​​🎯 Фокус на эффективность и стратегическое предвидение 2026: от лидеров ждут результата
То, о чем я писал в HR-трендах 2026 года, подтверждается свежими данными ежегодного исследования Школы управления «Сколково» (статья Коммерсанта): бизнес окончательно уходит от «теплой HR-риторики» и требует от обучения одного — операционной эффективности.
По исследованию корпоративного обучения руководителей (2025–2026) (не совсем я согласен, это цитата исследования):

1️⃣Бизнес сменил повестку.
2022–2024 — период мобилизационного роста: максимальная загрузка ресурсов любой ценой.
2025 — переход «от роста к развитию»:
🔹приоритет — операционная эффективность;
🔹бизнес ищет новые зоны улучшения, новые ниши, перезапуск процессов;
🔹устойчивый рост отмечают всё меньше компаний.

2️⃣Запрос к лидерам резко изменился.
На первый план выдвигается «двустороннее лидерство»:
🔹креативный предприниматель → создает источники роста;
🔹эффективный менеджер → управляет качеством процессов.
Главная компетенция на 2025–2026 — стратегическое предвидение.

3️⃣Жёсткий разворот от найма к удержанию.
Доля компаний, считающих наём приоритетом:
▪️2024: 42%
▪️2025: 13% (!)
Зато:
▪️повышение эффективности сотрудников — 71% (было 63%);
▪️пересмотр функционала — 17% (рост с 13%).

4️⃣Что важно руководителям сейчас
Топ-фокус:
🔹управление изменениями;
🔹операционная эффективность;
🔹удержание ключевых сотрудников;
🔹повышение выносливости и вовлечённости.

5️⃣Смена “soft”-повестки.
Раньше: культура, бренд, личностный рост.
Теперь: результативность, цифра, предвидение.
Эмпатия и командообразование — в тени, на пьедестале performance-management.
В «мягких навыках» впервые за 5 лет лидерство уступило место управлению командой. Это сигнал: компаниям нужны не харизматичные вдохновители, а «управленцы-инженеры».

6️⃣Новая норма — персонализация обучения.
Компании ждут:
▪️гибридные форматы;
▪️адаптацию под индивидуальные задачи;
▪️поддержку ИИ-тьюторов и AI-агентов — первые эксперименты уже идут.

7️⃣Обучение становится инструментом управления рисками.
Недостаток цифровой зрелости, слабые навыки управления изменениями, непонимание поведения клиентов — факторы, которые «медленнее всего убивают компанию».
Корпоративные университеты и унификация управленческих подходов — ответ на этот риск.
Если коротко: корпоративное образование превращается в R&D-лабораторию бизнеса. Не для вдохновения — для результата. И рынок уже меняется под эту логику.


Телеграм канал HR-аналитики

📊 Дефицит квалифицированных синих воротничков сохраняется в 2025. Что делать работодателям?

Мы проанализировали рынок и выяснили, что многие представители таких профессий совершают переходы из профессии в профессию. Кто эти люди? Почему они решаются на это? Где искать дефицитных сотрудников и как «продать» им переход в вашу профессию?

✍🏻 В полном дайджесте гораздо больше про профессиональные перетоки и советы для работодателей.

📌 Сохраняйте, чтобы войти в 2026 год во всеоружии.

Напоминаем, что аналитические дайджесты мы выпускаем ежеквартально, — загляните в прошлые выпуски:

Дайджест 1 — 1 квартал 2025 и вызовы рынка труда
Дайджест 2 — 2 квартал 2025 и исследование о зумерах
Дайджест 3 — 3 квартал и исследование пути соискателя

👉🏻 Подписывайтесь на канал Авито Работы, чтобы не пропускать актуальные исследования, кейсы и прикладные инструменты для найма.

HR и рекрутеры тонут в документах после созвонов и интервью

Удалёнка и гибрид увеличили поток встреч и интервью, а фиксировать итоги вручную утомительно. HR и рекрутеры тратят время на протоколы и заметки по кандидатам, а процессы замедляются и теряют прозрачность.

