эффективности 🚀
«ЕвроХим» и «Теремок» уже используют этот инструмент для достижения бизнес-целей. Разберем их опыт на митапе с экспертами, чьи решения действительно работают.
Обсудим:
✨ Инструменты лидеров рынка для автоматизации и аналитики
✨ Измеримый эффект после запуска — в цифрах и показателях
✨ Трудности внедрения и как их преодолеть
✨ Тренды развития корпоративных порталов в 2026 году
Опытом поделятся:
Олег Демченко (директор по развитию, QSOFT)
Элина Бухарова (руководитель направления дистанционного обучения, Теремок-Инвест)
Евгений Бурченко (руководитель департамента цифровизации, ЕвроХим)
Когда: 20 ноября, 19:00
Где: Москва, адрес вышлем после подтверждения регистрации
➡️ Регистрируйтесь по ссылке Гарантируем живые кейсы и ответы на ваши вопросы.
Реклама. ООО "КЬЮСОФТ". ИНН 7714594610
erid 2SDnjdcdKF5
«ЕвроХим» и «Теремок» уже используют этот инструмент для достижения бизнес-целей. Разберем их опыт на митапе с экспертами, чьи решения действительно работают.
Обсудим:
✨ Инструменты лидеров рынка для автоматизации и аналитики
✨ Измеримый эффект после запуска — в цифрах и показателях
✨ Трудности внедрения и как их преодолеть
✨ Тренды развития корпоративных порталов в 2026 году
Опытом поделятся:
Олег Демченко (директор по развитию, QSOFT)
Элина Бухарова (руководитель направления дистанционного обучения, Теремок-Инвест)
Евгений Бурченко (руководитель департамента цифровизации, ЕвроХим)
Когда: 20 ноября, 19:00
Где: Москва, адрес вышлем после подтверждения регистрации
➡️ Регистрируйтесь по ссылке Гарантируем живые кейсы и ответы на ваши вопросы.
Реклама. ООО "КЬЮСОФТ". ИНН 7714594610
erid 2SDnjdcdKF5
👍2
🤖 Вы готовы полностью доверить найм ИИ?
Робот быстрее, не устает и может одновременно обрабатывать огромные базы соискателей. Вопрос только в одном: заменит ли он вас или станет вашим главным помощником?
📆 13 ноября в 11:00 по МСК пройдет бесплатный online-вебинар для HR
🎙 Спикер Анна Набокина, специалист Workhere, расскажет:
✨ Какие задачи уже закрывает ИИ в подборе
✨ Почему HR выигрывает от внедрения ИИ
✨ ИИ заменит рекрутера?! — честный разбор мифа
✨ Решение от WorkHere + ответы на ваши вопросы
🎁 Бонус: 3 месяца бесплатного пользования ИИ и чек-лист «Как составить правильный запрос для ИИ»
🦾 Регистрация и другая информация здесь.
Все участники получат сертификат от аккредитованной IT-компании.
Робот быстрее, не устает и может одновременно обрабатывать огромные базы соискателей. Вопрос только в одном: заменит ли он вас или станет вашим главным помощником?
📆 13 ноября в 11:00 по МСК пройдет бесплатный online-вебинар для HR
🎙 Спикер Анна Набокина, специалист Workhere, расскажет:
✨ Какие задачи уже закрывает ИИ в подборе
✨ Почему HR выигрывает от внедрения ИИ
✨ ИИ заменит рекрутера?! — честный разбор мифа
✨ Решение от WorkHere + ответы на ваши вопросы
🎁 Бонус: 3 месяца бесплатного пользования ИИ и чек-лист «Как составить правильный запрос для ИИ»
🦾 Регистрация и другая информация здесь.
Все участники получат сертификат от аккредитованной IT-компании.
❤5👍1
Что внедрять в HR в 2026, чтобы не прогадать
Рынок трясет: кадровый дефицит, срезанные бюджеты и усталость команд. У HR больше нет запаса на эксперименты — важно точно понимать, какие инструменты работают.
🔥20 ноября в 11:00 приглашаем на вебинар «HR-тренды 2026».
Разберем, какие технологии помогут нанимать, удерживать и поддерживать людей в новом году.
В прямом эфире эксперты из Skillaz, «Лучи», HRlink и Фитмост поделятся практиками и инструментами, которые уже приносят результат.
Поговорим про:
— как AI и аналитика помогают HR,
— что изменится в корпоративной культуре,
— как удерживать вовлеченность, когда ресурсов все меньше.
Регистрируйтесь по ссылке.
Рынок трясет: кадровый дефицит, срезанные бюджеты и усталость команд. У HR больше нет запаса на эксперименты — важно точно понимать, какие инструменты работают.
🔥20 ноября в 11:00 приглашаем на вебинар «HR-тренды 2026».
Разберем, какие технологии помогут нанимать, удерживать и поддерживать людей в новом году.
В прямом эфире эксперты из Skillaz, «Лучи», HRlink и Фитмост поделятся практиками и инструментами, которые уже приносят результат.
Поговорим про:
— как AI и аналитика помогают HR,
— что изменится в корпоративной культуре,
— как удерживать вовлеченность, когда ресурсов все меньше.
Регистрируйтесь по ссылке.
👍7❤2🔥1
🏆 Эксперты Форбс против сотрудников: кто на самом деле лучшие работодатели?
Вчера я разбирал рейтинг лучших работодателей России 2025 по версии Forbes (см. пост: ТОП лучших работодателей России 2025 от Forbes).
Напомню, что в рейтинге нет общего рэнкинга — компании делятся на четыре дивизиона: Платина, Золото, Серебро, Бронза.
Чем выше уровень — тем “лучше” компания по совокупности критериев.
Я уже показывал, что размер компании имеет значение: чем крупнее бизнес, тем выше шанс попасть в «элитную» Платину (см. О рейтинге лучших работодателей Forbes).
Но что, если сравнить экспертную оценку Forbes с тем, как сами сотрудники оценивают работодателей на hh?
Я собрал данные с hh, выгрузил рейтинги компаний и сравнил их между группами Forbes.
Полнота данных — около 75% (в частности, у Аэрофлота на hh просто нет отзывов).
📊 На диаграмме — распределение оценок по группам.
Средние значения:
🔹 Платина — 4.1
🔹 Золото — 4.1
🔹 Серебро — 4.3
А теперь самое интересное: по тесту Вилкоксона различия между «Платиной» и «Серебром» статистически значимы (p = 0.04).
🧩 Если перевести на человеческий язык: эксперты и работники видят “лучших” по-разному.
Рейтинг Forbes оценивает корпоративные практики, социальные инициативы и HR-системы,
а сотрудники — атмосферу, менеджмент, реальную заботу и справедливость.
Телеграм канал HR-аналитики
Вчера я разбирал рейтинг лучших работодателей России 2025 по версии Forbes (см. пост: ТОП лучших работодателей России 2025 от Forbes).
Напомню, что в рейтинге нет общего рэнкинга — компании делятся на четыре дивизиона: Платина, Золото, Серебро, Бронза.
Чем выше уровень — тем “лучше” компания по совокупности критериев.
Я уже показывал, что размер компании имеет значение: чем крупнее бизнес, тем выше шанс попасть в «элитную» Платину (см. О рейтинге лучших работодателей Forbes).
Но что, если сравнить экспертную оценку Forbes с тем, как сами сотрудники оценивают работодателей на hh?
Я собрал данные с hh, выгрузил рейтинги компаний и сравнил их между группами Forbes.
Полнота данных — около 75% (в частности, у Аэрофлота на hh просто нет отзывов).
📊 На диаграмме — распределение оценок по группам.
Средние значения:
🔹 Платина — 4.1
🔹 Золото — 4.1
🔹 Серебро — 4.3
А теперь самое интересное: по тесту Вилкоксона различия между «Платиной» и «Серебром» статистически значимы (p = 0.04).
То есть компании из «серебряной» группы получают выше оценки от своих сотрудников, чем «платиновые».
🧩 Если перевести на человеческий язык: эксперты и работники видят “лучших” по-разному.
Рейтинг Forbes оценивает корпоративные практики, социальные инициативы и HR-системы,
а сотрудники — атмосферу, менеджмент, реальную заботу и справедливость.
Чем выше компания в рейтинге Forbes, тем ниже в глазах работников.
Телеграм канал HR-аналитики
🔥41🤣22👍18❤7❤🔥6💯3👏2✍1🤔1👀1
🔥 Удаленка в госухе работает: +12% к эффективности
Тема эффективности удаленки / гибрида давно вышла за границы рациональной аргументации. На этом поле каждый играет в свою игру. МакКинси недавно «обрадовали» фанатов офиса – удаленка нихт гут! Ник Блум (профессором экономики в Стэнфордском университете) в ответ уличил консалтеров в непрофессионализме – выборка исследования смещенная! Короче: давать статьи по поводу удаленки – дело совершенно бесполезное. И данная статья может быть интересна как пример интересных исследований.
🎯Цель исследования:
Разобраться, действительно ли удалёнка повышает продуктивность в госсекторе, где нет KPI и бонусов. Изучали продуктивность сотрудников полиции.
Кто исследовал:
👩🔬 Алессандра Фенизия (Университет Джорджа Вашингтона)
👨🔬 Том Кирхмайер (Лондонская школа экономики)
Методология (как измеряли):
📌 Объективный показатель: количество зарегистрированных преступлений за смену (не субъективные оценки, а жёсткие цифры).
⏱️ Дополнительные метрики:
• Время, потраченное на ввод данных в систему (исключая звонки и обсуждения)
• Качество заполнения (аудит случайных дел супервайзерами)
🔀 Естественный эксперимент: ротация между WFH и офисом по жёсткому графику (70/30)
👮♀️Выборка:
👮 220 сотрудников полиции Манчестера
📅 2 года данных (2022-2024)
📋 56 000 рабочих дней
⚖️ 350+ дел ежедневно
📊Главные цифры:
📈 +12% дел при WFH → это +0.5 преступления в день на человека
🚀 +20% при грамотном распределении задач супервайзером
⏳ -17% времени на обработку дела дома (12 vs 22 мин в офисе!)
⏱️ -45% времени на обработку дела
🏥 На 3.6% меньше прогулов (можно работать с лёгкой простудой)
ВАЖНО: разница 8% (20 – 12) – это цена грамотного менеджмента
📌Причины:
1️⃣ Меньше отвлекающих факторов (курилки, болтовня в open-space)
2️⃣ Лучшие условия труда (96% имеют выделенное рабочее место дома)
3️⃣ Гибкий график (можно работать с лёгким недомоганием)
О чём молчат цифры:
⚠️ Не подходит для командной работы и сложных кейсов
📉 После 70% WFH дальнейшего роста нет (гибрид оптимален). Оптимальный баланс — 70% WFH / 30% WFO
Вывод:
Госсектору пора массово внедрять гибрид — это бесплатный +12% к эффективности!
🏆Почему это прорыв?
Раньше считалось, что удалёнка работает только в IT-компаниях с самодисциплинированными сотрудниками. Но исследование доказало: даже в госструктурах с жёсткими регламентами грамотный менеджмент может выжать дополнительные 8% эффективности (разница между 12% и 20%).
P.S. Интересный факт: сотрудники с детьми-подростками показали лучшие результаты на удалёнке (+15%) — меньше отвлекались на бытовые вопросы!