ГИД‑Секретарь берёт всю бумажную работу на себя:
• автоматически расшифровывает встречи и интервью;
• формирует HR‑протоколы с анализом навыков и рекомендациями по кандидатам;
• работает с Zoom, Google Meet, VK Teams, Яндекс.Телемост и другими;
• поддерживает длинные записи, русский язык и соответствует 152‑ФЗ.

Вы получаете:
• готовые протоколы за 5 минут;
• прозрачность процессов и контроль выполнения задач;
• время, чтобы сосредоточиться на приоритетных задачах.

Попробуйте сейчас и получите 1 месяц бесплатного доступа по ссылке 👈

💸 Зарплаты в 2026: роста для всех не будет — выиграют единицы

Спойлер: в HR такое себе

По материалам Известий

В 2026 году рынок зарплат в России ждёт не рост «для всех», а жёсткое перераспределение стоимости труда. Уже сейчас разрыв между ожиданиями кандидатов и возможностями работодателей достиг рекордных значений:
🔹 ожидания соискателей в 2025 году выросли на +14%
🔹 предложения работодателей — только на +7%
Массового повышения доходов не ожидается: экономические возможности сжимаются, объёмы госзаказа падают. Но в ряде отраслей рост продолжится — точечно и неравномерно.
📈Где зарплаты будут расти
Основные драйверы — дефицит кадров и цифровые навыки:
▪️промышленность
▪️логистика
▪️строительство
▪️инфраструктура
▪️сельское хозяйство

📈 Впервые в сентябре 2025 года зарплаты в производстве обогнали ожидания кандидатов.
Двузначный рост уже зафиксирован:
▪️токари: +39%
▪️наладчики и операторы ЧПУ: +25–29%
▪️инженеры с AI-навыками и «цифровые» складские специалисты: +15–70% к доходу

📉Где будет просадка
В 2026 году ожидаются сокращения и давление на зарплаты:
▪️деревообработка
▪️кожевенное производство
▪️автопром
Розница остаётся в дефиците из-за ограничений на труд мигрантов — в отдельных сегментах рост сохранится.

📚Офис, IT, HR
▪️Спрос сохраняется на административные и финансовые роли с digital-навыками
▪️В IT падает спрос на junior front-end, растёт — на fullstack и архитекторов
▪️Повышение страховых взносов для IT до 15% усилит давление на ФОТ
▪️В HR и маркетинге: резюме +28%, спрос только +7% — конкуренция резко усиливается
▪️Офисные специалисты без цифровых компетенций — в зоне риска

⚠️ 2026 год — это не год роста зарплат, а год их перераспределения. Деньги пойдут туда, где есть дефицит, производственная ценность и цифровые навыки. Всем остальным придётся конкурировать уже не за рост, а за сохранение дохода.

См. в тему Зарплатная гонка закончилась

Телеграм канал HR-аналитики

​​Управление эффективностью персонала от HR
Это, похоже, топ тренд на следующий год, наше исследование (примите участие!) это подтверждает.
И хотя я не очень верю во влияние HR на эффективность (чаще всего так: а давайте сократим 10% персонала по непрофильным подразделениям), решил собрать все направления, где HR может влиять на эффективность / производительность.
Это верхнеуровневый заход, широкими мазками. Если пойму, что тема важна и интересна – провалюсь вглубь. Получилось пять зон влияния — от операционной гигиены до стратегического уровня.

1️⃣Выстроить систему финансовых метрик
На первом месте гигиена:

«Давайте перестанем говорить про HR на уровне эмоций и начнём считать людей в деньгах».

Чтобы понимать, в каком мы вообще месте. Начать с простых, базовых метрик:
▪️Выручка на FTE
▪️Валовая прибыль на FTE / Операционная прибыль на FTE
▪️Рентабельность персонала (profit / HR cost или profit / total people cost — в зависимости от модели)
▪️Стоимость 1 часа труда (СНСЧ)
▪️Удельные затраты труда на единицу продукции / услуги

2️⃣Оргдизайн и управленческая эффективность

«Как нам работать быстрее, дешевле и без избыточности?»