Источник
Шикарное исследование, верно? Хочется немного постебаться: «на удаленке фиксируется больше преступлений» - преступный Мир должен лоббировать переход полиции на работу в офис
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям
Тема эффективности удаленки / гибрида давно вышла за границы рациональной аргументации. На этом поле каждый играет в свою игру. МакКинси недавно «обрадовали» фанатов офиса – удаленка нихт гут! Ник Блум (профессором экономики в Стэнфордском университете) в ответ уличил консалтеров в непрофессионализме – выборка исследования смещенная! Короче: давать статьи по поводу удаленки – дело совершенно бесполезное. И данная статья может быть интересна как пример интересных исследований.
🎯Цель исследования:
Разобраться, действительно ли удалёнка повышает продуктивность в госсекторе, где нет KPI и бонусов. Изучали продуктивность сотрудников полиции.
Кто исследовал:
👩🔬 Алессандра Фенизия (Университет Джорджа Вашингтона)
👨🔬 Том Кирхмайер (Лондонская школа экономики)
Методология (как измеряли):
📌 Объективный показатель: количество зарегистрированных преступлений за смену (не субъективные оценки, а жёсткие цифры).
⏱️ Дополнительные метрики:
• Время, потраченное на ввод данных в систему (исключая звонки и обсуждения)
• Качество заполнения (аудит случайных дел супервайзерами)
🔀 Естественный эксперимент: ротация между WFH и офисом по жёсткому графику (70/30)
👮♀️Выборка:
👮 220 сотрудников полиции Манчестера
📅 2 года данных (2022-2024)
📋 56 000 рабочих дней
⚖️ 350+ дел ежедневно
📊Главные цифры:
📈 +12% дел при WFH → это +0.5 преступления в день на человека
🚀 +20% при грамотном распределении задач супервайзером
⏳ -17% времени на обработку дела дома (12 vs 22 мин в офисе!)
⏱️ -45% времени на обработку дела
🏥 На 3.6% меньше прогулов (можно работать с лёгкой простудой)
ВАЖНО: разница 8% (20 – 12) – это цена грамотного менеджмента
📌Причины:
1️⃣ Меньше отвлекающих факторов (курилки, болтовня в open-space)
2️⃣ Лучшие условия труда (96% имеют выделенное рабочее место дома)
3️⃣ Гибкий график (можно работать с лёгким недомоганием)
О чём молчат цифры:
⚠️ Не подходит для командной работы и сложных кейсов
📉 После 70% WFH дальнейшего роста нет (гибрид оптимален). Оптимальный баланс — 70% WFH / 30% WFO
Вывод:
Госсектору пора массово внедрять гибрид — это бесплатный +12% к эффективности!
🏆Почему это прорыв?
Раньше считалось, что удалёнка работает только в IT-компаниях с самодисциплинированными сотрудниками. Но исследование доказало: даже в госструктурах с жёсткими регламентами грамотный менеджмент может выжать дополнительные 8% эффективности (разница между 12% и 20%).
P.S. Интересный факт: сотрудники с детьми-подростками показали лучшие результаты на удалёнке (+15%) — меньше отвлекались на бытовые вопросы!
Источник
Шикарное исследование, верно? Хочется немного постебаться: «на удаленке фиксируется больше преступлений» - преступный Мир должен лоббировать переход полиции на работу в офис
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям
🔥27❤20😁10👍8🫡2👏1
🤔 Как HRD наладить диалог с руководством компании
и легко получать ресурсы на HR-инициативы
По статистике, 70% HR‑проектов воспринимаются бизнесом как малозначительные. Как сделать так, чтобы важные HR-инициативы находили поддержку у руководителей, расскажем на бесплатном вебинаре 18 ноября в 11:00.
В программе:
— Как разработать HR-стратегию в связке с целями бизнеса?
— Какие HR-метрики добавить в отчет, чтобы показать влияние HR-отдела на бизнес-результаты?
— Как аргументировать бизнесу необходимость перестройки и автоматизации главных HR-процессов?
— Почему важна прозрачность HR-процессов?
— Как наладить диалог с собственниками и руководителями бизнеса?
Зарегистрироваться на вебинар 👉 https://clck.ru/3QJ7F5
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
По статистике, 70% HR‑проектов воспринимаются бизнесом как малозначительные. Как сделать так, чтобы важные HR-инициативы находили поддержку у руководителей, расскажем на бесплатном вебинаре 18 ноября в 11:00.
В программе:
— Как разработать HR-стратегию в связке с целями бизнеса?
— Какие HR-метрики добавить в отчет, чтобы показать влияние HR-отдела на бизнес-результаты?
— Как аргументировать бизнесу необходимость перестройки и автоматизации главных HR-процессов?
— Почему важна прозрачность HR-процессов?
— Как наладить диалог с собственниками и руководителями бизнеса?
Зарегистрироваться на вебинар 👉 https://clck.ru/3QJ7F5
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
👍4❤1
📉 Зарплатная гонка закончилась
По материалам Известий
В 2026 году рост реальных зарплат в России почти остановится — +2,7% против нынешних 4,4%, считают аналитики ЦБ. Это вдвое меньше прогноза Минэка (5,7%). Рынок труда выдыхается: бизнес дошёл до предела возможностей в повышении окладов.
После двух лет бурного роста экономика выходит на «плато»: зарплаты продолжают расти номинально (+8,4%), но инфляция съедает большую часть прибавки. Компании, уставшие от перегрева, перестраиваются — ищут эффективность, режут издержки, переходят к нематериальной мотивации. Уже осенью каждое десятое предприятие планирует сокращения.
💼 Кто в плюсе?
Выше среднего заработки подрастут в IT (особенно AI и кибербезопасность) — +10–15%, в стройке, логистике и высокотехнологичном производстве — до +20%. В остальном — максимум на уровне инфляции. В рознице, общепите и услугах роста почти не будет, а в лёгкой промышленности — вовсе стагнация.
📊 Что это значит?
Покупательная способность замедлится. Доходы номинально растут, но реальная покупка — меньше. На этом фоне может расшириться теневая занятость и снизиться поступления по НДФЛ. Однако для экономики есть и плюс — умеренные зарплаты помогут сдержать инфляцию.
🎯 Баланс между ростом и стабильностью найден: деньги растут медленнее, но предсказуемее. А значит, бизнес и рынок труда переходят от эйфории к расчётливости. Зарплатная гонка закончилась. Началась гонка за эффективность.
См. в тему
Долги по зарплате в России выросли
Температура кадрового рынка
Телеграм канал HR-аналитики
По материалам Известий
В 2026 году рост реальных зарплат в России почти остановится — +2,7% против нынешних 4,4%, считают аналитики ЦБ. Это вдвое меньше прогноза Минэка (5,7%). Рынок труда выдыхается: бизнес дошёл до предела возможностей в повышении окладов.
После двух лет бурного роста экономика выходит на «плато»: зарплаты продолжают расти номинально (+8,4%), но инфляция съедает большую часть прибавки. Компании, уставшие от перегрева, перестраиваются — ищут эффективность, режут издержки, переходят к нематериальной мотивации. Уже осенью каждое десятое предприятие планирует сокращения.
💼 Кто в плюсе?
Выше среднего заработки подрастут в IT (особенно AI и кибербезопасность) — +10–15%, в стройке, логистике и высокотехнологичном производстве — до +20%. В остальном — максимум на уровне инфляции. В рознице, общепите и услугах роста почти не будет, а в лёгкой промышленности — вовсе стагнация.
📊 Что это значит?
Покупательная способность замедлится. Доходы номинально растут, но реальная покупка — меньше. На этом фоне может расшириться теневая занятость и снизиться поступления по НДФЛ. Однако для экономики есть и плюс — умеренные зарплаты помогут сдержать инфляцию.
🎯 Баланс между ростом и стабильностью найден: деньги растут медленнее, но предсказуемее. А значит, бизнес и рынок труда переходят от эйфории к расчётливости. Зарплатная гонка закончилась. Началась гонка за эффективность.
См. в тему
Долги по зарплате в России выросли
Температура кадрового рынка
Телеграм канал HR-аналитики
❤25😢20💯9🔥8🤔4🤡2🤣1
🎯 Как ChatGPT помогает пройти любое собеседование
ChatGPT может стать вашим личным карьерным тренером.
Он не просто подскажет, что сказать, но и проведет репетицию интервью - задаст вопросы, оценит ваши ответы, даст обратную связь и поможет сделать их точными, уверенными и профессиональными.
Вот 20 готовых промптов, с которыми можно реально подготовиться к собеседованию, снять волнение и показать себя с лучшей стороны 👇
💼 1. История карьеры
🧠 2. Моделируем собеседование
🏆 3. Мои достижения
💬 4. Вопросы им
🫣 5. Как справиться с волнением
🔄 6. Почему ушел с прошлой работы
🎯 7. Почему именно я
📉 8. Реальная слабость
📚 9. Учусь и развиваюсь
🧩 10. Пример трудной ситуации
🧍 11. Неполадки и слабые места
🔍 12. Чего ищет компания
📖 13. Более четкий ответ
🧭 14. 5-летний план
🚀 15. Elevator pitch
💼 16. Ценности в работе
💻 17. Онлайн-интервью
💰 18. Ожидания по зарплате
🧾 19. Финальное впечатление
💌 20. Благодарность после интервью
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям
ChatGPT может стать вашим личным карьерным тренером.
Он не просто подскажет, что сказать, но и проведет репетицию интервью - задаст вопросы, оценит ваши ответы, даст обратную связь и поможет сделать их точными, уверенными и профессиональными.
Вот 20 готовых промптов, с которыми можно реально подготовиться к собеседованию, снять волнение и показать себя с лучшей стороны 👇
💼 1. История карьеры
У меня есть резюме и опыт. Спроси как интервьюер и помоги ответить уверенно на вопрос: «Расскажите о себе».
🧠 2. Моделируем собеседование
Вот вакансия, на которую я откликаюсь. Проведи со мной реалистичное интервью: задай вопрос, оцени ответ, дай фидбэк - и переходи к следующему.
🏆 3. Мои достижения
Вот 5 достижений, которыми я горжусь. Помоги выбрать 3, сделать из них истории до 60 секунд с акцентом на результат.
💬 4. Вопросы им
Подскажи 3 сильных вопроса, которые покажут, что я подготовился.
🫣 5. Как справиться с волнением
Я нервничаю перед собеседованиями. Дай короткий трехшаговый план, чтобы сохранять спокойствие и уверенность.
🔄 6. Почему ушел с прошлой работы
Помоги объяснить уход корректно, без негатива - так, чтобы звучало зрело и профессионально.
🎯 7. Почему именно я
Вот мой опыт. Помоги сформулировать сильный ответ на «Почему мы должны выбрать вас?».
📉 8. Реальная слабость
Укажу слабое место - помоги превратить его в честный, но зрелый ответ, показывающий осознанность.
📚 9. Учусь и развиваюсь
Вот пример, когда я принял фидбэк. Помоги оформить это как мини-историю о росте.
🧩 10. Пример трудной ситуации
Расскажу о сложном кейсе. Помоги описать его по методу STAR (ситуация - задача - действие - результат) за 60 секунд.
🧍 11. Неполадки и слабые места
Укажу область, в которой неуверен. Помоги переформулировать так, чтобы это звучало как потенциал, а не минус.
🔍 12. Чего ищет компания
Вот описание вакансии. Определи 3 ключевые качества, которые важны работодателю, чтобы я делал акцент в ответах.
📖 13. Более четкий ответ
Мой ответ кажется размытым. Перепиши его, чтобы звучало уверенно и ясно.
🧭 14. 5-летний план
Помоги ответить на вопрос «Где вы видите себя через 5 лет?» - амбициозно, но реалистично.