Тоже очень стандартная история. Сюда входит:
▪️span of control (диапазон контроля) или, по простому, число подчиненных
▪️уровни управления и их оптимальность
▪️дублирование ролей
▪️структура принятия решений
▪️управленческая нагрузка
▪️скорость прохождения задач между уровнями
▪️объём “ручного менеджмента”


3️⃣Зрелость HR-процессов
Пункт про то, а давайте начнём с себя? Недавно спрашивал про бюджет рекрутинга, у многих компаний он вообще не существует, бизнес просто оплачивает по запросу расходы. На конференциях проходят конкурсы, у кого бюджет больше, а не у кого решение эффективнее.
Давайте начнём сами себя считать в деньгах? Бюджеты, стоимость закрытия вакансий vs стоимость обучения vs стоимость удержания, оптимизация HR-процессов.
И да, самое главное: просто здравый смысл: не заниматься фигней – отбросить все, что про «танцы с бубнами», оставить все, что измеримо и влияет на результат.

4️⃣Управленческие практики
Выстраивание бизнес-процессов и формирование культуры управления
HR внедряет и стандартизирует:
▪️стандарты и политики
▪️процедуры управления
▪️встречи 1:1, цели, фидбек
▪️культура исполнения
▪️дисциплина процессов
HR здесь — не просто контролер, а архитектор системы управления. Это зона ответственности руководителей, но HR отвечает за систему. В том числе, чтобы время руководителей расходовалось эффективно.

5️⃣Компетенции команды

«Компания — это портфель навыков. HR должен обеспечивать его стабильность, рост и защиту».

Стратегический уровень работы HR: понимать, какие стратегические компетенции определяют успех команды, и иметь план их покрытия. План такой:
▪️Составляем список критических ролей
▪️Для каждой роли фиксируем критические навыки
▪️Понимаем дефицит, риски, откуда будем восполнять (найм, удержание, обучение, наставничество и т.п.)
▪️Связываем с бизнес-стратегией компании

Телеграм канал HR-аналитики

Принципы управления Сторонского

Новая волна интереса к личности Николая Сторонского вспыхнула после его недавних выступлений, где он подвел итоги 2025 года. В них он окончательно закрепил за собой статус "CEO-робота", для которого бизнес — это чистая математика, а управление людьми — процесс оптимизации алгоритмов

Николай Сторонский — основатель и CEO Revolut, самого дорогого финтех-стартапа Европы.
▪️Бэкграунд: Выпускник МФТИ (физтех) и РЭШ. Бывший трейдер Lehman Brothers и Credit Suisse. Именно физико-математическое образование сформировало его подход: он смотрит на бизнес не как на гуманитарную систему, а как на алгоритм, который можно оптимизировать.
▪️Путь: В 2015 году он запустил Revolut как сервис для обмена валюты без комиссий. К 2025 году компания выросла в «супер-апп» с оценкой в $75 млрд и более чем 50 млн клиентов по всему миру.
▪️Техбомба: Revolut — это банк без отделений, который работает быстрее традиционных гигантов. Николай строит «мировой банк», внедряя ИИ во все процессы: от оценки кредитных рисков до автоматизации службы поддержки.

Принципы управления Сторонского
1️⃣Нанимать «Excellent» или «Strong», а не «Managers»
Сторонский признает своей главной ошибкой найм опытных статусных менеджеров из крупных корпораций. Его принцип: нанимать тех, кто делает (Doers), а не тех, кто управляет.
🔹Логика: В стартапе менеджер без глубокого понимания продукта бесполезен. Николай часто сам сначала вникает в роль, пишет код или настраивает процесс, чтобы понять «эталон», и только потом ищет человека.
🔹Правило 3 месяцев: Если человек не показал результат в первые 90 дней, он не покажет его никогда. Его принцип: «When there’s doubt, there’s no doubt» (Если есть сомнение — сомнений нет, надо расставаться).