🚀 15. Elevator pitch
Помоги написать короткое представление себя, которое можно сказать за 30 секунд в начале интервью.
💼 16. Ценности в работе
Подбери 3 главные рабочие ценности и помоги сформулировать, как я их проявляю.
💻 17. Онлайн-интервью
У меня собеседование в Zoom. Дай чеклист: освещение, звук, фон, взгляд, поведение.
💰 18. Ожидания по зарплате
Вот должность и опыт. Помоги подготовить взвешенный ответ на «Каковы ваши ожидания по зарплате?».
🧾 19. Финальное впечатление
Помоги написать уверенное заключительное слово в конце интервью - чтобы запомнили.
💌 20. Благодарность после интервью
Помоги составить короткое письмо с благодарностью - персонально и без шаблонов.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям
🔥40❤19👍6🤯1🤪1🗿1🦄1
Искусственный интеллект уже стал инструментом, который помогает компаниям повышать эффективность и снижать издержки.
18 ноября в 11:00 МСК на практическом вебинаре "ИИ-агенты в процессах и корпоративная культура ИИ" эксперты Нетологии и МТС Линк покажут, как использовать ИИ без программирования — чтобы ускорить процессы и внедрить культуру осознанной работы с нейросетями.
Что будет на вебинаре:
· Как использовать ИИ и AI-агентов без кода для оптимизации бизнес-процессов.
· Реальные кейсы автоматизации: тексты, коммуникации, анализ данных, HR-задачи.
· Как безопасно интегрировать ИИ и выстроить культуру взаимодействия «человек × агент».
Вебинар будет полезен HR-директорам, руководителям подразделений и проектным менеджерам, директорам по цифровой трансформации и др.
Спикеры:
· Иван Юхарин — эксперт Нетологии, основатель и CEO студии AIPL (интеграция ИИ в бизнес).
· Дмитрий Крюков — руководитель ML/AI-направления МТС Линк.
Участие бесплатное, по предварительной регистрации
18 ноября в 11:00 МСК на практическом вебинаре "ИИ-агенты в процессах и корпоративная культура ИИ" эксперты Нетологии и МТС Линк покажут, как использовать ИИ без программирования — чтобы ускорить процессы и внедрить культуру осознанной работы с нейросетями.
Что будет на вебинаре:
· Как использовать ИИ и AI-агентов без кода для оптимизации бизнес-процессов.
· Реальные кейсы автоматизации: тексты, коммуникации, анализ данных, HR-задачи.
· Как безопасно интегрировать ИИ и выстроить культуру взаимодействия «человек × агент».
Вебинар будет полезен HR-директорам, руководителям подразделений и проектным менеджерам, директорам по цифровой трансформации и др.
Спикеры:
· Иван Юхарин — эксперт Нетологии, основатель и CEO студии AIPL (интеграция ИИ в бизнес).
· Дмитрий Крюков — руководитель ML/AI-направления МТС Линк.
Участие бесплатное, по предварительной регистрации
👍2❤1
💥Как HR-маркетинг стал новой рекламой - и почему работодатели теперь конкурируют за нас, как бренды на полке
У рекламщиков есть шутка: отличить Pepsi от Coca-Cola может каждый, а вот «Пятерочку» от «Магнита» - только HR-маркетолог. И это уже почти правда.
Шесть лет назад Braining Group пришли в HR-коммуникации, когда рынок смотрел на это как на странную игрушку: «какой еще бренд работодателя?». Они выходили на сцену на форуме рекламщиков - в ответ получали тишину и недоумение. HR казался скукой. Но именно в этот момент началась новая индустрия.
✅Почему она вообще возникла?
Потому что закончилась эпоха «люди как производственная сила». Молодые поколения смотрят на работу иначе. Компании начали биться за таланты так же, как за клиента. И выяснилось: бренд работодателя экономит деньги - ускоряет найм, снижает текучесть, улучшает воронку.
Теперь корпорации конкурируют не только зарплатой. Они продают совокупный опыт: миссию, безопасность, рост, гибкость - то, что важно конкретной аудитории. Зумерам - быстрые победы. Женщинам в промышленности - уверенность и свободу выбора. Техам - автономию. Производственным рабочим - заботу и комьюнити.
Смешно и закономерно: пока рекламщики спорят о креативе, половина роликов на ТВ - уже HR-реклама.
Работодатели стали брендами. И это только начало.
«Первыми клиентами у нас были в хорошем смысле авантюристы»
У рекламщиков есть шутка: отличить Pepsi от Coca-Cola может каждый, а вот «Пятерочку» от «Магнита» - только HR-маркетолог. И это уже почти правда.
Шесть лет назад Braining Group пришли в HR-коммуникации, когда рынок смотрел на это как на странную игрушку: «какой еще бренд работодателя?». Они выходили на сцену на форуме рекламщиков - в ответ получали тишину и недоумение. HR казался скукой. Но именно в этот момент началась новая индустрия.
✅Почему она вообще возникла?
Потому что закончилась эпоха «люди как производственная сила». Молодые поколения смотрят на работу иначе. Компании начали биться за таланты так же, как за клиента. И выяснилось: бренд работодателя экономит деньги - ускоряет найм, снижает текучесть, улучшает воронку.
Теперь корпорации конкурируют не только зарплатой. Они продают совокупный опыт: миссию, безопасность, рост, гибкость - то, что важно конкретной аудитории. Зумерам - быстрые победы. Женщинам в промышленности - уверенность и свободу выбора. Техам - автономию. Производственным рабочим - заботу и комьюнити.
Смешно и закономерно: пока рекламщики спорят о креативе, половина роликов на ТВ - уже HR-реклама.
Работодатели стали брендами. И это только начало.
«Первыми клиентами у нас были в хорошем смысле авантюристы»
👍8❤7🤡4
Ошибки найма
или чему нас учит Excel «Мои мужики»
Прекрасный мем: девушка ведет Excel-таблицу с оценками своих кавалеров. Столбцы - мужчины, строки - характеристики: внешность, характер, поцелуи, комфорт, «сколько деняк потратил»… Короче, настоящий ATS для личной жизни.
Но аналитики, кажется, прошли мимо этого артефакта. А зря.
🔥 Короткий «анализ» red flags
Корреляции с пунктом «насколько он red flag» показывают, что буйки в отношениях поднимаются не случайно:
▪️Характер → –0.77 - самый мощный анти-коррелят.
▪️Отношение к девушке → –0.75 - уважение все еще работает.
▪️Комфорт → –0.36 - эмоциональный климат решает.
▪️Тело → –0.32
▪️Общение → –0.30
▪️Внешность → –0.27
▪️Поцелуй → –0.23
И вот важный момент 👇
Есть связь red flags с внешностью (-0,27) и телом (-0,32). Они не должны быть логически связана с поведением - но корреляция есть. Это и есть предвзятость оценщика: человек «по морде» предполагает склонность к проблемам. В найме это встречается постоянно - когда мы отбрасываем сильных кандидатов просто потому, что у них «не то на лице написано».
Те самые «глаза не горят», «не понравилась энергетика», «какой-то он странный» - и все, человек вылетает из процесса без единого фактического сигнала.
💡 Дополнительный инсайт
Колонка H - лучший кейс про «иллюзию ценности»
Чувак:
🔹больше всех потратил денег,
🔹лучший по «порадовал»,
🔹высокий по внешке,
🔹но серьезность намерений = 0.
Классический кандидат, который красиво продается, впечатляет менеджеров, но по факту неадекватен по fit.
Обратите внимание: больше всех потратил «деняк» - самый лучший секс. Совпадение? Не думаю...
📊 Вот чему на самом деле учит эта Excel-таблица.
Мы часто уверены, что «и так видим кандидатов насквозь». Но стоит начать фиксировать данные - даже в таком простом формате - и всплывают:
🔸предвзятости,
🔸ложные сигналы,
🔸скрытые паттерны поведения,
🔸и даже корреляции, о которых вы бы никогда не догадались.
Собирайте данные про кандидатов так же дисциплинированно, как эта дама собирала данные про кавалеров - и найм начнет открываться вам с неожиданной, очень честной стороны. И смешной тоже.
P.S. Предлагаем услугу: присылайте свои файлы - проанализируем. Выборка - от 30 кавалеров.
Хороших выходных!
Телеграм канал HR-аналитики
или чему нас учит Excel «Мои мужики»
Прекрасный мем: девушка ведет Excel-таблицу с оценками своих кавалеров. Столбцы - мужчины, строки - характеристики: внешность, характер, поцелуи, комфорт, «сколько деняк потратил»… Короче, настоящий ATS для личной жизни.
Но аналитики, кажется, прошли мимо этого артефакта. А зря.
🔥 Короткий «анализ» red flags
Корреляции с пунктом «насколько он red flag» показывают, что буйки в отношениях поднимаются не случайно:
▪️Характер → –0.77 - самый мощный анти-коррелят.
▪️Отношение к девушке → –0.75 - уважение все еще работает.
▪️Комфорт → –0.36 - эмоциональный климат решает.
▪️Тело → –0.32
▪️Общение → –0.30
▪️Внешность → –0.27
▪️Поцелуй → –0.23
И вот важный момент 👇
Есть связь red flags с внешностью (-0,27) и телом (-0,32). Они не должны быть логически связана с поведением - но корреляция есть. Это и есть предвзятость оценщика: человек «по морде» предполагает склонность к проблемам. В найме это встречается постоянно - когда мы отбрасываем сильных кандидатов просто потому, что у них «не то на лице написано».
Те самые «глаза не горят», «не понравилась энергетика», «какой-то он странный» - и все, человек вылетает из процесса без единого фактического сигнала.
💡 Дополнительный инсайт
Колонка H - лучший кейс про «иллюзию ценности»
Чувак:
🔹больше всех потратил денег,
🔹лучший по «порадовал»,
🔹высокий по внешке,
🔹но серьезность намерений = 0.
Классический кандидат, который красиво продается, впечатляет менеджеров, но по факту неадекватен по fit.
Обратите внимание: больше всех потратил «деняк» - самый лучший секс. Совпадение? Не думаю...
📊 Вот чему на самом деле учит эта Excel-таблица.
Мы часто уверены, что «и так видим кандидатов насквозь». Но стоит начать фиксировать данные - даже в таком простом формате - и всплывают:
🔸предвзятости,
🔸ложные сигналы,
🔸скрытые паттерны поведения,
🔸и даже корреляции, о которых вы бы никогда не догадались.
Собирайте данные про кандидатов так же дисциплинированно, как эта дама собирала данные про кавалеров - и найм начнет открываться вам с неожиданной, очень честной стороны. И смешной тоже.
P.S. Предлагаем услугу: присылайте свои файлы - проанализируем. Выборка - от 30 кавалеров.
Хороших выходных!