2️⃣Экстремально плоская структура
Николай удерживает огромное количество прямых подчиненных (более 40 человек).
🔹Зачем: Чтобы исключить искажение информации через слои бюрократии. Он верит, что сильные люди не требуют микроменеджмента, им достаточно задать вектор и метрики.

3️⃣Культура «First Principles» (Первые принципы)
Любое решение должно быть обосновано логикой и данными, а не тем, как «принято на рынке». Если конкуренты тратят миллионы на маркетинг, это не повод делать так же, пока цифры не подтвердят эффективность.

4️⃣Интеллектуальная честность и меритократия
В компании поощряется радикальная прямота. Если идея плохая, об этом говорят в лицо, невзирая на должности. Продвигаются только те, кто приносит измеримый результат.

📊HR-метрики Сторонского
Сторонский управляет компанией как математической моделью. Его HR-подход строится на трех столпах:

1️⃣Velocity of Shipment (Скорость поставки): Главная метрика для инженеров и продуктологов. Как быстро идея превращается в работающий код в приложении. Если команда замедляется — это сигнал к пересмотру состава.

2️⃣Performance Buckets (Три корзины): Сторонский делит всех сотрудников на три категории:
▪️A-players: Те, кто драйвит рост и работает на пределе.
▪️B-players: Стабильные исполнители.
▪️C-players: Подлежат немедленной замене. Его цель — максимизировать долю первой категории.

3️⃣KPI Cascading (Каскадирование KPI): У каждого сотрудника, от топ-менеджера до младшего специалиста, есть оцифрованные цели на квартал. Эти цели жестко связаны с годовыми целями всей компании.

4️⃣Resource Allocation Efficiency (Эффективность аллокации): Сторонский считает, что роль CEO — это быть эффективным распределителем ресурсов. Если отдел HR или маркетинга потребляет X денег, они должны генерировать измеримый возврат (ROI) в виде качества найма или стоимости привлечения пользователя.


Телеграм канал HR-аналитики

​​Как правильно разрабатывать систему HR-метрик

Многие HR-команды проходили через это. Ставилась задача разработать систему HR-метрик и собрать дашборд.

А потом начиналось самое странное: HR пытается вовлекать менеджеров смотреть на метрики. Представьте водителя, которого нужно вовлекать следить за бензобаком. Или врача, которого нужно вовлекать смотреть показатели пациента. Звучит так себе. Но почему-то именно в HR эта логика считается нормальной.

❓В чём ошибка постановки задачи

Проблема не в том, что HR-метрики «плохие» или «сложные». Проблема в самой формулировке:

«Какие HR-метрики нам нужны?»

Это неправильный вопрос. Правильный вопрос звучит иначе:

«Какую управленческую задачу мы решаем — и какие показатели позволяют ею управлять?»

Метрики не придумываются. Они вырастают из задачи, как приборы на панели управления.

📊Кейс как пример адекватной логики

В кейсе, о котором я писал выше, см. Управление эффективностью персонала: конкретный кейс оргдизайна, автор не начинал с дашбордов и длинных списков показателей. Он сделал гораздо более простую — и зрелую — вещь.

📌 Взял одну верхнеуровневую метрику: соотношение АУП и риелторов.

Метрика предельно простая. Не «бином Ньютона». Её понимает собственник, директор филиала и руководитель HR.
И именно поэтому она работает. Эта метрика напрямую отражает управляемость, издержки и масштабируемость бизнеса. И именно она становится якорем всей системы управления. Дальше начинается главное.

Верхнеуровневая метрика была декомпозирована — и под неё были подтянуты управляемые показатели:

▪️ найм
▪️ адаптация
▪️ текучесть
▪️ предельная стоимость найма
▪️ ФОТ к выручке
▪️ скорость выхода новичков на результат

Важно: эти метрики не существуют сами по себе. Они имеют смысл только потому, что связаны с верхнеуровневой метрикой и влияют на неё. Через них этой метрикой можно управлять — хотя бы частично.