Телеграм канал HR-аналитики
🤣74👍37🔥20🙈11❤8😁5👏4🍓3🤔1🍾1💋1
🏆Рейтинг работодателей РБК 2025
Продолжаем публиковать рейтинги (см. также ТОП лучших работодателей России 2025 от Forbes - группа платина )
Публикую список из 50 компаний – I группа – самые самые (я поставил✅ напротив тех компаний, которые есть в списке Forbes) , методология расчета здесь – похоже на то, что делает Forbes
🔹 2UP
🔹 Aquaart Group
🔹 CODDY
🔹 INNORTO
🔹 Level Group
🔹 Naumen
🔹 OPEN Group
🔹 PIX Robotics
🔹 TravelLine
🔹 VVP Group
🔹 Авито✅
🔹 АЛРОСА✅
🔹 Альфа-Банк✅
🔹 Альфа-Капитал
🔹 Банк ВТБ✅
🔹 Билайн✅
🔹 БСПБ
🔹 Газпром нефть
🔹 ГК ДОМ.РФ✅
🔹 ГК Русский Краб
🔹 ГК ФосАгро✅
🔹 Госкорпорация Росатом✅
🔹 Группа Илим
🔹 Группа НЛМК✅
🔹 Домклик
🔹 ИКСЕЛЕРЕЙТ
🔹 Контур
🔹 Лаборатория Касперского / Kaspersky
🔹 Лузалес
🔹 Магнитогорский металлургический комбинат (ММК)
🔹 МегаФон✅
🔹 Мобиус Технологии
🔹 Московская школа управления СКОЛКОВО
🔹 МТС✅
🔹 Напитки вместе
🔹 Норникель
🔹 Полиметалл✅
🔹 Полюс✅
🔹 ПСК Фарма
🔹 Русагро
🔹 РУСАЛ
🔹 Сбер✅
🔹 Свеза
🔹 Северсталь
🔹 СИБУР✅
🔹Совкомбанк✅
🔹 Т-Банк✅
🔹 Точка Банк
🔹 Филип Моррис Интернэшнл
🔹 Яндекс✅
С рейтингом Форбса «бьется» на 36%–18 компаний есть там и там. Я скачал рейтинги с ХХ.ру, значимых различий не обнаружил – отзывы сотрудников на топ рейтингов РБК и Форбес примерно одинаковы
Телеграм канал HR-аналитики
Продолжаем публиковать рейтинги (см. также ТОП лучших работодателей России 2025 от Forbes - группа платина )
Публикую список из 50 компаний – I группа – самые самые (я поставил✅ напротив тех компаний, которые есть в списке Forbes) , методология расчета здесь – похоже на то, что делает Forbes
🔹 2UP
🔹 Aquaart Group
🔹 CODDY
🔹 INNORTO
🔹 Level Group
🔹 Naumen
🔹 OPEN Group
🔹 PIX Robotics
🔹 TravelLine
🔹 VVP Group
🔹 Авито✅
🔹 АЛРОСА✅
🔹 Альфа-Банк✅
🔹 Альфа-Капитал
🔹 Банк ВТБ✅
🔹 Билайн✅
🔹 БСПБ
🔹 Газпром нефть
🔹 ГК ДОМ.РФ✅
🔹 ГК Русский Краб
🔹 ГК ФосАгро✅
🔹 Госкорпорация Росатом✅
🔹 Группа Илим
🔹 Группа НЛМК✅
🔹 Домклик
🔹 ИКСЕЛЕРЕЙТ
🔹 Контур
🔹 Лаборатория Касперского / Kaspersky
🔹 Лузалес
🔹 Магнитогорский металлургический комбинат (ММК)
🔹 МегаФон✅
🔹 Мобиус Технологии
🔹 Московская школа управления СКОЛКОВО
🔹 МТС✅
🔹 Напитки вместе
🔹 Норникель
🔹 Полиметалл✅
🔹 Полюс✅
🔹 ПСК Фарма
🔹 Русагро
🔹 РУСАЛ
🔹 Сбер✅
🔹 Свеза
🔹 Северсталь
🔹 СИБУР✅
🔹Совкомбанк✅
🔹 Т-Банк✅
🔹 Точка Банк
🔹 Филип Моррис Интернэшнл
🔹 Яндекс✅
С рейтингом Форбса «бьется» на 36%–18 компаний есть там и там. Я скачал рейтинги с ХХ.ру, значимых различий не обнаружил – отзывы сотрудников на топ рейтингов РБК и Форбес примерно одинаковы
Телеграм канал HR-аналитики
👏14🤣12👍10❤5🗿2🔥1🤝1
📉 Плохая новость для рекрутеров (и не только)
Спойлер:генерация резюме с помощью ИИ и резкое увеличение числа откликов на вакансии приводят к размыванию критериев отбора, увеличению нагрузки на отбор, как следствие, растет число ошибок, падает качество найма и растет текучесть (ранняя особенно). Дальше можно не читать
✅Генерация резюме с помощью ИИ
Американские исследователи из Stanford, Harvard и MIT проанализировали 2,7 млн заявок фрилансеров на платформе Freelancer com до и после внедрения ChatGPT.
Результат - неприятный: генеративный ИИ «удешевил слова» и сломал один из ключевых сигналов на рынке труда - качество самопрезентации.
▪️После запуска AI-помощников вероятность найма больше не коррелирует с уровнем способностей.
▪️Найм сильных специалистов сократился на 19%, слабых — вырос на 14%.
▪️Общее благосостояние рынка упало на 1%, эффективность распределения труда — тоже.
См. также Найм превращается в лотерею
✅Рост числа откликов
У меня нет точных количественных данных об увеличении числа откликов на вакансии, кроме того, что я уже много раз цитировал ХХ Рынок труда в России замедляется, выяснили аналитики hh
И Рынок труда. Иллюстрация
💡 Выводы для рынка:
🔹Skill-based подход (оценка по навыкам, а не по дипломам и брендам) входит в зону турбулентности. Когда сигналы размываются, компании неизбежно возвращаются к суррогатным критериям — брендам, рекомендациям, прошлому опыту и шаманским танцам.
🔹Качество найма будет снижаться, а значит - вырастет ранняя текучесть.
Рекомендую внедрить инструменты диагностики
▪️Матрица текучести
▪️Железный треугольник рекрутинга: скорость – стоимость – качество
🔹Если мы не можем отличить классных от неклассных - рынок будет учиться на ошибках уже после оффера. Испытательный срок и адаптация теперь приобретают новую функцию - функцию отбора.
Мы должны принять: точность подбора больше не гарантирована.
Ошибки найма неизбежны, и теперь главное - быстро их распознавать на этапе испытательного срока и принимать решения: с нами человек идёт дальше или нет. HR для различения, где «косячит» сам кандидат, а где компания, стоит внедрить Скоринговую модель новичка при адаптации
🔹И напомню, что ТОП HR-приоритетами 2025 мы назвали удержание и адаптацию, с нетерпением ждем 2026, чтобы проверить свои прогнозы.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям
Спойлер:
✅Генерация резюме с помощью ИИ
Американские исследователи из Stanford, Harvard и MIT проанализировали 2,7 млн заявок фрилансеров на платформе Freelancer com до и после внедрения ChatGPT.
Результат - неприятный: генеративный ИИ «удешевил слова» и сломал один из ключевых сигналов на рынке труда - качество самопрезентации.
▪️После запуска AI-помощников вероятность найма больше не коррелирует с уровнем способностей.
▪️Найм сильных специалистов сократился на 19%, слабых — вырос на 14%.
▪️Общее благосостояние рынка упало на 1%, эффективность распределения труда — тоже.
См. также Найм превращается в лотерею
✅Рост числа откликов
У меня нет точных количественных данных об увеличении числа откликов на вакансии, кроме того, что я уже много раз цитировал ХХ Рынок труда в России замедляется, выяснили аналитики hh
«число вакансий в сентябре 2025 года снизилось на 26% год к году, до 1,1 млн, тогда как число резюме выросло на 31%, до 7,2 млн.»
И Рынок труда. Иллюстрация
💡 Выводы для рынка:
🔹Skill-based подход (оценка по навыкам, а не по дипломам и брендам) входит в зону турбулентности. Когда сигналы размываются, компании неизбежно возвращаются к суррогатным критериям — брендам, рекомендациям, прошлому опыту и шаманским танцам.
🔹Качество найма будет снижаться, а значит - вырастет ранняя текучесть.
Рекомендую внедрить инструменты диагностики
▪️Матрица текучести
▪️Железный треугольник рекрутинга: скорость – стоимость – качество
🔹Если мы не можем отличить классных от неклассных - рынок будет учиться на ошибках уже после оффера. Испытательный срок и адаптация теперь приобретают новую функцию - функцию отбора.
Мы должны принять: точность подбора больше не гарантирована.
Ошибки найма неизбежны, и теперь главное - быстро их распознавать на этапе испытательного срока и принимать решения: с нами человек идёт дальше или нет. HR для различения, где «косячит» сам кандидат, а где компания, стоит внедрить Скоринговую модель новичка при адаптации
🔹И напомню, что ТОП HR-приоритетами 2025 мы назвали удержание и адаптацию, с нетерпением ждем 2026, чтобы проверить свои прогнозы.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям
❤26👍20🔥8❤🔥2👏2👎1👌1🙈1
Вместе теплее⚡️
С 11 ноября — два билета по цене одного на главное событие года в сфере HR — Премию ТОП50HR!
➡️ ТОП-компании, яркие HR-кейсы, вдохновляющие спикеры и атмосфера, которая объединяет лучших профессионалов отрасли.
Возьмите с собой коллегу, партнёра или друга — ведь вместе действительно теплее💚
✅ Билеты на Премию!
Встречаемся 15 декабря, кластер «Ломоносов»⏳
Не упустите шанс оказаться среди лидеров HR-сообщества — специальное предложение действует только до 24 ноября!
С 11 ноября — два билета по цене одного на главное событие года в сфере HR — Премию ТОП50HR!
Возьмите с собой коллегу, партнёра или друга — ведь вместе действительно теплее
Встречаемся 15 декабря, кластер «Ломоносов»
Не упустите шанс оказаться среди лидеров HR-сообщества — специальное предложение действует только до 24 ноября!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5👍1🔥1👏1💯1
Что подарить команде на новый год? - вопрос, который мучит каждого HR🎄✨
Самые ценные подарки — не те, что пылятся на полке, а те, что остаются в памяти. В этом году подарите вашим сотрудникам моменты, которые будут согревать их всю зиму.
Сертификат Фитмост это подарок, который сотрудники реально используют:
✨ 4000+ мест: фитнес, спа, бьюти, массажи и даже мастер-классы по вокалу
✨ От 1000 рублей — подойдет всем: сотрудникам, клиентам или партнерам
✨ Можно забрендировать под ваш стиль
Что получите вы:
• Сотрудников, которые действительно отдохнули, а не провели 10 дней лежа на диване
• Команду, которая включится в работу без долгой раскачки
Ваша бухгалтер Ольга наконец-то сходит в баню, директор по продажам Олег откроет для себя сквош, а Екатерина из маркетинга будет плавать в открытом бассейне и ловить снежинки ртом ❄️
Фитмост — это суперподарок для суперкоманды, которая заслужила отдых
Самые ценные подарки — не те, что пылятся на полке, а те, что остаются в памяти. В этом году подарите вашим сотрудникам моменты, которые будут согревать их всю зиму.
Сертификат Фитмост это подарок, который сотрудники реально используют:
✨ 4000+ мест: фитнес, спа, бьюти, массажи и даже мастер-классы по вокалу
✨ От 1000 рублей — подойдет всем: сотрудникам, клиентам или партнерам
✨ Можно забрендировать под ваш стиль
Что получите вы:
• Сотрудников, которые действительно отдохнули, а не провели 10 дней лежа на диване
• Команду, которая включится в работу без долгой раскачки
Ваша бухгалтер Ольга наконец-то сходит в баню, директор по продажам Олег откроет для себя сквош, а Екатерина из маркетинга будет плавать в открытом бассейне и ловить снежинки ртом ❄️
Фитмост — это суперподарок для суперкоманды, которая заслужила отдых
👎13🤬10❤4👍4🍾2