📚В чём здесь методология

Это и есть строгая логика построения системы HR-метрик, а не набора показателей:

1️⃣ Сначала — управленческая задача
2️⃣ Потом — одна ключевая метрика верхнего уровня
3️⃣ Затем — декомпозиция на операционные показатели
4️⃣ И только после этого — дашборды, отчёты и ритуалы

Не наоборот.

🎯Главный вывод

HR-метрики не нужно «внедрять» и «вовлекать». Если метрика правильная — в неё смотрят сами, потому что без неё невозможно принимать решения. Именно так HR перестаёт быть «про дашборды» и становится про управление бизнесом.

Если пойму, что пост интересен, в следующем посте разберу, какой должна быть одна верхнеуровневая HR-метрика в компаниях, входящих в фазу оптимизации — и почему без неё все разговоры про эффективность бессмысленны.

Телеграм канал HR-аналитики

Корпоративное обучение — инструмент управления бизнесом

В 2025 году обучение либо решает задачи бизнеса, либо не имеет смысла. Курсы «для галочки» больше не работают — компаниям нужны решения, которые повышают эффективность руководителей и команд.

Эффективное корпоративное обучение — это:
— привязка к целям бизнеса;
— гибкий формат: готовые программы, кастомизация или разработка с нуля;
— обучение без отрыва от работы;
— сопровождение кураторами и практиками.

В Moscow Business Academy более 150 программ и десятки направлений: управление, аналитика, маркетинг, финансы, HR, логистика и другие.

Дополнительно: Moscow Business Academy — лауреат премии «Эффективное образование». По итогам форума HR.Future академия получила номинацию «Платформа года» в категории «Корпоративное обучение и развитие».

Если вашей компании нужно обучение с измеримым результатом — оставьте заявку, MBA подберёт решение под задачи вашей компании.

Реклама. АНО ДПО "МБА", ИНН 9725034765, erid: 2Vtzqv4HG58

Карьера «на минималках», тихие увольнения и собеседования с родителями: что случилось с рынком труда в 2025

По версии Форбс

2025-й стал годом окончательного слома привычной логики карьеры. Рынок труда перестал быть про рост, развитие и «долгую игру» — и стал про выживание, адаптацию и психологические стратегии.

🔹 Рынок охлаждается
В США — более 1,17 млн увольнений, минимум планов по найму с 2010 года.
В России — вакансий на 25% меньше, резюме на 25–36% больше. Конкуренция растёт, бюджеты сжимаются.

🔹 ИИ как главный триггер
41% работодателей планируют сокращения за счёт автоматизации.
Рутинные роли исчезают быстрее, чем люди успевают переучиваться. Дефицит — в аналитике, ИИ, кибербезопасности.

🔹 Новые формы выхода из системы

🔸«Тихие» увольнения — когда сотрудника выдавливают без формального сокращения

🔸«Громкие» увольнения — демонстративный уход, чаще у зумеров

🔸Гостворкинг — человек «на работе», но без вовлечённости

🔸Тихий срыв — KPI выполняются, но мотивация и смысл исчезли

🔹 Карьера на минималках
Поколение Z всё чаще выбирает стратегию «делаю минимум — живу вне работы».
Тренды TikTok вроде Act Your Wage и Bare Minimum Monday становятся нормой.

🔹 Трудовой нигилизм
NEET и NILF — отказ от работы и/или образования как осознанная позиция.
В Великобритании безработица среди 16–24 лет — 15,3%, максимум за 10 лет.

🔹 Обратная крайность — сверхзанятость
Каждый третий специалист с высшим образованием совмещает несколько работ.
Поливоркинг растёт — вместе со стрессом и выгоранием.

🔹 Пенсия до пенсии
FIRE, мини-пенсии, саббатикалы — попытка сбежать из гонки, не дожидаясь слома.

🔹 Работа — дело семейное
До 77% зумеров приходят на собеседования с родителями.
Это не инфантилизм, а симптом тревожного и нестабильного мира.

📊Вывод простой:
Рынок труда перестал быть линейным.
Карьера — больше не лестница, а набор временных стратегий выживания.

И бизнесу, и людям придётся с этим смириться — и научиться жить в этой реальности.

Телеграм канал HR-аналитики